Pengaruh Pelatihan Supervisi Kepala Ruangan terhadap Perubahan Iklim Organisasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia (IPI) Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Supervisi merupakan observasi secara personal pada fungsi atau aktifitas,
menyediakan kepemimpinan dalam proses asuhan keperawatan, fungsi delegasi
atau aktifitas sementara untuk mempertahankan akuntabilitas, dan mengevaluasi
asuhan keperawatan secara tepat (Huber, 2006). Supervisi adalah kegiatan
keterampilan yang disadari dan disengaja bahwa penggunaan intervensi
diperlukan sehingga tujuan, kualitas refleksi dan pembelajaran terjadi (Davys &
Beddoe, 2010). Supervisi memberikan landasan pengembangan individu dan
tanggung jawab dalam melakukan praktik klinis (Falender & Shafranske, 2004).
Edward et al. (2005) menyatakan supervisi klinis menjadi prasyarat
penting dalam melakukan asuhan keperawatan yang bermutu. Supervisi klinis
meningkatkan kepercayaan dan hubungan dengan supervisor, dan kemampuan
mendiskusikan masalah sensitif yang terjadi di tempat kerja. Cross, Moore, dan
Ockerby (2010) menyatakan supervisi klinis dapat diimplementasikan dalam
lingkungan yang sibuk dengan sumber daya manusia minimal. Sementara
lingkungan supervisi tidak ideal karena jumlah yang hadir disupervisi berbeda
setiap minggu. Model supervisi klinis yang sering digunakan pada profesi
keperawatan adalah model Proctor meliputi normatif, formatif, dan restoratif
(Winstanley, 2000, 2001).
Universitas Sumatera Utara
Pelaksanaan supervisi membutuhkan seorang supervisor. Kadushin dan
Harkness (2002) menyatakan supervisor secara efektif dapat melaksanakan
tanggung jawabnya jika tersedia sumber daya yang cukup untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Hal ini berarti supervisor harus memiliki tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan memiliki berbagai keterampilan tertentu. Banyak
supervisor mengemukakan masalah dalam memberikan pelayanan dengan tenaga
kerja yang tersedia dan kurangnya pengetahuan serta keterampilan yang
membatasi produktifitas unit (Kadushin & Harkness, 2002).
Supervisor memerlukan pendidikan dan pelatihan manajemen. Pelatihan
diberikan oleh organisasi pengembangan sumber daya manusia atau departemen
pengembangan staf keperawatan (Swansburg & Swansburg, 2001). Program
pelatihan dan pengembangan supervisor menetapkan keahlian yang dibutuhkan.
Beberapa keterampilan dikembangkan dari waktu ke waktu untuk menjelaskan
bahwa kegiatan pelatihan secara aktif mempengaruhi pengembangan keterampilan
mereka (Eley & Murray, 2009). Supervisor membantu mengembangkan iklim
organisasi yang tenang, bersahabat, solidaritas, dan mengidentifikasi iklim
organisasi yang baik (Swansburg & Swansburg, 2001).
Pelaksana supervisi yang bertanggung jawab dalam melakukan supervisi
pelayanan keperawatan pada klien di ruang rawat adalah kepala ruangan. Kepala
ruangan merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan
pelayanan kesehatan di rumah sakit (Nursalam, 2012). Kepala ruangan
bertanggung jawab merencanakan, mengorganisir, memotivasi, dan mengendalian
kerja para perawat serta tenaga penunjang kesehatan lainnya (La Monica, 1998).
Universitas Sumatera Utara
Perawat klinis menginginkan iklim yang dapat memberikan kepuasan
kerja. Perawat klinis mencapai kepuasan kerja bila mereka merasa tertantang dan
pencapaian diketahui serta dihargai manajer dan pasien. Selain itu, perawat klinis
menginginkan iklim dengan kondisi kerja yang baik, gaji tinggi, dan kesempatan
untuk mengembangkan profesional melalui konseling dan pengalaman dalam
pengembangan karier, sehingga mereka mampu untuk menetapkan dan
mengarahkan masa depan profesional (Swansburg, 2001). Iklim dimanapun
mempunyai dampak utama terhadap efektifitas supervisi dan proses pembelajaran
di tempat kerja. Kecenderungan risiko pada iklim dan toleransi yang rendah
karena kegagalan pemberian pelayanan, supervisi dapat dilakukan untuk menilai
pekerjaan sosial dan menanggapi risiko tersebut (Davys & Beddoe, 2010).
Garcia, Castillo, dan Barbara (2014) mengemukakan bahwa perawat yang
memiliki tugas khusus dan memberikan pelayanan di rumah sakit umum, faktor
organisasi lebih menonjol dalam persepsi iklim. Sebaliknya, perawat diharapkan
lebih fleksibel dan beradaptasi terhadap kebutuhan organisasi di rumah sakit
swasta, dan faktor personal individu tampaknya lebih penting.
Purohit dan Wadhwa (2012) melakukan penelitian iklim organisasi dari
sudut pandang motivasi di rumah sakit daerah India. Penelitian ini menemukan
bahwa
iklim
organisasi
dianggap
didominasi
oleh
kebutuhan
saling
ketergantungan dengan kebutuhan untuk kontrol. Manajer perawat harus
menyadari tugas manajemen atau aktifitas mana yang meningkatkan motivasi
karyawan keperawatan (Swansburg, 2001).
Universitas Sumatera Utara
Penelitian Asi (2013) tentang pengaruh iklim organisasi dan burnout
terhadap kinerja perawat RSUD Palangka Raya membuktikan adanya pengaruh
yang cukup kuat antara iklim organisasi terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi
iklim organisasi yang terjadi maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan, dan
sebaliknya. Indikator iklim organisasi yang paling tinggi adalah dukungan, artinya
sebagian besar perawat memiliki kepercayaan dan dukungan langsung dari atasan
dan teman sekerja.
Penelitian Kosasih (2002) tentang hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja perawat unit rawat inap rumah sakit “X” Medan
mendapatkan enam dimensi iklim organisasi, persepsi terhadap pengakuan yang
paling rendah. Tingkat kepuasan kerja perawat rumah sakit ini secara umum
sangat rendah, karena dari total responden hanya 6% responden yang puas, 54%
cukup puas dan 40% tidak puas. Penyebab utama ketidakpuasan kerja adalah
aspek ganjaran dan aspek promosi.
Dimensi iklim organisasi yaitu: struktur, standar, tanggung jawab,
pengakuan, dukungan, dan komitmen (Stringer, 2002). Struktur merefleksikan
perasaan karyawan untuk mendapatkan kejelasan peran dan tanggung jawab
dalam melaksanakan tugasnya. Standar mengukur tekanan yang dirasakan untuk
meningkatkan kinerja. Tanggung jawab merupakan tugas atau penugasan.
Pengakuan mengindikasikan perasaan karyawan terhadap penghargaan dan
hukuman yang diterima. Dukungan merefleksikan perasaan sebagai bentuk dari
kepercayaan dan dukungan kelompok kerja. Komitmen merefleksikan perasaan
bangga sebagai bagian dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Salah satu rumah sakit swasta di Medan adalah Rumah Sakit Umum
Imelda Pekerja Indonesia (IPI) dengan status rumah sakit tipe B. Hasil survei
melalui observasi dan wawancara didapat data iklim organisasi meliputi:
1) Struktur organisasi rumah sakit memiliki sumber daya manusia (SDM)
keperawatan berjumlah 148 orang. Adanya fasilitas umum dan penunjang yang
lengkap, tetapi penilaian kinerja perawat tidak terlaksana dengan optimal.
Hubungan organisasi antara tenaga kesehatan terjalin dengan baik, memiliki misi
organisasi, tetapi terkadang kewenangan tidak dijalankan sesuai struktur, tidak
adanya komite keperawatan, dan pengawasan keuangan maupun logistik
dilakukan langsung oleh wakil direktur rumah sakit.
Dimensi iklim organisasi selanjutnya 2) Standar yang dimiliki rumah sakit
meliputi adanya Standar Operasional Prosedur (SOP) dan Standar Asuhan
Keperawatan (SAK) pada setiap tindakan pelayanan kesehatan tetapi tidak
terlaksana secara optimal. Tidak ada format supervisi kepala bidang keperawatan
dan kepala ruangan dalam melakukan supervisi, 3) Tanggung jawab umum kepala
ruangan menyusun penugasan perawatan pasien harian dalam unit, tetapi ada
perawat yang melaksanakan tugasnya tidak sesuai dengan job description,
4) Penghargaan diberikan terhadap karyawan berprestasi dengan kinerja baik.
Hukuman yang diberikan berupa Surat Peringatan (SP), pemotongan gaji, dan
mutasi, 5) Dukungan terhadap perawat tidak optimal seperti tidak ada karyawan
yang mendapatkan biaya untuk melanjutkan pendidikan, 6) Komitmen yang
dimiliki perawat berkurang ditandai dengan meningkatnya turnover karena beban
kerja yang tinggi dan upah rendah yang diterima.
Universitas Sumatera Utara
Supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan ditujukan kepada semua
perawat pelaksana untuk melakukan asuhan keperawatan sesuai rencana dan
standar yang telah ditetapkan. Adanya pelatihan supervisi yang dilakukan oleh
kepala ruangan di RSU IPI Medan diharapkan terjadi perubahan iklim organisasi
menjadi lebih positif dalam perspektif perawat pelaksana.
1.2. Permasalahan
Kepala ruangan merupakan seorang tenaga perawat yang bertanggung
jawab dan berwenang dalam mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di suatu
ruangan. Peran kepala ruangan sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai
sangat menentukan keberhasilan supervisi yang dilakukan.
Penelitian ini dilakukan di RSU IPI Medan ditemukan data bahwa kepala
ruangan melakukan kegiatan supervisi tetapi tidak menggunakan batasan-batasan
dan daftar isian atau format supervisi. Supervisi kepala ruangan tidak dilakukan
secara berkala. Supervisi yang dilakukan bersifat situasional dengan bentuk
tutorial untuk memantau dan mengawasi kegiatan asuhan keperawatan. Masalah
yang ditemukan adalah supervisi yang dilakukan tidak optimal sehingga
diperlukan pelatihan supervisi.
Perawat pelaksana memiliki iklim organisasi yang berbeda di setiap rumah
sakit berbeda. Hasil pengkajian manajemen ditemukan bahwa adanya perawat
yang mengatakan tidak mendapatkan reward dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan, tidak terjalinnya kerjasama yang baik antar tim di salah satu ruang
rawat, dan kesalahan komunikasi antar perawat sering terjadi. Penelitian yang
dilakukan untuk mendukung dan menjawab permasalahan.
Universitas Sumatera Utara
Pertanyaan pada penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh pelatihan
supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat pelaksana
di RSU IPI Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi
kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat pelaksana di RSU
IPI Medan.
1.3.2. Tujuan khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah:
1. Mengetahui supervisi kepala ruangan sebelum dan setelah pelatihan supervisi
berdasarkan persepsi kepala ruangan di RSU IPI Medan;
2. Mengetahui supervisi kepala ruangan sebelum dan setelah pelatihan supervisi
berdasarkan persepsi perawat pelaksana di RSU IPI Medan;
3. Mengetahui iklim organisasi perawat pelaksana sebelum dan setelah pelatihan
supervisi kepala ruangan di RSU IPI Medan.
1.4. Hipotesis
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh
pelatihan supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat
pelaksana di RSU IPI Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat berkontribusi terhadap praktik keperawatan terkait
pengaruh pelatihan supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi
perawat pelaksana di RSU IPI Medan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan pengaruh bermakna tentang pentingnya pelatihan supervisi yang
dilakukan sehingga dapat mengalami perubahan iklim organisasi yang kurang
baik menjadi lebih baik.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan riset keperawatan.
Data yang ditemukan dapat dipakai sebagai data dasar penelitian selanjutnya
terkait permasalahan yang muncul pada iklim organisasi di RSU IPI Medan.
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pendidikan keperawatan.
Kemampuan seorang kepala ruangan dalam melakukan supervisi dapat
dikembangkan
untuk
membuat
perubahan
iklim
organisasi
sehingga
meningkatkan kepuasan kerja dan mutu pelayanan di rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Supervisi merupakan observasi secara personal pada fungsi atau aktifitas,
menyediakan kepemimpinan dalam proses asuhan keperawatan, fungsi delegasi
atau aktifitas sementara untuk mempertahankan akuntabilitas, dan mengevaluasi
asuhan keperawatan secara tepat (Huber, 2006). Supervisi adalah kegiatan
keterampilan yang disadari dan disengaja bahwa penggunaan intervensi
diperlukan sehingga tujuan, kualitas refleksi dan pembelajaran terjadi (Davys &
Beddoe, 2010). Supervisi memberikan landasan pengembangan individu dan
tanggung jawab dalam melakukan praktik klinis (Falender & Shafranske, 2004).
Edward et al. (2005) menyatakan supervisi klinis menjadi prasyarat
penting dalam melakukan asuhan keperawatan yang bermutu. Supervisi klinis
meningkatkan kepercayaan dan hubungan dengan supervisor, dan kemampuan
mendiskusikan masalah sensitif yang terjadi di tempat kerja. Cross, Moore, dan
Ockerby (2010) menyatakan supervisi klinis dapat diimplementasikan dalam
lingkungan yang sibuk dengan sumber daya manusia minimal. Sementara
lingkungan supervisi tidak ideal karena jumlah yang hadir disupervisi berbeda
setiap minggu. Model supervisi klinis yang sering digunakan pada profesi
keperawatan adalah model Proctor meliputi normatif, formatif, dan restoratif
(Winstanley, 2000, 2001).
Universitas Sumatera Utara
Pelaksanaan supervisi membutuhkan seorang supervisor. Kadushin dan
Harkness (2002) menyatakan supervisor secara efektif dapat melaksanakan
tanggung jawabnya jika tersedia sumber daya yang cukup untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Hal ini berarti supervisor harus memiliki tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan memiliki berbagai keterampilan tertentu. Banyak
supervisor mengemukakan masalah dalam memberikan pelayanan dengan tenaga
kerja yang tersedia dan kurangnya pengetahuan serta keterampilan yang
membatasi produktifitas unit (Kadushin & Harkness, 2002).
Supervisor memerlukan pendidikan dan pelatihan manajemen. Pelatihan
diberikan oleh organisasi pengembangan sumber daya manusia atau departemen
pengembangan staf keperawatan (Swansburg & Swansburg, 2001). Program
pelatihan dan pengembangan supervisor menetapkan keahlian yang dibutuhkan.
Beberapa keterampilan dikembangkan dari waktu ke waktu untuk menjelaskan
bahwa kegiatan pelatihan secara aktif mempengaruhi pengembangan keterampilan
mereka (Eley & Murray, 2009). Supervisor membantu mengembangkan iklim
organisasi yang tenang, bersahabat, solidaritas, dan mengidentifikasi iklim
organisasi yang baik (Swansburg & Swansburg, 2001).
Pelaksana supervisi yang bertanggung jawab dalam melakukan supervisi
pelayanan keperawatan pada klien di ruang rawat adalah kepala ruangan. Kepala
ruangan merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan
pelayanan kesehatan di rumah sakit (Nursalam, 2012). Kepala ruangan
bertanggung jawab merencanakan, mengorganisir, memotivasi, dan mengendalian
kerja para perawat serta tenaga penunjang kesehatan lainnya (La Monica, 1998).
Universitas Sumatera Utara
Perawat klinis menginginkan iklim yang dapat memberikan kepuasan
kerja. Perawat klinis mencapai kepuasan kerja bila mereka merasa tertantang dan
pencapaian diketahui serta dihargai manajer dan pasien. Selain itu, perawat klinis
menginginkan iklim dengan kondisi kerja yang baik, gaji tinggi, dan kesempatan
untuk mengembangkan profesional melalui konseling dan pengalaman dalam
pengembangan karier, sehingga mereka mampu untuk menetapkan dan
mengarahkan masa depan profesional (Swansburg, 2001). Iklim dimanapun
mempunyai dampak utama terhadap efektifitas supervisi dan proses pembelajaran
di tempat kerja. Kecenderungan risiko pada iklim dan toleransi yang rendah
karena kegagalan pemberian pelayanan, supervisi dapat dilakukan untuk menilai
pekerjaan sosial dan menanggapi risiko tersebut (Davys & Beddoe, 2010).
Garcia, Castillo, dan Barbara (2014) mengemukakan bahwa perawat yang
memiliki tugas khusus dan memberikan pelayanan di rumah sakit umum, faktor
organisasi lebih menonjol dalam persepsi iklim. Sebaliknya, perawat diharapkan
lebih fleksibel dan beradaptasi terhadap kebutuhan organisasi di rumah sakit
swasta, dan faktor personal individu tampaknya lebih penting.
Purohit dan Wadhwa (2012) melakukan penelitian iklim organisasi dari
sudut pandang motivasi di rumah sakit daerah India. Penelitian ini menemukan
bahwa
iklim
organisasi
dianggap
didominasi
oleh
kebutuhan
saling
ketergantungan dengan kebutuhan untuk kontrol. Manajer perawat harus
menyadari tugas manajemen atau aktifitas mana yang meningkatkan motivasi
karyawan keperawatan (Swansburg, 2001).
Universitas Sumatera Utara
Penelitian Asi (2013) tentang pengaruh iklim organisasi dan burnout
terhadap kinerja perawat RSUD Palangka Raya membuktikan adanya pengaruh
yang cukup kuat antara iklim organisasi terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi
iklim organisasi yang terjadi maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan, dan
sebaliknya. Indikator iklim organisasi yang paling tinggi adalah dukungan, artinya
sebagian besar perawat memiliki kepercayaan dan dukungan langsung dari atasan
dan teman sekerja.
Penelitian Kosasih (2002) tentang hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja perawat unit rawat inap rumah sakit “X” Medan
mendapatkan enam dimensi iklim organisasi, persepsi terhadap pengakuan yang
paling rendah. Tingkat kepuasan kerja perawat rumah sakit ini secara umum
sangat rendah, karena dari total responden hanya 6% responden yang puas, 54%
cukup puas dan 40% tidak puas. Penyebab utama ketidakpuasan kerja adalah
aspek ganjaran dan aspek promosi.
Dimensi iklim organisasi yaitu: struktur, standar, tanggung jawab,
pengakuan, dukungan, dan komitmen (Stringer, 2002). Struktur merefleksikan
perasaan karyawan untuk mendapatkan kejelasan peran dan tanggung jawab
dalam melaksanakan tugasnya. Standar mengukur tekanan yang dirasakan untuk
meningkatkan kinerja. Tanggung jawab merupakan tugas atau penugasan.
Pengakuan mengindikasikan perasaan karyawan terhadap penghargaan dan
hukuman yang diterima. Dukungan merefleksikan perasaan sebagai bentuk dari
kepercayaan dan dukungan kelompok kerja. Komitmen merefleksikan perasaan
bangga sebagai bagian dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Salah satu rumah sakit swasta di Medan adalah Rumah Sakit Umum
Imelda Pekerja Indonesia (IPI) dengan status rumah sakit tipe B. Hasil survei
melalui observasi dan wawancara didapat data iklim organisasi meliputi:
1) Struktur organisasi rumah sakit memiliki sumber daya manusia (SDM)
keperawatan berjumlah 148 orang. Adanya fasilitas umum dan penunjang yang
lengkap, tetapi penilaian kinerja perawat tidak terlaksana dengan optimal.
Hubungan organisasi antara tenaga kesehatan terjalin dengan baik, memiliki misi
organisasi, tetapi terkadang kewenangan tidak dijalankan sesuai struktur, tidak
adanya komite keperawatan, dan pengawasan keuangan maupun logistik
dilakukan langsung oleh wakil direktur rumah sakit.
Dimensi iklim organisasi selanjutnya 2) Standar yang dimiliki rumah sakit
meliputi adanya Standar Operasional Prosedur (SOP) dan Standar Asuhan
Keperawatan (SAK) pada setiap tindakan pelayanan kesehatan tetapi tidak
terlaksana secara optimal. Tidak ada format supervisi kepala bidang keperawatan
dan kepala ruangan dalam melakukan supervisi, 3) Tanggung jawab umum kepala
ruangan menyusun penugasan perawatan pasien harian dalam unit, tetapi ada
perawat yang melaksanakan tugasnya tidak sesuai dengan job description,
4) Penghargaan diberikan terhadap karyawan berprestasi dengan kinerja baik.
Hukuman yang diberikan berupa Surat Peringatan (SP), pemotongan gaji, dan
mutasi, 5) Dukungan terhadap perawat tidak optimal seperti tidak ada karyawan
yang mendapatkan biaya untuk melanjutkan pendidikan, 6) Komitmen yang
dimiliki perawat berkurang ditandai dengan meningkatnya turnover karena beban
kerja yang tinggi dan upah rendah yang diterima.
Universitas Sumatera Utara
Supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan ditujukan kepada semua
perawat pelaksana untuk melakukan asuhan keperawatan sesuai rencana dan
standar yang telah ditetapkan. Adanya pelatihan supervisi yang dilakukan oleh
kepala ruangan di RSU IPI Medan diharapkan terjadi perubahan iklim organisasi
menjadi lebih positif dalam perspektif perawat pelaksana.
1.2. Permasalahan
Kepala ruangan merupakan seorang tenaga perawat yang bertanggung
jawab dan berwenang dalam mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di suatu
ruangan. Peran kepala ruangan sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai
sangat menentukan keberhasilan supervisi yang dilakukan.
Penelitian ini dilakukan di RSU IPI Medan ditemukan data bahwa kepala
ruangan melakukan kegiatan supervisi tetapi tidak menggunakan batasan-batasan
dan daftar isian atau format supervisi. Supervisi kepala ruangan tidak dilakukan
secara berkala. Supervisi yang dilakukan bersifat situasional dengan bentuk
tutorial untuk memantau dan mengawasi kegiatan asuhan keperawatan. Masalah
yang ditemukan adalah supervisi yang dilakukan tidak optimal sehingga
diperlukan pelatihan supervisi.
Perawat pelaksana memiliki iklim organisasi yang berbeda di setiap rumah
sakit berbeda. Hasil pengkajian manajemen ditemukan bahwa adanya perawat
yang mengatakan tidak mendapatkan reward dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan, tidak terjalinnya kerjasama yang baik antar tim di salah satu ruang
rawat, dan kesalahan komunikasi antar perawat sering terjadi. Penelitian yang
dilakukan untuk mendukung dan menjawab permasalahan.
Universitas Sumatera Utara
Pertanyaan pada penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh pelatihan
supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat pelaksana
di RSU IPI Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi
kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat pelaksana di RSU
IPI Medan.
1.3.2. Tujuan khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah:
1. Mengetahui supervisi kepala ruangan sebelum dan setelah pelatihan supervisi
berdasarkan persepsi kepala ruangan di RSU IPI Medan;
2. Mengetahui supervisi kepala ruangan sebelum dan setelah pelatihan supervisi
berdasarkan persepsi perawat pelaksana di RSU IPI Medan;
3. Mengetahui iklim organisasi perawat pelaksana sebelum dan setelah pelatihan
supervisi kepala ruangan di RSU IPI Medan.
1.4. Hipotesis
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh
pelatihan supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi perawat
pelaksana di RSU IPI Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat berkontribusi terhadap praktik keperawatan terkait
pengaruh pelatihan supervisi kepala ruangan terhadap perubahan iklim organisasi
perawat pelaksana di RSU IPI Medan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan pengaruh bermakna tentang pentingnya pelatihan supervisi yang
dilakukan sehingga dapat mengalami perubahan iklim organisasi yang kurang
baik menjadi lebih baik.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan riset keperawatan.
Data yang ditemukan dapat dipakai sebagai data dasar penelitian selanjutnya
terkait permasalahan yang muncul pada iklim organisasi di RSU IPI Medan.
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pendidikan keperawatan.
Kemampuan seorang kepala ruangan dalam melakukan supervisi dapat
dikembangkan
untuk
membuat
perubahan
iklim
organisasi
sehingga
meningkatkan kepuasan kerja dan mutu pelayanan di rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara