PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT GALATTA LESTARINDO GRESIK.
PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT GALATTA LESTARINDO GRESIK
SKRIPSI
Oleh
Shobihatul Qolbiyah NIM. C04212078
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA JURUSAN EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
(2)
(3)
(4)
(5)
ABSTRACT
The title of this thesis is “The Influence of Motivation and Training toward Employee’s
Work Achievement in PT Galatta Gresik”. This thesis is result of direct research to answer
questions: does motivation and training simultaneously influence significant toward employee’s work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik and does motivation and training partially
influence toward employee’s work achievement in PT Galatta Lestarindo.
This research include in quantitative research. The method which is used, is distributing questionnaire in purpose to know the influence of motivation and training toward employee’s work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik. To know that thing, so it used multiple linear regression analysis with F test and T test. Amount of the samples in this research are 140 employees with sample determining using Proportionate Strartified Random Sampling. The collecting data technique is questionnaire distribution. While in testing data analysis use classic assumption testing and multiple linear testing.
Based on the result of regression coefficient testing partially (T testing) is get motivation
variable (X1) has value Tarithmetic 2,392 significantly less from 5% (sig = 0,000). It means that
motivation variable (X1) partially give positive influence and significance toward employee’s work achievement (Y). The result of regression coefficient testing partially (T testing) is get
training variable (X2) has value Tarithmetic 2.834 with significance less from 5% (sig = 0,005). It
means training variable (X2) partially give positive influence and significance toward
employee’s work achievement (Y). While motivation and training variable are influence
simultaneously (F testing) with Farithmetic 6,270, Farithmetic > Ftable (6.270>3,073) with significant
less from 5% (sig =0,002).
Based on the result of multiple linear regression testing is get beta for motivation variable 0,205 and for training is get value 0,273. Because of the biggest beta value is training variable, so it means that the most influence variable toward work achievement in PT Galatta Lestarindo Gresik is training variable.
The suggestion, the leader of PT Galatta Lestarindo should be maintain motivation and training variable which based on the research they have influence toward employee’s work achievement, especially for training which has big influence toward work achievement. Giving
training must be appropriated to employee’s need so the employee will be able to master in their
work area.
(6)
ABSTRAK
Skripsi ini berjudul ”pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai PT
Galatta Gresik”. Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan untuk menjawab pertanyaan : apakah motivasi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Galatta Lestarindo Gresik dan apakah motivasi dan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Galatta Lestarindo.
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan adalah penyebaran angket/kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai PT Galatta Lestarindo Gresik. Untuk mengetahui hal tersebut, maka digunakan analisis regresi linear berganda dengan uji F dan uji T. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 140 pegawai dengan penentuan sampel menggunakan teknik
sampel Proportionate Strartified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan cara
menyebar kuesioner. Sedangkan untuk pengujian analisis data menggunakan uji asumsi klasik dan uji linier berganda.
Berdasarkan hasil pengujian koefisiensi regresi secara parsial (uji T) didapatkan variabel
motivasi (X1) memiliki nilai thitung 2,392 dengan signifikasi kurang dari 5% (sig= 0,000). Hal ini
berarti variabel motivasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Begitu juga dengan hasil pengujian koefisien regresi secara parsial (uji t)
didapatkan variabel pelatihan (X2) memiliki nilai thitung 2,834 dengan signifikasi kurang dari 5%
(sig = 0.005). Hal ini berarti variabel pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel motivasi dan pelatihan berpengaruh secara simultan (uji F) dengan Fhitung 6. 270 Fhitung > Ftabel (6.270 >3,073) dengan
signifikansi kurang dari 5% (sig = 0,002).
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda diperoleh hasil beta untuk variabel motivasi sebesar 0,205 dan untuk pelatihan diperoleh nilai sebesar 0,273. Karena nilai beta yang paling besar adalah variabel pelatihan maka dapat diartikan bahwa variabel yang paling mempengaruhi prestasi kerja di PT Galatta Lestarindo Gresik adalah variabel pelatihan.
Saran, pemimpin PT Galatta Lestarindo agar mempertahankan variabel motivasi dan pelatihan yang berdasarkan penelitian mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, khususnya untuk pelatihan yang mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja. Pemberian pelatihan harus disesuaikan kebutuhan pegawai sehingga para pegawai akan dapat menguasai bidang pekerjaannya.
(7)
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN SKRIPSI ... iv
PERSEMBAHAN ... v
MOTTO ... ..… ... vi
ABSTRAK .. … ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TRANLITERASI ... xv
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan masalah ... 11
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 12
BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 13
1.Motivasi ... 17
2.Pelatihan ... 20
3. Prestasi Kerja ... 27
4. Motivasi yang Islami... 31
B. Penelittian Terdahulu yang Relevan ... 39
C. Kerangka Konseptual ... 45
D. Hipotesis ... 45
(8)
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian... 47
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 47
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ... 49
1.Variabel Independen ... 49
2.Variabel Dependen ... 49
E. Definisi Operasional ... 49
1.Motivasi ... 49
2.Pelatihan ... 51
3.Prestasi Kerja ... 51
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
1.Uji Validitas... 52
2.Uji Reliabilitas ... 53
G. Data dan Sumber Data ... 55
H. Teknik Pengumpulan Data ... 56
I. Teknik Analisis Data... 57
a.Uji Asumsi Klasik ... 57
b.Regresi Linier Berganda ... 59
c.Uji Hipotesis ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 62
B. Struktur Organisasi dan Kewajiban serta Wewenang Divisi PT Galatta Lestarindo Gresik ... 64
C. Karakteristik Responden ... 70
1.Karakteristik Reponden Berdasarkan usia... 70
2.Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
3.Karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
4.Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 71
5.Analisis Data ... 72
(9)
b. Analisis Regresi Linier Berganda ... 77 c. Uji Hipotesis ... 78 d. Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 81 BAB V PEMBAHASAN
A. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
pada PT Galatta Lestarindo Secara Simultan (Uji F) ... 83
B. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
pada PT Galatta Lestarindo Secara Parsial (Uji T) ... 88
C. Variabel yang Paling Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 95 BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ... 96 B. Saran ... 97
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
(10)
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan... 32
3.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Motivasi ... 52
3.2 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Pelatihan ... 53
3.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas Pada Variabel Prestasi Kerja... 54
3.4 Uji Reliabilitas ... 55
3.5 Penentuan Skor Nilai Menggunakan Skala Likert ... 56
4.1 Karakteistik Responden Berdasarkan Usia ... 69
4.2 Karakteistik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
4.3 Karakteistik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.4 Karakteistik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70
4.5 Uji One Sample Kolmogorov - Smirnov... 71
4.6 Uji Spearman’s Rho ... 72
4.7 Uji Multikolonieritas ... 74
4.8 Uji Regresi Linear Berganda ... 74
4.9 Uji F……… ... 76
(11)
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman 2.1 Proses Motivasi ... 34 2.2 Kerangka Konseptual ... 34 4.1 Struktur Organisasi PT Galatta Lestarindo Gresik .…... 65
(12)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai
infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis, ekonomi akan lebih berbasis
pada pengetahuan, bukan tanah, atau mesin-mesin tradisional. Aset ekonomi
semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya,
tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra
perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan
khusus.1
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam,
sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu
mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia
pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.2
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi, sebab sumber daya manusia adalah
sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses
pengambilan keputusan.
1
Senamo, Manajemen Sumber Daya manusia, (Jakarta: Gramedia, 2002), 52. 2
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), 6.
(13)
2
Pengambilan suatu keputusan yang terbaik yang dihasilkan oleh
suatu sumber daya manusia menunjukkan kinerja seseorang dan
kemampuannya untuk menganalisis suatu masalah dalam lingkup kerja dan
jabatannya. Namun hal tersebut juga tidak terlepas dari kejelian dan ketepatan
dalam proses menentukan seorang pegawai untuk berada dalam suatu
pekerjaan dan jabatan tertentu. Pegawai yang mampu melakukan pekerjaan
tertentu mungkin akan lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada bidang
tertentu juga. The right man on the right place, akan membawa suatu
organisasi pada hasil kinerja yang maksimal dan mengurangi
kesalahan-kesalahan dalam tugas atau pekerjaan.
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan tersebut manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi,
maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi
tersebut, karena motivasi inilah yang menetukan perilaku orang-orang untuk
bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
sederhana dari motivasi.3
Persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan professional
yang diharapkan oleh banyak organisasi atau perusahaan di Indonesia untuk
bisa bersaing dalam era globalisasi sering kali hanya menjadi angan-angan
semata. Begitu banyak dana pengembangan SDM dikeluarkan untuk maksud
3
(14)
3
tersebut, namun sering kali menghasilkan kekecewaan. Proses pengembangan
sumber daya manusia (PSDM) merupakan starting point di mana organisasi
ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge, dan ability
(SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.
Proses sumber daya manusia bukanlah proses yang terisolasi dengan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) lainnya.
Fungsi-fungsi MSDM lain juga membutuhkan program pengembangan SDM untuk
peningkatan efektivitasnya. Di dunia industri, misalnya kualitas keselamatan.4
Salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia adalah
pelatihan. Pelatihan merupakan proses-proses yang mencoba memberikan
karyawan tentang informasi, keahlian-keahlian, dan pemahaman atas
organisasi dan tujuan-tujuannya. Pelatihan dan pengembangan menyiratkan
perubahan, baik dalam hal keahlian, pengetahuan, sikap maupun perilaku.
Aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program yang terencana dari
perbaikan organisasional, dan adalah penting bahwa program-program
tersebut direncanakan setiliti mungkin, karena tujuan akhirnya adalah
mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku-perilaku kerja yang
dikehendaki. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkunagan di mana para
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.
4
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Refika Aditama, Cet ke ll, 2006), 105.
(15)
4
Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan
mereka saat ini secara lebih baik, pelatihan akan berhasil jika proses mengisi
kebutuhan pelatihan dilakukan dengan benar. Pada dasarnya kebutuhan itu
adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan
atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.5
Sinn mengemukakan bahwa Islam memandang ilmu sebagai dasar
penentuan martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah Swt
memerintahkan kepada rasul Nya untuk senantiasa meminta tambahan
tambahan ilmu. Dengan bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan
seorang muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia atau
agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah SWT
serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas
pekerjaan yang dibebankan kepadanya6.
Pelatihan (training) dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk
ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk
bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan.
ِبَن نِأَو ِهِدَي ِهِلَمَع ْنِم ُلُكأَي ْنَا ْنِم اًرْ يَخ طَقاًماَعَط ٌدَحَأ َلَكَأ َام
ُلُكْأَي َنَاك ُمَاسلا ِهْيَلَعُدُواَد ِها ي
هِدَي ِلَمَع ْنِم
ُ
يراخبلا هاور
(
5
Meldona, Manajemen Sumber Daya manusia Perspektif Integratif, (Malang: Uin- Malang Press (Anggota IkAPI), 2009), 260.
6
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Komplementer, terj. Dimyauddin Djuwaini, 2006, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1996), 116.
(16)
5
Rasulullah Saw bersabda: “ tidak ada makanan yang lebih baik yang dimakan oleh seseorang daripada apa yang ia makan dari pekerjaan
tangannya. Sesungguhnya Nabi Dawud a.s. memakan makanan dari hasil kerja tangannya” (HR Bukhori)
Islam mendorong untuk melakukan pelatihan (training) terhadap para
karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah SAW
memberikan pelatihan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi
persoalan kaum muslimin, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan
beberapa petunjuk.
Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) dimaksudkan disini
adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup,
dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.7 Oleh karena
itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada
karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.
Dalam konteks organisasi, agar perilaku individu dapat meningkatkan
produktivitas dan laba, tujuan individu karyawan harus disesuaikan dan dibuat
searah dengan tujuan organisasi. Dengan demikian perilaku karyawan tersebut
7
(17)
6
dapat dipastikan akan menguntungkan bagi organisasi. Masalah membuat tujuan individu “parallel” dengan tujuan organisasi tidak terlalu sulit, karena pada umumnya tujuan (jangka pendek) seseorang terkait dengan
permasalahan yang dihadapinya, orang yang kekurangan uang maka
tujuannya adalah mencari uang, individu yang tidak punya rumah maka
tujuannya bekerja adalah untuk mampu membeli rumah, sebagaimana QS Al-jumu’ah ayat 10 yang berbunyi:
Artinya:
Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya
kamu beruntung.8
Dengan janji akan memperoleh apa yang dicita-citakannnya, pada
umumnya manusia akan berbuat apa yang yang disuruhkan padanya. Oleh
karena itu, sistem imbalan, baik yang berupa uang maupun non-uang pada
dasarnya adalah bagian dari motivasi.
Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari pegawainya. Namun hasil
8
(18)
7
kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat
bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi kerja pegawai, pihak
organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang
jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai
mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi
rendahnya prestasi kerja pegawai.
Dalam Sinn9 dikemukakan bahwa prestasi merupakan persoalan
krusial dalam hubungan antara atasan dan bawahan pada satu organisasi
tertentu. Allah SWT memberikan dorongan untuk memberikan insentif bagi
orang yang mampu menunjukkan kinerja optimal. Allah berfirman dalam QS.
Al-Kahfi:30 yaitu:
Artinya:
Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan
amalan(nya) dengan yang baik.10
Islam mendorong umatnya untuk memberikan semangat dan motivasi
bagi pegawai dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja dan upaya mereka
harus diakui, dan mereka harus dimuliakan jika memang bekerja dengan baik.
9
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Komplementer, ter. Dimyauddin Djuwaini, 2006, ( Jakarta:Raja Grafindo, 1996), 121.
10
(19)
8
Pegawai yang menunjukkan kinerja baik, bisa diberi bonus atau insentif guna
menghargai dan memuliakan prestasi yang telah dicapainya. Khalifah Ali bin Abi thalib r.a memberikan wasiat kepada pegawainya, “janganlah engkau posisikan sama antara orang yang berbuat baik dan yang berbuat jelek, karena
hal itu akan mendorong orang yang berbuat baik untuk senang menambah kebaikan dan sebagai pembelajaran bagi orang yang berbuat jelek”.
Faktor yang mempengaruhi prestasi antara lain yaitu, kedisiplinan,
sikap, hasil kerja, pengetahuan, keterampilan, cekatan mental, tingkat
motivasi kerja.
Peneliti hanya mengambil dua variabel motivasi dan pelatihan
dikarenakan ada beberapa alasan antara lain yaitu waktu, pembahasan yang
luas, tenaga yang terbatas dan lain-lain.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk
bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari
para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja
yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.
(20)
9
memengaruhi, seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan
persepsi peranan.
PT Galatta Lestarindo Gresik berlokasi di Jl. Raya Deandles Km 60
Banyutengah Panceng Gresik. PT ini adalah cabang pabrik yang ada di
Medan. PT Galatta Lestarindo adalah perusahaan manufaktur yang bergerak
di bidang pembuatan pupuk dolomit. Di mana pupuk Dolomit merupakan
pupuk alami yang terbuat dari batu alam. PT Galatta Lestarindo memasarkan
produknya ke perkebunan swasta dan perkebunan negara dengan cara
melakukan hubungan kontrak kerja. Oleh karena itu para karyawan dituntut
memiliki kualitas kerja yang baik sehingga dapat menghasilkan sebuah
produk yang berkualitas tinggi serta dapat bersaing dengan produk lain yang
sejenis. Agar kualitas kerja dapat tercapai maka setiap karyawan harus
memiliki prestasi kerja yang baik karena tanpa adanya prestasi kerja maka
karyawan tidak akan bekerja secara optimal.11
PT Galatta lestarindo semua pegawainya beragama Islam, dan semua
kebijakan dan peraturannya sesuai dengan Syariah seperti ikut menyumbang hewan qur’ban ketika Idul Adha, pegawainya diperbolehkan sholat jum’at
ketika waktunya jum’atan, di dalam pabrik didirikan musholla bagi pegawai
yang ingin menjalankan sholat, memberikan THR ketika hari Raya Idul Fitri.
Dengan ini maka pemberian motivasi dan pelatihan merupakan tugas
manajer untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga
11
(21)
10
kerja yang puas akan pekerjaannya serta meningkatkan prestasi kerja pegawai
PT Galata. Program-program motivasi dan pelatihan yang diberikan manajer
PT Galata kepada karyawannya meliputi pemberian bonus, THR (tunjangan
hari Raya), kompensasi berupa gaji, pemberian konsumsi untuk pegawai shift
malam dan lain-lain, sedangkan untuk program pelatihannya PT Galata
memberikan pendampingan dan pembekalan, pengarahan sesuai pekerjaan
dan tugas karyawannya, uji coba pekerjaan selama 6 bulan, pengawasan dan
pengkontrolan dari manajer atas pekerjaan mereka dan lain-lain.
Dengan pemberian motivasi dan pelatihan yang diberikan PT Galatta
kepada Karyawannya sebagaimana yang tertera di atas. Maka karyawannya
dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan dan memenuhi tujuan
perusahaan serta para karyawan berkontribusi memberikan keuntungan
kepada perusahaan atas pekerjaan mereka.
Dalam fenomena yang terjadi pada PT Galatta Lestarindo yaitu
adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuan dan latar
belakang pendidikannya yaitu kurang lebih 20%. Dari semua pegawainya,
masih terdapat adanya pegawai yang disiplin ilmu atau latar belakang
pendidikannya berasal dari bidang ilmu yang tidak sesuai dengan bidang ilmu
(22)
11
ditempatkan pada bagian tersebut. Ketidakaturan penempatan pegawai inilah
yang nantinya dapat berdampak pada gejala penurunan prestasi pegawai.12
Dengan adanya fenomena yang terjadi di atas maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH MOTIVASI DAN
PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI PT
GALATA LESTARINDO GRESIK.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka pertanyaan
penelitian adalah:
1. Apakah motivasi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata Lestarindo Gresik ?
2. Apakah motivasi dan pelatihan secara parsial berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata Lestarindo Gresik ?
3. Variabel manakah yang paling berpengaruh lebih besar terhadap prestasi
kerja pegawai di PT Galatta Lestarindo Gresik?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah:
12
(23)
12
1. Untuk membuktikan dan menganalisis motivasi dan pelatihan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi keja pegawai di PT
Galata Lestarindo Gresik.
2. Untuk membuktikan dan menganalisis motivasi dan pelatihan secara
parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galata
Lestarindo Gresik.
3. Untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh lebih besar
terhadap prestasi kerja pegawai di PT Galatta Lestarindo Gresik.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Kegunaan teoretis
Dapat memperkaya wawasan dan wacana dalam ekonomi Islam
pada umumnya, serta untuk menambah wawasan keilmuan dan
meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan intelektual dan emosional
dalam pengelolaan sumber daya insani di suatu perusahaan.
2. Kegunaan praktis
a. Bagi Pengusaha
Sebagai sumbang saran dan masukan bagi para pengusaha
dalam penggelolaan manajemen sumber daya insani yang dihadapi
oleh sebuah perusahaan, serta dapat memberikan kontribusi positif
bagi masyarakat dalam melakukan aktifitas ekonominya.
(24)
13
Menambah sumbangan pemikiran serta motivasi kepada PT
Galatta Lestarindo dalam pengelolaan sumber daya insaninya, supaya
mampu menciptakan sumber daya insani yang berkompeten,
berintelektual dalam melakukan semua pekerjaan, supaya pekerjaan
yang dihasilkan dapat memberikan keuntungan dan mencapai
(25)
13
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya (SDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”,
namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian
sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Werther dan Davis, menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.1 Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber
daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Dengan berpegang pada definisi tersebut di atas, kita harus memahami bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tesebut relevan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah
1
(26)
14
kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 2
Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.3 Sedangkan
menurut dessler, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.4
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara
2
Ibid., 71. 3
Senamo, Manajemen Sumber Daya manusia,43.
4
(27)
15
manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.
Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara professional ini harus dimulai sedini mugkin, sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan, dan pengembangan kariernya. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak karyawan yang sebenarnya secara potensial berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja, hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak sesuai dengan bidangnya, atau mungkin karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman dan betah bagi diri karyawan tersebut.
Dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat
dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu:
a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
(28)
16
b. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
c. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Jeffrey preffer, beragumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Ia membandingkan kedudukan istimewa sumber daya ini dengan sumber daya keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk, dan proses produksi.
Dalam rangka operasional, kompetensi manajerial membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi sumber daya - sumber daya lain yang dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi di dalam perusahaan serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen. Kesemuanya ini pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing. Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja, melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Pengelolaan yang dimaksud didasarkan pada tiga prinsip. Prinsip pertama, adalah pengelolaan dengan orientasi pada layanan.5
5
(29)
17
Prinsip kedua, adalah pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sumber daya manusia untuk berperan serta aktif di dalam perusahaan. Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebh menarik sehinga mampu mendorong semangat kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik lagi dan mendorong sumber daya manusia untuk terus - menerus menyempurnakan hasil kerja mereka. Prinsip terakhir adalah pengelolaan sumber daya manusia yang mampu menumbuhkembangkan jiwa
entrepreneur dalam diri setiap individu dalam perusahaan. Jiwa
entrepreneurini penting artinya untuk meningkatkan kreativitas, keahlian,
keterampilan, dan keberanian mengambil risiko, seluruh sumber daya manusia perusahaan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan6. Motif seringkali
disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu
driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan
6
(30)
18
perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Pendapat tersebut didukung oleh
Jones7 “mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan”.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.8
Proses motivasi pada umumnya digambarkan sebagai berikut.9
Pelatiha
Gambar 2. 1 Proses Motivasi
Dalam teori motivasi kondisi gelisah ini dimanfatkan dengan pemberian motivasi sehingga terjadi dorongan-dorongan yang diarahkan pada perilaku
‘mencari’ yang memberi manfaat pada perusahaan. Misalnya, menaikkan gaji untuk mendapatkan perilaku kerja yang produktif. Setelah gaji naik, kebutuhan
7
Ibid,. 117. 8
Gitosudarmo, 2001 9
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani( Jakarta: Bumi Aksara, Cet ke 1, 2011), 182.
Perilaku mencari Dorongan
(drivers)
Kegelisahan (tension)
Kebutuhan yang tidak terpuaskan
Kebutuhan terpuaskan Kegelisahan
(31)
19
terpuaskan dan karyawan tidak lagi gelisah. Kondisi ini tidak akan berlangsung lebih lama, kegelisahan baru akan timbul dan dimanfatkan lagi untuk mendapatkan perilaku kerja yang meningkat.
a. Faktor- Faktor yang Memengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstren yang berasal dari karyawan.
1). Faktor intern antara lain keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
2). Faktor ekstern meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel.
b. Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi
Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajian para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Untuk itu, seorang pimpinan perlu memerhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:
1). Memahami perilaku bawahan
2). Harus berbuat dan berperilaku realistis 3). Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda 4). Mampu menggunakan keahlian
(32)
20
5). Pemberian motivasi harus mengacu pada orang 6). Harus dapat memberi keteladanan
3. Pelatihan
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich, “sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.10 Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan
untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Sikula, “mengatakan
pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu”.11
Pelatihan (training) dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk
ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan. Islam mendorong untuk
melakukan pelatihan (training) terhadap para karyawan dengan tujuan
mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Rasulullah SAW memberikan pelatihan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi persoalan kaum muslimin, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan beberapa petunjuk.
10
Achmad Ruky, Sumber Daya mManusia Berkualitas.(Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003),
207. 11
(33)
21
As’ad mengemukakan “pelatihan menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka perhatiannnya terhadap pelatihan yang
dijalaninya semakin besar12”. Oleh karena itu, sebelum karyawan menjalani
pelatihan, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan pelatihan terlebih dahulu. Dengan adanya pemahaman tersebut, maka para karyawan yang akan mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk mengikutinya. Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif. Pertama, memerhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis, dan kedua, berkaitan dengan tahapan-tahapan
pemrograman dan pengimplementasian pelatihan. Richardson “mengatakan
Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk dalam format
manajerial”.13 menyarankan agar pelatihan seharusnya diposisikan sebagai
bagian integral dari setiap perencanaan strategi dengan basis teknologi.
Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk
meningkatkan kompetensi karyawan. Di samping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil atau manfaatatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang harus
12
Ibid,. 105. 13
Usmara, Paragdima Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Amara books,
(34)
22
disediakan. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan sedemikian cepat. Pelatihan efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia -sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja
(performance deficiencies).
Simamora mengemukakan bahwa14:
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu
14
(35)
23
tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan.
Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan.
Menurut Dale15, pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa
dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya.
Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas.
Dale juga berpendapat, keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut
15
(36)
24
kemampuan pribadi masing-masing16.
Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan, antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi17.
1). Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:
a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan
b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.
d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.
2). Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu
16
Ibid,. 29. 17
(37)
25
kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.
Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai
berikut:
a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.
c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga
(38)
26
keindahannya18.
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana19 ciri
pegawai yang memiliki kemampuan adalah sebagai berikut: a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
Kelincahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir
dari segala arah ( convergent thinking ) adalah kemampuan untuk melihat
masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (
divergent thinking ) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau
gagasan, menyebar ke segala arah. b. Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep ( conceptual flexibility ) adalah kemampuan
untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
c. Orisinalitas
Orisinalitas (originality ) adalah kemampuan untuk mengeluarkan
ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.
d. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada
18
Ibid,. 252. 19
(39)
27
kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.
e. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis.
f. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.
g. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
h. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah
i. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan
pada orang lain. 4. Prestasi kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu,
diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.20
Bernardin dan Russel21, “memberikan definisi tentang prestasi adalah cacatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Byars dan Rue,
20
Sondang P Siagian, Sumber Daya Manajemen Manusia,(Jakarta: Bumi Aksara, 1995), 134.
21
(40)
28
“mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas
yang mencakup pada pekerjaannya”. Pengertian tersebut menunjukkan pada
bobot kemampuan individual di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada dalam di dalam pekerjaannnya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
a. Faktor- faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor:
a). kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
b). kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja c). tingkat motivasi kerja
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu
prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue, “mengemukakan
adanya dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan”22.
22
(41)
29
Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu berprestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kerja kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
(42)
30
Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu:
a. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
b. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.
b. Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodek. Proses penilaian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.23
Adapun menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber
23
(43)
31
daya manusia yang lain, seperti perncanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih
banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. 24
5. Motivasi yang Islami25
Namun, yang sangat disayangkan adalah bahwa semua teori motivasi dan teori-teori kebutuhan (need theories) hanya mengutak -atik
kebutuhan duniawi manusia, sedangkan pada dasarnya kebutuhan manusia tidak terbatas pada kebutuhan duniawi semata, terlebih jika kita memasukkannya dalam bingkai Islam. Paparan berikut menjelaskan apa sebenarnya yang menjadi kebutuhan manusia.
Perlahan tapi pasti, kebutuhan hidup non-materi dan non duniawi mulai terungkap oleh para ilmuwan dan mereka mulai menyadari
keberadaannya. Menurut Tom Morris dalam bukunya yang berjudul If
Aristotle Ran General Motors: The New Soul Business, karyawan tidak
akan termotivasi untuk maju dan bertindak sebaik-baiknya jika mereka tidak merasakan kepuasan tertentu dalam pekerjaan mereka, oleh karena itu sekaranglah waktunya untuk menitikberatkan perhatian pada masalah-masalah manusiawi yang mendasar, seperti kebahagiaan, kepuasan, makna dan pemenuhan kebutuhan di tempat kerja. Masalah-masalah ini dalam
24
Ibid,. 113. 25
(44)
32
teori Maslow bukan kebutuhan mendesak, melainkan adalah kebutuhan yang lebih tinggi.
Tom Morris mengangkat filosofi sebagai dasar dalam bisnis, ia
mencoba mengangkat pemikiran Aristoteles26 yang mengatakan bahwa
dibalik berbagai hal yang dikejar manusia sebagai tujuan hidupnya sebenarnya setiap orang itu mencari satu hal yang sama, yaitu
kebahagiaan. Selanjutnya ia menyimpulkan bahwa terdapat tiga pandangan dasar tentang kebahagiaan, yaitu pertama kebahagiaan sebagai
kesenangan. Kesenangan dapat diperoleh dari hal-hal seperti uang, ketenaran, kekuasaan, status dan menurut pandangan hedonistik semua ini dicari karena memberikan kesenangan tersendiri yang memungkinkan terciptanya kesenangan-kesenangan lainnya. Aristoteles menunjukkan keyakinan ini sebagai sebuah pandangan yang hanya cocok untuk sapi
yang sedang merumput, bukan untuk manusia.27
Pandangan kedua menganggap kebahagiaan adalah ketenteraman
pribadi. Sebuah hidup yang bahagia tanpa ketenangan pribadi tidaklah mungkin. Kebahagiaan manusia tidak bisa dipandang seperti ketenangan emosional selama tidur siang yang panjang. Aristoteles menyatakan kebahagiaan tidak demikian, melainkan adalah sejenis tindakan. Sejenis tindakan yang dikatakan Aristoteles ini dikembangkan Morris menjadi
26
Socrates (470-399 SM) dianggap sebagai orang pertama yang membawa filsafat ke masyarakat umum, kemudian muridnya Plato (428-348 SM) memberi pengaruh yang sangat luas pada pemikiran barat, kemudian Aristoteles (384-322 SM) sebagai pewaris Socrates dan Plato menggabungkan minatetis dan pragmatis Socrates dengan mentalitas sistematis Plato (Morris, 2003:34).
27
(45)
33
pandangan ketiga, yaitu kebahagiaan sebagai partisipasi dalam memenuhi
sesuatu, karena jiwa manusia selalu mendamba untuk melakukan sesuatu, kita menjadi yang terbaik dan merasakannya jika terlibat dalam pekerjaan yang bermakna. Jadi, kebahagiaan akan ditemukan dalam kegiatan, yaitu dalam bekerja.
Para ahli kompensasi membenarkan bahwa penghargaan yang datang dari luar, seperti kenaikan gaji, promosi, bonus hanya bisa merangsang motivasi energi dan kreativitas tambahan. Sama halnya dengan motivasi negatif seperti perasaan takut menganggur dan hal ini berlaku pada semua tingkat perusahaan. Tanpa penghargaan batiniah berupa kebahagiaan, pemenuhan, kebaikan, dan makna kerja, orang-orang tidak akan sepenuhnya termotivasi untuk mencapai dan mempertahankan
puncak keunggulan yang mampu mereka raih.28
Pada akhir tahun 1990-an, para ilmuwan mulai mencoba
menghadirkan masalah spiritual dengan ditemukannya God Spot melalui
stimulasi artifisial daerah lobus temporal otak dengan sebuah instrument magnetis. Begitu terstimulasi, bahkan seorang pakar neurosains atheis pun
menyatakan telah “melihat Tuhan” dalam laboratoriumnya. Subjek
penelitian dipasangi sensor magnetis pada lobus temporal mereka dan diminta untuk membayangkan hal yang mereka anggap paling sakral dalam hidup. Beberapa orang berfikir tentang hal-hal umum seperti kedamaian, cinta atau kesatuan dan sebagian lain berfikir tentang
28
(46)
34
tokoh agama. Ketika para subjek berfikir dengan sungguh –sungguh
tentang apapun yang sakral bagi mereka, sensor magnetis memperlihatkan adanya aktivitas magnetis yang kuat dalam lobus temporal otak mereka. Untuk menghasilkan pengalaman tentang kecedarsan spiritual, aktivitas
God Spot ini harus sepenuhnya diintegrasikan dengan aktivitas yang lebih
luas dari otak dan dengan IQ dan EQ.29
Islam telah lebih dulu menyadari kebutuhan non-materi ini, karena dalam surat Al-A’raf ayat 172, dikatakan:
Artinya:
Dan (ingatlah), ketika Tuhanmu mengeluarkan keturunan anak-anak Adam dari sulbi mereka dan Allah mengambil kesaksian terhadap jiwa mereka (seraya berfirman): "Bukankah aku ini Tuhanmu?" mereka menjawab: "Betul (Engkau Tuhan kami), Kami menjadi saksi". (kami lakukan yang demikian itu) agar di hari kiamat kamu tidak mengatakan: "Sesungguhnya Kami (Bani Adam) adalah orang-orang yang lengah terhadap ini (keesaan Tuhan)".30
Bukti adanya perjanjian ini menurut Muhammad Abduh ialah adanya fitrah iman di dalam jiwa manusia. Fitrah ini dibimbing oleh suara hati yang berpusat pada God Spot tadi. Artinya, ‘kedekatan’ pada Allah
suatu kebutuhan bagi manusia disadarinya ataupun tidak.
29
Danah Zohar dan Marshall Ian, Spritual Capital. Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis, (Jakarta:
Mizan, 2005), 122. 30
Winarno Surahcmat, Asbabun Nuzul Studi Pendalaman al-Quran,(Jakarta: PT Raja Grafindo
(47)
35
Konsep kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) dalam Islam
adalah sesuatu yang berbeda. Dalam teori ekonomi yang biasa kita kenal adalah keinginan yang merupakan fokus yang timbul dari hasrat naluri
manusia31. Konsep keinginan merupakan konsep yang bebas-nilai,
sedangkan Islam sangat mengutamakan kebutuhan sedangkan bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan (hidup) tadi. Syari’ah tidak
menganjurkan manusia untuk mengejar keinginan dan hasratnya,
sebaliknya menyuruh memenuhi kebutuhannya sesuai tuntutan syari’ah.
Kebutuhan dapat pula timbul dari hasrat naluri, tetapi dalam kerangka Islam, semua hasrat tidak boleh menjadi kebutuhan. Hanya hasrat yang memiliki maslahah32, yang boleh menjadi kebutuhan. Pada akhirnya akan
disadari bahwa yang dibutuhkan manusia bukan berbagai hal yang terdapat di dunia melainkan juga yang transedental (ketuhanan) dan abstrak seperti kebahagiaan. Jadi, dalam merancang dan merumuskan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan, perlu dikenali terlebih dulu kebutuhan manusia tersebut.
Islam menganggap kehidupan tidak berakhir di dunia melainkan dilanjutkan di akhirat. Akibatnya, segala sesuatu yang kita buat di dunia
ini harus dipertanggung jawabkan kelak diakhirat. Ultimate goal dari
seorang muslim bukanlah aktualisasi diri Maslow ataupun kebahagiaan Morris, tetapi mendapatkan keridhaan Allah SWT, sehingga dapat bertemu dengan-Nya di akhirat kelak. Filosofi seperti ini dipegang pula oleh
31
Oleh karena itu, teori ekonomi berasumsi bahwa keinginan manusia tidak terbatas, Islam berpendapat yang harus dipenuhi adalah kebutuhan dan bukan keinginan tadi
32
(48)
36
Ghazali yang berpendapat bahwa pencapaian ekonomi adalah sarana untuk mendapatkan hasil akhir, dan bukan hasil akhir yang diinginkan. Kekayaan adalah sarana untuk keberhasilan dalam kehidupan yang kekal.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manusia memiliki tiga unsur, jasad, akal dan hati. Jasad memiliki kebutuhan yang harus dipuaskan dan bersifat fisik. Rasulullah mengajarkan bahwa kepada jasad harus diberikan hak-haknya. Mata punya hak, kalau mengantuk harus tidur, badan punya hak, kalau lelah harus istirahat dan ini dipuaskan dengan memberi istirahat beberapa saat dalam bekerja. Akal membutuhkan ilmu pengetahuan, sedangkan hati membutuhkan agama (spiritualitas).
Secara lebih lengkap, maka Allah SWT dalam menciptakan manusia menganugerahkan lima naluri dasar yang merupakan kebutuhan primernya, yaitu agama, nyawa, akal, keturunan, dan harta. Oleh karena itu, segala sesuatu yang mencakup pemeliharaan kelima dasar tersebut adalah maslahat, sedangkan setiap apa yang mengabaikan kelima dasar tersebut atau sebagiannya adalah mafsadah. Berangkat dari penjelasan ini,
maka terdapat lima kebutuhan dasar:
1. Agama (al-din). Kebutuhan terhadap tuhan selalu ada pada diri setiap manusia , apakah disadarinya atau tidak.
2. Kehidupan (al-Nafs). Kebutuhan untuk kehidupan ini adalah yang diperlukan oleh jasad, misalnya makanan untuk menjaga kesehatan, rumah untuk menjaga keselamatan, pakaian untuk menutupi aurat.
(49)
37
Semua ini memerlukan pendapatan dan kekayaan dan oleh karena itu bekerja untuk mendapatkan penghasilan yang dianjurkan.
3. Akal/Intelektualitas (al-aql). Hal ini dapat ditafsirkan sengan selalu belajar, mengasah kecerdasan diri.
4. Keturunan/Posterity (al-Nasl). Manusia secara naluri membutuhkan keturunan yang merupakan suatu kebanggaan, kebahagiaan dan kepuasan tersendiri, dipercaya Allah untuk membesarkan amanah yang dititipkan-Nya.
5. Harta /property (al-Mal).
Jika kelima kebutuhan ini terpenuhi, maka dapat dipastikan individu akan menikmati ketenangan batin , ketenangan hati, lapang
dada, optimis, nikmat ridha’, dan keamanan serta semangat cinta dan kesucian. Tidak diragukan lagi bahwa kondisi kejiawaan semacam ini akan memiliki pengaruh terhadap produktivitas pekerjaannya. Manusia yang terlantar, gelisah, tidak tenang, putus asa, dengki, atau pembenci manusia dan kehidupan, jarang bisa melakukan pekerjaannya dengan baik. Ia tidak bisa menghasilkan sesuatu yang bisa diterima dan disenangi.33
Menurut Shatibi34, dalam Syari’ah kebutuhan manusia
dibedakan dalam kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang memberikan manfaat langsung. Jika dalam memenuhi kebutuhan tersebut ada kaitan dengan
33
Qardhawi, 2004, 166. 34
Anonymous, Shatibi’s Objectives of Shari’ah and Some Implications for Consumer Theory,
(50)
38
pihak lain, maka Syari’ah membolehkan economic dealings seperti
perolehan (earnings), ijarah (hiring and leasing), kirayah (penyewaan
tanah), perdagangan, dan semua bentuk manufaktur. Yang perlu diingat adalah syariah melarang aktivitas yang berbahaya dan malpraktik seperti memasarkan minuman keras, lembaga riba, merampas harta anka yatim, pihak yang lemah, mencuri. Kebutuhan sekunder adalah kebutuhan yang tidak memberikan manfaat langsung dan tidak pula diperlukan untuk manfaat dunia. Ia memberikan manfaat dalam jangka panjang atau di hari akhirat.
Dalam proses motivasi yang diuraikan di atas telah disebutkan bahwa pada manusia terdapat kegelisahan yang timbul karena adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kegelisahan ini merupakan dorongan untuk memperbaiki diri atau berbuat lebih baik lagi agar mendapat ridho-Nya. Oleh karena itu, dalam konsep yang Islami dikenal adanya
self motivation atau inner motivation. Bagi Islam, satu-satunya
keterbatasan mutlak yang diberikan Tuhan dalam kehidupan dunia adalah waktu, sehingga semua tuntutan untuk memenuhi segala kebutuhan harus dapat dilakukan dengan bijak dalam bingkai waktu. Pemberian motivasi bagi pekerja secara Islami harus mampu menyeimbangkan pemenuhan semua kebutuhan ini. Di samping menerapkan berbagai konsep motivasi yang dianggap sesuai dengan kondisi karyawan dan kondisi perusahaan, imbalan yang mendekatkan diri pada karyawan pada kehidupan mendatang perlu pula menjadi
(51)
39
pertimbangan. Contoh yang telah banyak dijalankan adalah bonus berupa perjalanan haji atau umrah yang biasa diakitkan dengan kinerja dan masa kerja, ataupun tata ruang yang memfasilitasi pemenuhan kebutuhan. Namun, yang paling penting adalah menyadarkan pekerja
akan adanya inner-motivation tadi dan usaha manajemen semaksimal
mungkin untuk memenuhi semua kebutuhan ini.35
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian ini sebelumnya sudah pernah dilakukan antara lain sebagai berikut: Penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa yang berjudul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan”, yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dinas perindustrian dan perdagangan (DISPERINDAG) Kota Semarang sampelnya diambil dari karyawan DISPERINDAG Kota Semarang sebanyak 74 karyawan, variabelnya terdiri dari 2 motivasi kerja dan lingkungan kerja, analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas dan uji hipotesis dengan bantuan komputer program SPSS versi 13 menggunakan analisis regresi linear berganda, disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan disperindag kota semarang. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan analisa uji validitas dan reabilitas dan dengan
35
(52)
40
menggunakan program spss, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek dan sampelnya.36
Berikutnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Sri Wahyuni, yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan LAZIS Universitas Islam Indonesia (UII) Yogyakarta” yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh seorang pimpinan LAZIS UII Yogyakarta terhadap prestasi kerja para karyawannya. Variabel yang digunakan terdiri dua yaitu kepemimpinan dan prestasi kerja. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode observasi, kuesioner/ angket dan dokumentasi. Analisa dalam menggunakan SPSS. Diperoleh hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, persamaannya adalah variabel terikatnya sama-sama meneliti pengaruh terhadap prestasi kerja dan memakai perhitungan SPSS sedangkan perbedaannnya terletak pada obyek dan sampel yang dipakai dalam penenlitian.37
Berikutnya penelitian yang dilakukan oleh Gefi Dyah K, yang
berjudul “Analisa Peningkatan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi
pada PT Prudential Life Assurance Cabang Makassar”. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisa dan mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan agen asuransi pada PT
36
Lucky Wulan Analisa, “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada DISPERINDAG Kota Semarang)”, (Skripsi—Universitas
Diponegoro, Semarang, 2011), 1. 37
Sri Wahyuni, “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lazis (UII)
Universitas Islam Indonesia Yogyakarta”, (Skripsi—Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga,
(53)
41
Prudential Life Assurance Cabang Makassar. Sampel yang diambil adalah para karyawan agen asuransi tersebut. Waktu penelitian ini adalah pada tahun 2013. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas yang meliputi motivasi dan variabel terikat yaitu prestasi kerja, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif, uji multikonearitas, uji heteroskedastisitas, uji parsial (t) dan uji simultan (f). Berdasarkan hasil peneitian yang dilakukan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan agen asuransi PT Prudential Life Assurance Cabang Makassar, persamaan dengan penulis adalah menggunakan program SPSS dan perbedaannya adalah waktu penelitian dan obyek yang berbeda38.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Abdul Aziz, yang berjudul
“Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan di Unit Kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan pada motivasi, disiplin dan etos kerja terhadap produktivitas karyawan di unit kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung. Pada penelitian ini mengambil 30 orang karyawan di unit kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara. Waktu penelitian ini pada tahun 1998. Variabel pada penelitian ini yaitu variabel terikatnya produktivitas karyawan sedangkan variabel bebasnya yaitu motivasi, disiplin dan ethos kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi ganda dan korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
38
Gefy Dyah K, “Analisa Peningkatan MotivasiTerhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi pad PT
Prudential Life Assurance Cabang Makassar”, (Skripsi—Universitas Hasanuddin, Makassar,
(54)
42
motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja baik secara simultan maupun parsial mempunyai kontribusi terhadap perubahan produktivitas karyawan. Persamaannya adalah metode yang digunakan sama dengan penulis yaitu regresi ganda dan korelasi, dan perbedaannya terletak pada waktu penelitian dan obyeknya.39
Penelitian berikutnya dilakukan oleh yaitu Syafrizal Helmi, yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero
Medan)”. tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero Medan). Sampel yang diambil pada penelitian ini adalah sebagian karyawan pada PT Perkebunan Nusantara. Waktu penelitian ini adalah pada tahun 2003. Variabel yang diguanakan adalah pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja (variabel bebasnya) sedangkan variabel terikatnya adalah pengembangan karir karyawan. Metode yang digunakan yaitu spearman rank correlation. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan pada pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja pegawai terhadap pengembangan karir karyawan, persamaan dengan penulis adalah variabel yang diteliti sama yaitu pelatihan kerja dan perbedaan dengan penulis yaitu terletak pada metodenya
39
Abdul Aziz, “Pengaruh Motivasi Disiplin dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas Karyawan di
Unit Kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung”, (Skripsi—Universitas Sumatera Utara,
(55)
43
yaitu penelitian ini menggunakan spearman rank correlation sedangkan penulis menggunakan regresi linear berganda.40
Berdasarkan penelitian terdahulu di atas maka penelitian terdahulu yang ada dengan penelitian yang dilakukan penulis berbeda yaitu terletak pada obyek penelitian dan variabel penelitiannya sedangkan persamaannya yaitu terletak pada metodenya.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan Nama
peneliti
Judul Tujuan Metode Hasil
Lucky wulan analisa Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dinas perindustrian dan perdagangan (DISPERINDA G) kota Semarang Uji validitas, uji reabilitas, dan uji hipotesis dengan analisis linear berganda bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan disperindag kota semarang.
Sri Wahyuni Pengaruh
Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan LAZIS Universita Islam Indonesia (UII) Yogyakarta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh seorang pimpinan LAZIS UII Yogyakarta terhadap prestasi kerja para karyawannya, Uji validitas, uji reabilitas, dan uji hipotesis dengan analisis linear berganda kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai 40
Syafrizal Helmi, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantar III (Persero Medan)”, (Tesis—
(56)
44
variabel yang digunakan terdiri dua yaitu kepemimpinan dan prestasi kerja Syafrizal Helmi Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero Medan) untuk mengetahui seberapa jauh terdapat pengaruh yang signifikan pada pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan PT Perkebunan Nusantara III (persero Medan) Uji validitas, uji reabilitas, dan uji hipotesis dengan analisis linear berganda penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan pada pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja pegawai terhadap pengembangan karir karyawan
Gefi Dyah K Analisa
Peningkatan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi pada PT Prudential Assurance cabang Makassar untuk menganalisa dan mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan agen asuransi pada PT prudential life assurance cabang Makassar analisis deskriptif kualitatif, uji multikonearit as,uji heteroskedast isitas, uji parsial (t) dan uji simultan (f) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan agen asuransi PT prudential life assurance cabang Makassar
Abdul Aziz Pengaruh
Motivasi, Disiplin dan Ethos kerja terhadap Produktivitas Karyawan di Unit Kerja mengetahui adanya pengaruh signifikan pada motivasi, disiplin dan etos kerja terhadap produktivitas Uji validitas, uji reabilitas, dan uji hipotesis dengan analisis linear berganda dan korelasi menunjukkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja baik secara simultan maupun parsial mempunyai
(57)
45
Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung
karyawan di Unit Kerja Bakri PT Perkebunan Nusantara VII Lampung
perubahan produktivitas karyawan
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka konseptual ini digambarkan seperti gambar di bawah ini:
gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Keterangan : = simultan = parsial
D. Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti mengajukan sebuah hipotesis untuk menyimpulkan hasil penelitian. Adapun hipotesisnya:
1. Hipotesis pertama pada motivasi dan pelatihan secara simultan terhadap prestasi kerja yaitu:
Variabel X1 motivasi kerja
Variabel X2 pelatihan
Variabel Y Prestasi kerja
(58)
46
Ho = motivasi kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Ha = motivasi kerja dan pelatihan secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
2. Hipotesis yang kedua motivasi dan pelatihan secara parsial terhadap prestasi kerja yaitu:
Ho = motivasi kerja dan pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Ha = motivasi kerja dan pelatihan secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
(59)
(60)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Kuantitatif adalah data penelitian berupa angka- angka dan analisis
menggunakan statistik.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Galata Lestarindo Jl. Raya Deandles KM 60
Banyutengah Panceng Gresik. Letak lokasi yang strategis dekat dengan jalan raya
membuat perusahaan ini dapat dijangkau dengan mudah. PT Galata berdiri sejak
tahun 2005 dan sudah beroperasi selama kurang lebih 10 tahun. Penelitian ini
dilaksanakan pada hari senin, 14 September 2015.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Dalam penelitian ini adalah populasi yang diambil adalah pegawai PT Galata
Lestarindo yang berjumlah 200 pegawai. Yang terdiri dari staf 80 pegawai, harian 40
orang dan borongan 80 orang. 1
(1)
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian serta pembahasan yang telah dilakukan pada
bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi (X1) dan pelatihan (X2) secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada PT Galatta
Lestarindo ini dibuktikan dengan Fhitung > Ftabel yaitu 6.270 > 3,073
dengan signifikansi kurang dari 5% (sig = 0,002).
2. Motivasi (X1) dan pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada PT Galatta
Lestarindo Gresik ini dapat dibuktikan dengan thitung dari
masing-masing variabel lebih besar dari ttabel yaitu motivasi sebesar 2,392 dan
pelatihan 2,834 lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 1,960. Dengan
signifikansi kurang dari 5% (sig = 0,000) dan (sig = 0,005).
3. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda diperoleh hasil
beta untuk variabel motivasi sebesar 0,205 dan untuk pelatihan
diperoleh nilai sebesar 0,273. Karena nilai beta yang paling besar
(2)
97
paling mempengaruhi prestasi kerja di PT Galatta Lestarindo Gresik
adalah variabel pelatihan.
B. Saran
Setelah peneliti mengadakan penelitian pengaruh motivasi dan
pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Galatta Lestarindo
Gresik, maka peneliti memberikan saran-saran kiranya dapat menjadi
bahan masukan pada PT Galatta Lestarindo Gresik. Adapun saran-saran
penulis sebagai berikut:
1. Saran yang diusulkan kepada pimpinan PT Galatta Lestarindo adalah
agar mempertahankan variabel motivasi dan pelatihan yang
berdasarkan penelitian mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan. Di samping itu juga, perlunya pemimpin menjalin
komunikasi yang baik dengan karyawan agar dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai target perusahaan.
2. Pelatihan merupakan salah satu wadah pembangunan manusia bagi
tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas, untuk itu perlu
adanya perencanaan peningkatan pengetahuan, kemampuan dan sikap
pegawai secara terus menerus dan berkesinambungan, disesuaikan
kebutuhan pegawai sehingga para pegawai akan dapat menguasai
(3)
98
3. Perlu penempatan pegawai pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan
bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai
kinerjanya lebih baik, dengan demikian kualitas pegawai akan
tercapai dan tidak menunda penyelesaian tugas dan dapat meningkat
kinerjanya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
4. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis
diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada
dalam penelitian ini.
(4)
DAFTAR PUSTAKA As’ad. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty, 2001.
Arikunto, S. prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta: Rineka
Cipta, 2002.
Azwar, S. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1986.
Aziz, Abdul. “ Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Ethos Kerja Terhadap produktivitas Karyawan di Unit Kerja Bakri Pt Perkebunan Nusantara VII Lampung”. Skripsi – Universitas Sumatera Utara, medan, 1998.
Baroroh, Ali. Trik-Trik Analisis Statistik SPSS 15. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo, 2008.
Dahlan, Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Mas Agus, 1999.
Departemen Agama RI, Mushaf Al-Qur’an, Jakarta: CV. Pustaka Al-Kautsar, 2010.
Dyah, K, Gefy. “Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi kerja agen Asuransi pada Prudential Life Assurance Cabang Makassar” Skripsi – Universitas Hasanuddin, Makassar, 2013.
Fathoni, Abdurrahman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta, 2006.
Hasibuan, Malayu S. P. Organisasi dan Motivasi. Cetakan ke – 2. Jakarta: Bumi
Aksara, 1999.
Handoko, T Hany. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Bumi Aksara,
2001
Helmi, Syafrizal. “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantar III (Persero Medan)”. Tesis – Universitas Sumatera Utara, Medan, 2003.
Husnan H.S. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE, 1990.
Irianto, Jausuf. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendikia,
2001.
Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
(5)
Jusmaliani. Pengelolaan sumber daya insani. Cet 1, Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
Kartono, Kartini. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: CV Rajawali, 1983.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cet ke 2. Bandung: PT Refika Aditama, 2006.
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 1996.
Mashuri, Asnawidan. Metodologi Riset Pemasaran. Malang: UIN Maliki Press,
2011.
Meldona, Manajemen Sumber Daya manusia Perspektif Integratif, Malang: UIN-
Malang Press (Anggota IkAPI), 2009.
Morris, Tom. Sang CEO bernama Aristoteles. Jakarta: Mizan, 2003.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003.
Panggabean. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia,
2002.
Rivai, Veitzhal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
RajaGrafindo Persada, 2005.
Ruky, Achmad. Sumber Daya Manusia Berkualitas. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama, 2003.
Senamo. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Gramedia, 2002.
Siagian, Sondang P. Sumber Daya Manajemen Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,
1995.
Sinn, Ahmad Ibrahim Abu. Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan
Komplementer. terj. Dimyauddin Djuwaini. 2006.Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1996.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: CV
Alfabeta, 2011.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet ke 3. Jakarta: Kencana,
2011.
Usmara. Paragdima Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
(6)
Wahyuni, Sri. “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lazis (UII) Universitas Islam Indonesia”. Skripsi—Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2009.
Wulan, lucky Analisa. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Skripsi – Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Zohar, Danah dan Ian marshall. Spiritual Capital. Memberdayakan SQ di Dunia