Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dokter Puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2016
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber
daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi sehingga terwujud
tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Sumber daya manusia adalah salah
satu faktor yang sangat penting dalam organisasi karena kualitas organisasi sendiri
sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia sebagai karyawan dan pelaku
layanan suatu organisasi (Susanto, 2001).
Kepuasan kerja adalah sikap positif dengan cara penyesuaian diri pada kondisi
dan situasi kerja yang meliputi gaji, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikologis. Petugas yang memberikan pelayanan merasa tidak puas dengan
pekerjaannya maka petugas tersebut tidak akan bekerja seperti apa yang diharapkan
(Robbins, 2003).
Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance
dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah
rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan
moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja berkaitan
dengan keinginan untuk keluar dari organisasi kerja, meningkatnya stres kerja, dan
munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Yulk, 1994).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Kepuasan kerja adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan terhadap pekerjaan.
Bila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang
diharapkan seperti peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan
atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka
kinerja karyawan akan buruk (Amstrong dan Murlis, 2004).
Salah satu wujud kebijakan yang harus diperhatikan dalam organisasi adalah
mengenai kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan
penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai
tujuan organisasi. Adapun bentuk kompensasi adalah gaji, tunjangan, insentif, komisi,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan
kerja yang mendukung. Untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja
karyawan maka dibutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki potensi yang baik
guna tercapainya tujuan bersama, salah satunya berupa kompensasi dalam bentuk
insentif (Handoko, 2001).
Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan
individu dan perusahaan. Ada dua macam bentuk insentif yaitu insentif finansial dan
insentif non finansial. Insentif finansial merupakan suatu insentif yang diberikan pada
seorang karyawan dalam bentuk uang. Insentif finansial meliputi insentif dalam
bentuk uang (bonus, komisi, profit sharing dan komisi yang ditangguhkan) dan
Universitas Sumatera Utara
3
insentif dalam bentuk jaminan sosial (pengobatan gratis, pembuatan rumah dinas, dan
sebagainya). Insentif non finansial merupakan insentif non material yang diberikan
dalam berbagai bentuk penghargaan seperti pemberian gelar, medali, tanda jasa,
ucapan terima kasih, dan sebagainya (Sarwoto, 2001).
Menurut Permenkes RI Nomor 75 Tahun 2014, fasilitas pelayanan kesehatan
adalah suatu tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan
kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh
pemerintah, pemerintah daerah dan atau masyarakat. Salah satu wujud fasilitas
pelayanan kesehatan tersebut adalah puskesmas (pusat kesehatan masyarakat).
Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya
kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perorangan tingkat pertamadengan lebih
mengutamakan upaya promotif dan preventif untuk mencapai derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya.
Dinas kesehatan kabupaten/ kota merupakan satuan kerja pemerintah daerah
yang kabupaten/ kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan urusan pemerintah
bidang kesehatan di kabupaten/ kota untuk melakukan Upaha Kesehatan Masyarakat
(UKM) dan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP). Puskesmas sebagai Unit Pelaksana
Teknis (UPT) di kabupaten/ kota dalam memberikan pelayanan kesehatan dasar dan
langsung kepada masyarakat, salah satunya adalah Upaya Kesehatan Perorangan
(UKP) dengan pelayanan pengobatan melalui rawat jalan dan rawat inap di bawah
kewenangan dokter (Dinkes Taput, 2014).
Universitas Sumatera Utara
4
As’ad (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan
suatu hal yang penting untuk mendapatkan perhatian karena ada bukti kuat bahwa
kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, organisasi
dan masyarakat yang pada gilirannya akan dirasakan peningkatan kerja dan kualitas
pelayanan masyarakat akan semakin baik.
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa salah satu gejala yang paling
meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi dikarenakan rendahnya
kepuasan kerja (job satisfaction). Dalam bentuknya yang lebih serius, gejala tersebut
berdampak pada pemogokan kerja, pelambanan kerja, mangkir dan pergantian
pegawai.
Menurut hasil penelitian Herman (2012) menyatakan bahwa kurangnya minat
dokter bertahan lebih lama bekerja di daerah terpencil karena pendapatan yang
diterima mereka masih kurang memuaskan, termasuk insentif daerah yang kecil.
Pendapatan total yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya di daerah
terpencil. Hal ini mengakibatkan bahwa ketidakpuasan dokter juga terlihat melalui
perilaku para dokter yang banyak mengajukan pindah untuk mencari posisi baru ke
luar kabupaten atau kota lain.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka diperlukan suatu cara untuk
mengatasinya yaitu salah satu caranya dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (1995), karyawan yang mendapat
kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan prestasi kerja yang lebih
baik daripada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
5
mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena
mencipatkan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
Kabupaten Tapanuli Utara dengan luas wilayah 3.793,7 km2 memiliki jumlah
desa/ kelurahan sebanyak 252. Jumlah penduduk keseluruhan adalah 290.064 jiwa.
Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara mempunyai Unit Pelaksana Teknis(UPT)
Puskesmas sebanyak 19 unit terdiri dari 6 puskesmas rawat inap dan 13 puskesmas
rawat jalan serta 60 puskesmas pembantu. Jumlah tenaga dokter pada 19 puskesmas
di Kabupaten Tapanuli Utara berjumlah 44 orang dengan status dokter PNS. Ratio
tenaga dokter umum adalah 12 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga dokter gigi
adalah 1 per 100.000 penduduk (Dinkes Taput, 2015). Sedangkan rasio tenaga dokter
umum di Provinsi Sumatera Utara adalah 24 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga
dokter gigi adalah 7 per 100.000 penduduk. Padahal menurut WHO seharusnya rasio
tenaga dokter umum adalah 40 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga dokter gigi
adalah 11 per 100.000 penduduk (Kemenkes RI, 2015).
Data tersebut menunjukkan bahwa perbandingan jumlah tenaga dokter dengan
beban kerja di puskesmas belum seimbang dalam pengelolaan puskesmas. Hasil
evaluasi terhadap kinerja puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara belum optimal, hal
itu dapat dilihat pada tahun 2014 jumlah kunjungan rawat jalan sebanyak 95.071
(rata-rata per hari 17 orang) dan rawat inap pada 6 puskesmas rawat inap sebanyak
331 (rata-rata per hari 0,2 orang). Jumlah tenaga dokter di Kabupaten Tapanuli Utara
juga tidak merata di setiap puskesmas. Beberapa puskesmas memiliki lebih dari satu
orang dokter, tetapi di beberapa puskesmas lainnya hanya memiliki satu orang dokter
Universitas Sumatera Utara
6
sehingga beban kerja dokter tidak sama di setiap puskesmas. Hal tersebut juga akan
mempengaruhi kepuasan kerja yang bervariasi bagi dokter.
Survei awal tentang kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli
Utara juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja dokter belum optimal karena
berhubungan dengan gaji yang diterima. Para dokter menilai bahwa gaji yang
diterima belum sesuai dengan hasil pekerjaan yang dicapai.
Data kepegawaian Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2015
juga menunjukkan bahwa setiap tahunnya terdapat 50 % permohonan pindah tugas
tenaga dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara. Alasan permintaan didasari
karena ingin meningkatkan dan mengembangkan karir, dekat orang tua, biaya hidup
tidak sebanding dengan pendapatan serta jangkauan transportasi menuju tempat
bekerja dan layanan komunikasi yang sulit.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan kepada beberapa dokter puskesmas
dengan metode wawancara didapatkan gambaran bahwa tugas yang mereka
laksanakan adalah tugas rutin sebagai pegawai negeri sipil sehingga bekerja tidak
sesuai dengan ketentuan dan tidak pernah mempermasalahkan tentang hasil yang
dicapai. Lingkungan kerja seperti kondisi fisik tempat kerja, tata ruang kerja masih
kurang memadai dan kenyamanan kerja dokter dirasakan sangat kurang. Selama
bekerja sebagai dokter puskesmas, sebanyak 10 orang yang diwawancara belum
pernah mendapat penghargaan dari pimpinan Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli
Utara apabila mereka telah mencapai target program, begitu juga sebaliknya apabila
tidak dapat mencapai target tidak ada suatu teguran atau sanksi sehingga tidak begitu
Universitas Sumatera Utara
7
mempermasalahkan hasil yang dicapai. Tingkat absensi atau kemangkiran dalam
bekerja juga tinggi, adapun faktor penyebabnya karena dokter puskesmas lebih sering
ke luar kota.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja dokter dalam upaya mencapai visi dan
misinya, Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara memberikan insentif kepada dokter
berupa penghargaan atas segala jerih payah dokter dalam melaksanakan tugas
memberikan pelayanan kepada publik di puskesmas.Besarnya gaji yang diterima oleh
dokter puskesmas setiap bulannya di Kabupaten Tapanuli Utara dapat ditunjukkan
sebagai berikut :
Tabel 1.1. Gaji Dokter Puskesmas Hutabaginda Kecamatan Tarutung
Kabupaten Tapanuli Utara
No. Golongan
1.
2.
3.
4.
5.
IV B
IV A
III D
III C
III B
Jumlah Gaji
Pokok /Bulan
Rp 3.873.000,Rp 3.385.700,Rp 3.021.300,Rp 2.959.800,Rp 2.641.200,-
Jumlah Tunjangan
Jabatan /Bulan
Rp 1.200.000,Rp 500.000,Rp 750.000,Rp 750.000,Rp 325.000,-
Jenis
Jabatan
Fungsional
Struktural
Fungsional
Fungsional
Fungsional
Sumber : Bagian Tata Usaha Puskesmas Hutabaginda Kabupaten Tapanuli Utara
(2015)
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya pembayaran gaji pokok per
bulan kepada dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara cukup bervariasi
disesuaikan dengan masa kerja golongan (MKG). Selain gaji pokok, diberikan
tunjangan fungsional dengan ketentuan yang berlaku disesuaikan dengan golongan
jabatannya. Gaji yang diterima dokter puskesmas per bulannya adalah gaji pokok,
tunjangan fungsional, tunjangan keluarga dan aneka potongan. Jika diperhatikan
Universitas Sumatera Utara
8
jumlahnya sudah memenuhi ketentuan pemerintah mengenai upah minimum regional
(UMR) tahun 2015.
Pemberian insentif finansial adalah penerimaan di luar gaji berupa uang yang
diberikan dalam jangka waktu tertentu. Bentuk insentif finansial tersebut
adalahTunjangan Tambahan Penghasilan (TTP)sesuai dengan Peraturan Bupati
Tapanuli Utara Nomor 12 Tahun 2015yang diberikan Rp 1.900.000,- per bulan,
tunjangan lembur yang diberikan per tiga bulan dan jasa medis pelayanan peserta
jaminan kesehatan nasional (JKN) yang diberikan per tiga bulan dengan besaran
berubah-ubah sesuai dengan Peraturan Bupati Tapanuli Utara Nomor 41 Tahun 2015.
Insentif finansial lainnya yang diberikan secara tidak langsung adalah dalambentuk
jaminan sosial seperti pelayanan asuransi kesehatan, pemberian fasilitas yang
mendukung pekerjaannya seperti sarana prasarana pelayanan kesehatan di puskesmas
dan rumah dinas, pemberian cuti dengan ketentuan yang berlaku. Sedangkan insentif
non finansial diberikan dalam bentuk penghargaan, pelatihan atau training, pemberian
promosi dan beasiswa pendidikan lanjut.
Insentif di luar gaji yang diberikan kepada dokter puskesmas tidak
berdasarkan posisi jabatan, produktivitas kerja, tingkat pendidikan, pengalaman atau
masa kerja, status demografi puskesmas dan jumlah kunjungan pasien rawat jalan dan
rawat inap sehingga hal ini menimbulkan ketidakpuasan dokter dalam bekerja.
Apabila kondisi ini tidak segera diatasi oleh pihak pemerintah daerah, maka akan
mempengaruhi kepuasan kerja dari masing-masing dokter puskesmas.
Universitas Sumatera Utara
9
Pada tahun 2015 pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara memberlakukan
sistem puskesmas 24 jam dengan memberlakukan sistem jaga pagi, sore dan malam
bagi setiap dokter puskesmas sesuai ketentuan Peraturan Bupati Tapanuli Utara
Nomor 271 Tahun 2015. Hal ini mengakibatkan penambahan jam kerja dan beban
kerja yang tidak diimbangi dengan penerimaan insentif lembur yang mempengaruhi
kepuasan kerja dokter puskesmas.
Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di puskesmas,
maka Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara perlu mengetahui tingkat kepuasan kerja
dokter puskesmas sehingga dapat mempertimbangkan segala aspek insentif kepada
para dokter puskesmas.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian
ini adalah bagaimana pengaruh insentif finansial dan non finansial terhadap kepuasan
kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif finansial dan non finansial terhadap
kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
Universitas Sumatera Utara
10
1.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah ada pengaruh insentif finansial dan non finansial
terhadap kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a.
Sebagai masukan bagi pengambil kebijakan di Dinas Kesehatan Kabupaten
Tapanuli Utara dan menjadi bahan pertimbangan dalam menjaga bahkan
meningkatkan kepuasan kerja dokter puskesmas.
b.
Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan,
khususnya tentang kepuasan kerja dokter puskesmas bagi institusi pendidikan.
c.
Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti.
d.
Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama tentang kepuasan
kerja dokter puskesmas di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber
daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi sehingga terwujud
tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Sumber daya manusia adalah salah
satu faktor yang sangat penting dalam organisasi karena kualitas organisasi sendiri
sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia sebagai karyawan dan pelaku
layanan suatu organisasi (Susanto, 2001).
Kepuasan kerja adalah sikap positif dengan cara penyesuaian diri pada kondisi
dan situasi kerja yang meliputi gaji, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikologis. Petugas yang memberikan pelayanan merasa tidak puas dengan
pekerjaannya maka petugas tersebut tidak akan bekerja seperti apa yang diharapkan
(Robbins, 2003).
Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance
dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah
rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan
moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja berkaitan
dengan keinginan untuk keluar dari organisasi kerja, meningkatnya stres kerja, dan
munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Yulk, 1994).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Kepuasan kerja adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan terhadap pekerjaan.
Bila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang
diharapkan seperti peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan
atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka
kinerja karyawan akan buruk (Amstrong dan Murlis, 2004).
Salah satu wujud kebijakan yang harus diperhatikan dalam organisasi adalah
mengenai kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan
penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai
tujuan organisasi. Adapun bentuk kompensasi adalah gaji, tunjangan, insentif, komisi,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan
kerja yang mendukung. Untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja
karyawan maka dibutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki potensi yang baik
guna tercapainya tujuan bersama, salah satunya berupa kompensasi dalam bentuk
insentif (Handoko, 2001).
Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan
individu dan perusahaan. Ada dua macam bentuk insentif yaitu insentif finansial dan
insentif non finansial. Insentif finansial merupakan suatu insentif yang diberikan pada
seorang karyawan dalam bentuk uang. Insentif finansial meliputi insentif dalam
bentuk uang (bonus, komisi, profit sharing dan komisi yang ditangguhkan) dan
Universitas Sumatera Utara
3
insentif dalam bentuk jaminan sosial (pengobatan gratis, pembuatan rumah dinas, dan
sebagainya). Insentif non finansial merupakan insentif non material yang diberikan
dalam berbagai bentuk penghargaan seperti pemberian gelar, medali, tanda jasa,
ucapan terima kasih, dan sebagainya (Sarwoto, 2001).
Menurut Permenkes RI Nomor 75 Tahun 2014, fasilitas pelayanan kesehatan
adalah suatu tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan
kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh
pemerintah, pemerintah daerah dan atau masyarakat. Salah satu wujud fasilitas
pelayanan kesehatan tersebut adalah puskesmas (pusat kesehatan masyarakat).
Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya
kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perorangan tingkat pertamadengan lebih
mengutamakan upaya promotif dan preventif untuk mencapai derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya.
Dinas kesehatan kabupaten/ kota merupakan satuan kerja pemerintah daerah
yang kabupaten/ kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan urusan pemerintah
bidang kesehatan di kabupaten/ kota untuk melakukan Upaha Kesehatan Masyarakat
(UKM) dan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP). Puskesmas sebagai Unit Pelaksana
Teknis (UPT) di kabupaten/ kota dalam memberikan pelayanan kesehatan dasar dan
langsung kepada masyarakat, salah satunya adalah Upaya Kesehatan Perorangan
(UKP) dengan pelayanan pengobatan melalui rawat jalan dan rawat inap di bawah
kewenangan dokter (Dinkes Taput, 2014).
Universitas Sumatera Utara
4
As’ad (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan
suatu hal yang penting untuk mendapatkan perhatian karena ada bukti kuat bahwa
kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, organisasi
dan masyarakat yang pada gilirannya akan dirasakan peningkatan kerja dan kualitas
pelayanan masyarakat akan semakin baik.
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa salah satu gejala yang paling
meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi dikarenakan rendahnya
kepuasan kerja (job satisfaction). Dalam bentuknya yang lebih serius, gejala tersebut
berdampak pada pemogokan kerja, pelambanan kerja, mangkir dan pergantian
pegawai.
Menurut hasil penelitian Herman (2012) menyatakan bahwa kurangnya minat
dokter bertahan lebih lama bekerja di daerah terpencil karena pendapatan yang
diterima mereka masih kurang memuaskan, termasuk insentif daerah yang kecil.
Pendapatan total yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya di daerah
terpencil. Hal ini mengakibatkan bahwa ketidakpuasan dokter juga terlihat melalui
perilaku para dokter yang banyak mengajukan pindah untuk mencari posisi baru ke
luar kabupaten atau kota lain.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka diperlukan suatu cara untuk
mengatasinya yaitu salah satu caranya dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (1995), karyawan yang mendapat
kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan prestasi kerja yang lebih
baik daripada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
5
mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena
mencipatkan keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
Kabupaten Tapanuli Utara dengan luas wilayah 3.793,7 km2 memiliki jumlah
desa/ kelurahan sebanyak 252. Jumlah penduduk keseluruhan adalah 290.064 jiwa.
Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara mempunyai Unit Pelaksana Teknis(UPT)
Puskesmas sebanyak 19 unit terdiri dari 6 puskesmas rawat inap dan 13 puskesmas
rawat jalan serta 60 puskesmas pembantu. Jumlah tenaga dokter pada 19 puskesmas
di Kabupaten Tapanuli Utara berjumlah 44 orang dengan status dokter PNS. Ratio
tenaga dokter umum adalah 12 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga dokter gigi
adalah 1 per 100.000 penduduk (Dinkes Taput, 2015). Sedangkan rasio tenaga dokter
umum di Provinsi Sumatera Utara adalah 24 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga
dokter gigi adalah 7 per 100.000 penduduk. Padahal menurut WHO seharusnya rasio
tenaga dokter umum adalah 40 per 100.000 penduduk dan rasio tenaga dokter gigi
adalah 11 per 100.000 penduduk (Kemenkes RI, 2015).
Data tersebut menunjukkan bahwa perbandingan jumlah tenaga dokter dengan
beban kerja di puskesmas belum seimbang dalam pengelolaan puskesmas. Hasil
evaluasi terhadap kinerja puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara belum optimal, hal
itu dapat dilihat pada tahun 2014 jumlah kunjungan rawat jalan sebanyak 95.071
(rata-rata per hari 17 orang) dan rawat inap pada 6 puskesmas rawat inap sebanyak
331 (rata-rata per hari 0,2 orang). Jumlah tenaga dokter di Kabupaten Tapanuli Utara
juga tidak merata di setiap puskesmas. Beberapa puskesmas memiliki lebih dari satu
orang dokter, tetapi di beberapa puskesmas lainnya hanya memiliki satu orang dokter
Universitas Sumatera Utara
6
sehingga beban kerja dokter tidak sama di setiap puskesmas. Hal tersebut juga akan
mempengaruhi kepuasan kerja yang bervariasi bagi dokter.
Survei awal tentang kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli
Utara juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja dokter belum optimal karena
berhubungan dengan gaji yang diterima. Para dokter menilai bahwa gaji yang
diterima belum sesuai dengan hasil pekerjaan yang dicapai.
Data kepegawaian Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2015
juga menunjukkan bahwa setiap tahunnya terdapat 50 % permohonan pindah tugas
tenaga dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara. Alasan permintaan didasari
karena ingin meningkatkan dan mengembangkan karir, dekat orang tua, biaya hidup
tidak sebanding dengan pendapatan serta jangkauan transportasi menuju tempat
bekerja dan layanan komunikasi yang sulit.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan kepada beberapa dokter puskesmas
dengan metode wawancara didapatkan gambaran bahwa tugas yang mereka
laksanakan adalah tugas rutin sebagai pegawai negeri sipil sehingga bekerja tidak
sesuai dengan ketentuan dan tidak pernah mempermasalahkan tentang hasil yang
dicapai. Lingkungan kerja seperti kondisi fisik tempat kerja, tata ruang kerja masih
kurang memadai dan kenyamanan kerja dokter dirasakan sangat kurang. Selama
bekerja sebagai dokter puskesmas, sebanyak 10 orang yang diwawancara belum
pernah mendapat penghargaan dari pimpinan Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli
Utara apabila mereka telah mencapai target program, begitu juga sebaliknya apabila
tidak dapat mencapai target tidak ada suatu teguran atau sanksi sehingga tidak begitu
Universitas Sumatera Utara
7
mempermasalahkan hasil yang dicapai. Tingkat absensi atau kemangkiran dalam
bekerja juga tinggi, adapun faktor penyebabnya karena dokter puskesmas lebih sering
ke luar kota.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja dokter dalam upaya mencapai visi dan
misinya, Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara memberikan insentif kepada dokter
berupa penghargaan atas segala jerih payah dokter dalam melaksanakan tugas
memberikan pelayanan kepada publik di puskesmas.Besarnya gaji yang diterima oleh
dokter puskesmas setiap bulannya di Kabupaten Tapanuli Utara dapat ditunjukkan
sebagai berikut :
Tabel 1.1. Gaji Dokter Puskesmas Hutabaginda Kecamatan Tarutung
Kabupaten Tapanuli Utara
No. Golongan
1.
2.
3.
4.
5.
IV B
IV A
III D
III C
III B
Jumlah Gaji
Pokok /Bulan
Rp 3.873.000,Rp 3.385.700,Rp 3.021.300,Rp 2.959.800,Rp 2.641.200,-
Jumlah Tunjangan
Jabatan /Bulan
Rp 1.200.000,Rp 500.000,Rp 750.000,Rp 750.000,Rp 325.000,-
Jenis
Jabatan
Fungsional
Struktural
Fungsional
Fungsional
Fungsional
Sumber : Bagian Tata Usaha Puskesmas Hutabaginda Kabupaten Tapanuli Utara
(2015)
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya pembayaran gaji pokok per
bulan kepada dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara cukup bervariasi
disesuaikan dengan masa kerja golongan (MKG). Selain gaji pokok, diberikan
tunjangan fungsional dengan ketentuan yang berlaku disesuaikan dengan golongan
jabatannya. Gaji yang diterima dokter puskesmas per bulannya adalah gaji pokok,
tunjangan fungsional, tunjangan keluarga dan aneka potongan. Jika diperhatikan
Universitas Sumatera Utara
8
jumlahnya sudah memenuhi ketentuan pemerintah mengenai upah minimum regional
(UMR) tahun 2015.
Pemberian insentif finansial adalah penerimaan di luar gaji berupa uang yang
diberikan dalam jangka waktu tertentu. Bentuk insentif finansial tersebut
adalahTunjangan Tambahan Penghasilan (TTP)sesuai dengan Peraturan Bupati
Tapanuli Utara Nomor 12 Tahun 2015yang diberikan Rp 1.900.000,- per bulan,
tunjangan lembur yang diberikan per tiga bulan dan jasa medis pelayanan peserta
jaminan kesehatan nasional (JKN) yang diberikan per tiga bulan dengan besaran
berubah-ubah sesuai dengan Peraturan Bupati Tapanuli Utara Nomor 41 Tahun 2015.
Insentif finansial lainnya yang diberikan secara tidak langsung adalah dalambentuk
jaminan sosial seperti pelayanan asuransi kesehatan, pemberian fasilitas yang
mendukung pekerjaannya seperti sarana prasarana pelayanan kesehatan di puskesmas
dan rumah dinas, pemberian cuti dengan ketentuan yang berlaku. Sedangkan insentif
non finansial diberikan dalam bentuk penghargaan, pelatihan atau training, pemberian
promosi dan beasiswa pendidikan lanjut.
Insentif di luar gaji yang diberikan kepada dokter puskesmas tidak
berdasarkan posisi jabatan, produktivitas kerja, tingkat pendidikan, pengalaman atau
masa kerja, status demografi puskesmas dan jumlah kunjungan pasien rawat jalan dan
rawat inap sehingga hal ini menimbulkan ketidakpuasan dokter dalam bekerja.
Apabila kondisi ini tidak segera diatasi oleh pihak pemerintah daerah, maka akan
mempengaruhi kepuasan kerja dari masing-masing dokter puskesmas.
Universitas Sumatera Utara
9
Pada tahun 2015 pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara memberlakukan
sistem puskesmas 24 jam dengan memberlakukan sistem jaga pagi, sore dan malam
bagi setiap dokter puskesmas sesuai ketentuan Peraturan Bupati Tapanuli Utara
Nomor 271 Tahun 2015. Hal ini mengakibatkan penambahan jam kerja dan beban
kerja yang tidak diimbangi dengan penerimaan insentif lembur yang mempengaruhi
kepuasan kerja dokter puskesmas.
Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di puskesmas,
maka Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara perlu mengetahui tingkat kepuasan kerja
dokter puskesmas sehingga dapat mempertimbangkan segala aspek insentif kepada
para dokter puskesmas.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian
ini adalah bagaimana pengaruh insentif finansial dan non finansial terhadap kepuasan
kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif finansial dan non finansial terhadap
kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
Universitas Sumatera Utara
10
1.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah ada pengaruh insentif finansial dan non finansial
terhadap kepuasan kerja dokter puskesmas di Kabupaten Tapanuli Utara.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a.
Sebagai masukan bagi pengambil kebijakan di Dinas Kesehatan Kabupaten
Tapanuli Utara dan menjadi bahan pertimbangan dalam menjaga bahkan
meningkatkan kepuasan kerja dokter puskesmas.
b.
Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan,
khususnya tentang kepuasan kerja dokter puskesmas bagi institusi pendidikan.
c.
Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti.
d.
Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama tentang kepuasan
kerja dokter puskesmas di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara