Pengaruh Pelatihan Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT DI BADAN

PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH LANGSA

TESIS

Oleh

CUT NIZMA

087019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2010

S E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA

N A

PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT DI BADAN

PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH LANGSA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

CUT NIZMA

087019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2010

Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA

PERAWAT DI BADAN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LANGSA

Nama Mahasiswa : Cut Nizma

Nomor Pokok : 087019008

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) Ketua

(Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

Telah duji pada Tanggal : 5 Juli 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS

Anggota : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 2. Prof. Dr. Rismayani, MS

3. Dr. Arlina Nubaiti Lubis, SE, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M. Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :

“PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT DI BADAN PELAYANAN

KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LANGSA”.

adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, kecuali yang secara tertulis diacu dalam tesis ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, Juli 2010

Yang membuat pernyataan

Cut Nizma

ABSTRAK

Prestasi kerja bagi seorang perawat sangat penting. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja melalui pelatihan serta karakteristik pekerjaan. Rumah Sakit Umum Daerah Langsa telah berupaya meningkatkan prestasi kerja bagi perawatnya melalui pelatihan dan karakteristik pekerjaan, namun belum ada pemerataan dalam pelatihan dan belum semua karakteristik pekerjaan dimiliki oleh perawat yang dapat memuaskannya sehingga mendorongnya untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat dan untuk mengetahui adakah perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Perumusan masalah yang ada dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat dan adakah perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan.

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang pernah mengikuti pelatihan dengan pendidikannya minimal D III keperawatan atau setara yaitu sejumlah 152 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 63 orang perawat. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan simple random sampling sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda dan metode uji-t berpasangan (Paired t test).

Hasil penelitian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,323 atau 32,3%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel bebas, yaitu pelatihan dan karakteristik pekerjaan menjelaskan pengaruhnya terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa sebesar 32,3% sedangkan sisanya sebesar 67,7% merupakan variabel yang tidak diteliti, demikian juga hasil uji secara parsial menunjukkan variabel pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan variabel yang paling dominan mempengaruhi adalah pelatihan.

Hasil Penelitian hipotesis kedua menunjukkan ada kenaikan nilai rata-rata prestasi kerja yang diperoleh perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dari sebelumnya 81,43 menjadi 81,93 yang menunjukkan ada kenaikan prestasi kerja antara sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Hasil ini diperkuat dengan hasil uji-t berpasangan yang menunjukkan uji-terdapauji-t perbedaan yang signifikan anuji-tara presuji-tasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Kata Kunci: Pelatihan, Karakteristik Pekerjaan, Prestasi Kerja.

ABSTRACT

Job performance for a nurse is very important. One effort to improve job performance is by following training and the job characteristics. Langsa District General Hospital has striven to enhance the job performance for the nurses through training and job characteristics, but there is no equality in training and for all nurses and they do not have positive attitudes toward job characteristics, either that can satisfy them push it to improve their performance.

Aim of this study to find out how the effect of training and job characteristic on job performance of nurses and to know differences of the performance beetween before and after training at Langsa District General Hospital.

The problems to be solved in this study is what the effect of training and job characteristics on job performance of the nurses and differences in job performance before and after training.

This research used descriptive survey and the comparative method. The population in this study are all nurses who attended the training with minimal education DIII of nursing or equivalent. The population is consist of 152 nurses and 63 are chosen to be the samples. Technical Sampling is used simple random sampling and to analyse data is used multiple regression and paired t test.

The result of the first hypothesis of research show that training and job characteristics of task significance, autonomy and feedback simultaneously have significance affect 32,3 % of job performance while the rest equal to 67.7% is not included in this research, partial test showed training variables, job characteristic of task significance, autonomy and feedback have significance effect on job performance and dominant variable is training.

The results of second hipotesis showed the difference about the increase perfomance obtained by the nurse at Langsa General Hospital earlier from 81.43 to 81.93 it shows there are increasing on job performance.That is reinforce by paired t test, the results shows that there are significant differences that the nurses achievement before and after training.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Penulis menyadari dalam penyelesaian tesis ini banyak yang membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan juga sebagai Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penulisan tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan penulis sehingga selesainya tesis ini.

6. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan penulis sehingga selesainya tesis ini.

7. Ibu Dr. Arlina Nurbaiti Lubis, SE, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan tesis ini.

8. Seluruh staf pengajar dan pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dan para perawat yang telah meluangkan waktu dan banyak memberikan bantuan selama penulis melakukan penelitian ini.

10. Ibunda tercinta yang selalu mendoakan ananda.

11. Kakanda T. Razif yang telah banyak memberikan bantuan selama penulisan tesis ini.

12. Suami dan anak-anak tercinta Salim, Fauzan dan Rifqah yang juga banyak membantu penulis selama penyelesaian tesis ini.

13. Seluruh rekan-rekan mahasiswa angkatan XIV di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan dari penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan hidayahNya kepada kita semua.

Medan, Juli 2010 Penulis

Cut Nizma

RIWAYAT HIDUP

Cut Nizma, dilahirkan di Bireuen, Aceh Utara pada tanggal 16 Agustus 1963, anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari pasangan ayahanda T.M. Ali (alm) dan Ibunda Potjoet Syafiah. Menikah dengan Isman Harianda pada tahun 1990 dan dikaruniai 3 orang anak yaitu Ahmad Salim Muttaqin, M. Fauzan dan Rifqah Afifah Fitri.

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 11 Binjai tamat dan lulus tahun 1976, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan, tamat dan lulus pada tahun 1979, pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Negeri 6 Medan, tamat dan lulus tahun 1982, dan melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara pada jurusan Manajemen tamat dan lulus pada tahun 1987. Pada tahun 2008 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Saat ini bekerja sebagai staff pengajar di Politeknik Negeri Medan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.4. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Kerangka Berpikir... 7

1.6. Hipotesis ... 11

BAB II URAIAN TEORITIS ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Teori tentang Pelatihan ... 13

2.2.1. Pengertian Pelatihan... 13

2.2.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan ... 14

2.2.3. Metode dalam Pelatihan ... 14

2.3. Teori tentang Karakteristik Pekerjaan ... 15

2.3.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan ... 15

2.3.2. Model Karakteristik Pekerjaan... 17

2.4.Teori Prestasi Kerja ... 18

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 18

2.4.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 18

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 20

2.4.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 21

2.4.4.1. Metode yang berorientasi pada masa lalu ... 22

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 24

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.2. Metode Penelitian ... 24

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 24

3.2.2. Jenis Penelitian ... 24

3.2.3. Sifat Penelitian ... 24

3.3. Populasi dan Sampel ... 25

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 26

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 27

3.6. Identifikasi Variabel ... 27

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 27

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... 28

3.7.Definisi Operasional Variabel ... 28

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 28

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 29

3.8.Model Analisis Data ... 31

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 31

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 33

3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 35

3.9.1. Uji Validitas... 35

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 38

3.10.Uji Asumsi Klasik ... 40

3.10.1.Uji Normalitas... 40

3.10.2.Uji Multikolinieritas... 40

3.10.3.Uji Heterokedastisitas ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1. Hasil Penelitian ... 41

4.1.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.. 41

4.1.2. Tugas Pokok dan Fungsi BPK RSUD Langsa ... 41

4.1.3. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa 42

4.1.4. Susunan Organisasi dan Administrasi ... 43

4.1.5. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa 46 4.2. Karakteristik Responden... 47

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 48

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 49

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Ruang Kerja ... 50

4.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 65

4.5.1.Uji Normalitas... 65

4.5.2.Uji Multikolinieritas... 66

4.5.3.Uji Heterokedastisitas ... 66

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian... 67

4.5.1.Hipotesis Pertama... 67

4.5.2.Hipotesis Kedua ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76

5.1. Kesimpulan ... 76

5.2. Saran ... 77

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Ruang dan Jenis Pelatihan Tahun 2009 ... 3

2.1. Review Penelitian Terdahulu ... 13

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian ... 26

3.2. Operasionalisasi Variabel Hipotesis ... 30

3.3. Hasil Uji Validitas Pelatihan ... 36

3.4. Hasil Uji Validitas Signifikansi Tugas ... 36

3.5. Hasil Uji Validitas Otonomi ... 37

3.6. Hasil Uji Validitas Umpan Balik ... 37

3.7. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 38

3.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 39

4.1. Jumlah Dokter pada Tahun 2009 ... 45

4.2. Jumlah Pegawai pada Tahun 2009 ... 46

4.3. Fasilitas Gedung Rawat Inap ... 46

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49

4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49

4.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Ruang Kerja ... 50

4.9. Distribusi Frekuensi Pelatihan ... 51

4.10. Distribusi Frekuensi Karakteristik Pekerjaan ... 54

4.11. Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ... 59

4.12. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ... 65

4.13. Hasil Uji Multikolinieritas ... 66

4.15. Hasil Pengujian Secara Serempak ... 68

4.16. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 69

4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 70

4.18. Paired Samples Statistics ... 74

4.19. Paired Samples Test ... 74

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 1.1. Kerangka Berpikir... 11 2.1. Model Karakteristik Pekerjaan dari Hackman dan Oldham ... 17 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Langsa... 44

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Hasil Kuesioner untuk Pelatihan Perawat (X1)……… 81

2. Hasil Kuesioner Karakteristik Pekerjaan Perawat (X2, X3,X4)……. 82

3. Hasil Kuesioner Prestasi Kerja Perawat (Y)……… 83

4. Penilaian Prestasi Kerja Sebelum Pelatihan (Data 1)……….. 84

5. Penilaian Prestasi Kerja Sebelum Pelatihan (Data 2)……….. 85

6. Penilaian Prestasi Kerja Sebelum Pelatihan (Data 3)……….. 86

7. Penilaian Prestasi Kerja Sesudah Pelatihan (Data 1)……… 87

8. Penilaian Prestasi Kerja Sesudah Pelatihan (Data 2)……… 88

9. Penilaian Prestasi Kerja Sesudah Pelatihan (Data 3)……… 89

10. Rata-rata Prestasi Kerja Sebelum Pelatihan………. 90

11. Rata-rata Prestasi Kerja Sesudah Pelatihan………. 91

12. Hasil SPSS……… 92

ABSTRAK

Prestasi kerja bagi seorang perawat sangat penting. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja melalui pelatihan serta karakteristik pekerjaan. Rumah Sakit Umum Daerah Langsa telah berupaya meningkatkan prestasi kerja bagi perawatnya melalui pelatihan dan karakteristik pekerjaan, namun belum ada pemerataan dalam pelatihan dan belum semua karakteristik pekerjaan dimiliki oleh perawat yang dapat memuaskannya sehingga mendorongnya untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat dan untuk mengetahui adakah perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Perumusan masalah yang ada dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat dan adakah perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan.

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang pernah mengikuti pelatihan dengan pendidikannya minimal D III keperawatan atau setara yaitu sejumlah 152 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 63 orang perawat. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan simple random sampling sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda dan metode uji-t berpasangan (Paired t test).

Hasil penelitian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,323 atau 32,3%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel bebas, yaitu pelatihan dan karakteristik pekerjaan menjelaskan pengaruhnya terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa sebesar 32,3% sedangkan sisanya sebesar 67,7% merupakan variabel yang tidak diteliti, demikian juga hasil uji secara parsial menunjukkan variabel pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan variabel yang paling dominan mempengaruhi adalah pelatihan.

Hasil Penelitian hipotesis kedua menunjukkan ada kenaikan nilai rata-rata prestasi kerja yang diperoleh perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dari sebelumnya 81,43 menjadi 81,93 yang menunjukkan ada kenaikan prestasi kerja antara sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Hasil ini diperkuat dengan hasil uji-t berpasangan yang menunjukkan uji-terdapauji-t perbedaan yang signifikan anuji-tara presuji-tasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Kata Kunci: Pelatihan, Karakteristik Pekerjaan, Prestasi Kerja.

ABSTRACT

Job performance for a nurse is very important. One effort to improve job performance is by following training and the job characteristics. Langsa District General Hospital has striven to enhance the job performance for the nurses through training and job characteristics, but there is no equality in training and for all nurses and they do not have positive attitudes toward job characteristics, either that can satisfy them push it to improve their performance.

Aim of this study to find out how the effect of training and job characteristic on job performance of nurses and to know differences of the performance beetween before and after training at Langsa District General Hospital.

The problems to be solved in this study is what the effect of training and job characteristics on job performance of the nurses and differences in job performance before and after training.

This research used descriptive survey and the comparative method. The population in this study are all nurses who attended the training with minimal education DIII of nursing or equivalent. The population is consist of 152 nurses and 63 are chosen to be the samples. Technical Sampling is used simple random sampling and to analyse data is used multiple regression and paired t test.

The result of the first hypothesis of research show that training and job characteristics of task significance, autonomy and feedback simultaneously have significance affect 32,3 % of job performance while the rest equal to 67.7% is not included in this research, partial test showed training variables, job characteristic of task significance, autonomy and feedback have significance effect on job performance and dominant variable is training.

The results of second hipotesis showed the difference about the increase perfomance obtained by the nurse at Langsa General Hospital earlier from 81.43 to 81.93 it shows there are increasing on job performance.That is reinforce by paired t test, the results shows that there are significant differences that the nurses achievement before and after training.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah Sakit Umum merupakan lembaga pelayanan kesehatan masyarakat harus mampu bersaing menghadapi rumah sakit swasta, terutama menghadapi pesatnya peningkatan teknologi bidang pelayanan kesehatan yang dibarengi dengan semakin kompleknya kebutuhan masyarakat modren. Hal ini memberikan pengaruh terhadap praktisi kesehatan dalam mengimplementasikan sistem pelayanan masyarakat, tidak terkecuali perawat apalagi selama ini perawat yang paling sering berinteraksi langsung dengan pasien, oleh karena itu prestasi kerja perawat sangat diperlukan dalam sebuah rumah sakit.

Dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerjanya, maka seorang perawat dituntut untuk selalu melakukan perbaikan dan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Untuk mencapai kualitas pelayanan kesehatan yang baik tersebut maka seorang perawat harus menjadi perawat yang profesional, yaitu perawat yang memiliki kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standart praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral.

Tenaga keperawatan yang memiliki prestasi dapat menunjang pembangunan kesehatan masyarakat. Hal tersebut memberi dampak langsung pada mutu pelayanan di rumah sakit sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas yang akan

memberikan kepuasan pada pasien sebagai penerima pelayanan maupun perawat sebagai pemberi pelayanan.

Banyak faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja antara lain adalah faktor kemampuan kerja, motivasi, kepuasan kerja dan kondisi fisik pekerjaan. Faktor kemampuan memiliki indikasi paling kuat dengan prestasi kerja perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Berdasarkan wawancara dengan pihak manajemen Rumah Sakit secara umum penilaian prestasi kerja perawat cukup baik namun dari berbagai faktor yang dinilai maka kemampuan di bidang tindakan keperawatan memiliki indikasi paling rendah dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang dinilai, sehingga dibutuhkan pelatihan dalam rangka memperbaiki kemampuan khususnya kemampuan tindakan keperawatan.

Di samping untuk memperbaiki kemampuan, pelatihan juga diperlukan akibat perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta regulasi yang selalu berubah. Hal tersebut menuntut tenaga perawat untuk selalu mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi di era globalisasi dengan menambah ilmu pengetahuan dan ketrampilan sehingga menjadi perawat profesional.

Rumah Sakit Umum Daerah Langsa merupakan rumah sakit milik Pemerintah Daerah Aceh yang bertugas memberikan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja para karyawannya termasuk perawat, selama ini Rumah Sakit Umum Daerah Langsa telah melakukan berbagai pelatihan bagi perawat antara lain seperti yang tertera pada Tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1.1. Ruang dan Jenis Pelatihan Tahun 2009

Nama Ruang Pelatihan yang Pernah Diikuti Tenaga Perawat

Poli Kulit/ Kelamin

TOT (Training arrow Training) kesehatan mental ditoksi dini, Master Plan

Poli Kardiologi Pelatihan CL (Clearance)

Poli THT Infeksi nasokomial, Management of Cardio Vaascular Deseases,

Basic Trauma Life Support, Pengendalian Infeksi Nasokomial

Poli Bedah GKM (Gugus Kendali Mutu), Gawat Darurat Psikiatrik

Poli Mata Aspek stress dalam tugas keperawatan, Master Plan RSUL.

Infeksi nasokomial

Poli Paru -

Poli Anak -

Poli Gigi/mulut Kesehatan gigi dan mulut, Infeksi Nasokomial. Master Plan, HIV/AIDS

Poli Jiwa -

Poli Internist Wanita

-

Poli Kebidanan -

Poli Diagnostik -

Poli Umum TB (Tuberculosis) Paru, Lipo Section, Trauma Capitis

Poli Internist Pria GKM (Gugus Kendali Mutu), Nasokomial

IBS -

RPBB -

Neonatus GKM (Gugus Kendali Mutu), Essential Neonatal Care

CSSD ASKEP (Asuhan Keperawatan), GKM (Gugus Kendali Mutu),

Infeksi Nasokomial

RPA Dehidrasi pada anak

Kramzal -

VIP-A -

I-B HIV/AIDS, Endoskopi

II-B CST-Dasar (Care, Support & Treatment)

Kelas III -

ICU ICU (Intensive Care Unit)

ICCU Kegawatan Darurat Jantung

IGD Pengendalian Infeksi Nasokomial, Bedah, GKM (Gugus Kendali

Mutu)

RPB-A GKM (Gugus Kendali Mutu)

Keperawatan -

Hemodialisa Hemodialisa

THT/MATA -

KU-A -

KU-B -

Dari Tabel 1.1 di atas terlihat belum semua perawat mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan, karena masih ada perawat di ruang tertentu yang belum mendapatkan pelatihan, seperti di ruang poli paru, poli anak, poli jiwa, poli internist wanita, poli kebidanan, poli diagnostik, IBS, RPBB, kramzal, VIP A, III, keperawatan, THT/MATA, KU-A, KU-B.

Prestasi kerja tidak hanya ditunjukkan melalui kemampuan, namun juga motivasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja baik motivasi internal maupun motivasi eksternal. Motivasi eksternal berupa gaji, insentif, fasilitas, dan lain-lain pada dasarnya sudah cukup dipenuhi oleh pihak rumah sakit. Selain motivasi eksternal yang harus dipenuhi, motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang yang mampu menimbulkan kepuasan bagi orang tersebut dalam bekerja. Faktor-faktor yang ada dalam motivasi internal antara lain adanya pengakuan, diberikan tanggung jawab dan kebebasan dalam bekerja sesuai standar operasional. Faktor-faktor ini terdapat dalam muatan pekerjaan yang dikenal dengan nama karakteristik pekerjaan yang terdiri dari identitas tugas, keragaman ketrampilan, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Perawat yang memliki sikap positif terhadap karakteristik pekerjaannya maka perawat tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Perawat akan menekuni tugasnya dan konsentrasi dalam bekerja, bertanggung jawab disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dengan kualitas yang tinggi dan dia akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengembangkan diri agar mencapai prestasi tinggi dalam perusahaan. Namun pada kenyataannya tidak semua faktor-faktor yang ada dalam

muatan pekerjaan ini dimiliki oleh perawat seperti rendahnya otonomi, kurangnya informasi atau umpan balik yang diperoleh perawat dari hasil pekerjaannya dari atasan, rekan kerja dan pasiennya, serta kurangnya kesadaran dan pemahaman betapa penting dan berarti tugasnya sebagai perawat bagi orang lain khususnya pasiennya.

Berdasarkan pengamatan rendahnya otonomi perawat terlihat di mana ia selalu bertanya kepada dokter mengenai tindakan keperawatannya padahal semestinya ia memiliki kesempatan untuk dapat merubah dan mengambil keputusan sendiri dalam hal asuhan keperawatannya sesuai kebutuhan pasien berdasarkan standar operasional pekerjaannya yang juga merupakan batasan otonomi seorang perawat yaitu standar pengkajian, standar diagnosa keperawatan, standar perencanaan, standar pelaksanaan, standar evaluasi. Hal ini memberi dampak terhadap prestasi kerjanya, karena perawat terlihat kurang mampu dan kurang percaya diri terhadap kemampuan asuhan keperawatannya.

Demikian juga berdasarkan wawancara dengan perawat kurangnya informasi (umpan balik) tentang hasil pekerjaannya baik dari atasan, rekan kerja maupun pasien mengakibatkan ia tidak mengetahui apakah hasil pekerjaannya sudah cukup baik atau tidak, agar ia dapat melakukan perbaikan apabila ada kekurangan terhadap hasil kerjanya sehingga ia dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Sikap perawat yang jarang mengajarkan perawatan lanjutan setelah pasien pulang, serta kurang membantu dalam mengatasi kecemasan yang diderita pasien menunjukkan betapa rendahnya pemahamannya tentang betapa pentingnya

(signifikan) perannya bagi orang lain khususnya kepada para pasiennya. Hal ini berdasarkan hasil wawancara dengan pasien.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: a. Sejauhmana pengaruh pelatihan, dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi

kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Langsa ?

b. Apakah ada perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Langsa ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Langsa.

b. Untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Langsa.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dalam membuat pelatihan yang tepat serta model karakteristik

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan perawat yang akan memicu peningkatan prestasi.

b. Sebagai bahan menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

c. Sebagai bahan menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja.

d. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian sumber daya manusia di masa yang akan datang, khususnya yang berhubungan dengan pelatihan dan karakteristik pekerjaan.

1.5. Kerangka Berpikir

Prestasi kerja perawat sangat diperlukan dalam sebuah rumah sakit. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja adalah melalui pelatihan.

Menurut Hasibuan (2001) “Pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan

karena memberikan manfaat bagi perusahaan khususnya karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya”.

Werther dan Davis (2003) menyatakan hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang diperlukan.

Program latihan menurut Handoko, (2000) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.

Gomes (2000) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”.

Rivai (2007) mengemukakan bahwa “Pelatihan merupakan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori”.

Selain pelatihan maka karakteristik pekerjaan juga dapat meningkatkan prestasi kerja, karena muatan-muatan yang ada dalam karakteristik pekerjaan merupakan motivasi internal (intrinsik) yang mendorong prestasi kerja.

Menurut teori karakteristik pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham dalam Robbins, (2008) “Sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis

dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kepuasan kerja dan keefektifan kerja”.

Gibson, dkk, (2006) menyatakan “sikap terhadap karakteristik pekerjaan secara positif dapat menumbuhkan semangat kerja dan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal”.

Perawat yang memiliki sikap positif terhadap karakteristik pekerjaannya maka perawat tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Perawat akan menekuninya dan konsentrasi, bertanggung jawab disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tinggi kualitasnya dan akan berusaha

semaksimal mungkin untuk mengembangkan agar mencapai prestasi tinggi dalam perusahaan.

Menurut Robbins (2008) bahwa signifikansi tugas atau tingkat pentingnya tugas adalah tingkatan di mana pekerjaan tersebut memiliki dampak yang substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.

Robbins (2008) menyatakan bahwa, otonomi adalah sampai sejauhmana karyawan berhak memberikan pendapatnya dalam menjadwal pekerjaan mereka, memilih perlengkapan yang akan mereka gunakan, memutuskan prosedur yang harus diikuti.

Menurut Schutzenhofer dan Mutsser dalam Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2000) bahwa Otonomi perawat adalah kebebasan perawat untuk bertindak melaksanakan tindakan keperawatan di mana perawat memiliki kemandirian dan pengaturan diri dalam membuat keputusan dan praktik keperawatan melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup wewenang dan tanggung jawabnya berdasarkan ilmu keperawatan.

Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2000), batasan tindakan otonomi adalah standar pengkajian, standar diagnosis, standar perencanaan, standar implementasi dan standar evaluasi.

Menurut Robbins (2008) bahwa umpan balik adalah sampai sejauhmana karyawan menerima informasi yang mengungkapkan seberapa baik mereka melaksanakan tugas pada saat bekerja.

Semakin tinggi skor pencapaian karakteristik pekerjaan, maka pekerjaan tersebut menunjukkan kompleksitas yang semakin tinggi, yang berarti semakin memberi tantangan dan semakin kuat menentukan potensi bahwa pekerjaan itu sendirilah yang menciptakan motivasi internal, meningkatkan pertumbuhan dan kepuasan kerja serta menambah efektivitas dan prestasi kerja (Robbins, 2008).

Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Prestasi kerja karyawan adalah hasil

kerja keras secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Selanjutnya Simamora (2004) menyatakan bahwa “Prestasi kerja karyawan

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Prestasi kerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi”.

Penelitian Susilowati (2005) “Analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan,

motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Dr. Oen Surakarta” menyimpulkan

bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat.

Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Azis (2005) dengan judul “Pengaruh pelatihan asuhan keperawatan terhadap motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu” menyatakan ada perbedaan yang signifikan terhadap peningkatan pengetahuan, sikap dan motivasi perawat antara sebelum dan sesudah pelatihan.

Secara skematis, kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir 1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

a. Pelatihan dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

b. Ada perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Pelatihan

Prestasi Kerja Karakteristik

Pekerjaan (Hackman dan Oldham) - Signifikansi

Tugas - Otonomi Karakteristik Pekerjaan (Hackman dan Oldham) : 1. Signifikansi

Tugas 2. Otonomi 3. Umpan Balik

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian Susilowati (2005) “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,

Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat Dr. Oen Surakarta” menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 300 orang dengan sampel 145 orang perawat, dan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survei.

Penelitian yang dilakukan oleh Azis (2005) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Asuhan Keperawatan terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu” menyatakan ada perbedaan yang signifikan terhadap peningkatan pengetahuan, sikap dan motivasi sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan pendokumentasian asuhan keperawatan. Jumlah populasi dalam penelitian ini 160 orang dan sampel yang diambil sebanyak 64 orang perawat. Penelitian ini merupakan penelitian eksperimen tanpa control, dengan cara pengambilan data pretest dan pos test pada saat pelatihan dan dilakukan evaluasi pendokumentasian asuhan keperawatan. Analisa data dilakukan dengan rumus paired test.

Berdasarkan paparan di atas maka dapat disusun review penelitian terdahulu yang terdapat pada Tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil

1 B.M.Susilowati

(2005)

Analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Dr. Oen Surakarta

Pendidikan dan pelatihan, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat.

2 Abdul Azis

(2008)

Pengaruh pelatihan asuhan keperawatan terhadap motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu

Ada perbedaan yang signifikan terhadap peningkatan pengetahuan, sikap dan motivasi perawat antara sebelum dan sesudah pelatihan.

Sumber: Internet (data diolah)

2.2. Teori tentang Pelatihan 2.2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Mangkuprawira (2004) bahwa “pelatihan merupakan sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera”.

Gomes (2000) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”.

2.2.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan

Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu:

a. Efektivitas biaya.

b. Materi program yang dibutuhkan. c. Prinsip-prinsip pembelajaran. d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan. 2.2.3. Metode dalam Pelatihan

Ranupandojo dan Husnan (2003), mengartikan metode pelatihan untuk karyawan operasional adalah sebagai berikut:

a. On the Job Training

Sistem ini memberikan tugas kepada kemampuan atasan langsung dari karyawan yang baru untuk melatih mereka. Cara ini mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan.

b. Vestibule School

Merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukan atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Salah satu bentuk vestibule school ini adalah simulasi.

c. Apprenticeship

Biasa dipergunakan untuk pekerja-pekerja yang membutuhkan ketrampilan yang relatif tinggi. Program apprenticeship ini bisa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.

d. Kursus-kursus khusus

Merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu.

2.3. Teori tentang Karakteristik Pekerjaan 2.3.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa, “karakteristik pekerjaan adalah

identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja”.

Sigit (2003) “suatu pekerjaan yang memiliki karakteristik yang menarik bagi

karyawan dan menyenangkan untuk dikerjakan dapat menimbulkan motivasi bagi karyawan”.

Schermerhorn (2000) menyatakan bahwa “karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus”.

Menurut Robbins (2008) bahwa signifikansi tugas atau tingkat pentingnya tugas adalah tingkatan di mana pekerjaan tersebut memiliki dampak yang substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.

Robbins (2008) menyatakan bahwa, otonomi adalah sampai sejauhmana karyawan berhak memberikan pendapatnya dalam menjadwal pekerjaan mereka, memilih perlengkapan yang akan mereka gunakan, memutuskan prosedur yang harus diikuti.

Menurut Schutzenhofer dan Mutsser dalam Persatuan Perawat Nasional (2000) bahwa Otonomi perawat adalah kebebasan perawat untuk bertindak melaksanakan tindakan keperawatan di mana perawat memiliki kemandirian dan pengaturan diri dalam membuat keputusan dan praktik keperawatan melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup wewenang dan tanggung jawabnya berdasarkan ilmu keperawatan.

Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2000), batasan tindakan otonomi adalah standar pengkajian, standar diagnosis, standar perencanaan, standar implementasi dan standar evaluasi.

Menurut Robbins (2008) bahwa umpan balik adalah sampai sejauhmana karyawan menerima informasi yang mengungkapkan seberapa baik mereka melaksanakan tugas pada saat bekerja.

Semakin tinggi skor pencapaian karakteristik pekerjaan, maka pekerjaan menunjukkan kompleksitas yang semakin tinggi, yang berarti semakin memberi

tantangan dan semakin kuat menentukan potensi bahwa pekerjaan itu sendirilah yang menciptakan motivasi internal, meningkatkan pertumbuhan dan kepuasan kerja serta menambah efektivitas kerja (Robbins, 2008).

2.3.2. Model Karakteristik Pekerjaan

Dalam Robbins, (2008) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).

Sumber: Robbins (2008)

Gambar 2.1. Model Karakteristik Pekerjaan dari Hackman dan Oldham Karakteristik

pekerjaan inti

Keadaan

psikologis kritis Hasil

Moderator

1. Pengetahuan dan ketrampilan

2. Kekuatan yang membutuhkan pertumbuhan

3. Kepuasan  Variasi

Ketrampilan  Indentitas tugas  Signifikasi tugas

- Rasa berarti dalam pekerjaan yang dialami

- Motivasi kerja internal yang tinggi

 Otonomi

- Tanggung jawab yang dialami untuk hasil pekerjaan

- Kekuatan pertumbuhan yang tinggi

Umpan balik dari pekerjaan kegiatan pekerjaan

- Pengetahuan mengenai hasil aktual dari yang tinggi

- Kepuasan pekerjaan tinggi

Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, prestasi kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan.

Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

2.4. Teori Prestasi Kerja

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Simamora (2004) mengatakan “prestasi kerja merupakan proses dengannya

organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu”.

Menurut Suprihanto (2000) “prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau sasaran yang telah dibentuk”.

2.4.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Werther dan Davis (2003) menyatakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

a. Meningkatkan prestasi kerja

Umpan balik prestasi kerja akan mendorong para karyawan, manajer, dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.

b. Penentuan kompensasi

Hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis bonus.

c. Keputusan penempatan

Promosi, pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja. Promosi juga merupakan ganjaran hasil prestasi kerja.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang diperlukan.

e. Pengembangan dan perencanaan karir

Umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan karir.

f. Evaluasi proses penyusunan karyawan

Hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan kerja.

g. Analisis ketidakakuratan informasi personalia

Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan penarikan tenaga kerja atau pelatihan.

h. Analisis kesalahan perencanaan pekerjaan (job design)

Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada perencanaan pekerjaan.

i. Kesempatan yang sama

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindarkan kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap tenaga kerja.

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality.

2. Faktor motivasi, merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Handoko (2000) faktor-faktor prestasi kerja adalah:

1. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi.

2. Inisiatif, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan.

3. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah diestimasikan

4. Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan dan teman kerja serta pelanggan.

5. Kerjasama, yaitu kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan atau tim kerja.

6. Kualitas, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Menurut Suprihanto (2000) ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu:

a. Upah/Gaji.

b. Lembur/Premi.

c. Penghargaan-penghargaan. d. Hadiah.

e. Tunjangan Kesehatan. f. Santunan Hari Tua.

Untuk mengetahui ukuran keberhasilan seseorang adalah melalui prestasi kerjanya yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, sebab langkah mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut berarti suatu organisasi telah memanfaatkan dengan baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. 2.4.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja yang dapat digunakan, biasanya pimpinan memilih metode yang akan meminimumkan konflik dengan karyawan yang akan dinilai, memberi umpan balik kepada karyawan yang akan dinilai secara relevan, dan membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Metode yang akan diuraikan di sini menjadi 2 bagian yaitu yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan.

2.4.4.1. Metode yang berorientasi pada masa lalu a. Rating Scale

Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.

b. Checklist

Metode penilaian dengan checklist memerlukan penilaian untuk menyeleksi pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.

c. Critical Incident Method

Pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.

d. Field Review Method

Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan. e. Performance Test and Observation

Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan didasarkan pada suatu test keahlian. f. Comparative Evaluation Approach

Pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.

2.4.4.2. Metode penilaian berdasarkan pada masa depan

Menurut Handoko (2000), teknik-teknik yang bisa digunakan adalah: a. Self appraisal

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi diri adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

b. Psicological Appraisal

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan.

c. Management By Objectives

Pengukuran berdasarkan pada tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan atasannya.

d. Assesment Center

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa yang beralamat Jalan Ahmad Yani No. 1 Langsa. Waktu pelaksanaan dimulai dari bulan Januari 2010 sampai dengan Juni 2010.

3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei. Singarimbun dan Effendi (2003) menyatakan “Penelitian Survei adalah penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.

3.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa “Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis

atau menjawab pertanyaan mengenai status akhir dari suatu subjek penelitian”.

3.2.3. Sifat Penelitian

Menurut Sekaran (2003) “Sifat penelitian adalah menjelaskan (deskriptif

dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa”.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang pernah mengikuti pelatihan dengan pendidikannya minimal D III keperawatan atau setara yaitu sejumlah 152 orang.

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008):

Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan yang masih dapat ditolerir

Populasi (N) sebanyak 152 orang perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dengan asumsi taraf kesalahan yang masih dapat ditolerir (e) sebesar 10%, maka jumlah sampel (n) dalam penelitian ini adalah 63 orang.

Selanjutnya pengambilan sampel dilakukan dengan metode simpel random sampling dan dilakukan secara proporsional berdasarkan golongan. Adapun distribusi populasi dan sampel dapat dirinci sebagaimana ditampilkan pada Tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1. Populasi dan Sampel Penelitian

Golongan Jumlah Populasi

(Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

II/c 40 40/152x63 = 20

II/d 34 34/152x 63 = 14

III/a 20 20/152x 63 = 8

III/b 18 18/152x 63 = 7

III/c 15 15/152x 63 = 6

III/d 11 11/152x 63 = 4

IV/a 9 9/152x 63 = 3

IV/b 5 5/152x 63 = 1

Jumlah 152 63

Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)

Pengambilan sampel dilakukan dengan cara undian, yaitu dengan memberi nomor urut pada semua anggota populasi lalu dipilih secara acak sesuai dengan jumlah sampel yang diperlukan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Menggunakan daftar pertanyaan (questioner) yang diberikan kepada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa yang menjadi responden penelitian.

b. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

c. Studi dokumentasi, pengumpulan data dan informasi melalui dokumen Rumah Sakit.

Dokumen yang diperoleh antara lain:

1. Penilaian prestasi kerja perawat (performance appraisal). 2. Ruang dan jenis pelatihan yang diikuti perawat.

3. Profil Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. 4. Jumlah tenaga kerja.

5. Struktur organisasi.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questioner).

b. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen yang diterbitkan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

3.6. Identifikasi Variabel

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Berdasarkan perumusan masalah pertama dan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu pelatihan (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi, umpan balik

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

Berdasarkan rumusan masalah kedua dan hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini maka data yang digunakan adalah data penilaian prestasi kerja perawat sebelum dilakukan pelatihan dan sesudah dilakukan pelatihan dari responden yang sama, yang terdiri dari tindakan keperawatan, disiplin, atribut/kerapian, keramahan/sopan santun, tanggung jawab, kemudian dibandingkan untuk diuji perbedaan rata-rata antara yang sebelum dilakukan pelatihan dan sesudah dilakukan pelatihan, sesuai dengan pendapat Arikunto (2006), apabila suatu penelitian menguji keberartian perlakuan yang berbeda terhadap kelompok yang sama, maka langkah yang dilakukan yaitu dengan melaksanakan pengumpulan data antara yang tidak mendapat perlakuan dan yang mendapatkan perlakuan kemudian dibandingkan untuk diuji perbedaan rata-rata antara yang tidak mendapat perlakuan dan yang mendapat perlakuan.

3.7. Definisi Operasional Variabel

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama a. Pelatihan (X1)

Kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para perawat sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi dengan melihat materi program yang dibutuhkan, metode penyampaian materi, ketepatan dan kesesuaian fasilitas, kemampuan dan preferensi peserta pelatihan, kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

b. Karakteristik Pekerjaan (X2)

Karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus, yang terdiri dari:

1. Signifikansi tugas (X2.1).

Adalah tingkatan di mana pekerjaan tersebut memiliki dampak yang substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.

2. Otonomi (X2.2).

Adalah tingkatan di mana pekerjaan memerlukan kebebasan substansial, independensi dan keleluasaan terhadap individu dalam menyusun jadwal pekerjaan untuk menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam melaksanakannya.

3. Umpan balik (X2.3).

Adalah sampai sejauhmana karyawan menerima informasi yang mengungkapkan seberapa baik mereka melaksanakan tugas pada saat bekerja.

c. Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua a. Prestasi Kerja

b. Nilai rata-rata prestasi kerja sebelum pelatihan

Kriteria yang dinilai adalah: tindakan keperawatan, disiplin, atribut/kerapian, keramahan/sopan santun, tanggung jawab.

c. Nilai rata-rata prestasi kerja sesudah pelatihan

Kriteria yang dinilai adalah: tindakan keperawatan, disiplin, atribut/kerapian, keramahan/sopan santun, tanggung jawab.

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Hipotesis

Variabel Subvariabel Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran

Prestasi Kerja (Y)

Adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

1.Tindakan keperawatan 2.Disiplin

3.Atribut/kerapian 4.Keramahan/sopan santun 5.Tanggung jawab

Skala Likert

Pelatihan (X1)

Kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan dan pengetahuan para karyawan untuk tujuan perbaikan dan pengembangan

a.Materi program yang dibutuhkan.

b.Metode penyampaian Materi

c.Kemampuan instruktur pelatihan

d.Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan e.Ketepatan dan

kesesuaian fasilitas

Skala Likert

Karakteristik Pekerjaan (X2)

1. Signifikansi Tugas

(X2.1)

2.Otonomi (X2.2)

Pentingnya peran perawat bagi kehidupan pasien selama pasien di rumah sakit maupun setelah pulang ke rumah.

Kesempatan yang diterimanya sebagai perawat untuk mengambil keputusan asuhan pasien

3.7.3. Pentingnya peran perawat bagi organisasi. 3.7.4. Pentingnya

pekerjaan seorang perawat bagi pasien 3.7.5. Pentingnya

pekerjaan perawat karena mempengaruhi

kesejahteraan diri sendiri 3.7.6. Pentingnya

pekerjaan perawat bagi kebahagiaan pasien

1.Kesesuaian tugas dan wewenang yang diterima perawat

2.Kebebasan perawat merubah rencana asuhan pasien sesuai perubahan kebutuhan pasien 3.Kemandirian perawat

dalam mengambil

Skala Likert

Skala Likert

Variabel Subvariabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran

3.Umpan Balik (X2.3)

Informasi pekerjaan yang diterima oleh perawat dari pasien, rekan kerja,dokter dan supervisor akibat pekerjaan itu sendiri.

keputusan penyuluhan pasien di unit masing-masing

4.Keterlibatan perawat dalam menentukan kebijakan sehubungan dengan praktek keperawatan

1.Peran kotak saran dalam membantu perawat untuk mengetahui kualitas pekerjaan mereka 2.Informasi dari sesama

perawat di unit masing-masing tentang pelaksanaan kegiatan keperawatan 3.Informasi dari kepala

ruangan tentang

penampilan kerja perawat 4.Informasi dari dokter

tentang baik tidaknya perawat bekerja 5.Informasi dari pasien

tentang baik tidaknya perawat bekerja Skala Likert Nilai rata-rata prestasi kerja sebelum pelatihan

Penilaian Prestasi Kerja

sebelum pelatihan 1.Tindakan keperawatan _2.Disiplin 3.Atribut/kerapian 4.Keramahan/sopan santun 5.Tanggung jawab Skala rasio Nilai rata-rata prestasi kerja sesudah pelatihan

Penilaian Prestasi Kerja

sesudah pelatihan 1.Tindakan keperawatan _{2. Disiplin} 3.Atribut/kerapian 4.Keramahan/sopan

santun

5.Tanggung jawab

Skala rasio

3.8. Model Analisis Data

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama

Metode analisis yang digunakan dalam hipotesa pertama adalah metode regressi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16, dengan formulasi sebagai berikut:

Y =a +b1X1+b2X2.1.+ b3X2.2+b4 X2.3 + e

Di mana:

Y = Prestasi Kerja X1 = Pelatihan

X2.1 = Signifikansi Tugas

X2.2 = Otonomi

X2.3 = Umpan Balik

a = Konstanta

b1 = Koefisien regressi variabel pelatihan

b2,b.3,b4 = Koefisien regressi variabel karakteristik pekerjaan.

e = error

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau á _{= 5% dengan uji serempak dan uji parsial.}

a. Uji Serempak

Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah sebagai berikut:

H0 : b1, b2. = 0 (Pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,

otonomi, umpan balik secara serempak tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa).

Ha : b1, b2. ≠ 0 (Pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,

kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa).

Peneliti menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dengan menggunakan uji statistik F (Uji F) dan uji signifikansi Apabila nilai Fhitung > Ftabel

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Pengujian signifikansi dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, tetapi apabila nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Uji Regresi Parsial

Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara parsial adalah:

H0 : b1,b2 =0 (Pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,

otonomi, umpan balik secara parsial tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat)

Ha : b1,b2 ≠0 (Pelatihan, karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,

otonomi, umpan balik secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa).

Alat uji statistik yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah uji statistik t (Uji t) dua arah, dengan ketentuan apabila hasil thitung > ttabel maka

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua

Metode analisis yang digunakan dalam hipotesis kedua adalah dengan menggunakan uji t berpasangan. Jumlah sampel sebelum pelatihan sama dengan jumlah sampel sesudah mendapat pelatihan (n1 = n2), maka digunakan rumus t tes sebagai berikut:

t =

Di mana:

= Rata-rata sampel (rata-rata perbedaan prestasi kerja sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan)

S = Standart Deviasi n = Jumlah sampel

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho : Tidak ada perbedaan prestasi kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah

Langsa sebelum dan sesudah mendapat pelatihan.

H1 : Ada perbedaan prestasi kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa sebelum dan sesudah mendapat pelatihan.

Alat uji statistik yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah:

a. Jika thitung <- t tabel(- á/2,n-1) berarti tolak Ho dan terima Ha atau.

a. Sig. (2-tailed) < á _{(0.025), berarti tolak Ho}

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data SPSS versi 16.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.9.1. Uji Validitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 (tiga puluh) orang perawat di luar daripada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Menurut Umar (2008) “untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal”.

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan peneliti.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Menurut Sugiyono (2004) menyatakan apabila korelasi tiap faktor positif dan > 0,3 maka faktor tersebut merupakan konsruk yang kuat sehingga item tersebut dinyatakan valid.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.

Hasil pengujian validitas instrumen variabel pelatihan, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan prestasi kerja ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Pelatihan

Corrected Item-Total Correlation Keterangan

Kesesuaian Materi 0,781 Valid

Ada Solusi masalah 0,780 Valid

Metode Mudah dipahami 0,770 Valid

Instruktur Pakar 0,650 Valid

Instruktur Jelas dalam Menerangkan 0,780 Valid Instruktur Membuat Peserta Memperhatikan 0,770 Valid Peserta Berusaha Meningkatkan Keahlian 0,781 Valid Peserta Mampu Mengikuti Materi Pelatihan 0,780 Valid Fasilitas Sangat Mendukung 0,770 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan untuk variabel pelatihan positif dan > 0,3 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan valid atau memiliki konstruk yang kuat.

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Signifikansi Tugas

Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

Pentingnya Peran Perawat Bagi Organisasi _0,621 Valid Pentingnya Peran Perawat Bagi Pasien _0,742 Valid Pentingnya Pengaruh Perawat Bagi Pasien _0,822 Valid Pentingnya Perawat Bagi Kesejahteraan Diri _0,569 Valid Pentingnya Perawat Bagi Kebahagiaan Orang Lain _0,822 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan untuk variabel signifikansi tugas positif dan > 0,3 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan valid atau memiliki konstruk yang kuat.

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Otonomi

Corrected Item-Total Correlation Keterangan

KesesuaianTugas dan Wewenang 0,579 Valid Kebebasan Merubah Asuhan Keperawatan _0,643 Valid Kemandirian Dalam Memberi Penyuluhan 0,684 Valid Keterlibatan Dalam Membuat Kebijakan 0,694 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah).

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.5 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan untuk variabel otonomi > 0,3 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan valid atau memiliki konstruk yang kuat.

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Umpan Balik

Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.6 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan untuk variabel umpan balik positif dan > 0,3 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan valid atau memiliki konstruk yang kuat.

Corrected Item-Total Correlation Keterangan

Peran Kotak Saran 0,751 Valid

Informasi Dari Perawat 0,810 Valid Informasi Dari Kepala Ruang 0,551 Valid Informasi Dari Dokter 0,637 Valid Informasi Dari Pasien 0,810 Valid

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja

Corrected Item-Total Correlation Keterangan

1.Pengkajian saat pasien masuk 0,686 Valid 2.Kelengkapan format catatan 0,782 Valid 3.Penilaian kondisi pasien terus menerus 0,361 Valid 4.Pengkajian secara komprehensif dan holistik 0,714 Valid 5.Pengetahuan tentang diagnose keperawatan 0,697 Valid 6.Diagnose berdasarkan keluhan 0,697 Valid 7.Pengetahuan rencana tindakan keperawatan 0,782 Valid 8.Penentuan tujuan jangka panjang 0,686 Valid 9.Bekerjasama dengan anggota tim o,686 Valid 10.Rencana sesuai dengan kondisi pasien 0,714 Valid 11.Implementasi harus sesuai dengan rencana 0,686 Valid 12.Implementasi perlu didokumentasi 0,753 Valid

13.Perlunya evaluasi 0,782 Valid

14.Evaluasi terus menerus 0,714 Valid 15.Melakukan perbandingan dengan standar 0,686 Valid 16.Frekwensi pengisian absensi 0,361 Valid

17.Frekwensi alfa 0,782 Valid

18.Frekwensi izin pribadi 0,697 Valid 19.Frekwensi izin waktu tugas 0,686 Valid 20.Kerapian dan kelengkapan atribut 0,782 Valid

21.Sikap kepada pasien 0,714 Valid

22.Tanggung jawab 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (data diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.7 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan untuk variabel prestasi kerja positif dan > 0,3 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan valid atau memiliki konstruk yang kuat.

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten.

Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antarjawaban pertanyaan.

Pengujian reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Untuk melakukan pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan menggunakan Software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 16.

Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel pelatihan, karakteristik pekerjaan dan prestasi kerja ditunjukkan pada Tabel 3.8 berikut ini.

Tabel 3.8. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan Pelatihan 0,933 Reliabel Signifikansi Tugas 0,871 Reliabel Otonomi 0,816 Reliabel Umpan Balik 0,867 Reliabel Prestasi Kerja 0,953 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)

Pada Tabel 3.8 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronch Alpha dari setiap instrumen variabel pada penelitian memiliki nilai > 0,60, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap instrumen variabel pelatihan, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan prestasi kerja adalah reliabel.

3.10. Uji Asumsi Klasik 3.10.1.Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode model regresi, variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ghozali (2005) menyatakan bahwa untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik sederhana.

3.10.2.Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas sehingga model regresi tidak dapat digunakan.

3.10.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regressi linear kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa didirikan pada tahun 1915 oleh Pemerintah Kolonial Belanda di atas areal tanah seluas ± 35.800 M2, yang merupakan Rumah Sakit Rujukan atas mata rantai sistem kesehatan di Pemerintah Kota Langsa. Berdasarkan SK Menkes Republik Indonesia No. 51/Men.Kes/SK/II/1979 tanggal 22 Februari 1979 diberikan status menjadi Rumah Sakit dalam klasifikasi type C, kemudian pada tahun 1997 ditingkatkan klasifikasinya menjadi Rumah Sakit type B Non Pendidikan berdasarkan Surat keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 479/Men.Kes/SKV/1997 tanggal 20 Mei 1997. Kemudian berdasarkan Kepres No. 40 Tahun 2001 berubah status menjadi Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa dan telah juga ditetapkan dengan Qanun Pemerintah Kota Langsa No. 5 Tahun 2005.

4.1.2. Tugas Pokok dan Fungsi BPK RSUD Langsa

Berdasarkan Qanun Pemerintah Kota Langsa No. 5 Tahun 2007 tentang Tugas Pokok dan Fungsi BPK RSUD Kota Langsa adalah, melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan, pemulihan yang dilakukan secara serasi yang terpadu dengan tidak meninggalkan upaya meningkatkan dan pencegahan serta melaksanakan pusat rujukan,

Demikian juga berdasarkan Tabel 4.19 di atas dengan á _{= 0,05/2= 0,025 dan}

df= n-1 (63-1=62), terlihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar - 8,926 dan t tabel 2,390, sehingga t hitung <- t tabel –á_{/2,n-1, atau nilai sig (2- tailed) sebesar 0,000 < 0.025, maka}

H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara prestasi kerja perawat sebelum pelatihan dengan sesudah pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Azis (2005) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Asuhan Keperawatan terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu” menyatakan ada perbedaan yang signifikan terhadap peningkatan pengetahuan, sikap dan motivasi sebelum pelatihan dengan sesudah pelatihan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka disimpulkan sebagai berikut:

1. Pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Hal ini berarti bahwa pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik sangat diperlukan dalam menunjang prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.

Secara parsial pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa, dan yang paling dominan berpengaruh adalah pelatihan.

2. Terdapat perbedaan prestasi kerja perawat sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan yang telah diikuti oleh perawat dapat meningkatkan prestasi kerja.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat penulis sarankan sebagai berikut: 1. Pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas, otonomi,

dan umpan balik perlu lebih ditingkatkan agar prestasi kerja perawat juga meningkat sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yaitu meningkatkan pembangunan kesehatan masyarakat. Untuk itu perlu pelatihan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas khususnya pelatihan tindakan keperawatan. Demikian juga agar perawat merasakan betapa penting perannya, dan timbul kepercayaan diri, serta memiliki pengetahuan atas hasil pekerjaannya maka perlu adanya pemberian motivasi internal kepada perawat berupa pujian, pemberian tanggung jawab apabila ia memiliki kinerja baik dan juga kritik serta saran yang membangun atas kinerjanya yang kurang baik sehingga ia akan memperbaiki kesalahannya. Hal ini akan membuat perawat bekerja lebih tekun, penuh tanggung jawab dan senang hati yang akan memuaskan pasien maupun perawat. 2. Perawat diharapkan terus belajar dan menggali pengetahuan dengan mengikuti

pelatihan lebih sering lagi karena terdapat perbedaan prestasi kerja sesudah mengikuti pelatihan dibandingkan sebelum mengikuti pelatihan yaitu berupa peningkatan prestasi kerja dalam hal tindakan keperawatan, kedisiplinan, kerapian, sopan santun, dan tanggung jawab, sehingga diharapkan menjadi perawat yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tinggi, berdisiplin serta mampu menguasai teknologi sehingga ia menjadi perawat profesional yang akan menunjang prestasi kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Bungin, Burhan, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit Kencana, Jakarta.

Gibson, Ivancevish, Donelly, 2006. Organizations Behaviour, 12th Edition, Boston. Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

Gujarati, Damodar, 2003. Basic Econometric, 4th Edition, Mc.Graw-Hill, Inc, New York.

Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Cetakan Kelima, CV. Haji Mas Agung, Jakarta.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005. Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Kelima, Penerjemah: Erly Suandy, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

________, 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

________, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nawawi, H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Nursalam, 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan, Salemba Medika, Jakarta.

Persatuan Perawat Nasional Indonesia, 2000. Standar Praktek Keperawatan, Jakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman, dan Suad Husnan, 2003. Manajemen Personalia, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit BPFE UGM, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

_______, 2005. Performance Appraisal. Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Keduabelas, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sekaran, U, 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, Fourth Edition, Jhon Willey & Sons, New York.

Schermon, R, Jhon, Jr, 2000. Manajemen, Cetakan Ketiga, Penerjemah: Parnawa Putranta,dkk, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sigit, Soehardi, 2003. Perilaku Organisasional, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun, dan Effendi, 2003. Metode Penelitian Survey, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

Suprihanto, Jhon, 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan Penerbit University Press, Yogyakarta.

Umar, Husein, 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Revisi, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Werther, William B, dan Keith Davis, 2003. Human Resources and Personnel Management,5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York.

Internet :

Azis, Abdul, 2008. http://www.scribd.com/doc/19239739/16348814, Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Undata Palu (dikunjungi 25 November 2009).

Susilowati, B.M. 2005. http:/digilib.uns.ac.id. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat Dr. Oen Surakarta (dikunjungi 4 Desember 2009).