PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIO (4)

1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi Pada Karyawan PT. Prima Anugerah Perkasa Malang)
Yudha Prakasa
Endang Siti Astuti
Mochammad Al Musadieq
(Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang)
ABSTRAK
Studi ini adalah Explanatory Research. Tujuan dari studi ini adalah untuk menganalisis dan
menjelaskan: (1) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional;(2) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasa Kerja;(3) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasional; (4) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja;
(5) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Populasi
penelitian sebanyak 112 orang karyawan tetap PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Penarikan
sampel menggunakan teknik Proportional Random Sampling sehingga diperoleh sampel sebesar
88 orang karyawan tetap PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Pengumpulan data dengan
menggunakan angket. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) Gaya Kepemimpinan

Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional;(2) Gaya
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja;(3)
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasional;(4)
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja;(5) Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja,
dan Komitmen Organisasional.
ABSTRACT

This study is explanatory research. The purpose of this study is to analyze and explain: (1)
a significant effect of Transformational Leadership Style on Organizational Commitment, (2) a
significant effect of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction, (3) a significant
effect of Job Characteristics on Organizational Commitment, (4) a significant effect of Job
Characteristics on Job Satisfaction, (5) a significant effect of Job Satisfaction on
Organizational Commitment. The study population as much as 112 permanent employees as PT.
Prima Anugerah Perkasa Malang. Sampling using proportional random sampling techniques to
obtain a sample of 88 employees of the PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Data collection
using questionnaires. The results of this study show that: (1) Transformational Leadership Style
significant effect on Organizational Commitment, (2) Transformational Leadership Style
significant effect on Job Satisfaction, (3) Job Characteristics did not influence significantly the

Organizational Commitment, (4) Job Characteristics significant effect on Job Satisfaction, (5)
Job Satisfaction significant effect on Organizational Commitment.
Keywords: Leadership Style, Job Characteristics, Job Satisfaction, and Organizational
Commitment.

1. Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM)
adalah aset terpenting dalam mewujudkan
visi dan misi suatu perusahaan. SDM
dipandang sebagai subyek sekaligus obyek

dari pelaksana kebijakan serta kegiatan
operasional perusahaan yang masingmasing memiliki sifat khas dan kebutuhan
yang berbeda. SDM juga menjadi faktor
penentu keberhasilan perusahaan, sehingga
tidak dapat disamakan dengan faktor

2

produksi lainnya. Sumber daya pemimpin

dan sumber daya karyawan menjadi satu
kekuatan yang tak terpisahkan dan saling
melengkapi di era persaingan bisnis saat ini,
keduanya diyakini menjadi kekuatan utama
perusahaan dalam mempertahankan dan
meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu model kepemimpinan yang
dewasa ini hangat diperbincangkan adalah
kepemimpinan transformasional, yang oleh
Burns (dalam Nelwan, 2008) diartikan
sebagai sebuah proses saling meningkatkan
diantara para pemimpin dan pengikut ke
tingkat moralitas dan motivasi yang lebih
tinggi. Umam (2010:292) mengungkapkan
bahwa kepemimpinan transformasional
lahir sebagai jawaban atas tantangan zaman
yang menghajatkan perubahan dalam
organisasi,
mampu
mengembangkan

potensi yang dimiliki pemimpin dan
bawahannya secara inovatif, mampu
memberdayakan staf dan organisasi dengan
perubahan cara berpikir, pengembangan
visi, pengertian dan pemahaman tentang
tujuan organisasi, serta membawa organisasi menuju perubahan yang kontinu
melalui pengolahan aktivitas kerja dengan
memanfaatkan bakat, keahlian, ide,
kemampuan dan pengalaman sehingga
setiap karyawan merasa terlibat dan
bertanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Tidak hanya faktor pemimpin yang
transformasional, karyawan juga cukup
memegang
peranan
penting
dalam
menterjemahkan visi dan misi perusahan
dalam bentuk kinerja yang produktif.

Ketepatan karakteristik pekerjaan yang
melekat pada setiap karyawan menjadi
syarat untuk meningkatkan produktivitas
karyawan. Karakteristik pekerjaan merupakan identifikasi beragam dimensi pekerjaan
yang secara simultan memperbaiki organisasi. Pekerjaan adalah pondasi produktivitas
perusahaan dan kepuasan karyawan
(Werther dan Davis, 1996:136). Pekerjaan
yang dirancang dengan buruk dapat
mengarah pada produktifitas yang rendah,
perputaran
karyawan,
pembolosan
(absenteeism), komplain, pengunduran diri
(resignations) dan permasalahan lainnya.
Kedua faktor di atas, kepemimpinan
transformasional dan karakteristik pekerjaan, jika dikelola dengan baik oleh perusahaan maka akan bermuara pada tingkat

kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang tinggi pada setiap diri karyawan. Faktor kepuasan kerja dan komitmen
organisasional menjadi penting, khususnya
bagi perusahaan baru, untuk menghindari

turn over karyawan mengingat cost yang
dikeluarkan perusahaan untuk merekrut
karyawan tidaklah murah. Oleh karena itu,
perusahaan akan dengan cermat berusaha
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional karyawan melalui
praktik kepemimpinan transformasional
serta karakteristik pekerjaan yang tepat
pada setiap karyawannya.
Kepuasan kerja merupakan suatu
keadaan emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang (Locke
dalam Luthans, 2005:243). Kepuasaan kerja
merupakan hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Seorang karyawan yang masuk dan
bergabung dalam suatu organisasi atau
perusahaan

mempunyai
seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan
membentuk suatu harapan yang diharapkan
dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada
kesesuaian antara harapan pekerja dan
kenyataan yang didapatkan di tempat
bekerja. Kepuasan kerja sesungguhnya
merupakan refleksi dari perasaan dan sikap
individu terhadap pekerjaannya, yang
merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Apabila
dalam lingkungan kerja seorang karyawan
tidak mendapatkan apa yang diharapkan
seperti gaji yang layak, peluang promosi
yang adil, rekan kerja dan atasan yang
menyenangkan serta kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan
kinerja karyawan akan buruk yang
berdampak pada komitmen terhadap

organisasi. Di sisi lain, ketika karyawan
merasakan kepuasan dalam bekerja maka
akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik bagi perusahaan.
Faktor penting lainnya bagi perusahaan, khususnya yang baru berdiri untuk
mempertahankan loyalitas karyawan, adalah faktor komitmen organisasional. Komit-

3

men organisasional, pada dasarnya, mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan
terikat dengan tujuannya (Kreitner and
Kinicki dalam Nelwan, 2008). Menurut
Luthans (2005:249), komitmen organisasional didefinisikan sebagai keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan
tertentu serta penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Hal tersebut menunjukkan
bahwa komitmen organisasional merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi
dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Apapun keunggulan yang
dimiliki, perusahaan tidak dapat meningkatkan produktivitas dan memiliki keunggulan kompetitif yang tinggi apabila tidak
melibatkan dan mengoptimalkan sumber
daya manusia yang berkompeten dan
memiliki komitmen tinggi terhadap
pencapaian visi perusahaan. Peran pemimpin serta ketepatan karakteristik pekerjaan
menjadi sangat vital dalam memelihara dan
meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasional karyawan.
Penelitian ini berangkat dari perbedaan
hasil penelitian beberapa peneliti sebelumnya terkait dengan variabel penelitian.
Perbedaan yang dimaksud adalah ada dan
tidak adanya pengaruh antara variabel yang
diteliti. (1) hasil penelitian yang dilakukan
oleh Nelwan (2008) menunjukkan bahwa
variabel karakteristik pekerjaan mempunyai
efek signifikan terhadap

komitmen
organisasi. Hasil penelitian ini berbeda
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Bogar (2011) yang menunjukkan bahwa
karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Perbedaan hasil penelitian ini disebabkan
karena perbedaan populasi dan sampel,
Bogar dalam penelitiannya memfokuskan
pengambilan sampel pada salah satu
instansi yakni Perum Pegadaian di Sulawesi
Utara, sedangkan Nelwan dalam penelitiannya memfokuskan pada beberapa
instansi, yakni Sembilan hotel berbintang di
Manado. (2) penelitian yang dilakukan oleh
Bogar (2011) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil ini berbeda

dengan temuan Rahajaan (2012) yang
menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan
tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Tingkat otonomi kerja yang
dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya menjadi pembeda antara
kedua hasil penelitian tersebut. Perbedaan
hasil penelitian tersebut tentu menarik
untuk dikaji lebih jauh dengan objek
penelitian yang berbeda.
Penelitian ini juga dilatarbelakangi
oleh: (1) PT. Prima Anugerah Perkasa
sebagai lokasi penelitian dalam menjalankan aktivitas usahanya menggunakan
pendekatan pemberdayaan. Pemberdayaan
merupakan suatu teknik manajemen yang
digunakan
oleh
perusahaan
untuk
meningkatkan efektivitas organisasi (Kanter
dalam Debora, 2006). Penerapan kepemimpinan transformasional dalam suatu
organisasi diyakini akan mendorong
seluruh karyawan menjadi berdaya untuk
melakukan hal-hal yang terbaik bagi
organisasi (Northouse dalam Umam,
2010:303). Hal tersebut menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional sesuai bila diterapkan pada organisasi
yang mengelola sumber daya manusianya
dengan menggunakan pendekatan pemberdayaan karyawan. (2) Lebih lanjut menurut
Sharafat
dalam Umam (2010:266),
pemberdayaan karyawan dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasional karyawan. Akan tetapi, berdasarkan
laporan dari perusahaan, selama tahun 2012
ada sebanyak 13 karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Artinya,
tingkat karyawan yang mengundurkan diri
cukup tinggi. Hal ini tentu bertolak
belakang dengan apa yang dikemukakan
oleh Shara-fat dalam Umam (2010:266). (3)
PT. Prima Anugerah Perkasa, meskipun
perusahaan baru, saat ini mengalami
perkembangan yang cukup pesat sehingga
dituntut untuk mampu mengelola tingkat
kepuasan karyawan dan komitmennya
terhadap organisasi, dan alternatif caranya
melalui penerapan gaya kepemimpinan
transformasional serta penetapan karakteristik pekerjaan yang jelas sehingga
perusahaan tetap on the track pada tujuan
yang ingin dicapai.
Studi ini bertujuan untuk menganalisa
dan menjelasakan (1) Gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasional; (2)

4

Gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja; (3) Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional; (4) Karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja; (5) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Konsep Teoritis dan Hipotesis
2.1. Gaya Kepemimpinan Tranformasional terhadap Komitmen Organisasional
Limsili dan Ogunlana (2008) dalam
Bushra (2011) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional adalah
gaya kepemimpinan yang terbaik untuk
meningkatkan produktivitas serta komitmen
organisasional karyawan. Sebelumnya,
Bass dan Avolio (2004) dalam Nelwan
(2008) menegaskan bahwa penerapan gaya
kepemimpinan
transformasional
akan
mampu meningkatkan komitmen karyawan
terhadap tujuan perusahaan. Hal senada
juga diungkapkan oleh Ismail dan Yusuf
(2009) dalam Bushra (2011) bahwa gaya
kepemimpinan transformasional adalah
gaya kepemimpinan yang paling efektif
dalam membentuk komitmen organisasional karyawan. Shamir et al (1993) dalam
Tseng dan Kang (2009) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional secara
positif mempengaruhi kepuasan kerja,
komitmen organisasional dan produktifitas
karyawan. Scandura dan Williams (2004)
dalam Tseng dan Kang (2009) bahwa
karakteristik pengaruh bersifat ideal serta
pemberi inspirasi dan motivasilah yang
membuat
pemimpin
transformasional
memiliki pengaruh tambahan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Hipotesis 1

:

Gaya Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasional.
2.2. Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Al Hussami (2007) dan Hamidifar
(2009) dalam Bushra (2011) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional secara positif berdampak pada
kepuasan kerja karyawan. Shamir et al
(1993) dalam Tseng dan Kang (2009) juga

menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional secara positif mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan produktifitas karyawan.
Menurut Podsakoff et al (1996) dalam
Tseng dan Kang (2009), gaya kepemimpinan transformasional merupakan
faktor penentu yang mempengaruhi sikap,
persepsi dan perilaku karyawan di mana
terjadi peningkatan kepercayaan kepada
pemimpin, motivasi dan kepuasan kerja,
serta mampu mengurangi sejumlah konflik
yang sering terjadi dalam suatu organisasi.
Hal senada diungkapkan oleh Scandura dan
Williams (2004) dalam Tseng dan Kang
(2009) bahwa karakteristik pengaruh
bersifat ideal serta pemberi inspirasi dan
motivasilah yang membuat pemimpin
transformasional memiliki pengaruh tambahan terhadap kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Umam (2010:197) juga
mengungkapkan bahwa atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional
dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa
puas dengan pekerjaannya.
Hipotesis 2

:

Gaya Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
2.3. Karakteristik Pekerjaan terhadap
Komitmen Organisasional
Ivancevich et al (2005:234) mengungkapkan bahwa komitmen karyawan
terhadap suatu organisasi melibatkan tiga
sikap, yakni: (1) rasa identifikasi dengan
tujuan organisasi, (2) perasaan terlibat
dalam tugas-tugas organisasi, dan (3)
perasaan
setia
terhadap
organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
terhadap perusahaan atau organisasi di
mana dia bekerja dengan sendirinya akan
melibatkan dirinya dalam tugas-tugas yang
diberikan oleh organisasi. Hackman dan
Oldham (1980) dalam Umam (2010:260)
juga menjelaskan bahwa proses terbentuknya komitmen afektif karyawan adalah
mencakup tantangan dalam pekerjaan,
tingkat otonomi karyawan terhadap
pekerjaan, dan variasi kemampuan yang
digunakan pada suatu pekerjaan.

5

Hipotesis 3

:

Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
2.4. Karakteristik Pekerjaan terhadap
Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005:244), untuk
mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat dari persepsi karyawan
terhadap
karakteristik
pekerjaannya.
Persepsi karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja akan berdampak
pada kepuasan kerja karyawan. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan – perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut. Sementara
seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan – perasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut, mereka merasa kualifikasi dan harapannya tidak sesuai dengan
pekerjaannya, sehingga merasa tidak
nyaman dan tidak bahagia dalam
pekerjaannya (Bray dan Howard dalam
Hariri et al, 2004). Pekerjaan yang dirancang harus bisa mengurangi stress,
meningkatkan motivasi, meningkatkan
kepuasan kerja karyawan serta kinerjanya.
Semakin tinggi skor kerja pada setiap
karakteristik pekerjaan, semakin baik
pekerjaan tersebut dan semakin tinggi
motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan
yang melakukan pekerjaan tersebut.
Hipotesis 4

:

Karakteristik
Pekerjaan
berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2.5. Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Luthans (2005) mengungkapkan bahwa
seseorang jika merasa telah terpenuhinya
semua kebutuhan dan keinginannya oleh
organisasi, maka secara otomatis dengan
penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam
dirinya. Sepemikiran dengan Luthans,
Mathis
dan
Jackson
(2006:122)
menegaskan bahwa orang-orang yang
relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi. Fletcher
dan Jones (1992) dalam Nelwan (2008)
menjelaskan bahwa komitmen organisasional mengindikasikan kepuasan kerja
karyawan dengan profil kariernya dalam

organisasi dan keinginan
bekerja bagi organisasi.

untuk tetap

Komitmen
merupakan
penyebab
adanya kepuasan kerja. Komitmen akan
menurun ketika karyawan merasakan
adanya ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Ketika karyawan yang tidak puas, yang
tidak dapat mengubah situasinya atau
memindahkan dirinya sendiri secara fisik
dari pekerjaannya, mereka akan melepaskan
diri dari pekerjaan tersebut secara psikologi.
Meski secara fisik ada di tempat kerja,
pikiran mereka ada di tempat lain.
Pelepasan psikologi ini bisa dalam berbagai
bentuk. Pertama, jika sumber ketidakpuasan
terkait dengan pekerjaan itu sendiri,
karyawan dapat menampilkan tingkat
keterlibatan kerja yang rendah. Keterlibatan
kerja adalah tingkat sampai di mana orang
mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan
pekerjaannya. Orang yang tidak terlibat
dalam
pekerjaannya
menganggap
pekerjaannya sebagai aspek tidak penting
dalam hidupya. Bentuk kedua dari
pelepasan psikologi adalah rendahnya level
komitmen terhadap organisasi yang dapat
terjadi ketika ketidakpuasan tertuju kepada
perusahaan secara keseluruhan. Komitmen
organisasional adalah tingkat sampai
dimana seseorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan
berkemauan melakukan upaya yang keras
demi kepentingan organisasi tersebut.
Hipotesis 5
:
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Komitmen Organisasional.

Gambar 1. Model Hipotesis
3. Metode
3.1. Sampel dan Pengumpulan data
Lokasi yang akan digunakan sebagai
tempat penelitian ini adalah PT. Prima
Anugerah Perkasa, Malang, Jawa Timur,
dengan jumlah sampel sebanyak 88 Orang.
Penentuan besarnya sampel menggunakan
rumus dari Slovin dengan tingkat kelong-

6

garannya sebesar 5% atau 0,05 yaitu pada
tingkat kepercayaan 95%. Selanjutnya
untuk menentukan jumlah masing-masing
sampel menurut klasifikasi bagian pekerjaan digunakan teknik proportional random
sampling.
Pengumpulan data merupakan prosedur
yang sistematis dan standar untuk
memperoleh data yang diperlukan. Dalam
penelitian ini, pengumpulan adta dilakukan
dengan
menggunakan
angket
yang
disebarkan pada setiap responden.
3.2. Pengukuran
a. Gaya Kepemimpinan Tranformasional
Variabel gaya kepemimpinan terdiri
atas empat indikator yang dikutip dari Bass
(1990), yaitu: pengaruh ideal, motivasi
inspirasioal, stimulasi intelektual, dan
pertimbangan individu.
b. Karakteristik Pekerjaan
Variabel Karakteristik Pekerjaan terdiri
atas lima indikator yang dikutip dari
Hackman dan Oldham (1975), yaitu: ragam
keterampilan, identitas tugas, signifikansi
tugas, otonomi, dan umpan balik
c. Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja dikutip dari
pendapat Luthans (2005) yang terdiri atas
lima indikator, yaitu: pekerjaan itu sendiri,
gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan
rekan kerja.
d. Komitmen Organisasional
Variabel Komitmen Organisasional
terdiri dari tiga indikator yang dikutip dari
Allen dan Mayer (1991), yaitu: komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Skala pengukuran yang digunakan
untuk mengukur jawaban responden adalah
dengan menggunakan skala Likert, dengan
skala poin 1 (sangat tidak setuju) sampai
skor 5 (sangat setuju).
Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau
kesahihan suatu instrumen (Arikunto,
2010:211). Pengujian validitas instrumen
dalam penelitian ini menggunakan analisis
korelasi Pearson
Product
Moment.
Pengujian dilakukan pada level signifikansi
0,05 (5%) dengan bantuan softwere SPSS
17. Apabila korelasi r ≥ 0,3 maka item
dalam butir instrumen valid. Sebaliknya

bila korelasi r ≤ 0,30 maka item dalam
instrumen dinyatakan tidak valid. Hasil uji
validitas diperoleh nilai r = 0,461 sampai
0,866 dan lebih besar dari 0,3 sehingga
dinyatakan valid.
Menurut Sugiyono (2010), instrumen
yang reliabel adalah intrumen yang apabila
digunakan beberapa kali untuk mengukur
objek yang sama, akan menghasilkan data
yang sama. Instrumen dikatakan andal
(reliabel) jika memiliki koefisien keandalan
reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Uji
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach pada tingkat α=0,60
atau lebih dengan menggunakan bantuan
SPSS 17. Variabel dinyatakan reliabel jika
alpha bernilai > 0,6. Hasil pengolahan data
diperoleh nilai Alpha 0,866 sampai 0,913
dan dinyatakan reliabel.
3.3. Metode Analisis Data
Penelitian ini menekankan pada
pendekatan kuantitatif dalam menganalisa
data. Data empiris yang dikumpulkan akan
dianalisis menggunakan path analysis.
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan
pada koefisien regresi dengan menggunakan bantuan program SPSS 17, Jika nilai
probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama
dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤
Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan. Sebaliknya, Jika
nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama
dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥
Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya signifikan.
4. Hasil
Hasil perhitungan koefisien jalur
mendukung hipotesis 1 karena berpengaruh
positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional sebesar 0,240, nilai
Sig sebesar 0,024 (Sig Prob.