Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPT. BALAI PENGUJIAN

DAN SERTIFIKASI MUTU BARANG MEDAN

Oleh

FAUZA DIANDRA 110502249

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD. BALAI PENGUJIAN

DAN SPESIFIKASI MUTU BARANG MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan berjumlah 45 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,704 yang berarti bahwa 70,4% variable prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi sedangkan sisanya sebesar 29,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara serempak bepengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Hasil Uji-t menunjukan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan. Variabel yang dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah gaya kepemimpinan.

(3)

ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION TO EMPLOYEES WORKING ON PERFORMANCE UPTD. TESTING

CENTER ANDSPECIFICATION QUALITY GOODS MEDAN

The purpose of this study was to determine and analyze the influce of leadership style an job performance and compensation of employees in UPTD. Center for Testing and Specification Product Quality Goods Medan. This type of research is quantitative research. The population in this study ware all employees UPTD. Center for Testing and Specification Product Quality Goods Medan numbered 45 people and completely sampled. The data used are primary data and secondary data. Primary data was collected using a questionnaire. The analytical methode used is descriptive analisis methode and multiple linier regression.

These results indicate that the coeffitions of determination (Adjusted R Square) of 0.704, which means that 70.4% variable employee job performance can be explained by the variabeles of leadership style and compensation while the remaining 29.6% can be explained by other variables not examined in the study this. With α = 5%, it can be concluded that the style of leadership and compensation simultaneously striving positive and signofocant impact on empolyee job performance at UPTD. Center for Testing and Specification Product Quality Goods Medan. T-test results showed that in partial compensation leadership style and positive and significant impact on the performance of employees in UPTD. Center for Testing anda Specification Product Quality Goods Medan. The dominant variable affecting work performance of emloyees is the leadership style.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat, Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua tercinta Ayahanda H. Ir. Irwan Suhendry, MM dan Ibunda Hj. Ir Amnah serta kakak Drg. Indira Apriantika M.kes, kakak Ars. Irma Zuastika M.Ars, abang Drg. Mukhris Akbar Lubis dan Adik Fasya Ramanda Putra yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia,S.E,M.E. dan Dra. Marhayanie,M.Si. selaku ketua dan sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si. dan Dra Friska Sipayung, M,Si. selaku Ketua dan sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Lusy Anna M,Si., selaku Dosen Pembimbing Saya yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan kepada peneliti. 5. Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(5)

6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manjemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa – jasanya selama perkuliahan.

7. Kepada Pemimpin UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu

Barang Medan, beserta seluruh karyawan yang ada di dalamnya. 8. Terimakasi kepada Siti Widya Wulandari, Awalludin MF, Berlianta,

Ari Mulyana P, dan Anto yang selalu memberikan bantuan serta dukungan dan semangat.

9. Terimakasi penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khusunya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yang telah memberi semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerahnya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Juli 2015 Penulis

Fauza Diandra

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan ... 11

2.1.4 Dasar Gaya Kepemimpinan ... 12

2.1.5 Indikator Gaya Kepemimpinan... 13

2.2 Kompensasi ... 14

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 14

2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi ... 15

2.2.3 Komponen Kompensasi ... 16

2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 17

2.2.5 Tantangan Dalam Kompensasi ... 17

2.2.6 Indikator – Indikator Kompensasi ... 18

2.3 Prestasi Kerja ... 18

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 18

2.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 19

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.3.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 21

2.3.5 Indikator – Indikator Prestasi Kerja ... 23

2.4 Penelitian Terdahulu ... 24

2.5 Kerangka Konseptual ... 25

2.6 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Definisi Operasional ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan Sampel ... 32

(7)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 33

3.9.1 Uji Validitas ... 33

3.9.2 Uji Reabilitas ... 35

3.10 Teknik Analisa Data ... 36

3.11 Koefisien Determinasi (R2) ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

4.1.1 Visi dan Misi ... 41

4.1.2 Logo Perusahaan ... 41

4.1.3 Ruang Lingkup Pengujian ... 45

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 46

4.2.1 Karakteristik Responden ... 46

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Prestasi Kerja Karyawan ... 47

4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 55

4.4 Uji Hipotesis ... 57

4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 57

4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 59

4.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60

4.6 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.6.1 Uji Normalitas ... 61

4.6.2 Uji Multikolinieritas ... 64

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 65

4.7 Pembahasan ... 67

4.7.1 Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 67

4.7.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

5.1 Kesimpulan ... 69

5.2 saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Persentase Kehadiran Pegawai 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 24

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 30

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert 31

Tabel 3.3 Uji Validitas 34

Tabel 3.4 Uji Realibilitas 36

Tabel 4.1 Pengujian UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu

Barang 45

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 46

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 47 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Kompensasi (X2) 50

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Prestasi Kerja Karyawan (Y) 52

Tabel 4.8 Variabel Entered/Removed 55

Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda 56

Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 58

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) 50

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 61

Tabel 4.13 Uji Kolmogorov – Smirnov 64

Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas 65

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 27

Gambar 4.1 Logo Perusahaan 41

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogran 62

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot 63

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Questioner 73

Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Reabilitas 76

Lampiran 3 Daftar Distribusi Jawaban Responden 79

Lampiran 4 Output Analisis Regresi Linier Berganda 82

(11)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD. BALAI PENGUJIAN

DAN SPESIFIKASI MUTU BARANG MEDAN

(12)

ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION TO EMPLOYEES WORKING ON PERFORMANCE UPTD. TESTING

CENTER ANDSPECIFICATION QUALITY GOODS MEDAN

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tanpa batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri-industri perdagangan ,manufaktur maupun jasa.( Panjan, 2003 )

Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi diabad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan,

(14)

strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,2004).

Unsur manusia merupakan faktor terpenting yang mendukung tercapainya tujuan yang ditetapkan oleh organisasi secara efektif dan efisien terutama perananya dalam setiap usaha penyelenggaraan kerja sama dan tanggung jawab. Sebab tanpa adanya sumberdaya yang efektif maka perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan berbagai pihak akan peran manajemen sumber daya manusia yang strategik demi kesuksesan organisasi.

Permasalahan yang timbul di Indonesia mengenai kompensasi terhadap karyawan adalah setiap perusahaan memberikan kompensasi yang sama rata terhadap karyawannya, sehingga karyawan pun tidak memberikan hasil yang maksimal karena mereka berpikir bahwa walaupun mereka bekerja secara maksimal, kompensasi yang diberikan akan sama seperti karyawan yang bekerja tidak maksimal. Sehingga menghambat karyawan untuk berprestasi dalam bekerja.

Prestasi kerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan seseorang maupun sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik untuk mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, dana tambahan dapat melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu. Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan atau prestasi kerja

(15)

dilakukan pengukuran melalui mutu kerja karyawan, kualitas kerja karyawan, ketangguhan dan sikap para karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Selain itu berhasil tidaknya penyelenggaraan kegiatan dalam organisasi ditentukan sejauh mana pemimpin memimpin bawahannya dengan baik agar para karyawan mau berkerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki. Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Prestasi kerja merupakan tujuan yang Ingin dicapai oleh organisasi.

Kepemimpinan sebagai upaya mempengaruhi pengikut melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan pengaruh, oleh karena itu semua hubungan personal dapat merupakan upaya kepemimpinan. Unsur kedua dari definisi itu menyangkut pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan ketetapan komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahan. Unsur terakhir yaitu pencapaian tujuan. Pemimpin yang efektif mungkin harus berurusan dengan tujuan individu, kelompok dan organisasi. Keefektifan pemimpin khususnya dipandang dengan ukuran tingkat pencapaian satu atau kombinasi tujuan.

Menurut VeithzalRivai, (2009:2), kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk

(16)

memperbaiki kelompok dan budayanya , sedangkan Dwiatmadja (2000:128-129) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang sehingga mau bekerja dengan baik dengan mencurahkan kemampuan. Mondy (2008:6) juga menyebutkan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima pada karyawan sebagai pengganti balas jasa yang telah mereka berikan.

Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Menurut Mondy dan Noe (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Menurut Ivancevich (2008), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada atasan dan karyawan sama. Hasil yang diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan ataupun organisasi.

UPT. Balai pengujian dan sertifikasi mutu barang Medan (UPT. BPSMB Medan) merupakan salah satu unit pelaksana teknis di lingkungan dinas perindustrian dan perdagangan provinsi Sumatra Utara yang mempunyai tugas di bidang pengujian, kalibrasi dan sertifikasi mutu barang yang mempunyai tujuan untuk berkembang dan mengalami kemajuan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh dinas tersebut. UPTD. BPSMB Medan berdasarkan Pergub Sumatera Utara No.15 tahun 2011 tanggal 08

(17)

Maret 2011 tentang Organisasi, Tugas Fungsi dan Uraian Tugas Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara (http://bpsmbmedan.blogspot.com/).

BPSMB sebagai unit pelaksana teknis yang bertugas dalam sertifikasi tentu memiliki para karyawan yang berkompeten dalam bidang laboratorium guna memberikan jaminan konsistensi, kompetensi, teknis pengujian dan kalibrasi. Tentu orang-orang yang ada di dalam lingkungan organisasi adalah para peniliti yang memiliki kemampuan dan keahlian yang jarang dimiliki oleh orang banyak. Kemampuan dan Keahlian tersebut tentu membuat para karyawan memiliki nilai kompensasi yang lebih tinggi daripada karyawan di bidang lain. Jumlah karyawan yang hanya 45 orang menandakan bahwa orang-orang di dalamnya memiliki keahlian khusus.

Karyawan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan terdapat masalah terhadap seorang pemimpin perusahaan yang masih belum memimpin dengan baik. Hal ini ditunjukan oleh seorang pemimpin yang kurang mempengaruhi, mendorong, menuntun, dan menggerakan bawahannya, sehingga karyawan merasa kurangnya perhatian dari seorang pemimpin. Dari sisi lain, kompensasi yang diberikan kepada karyawan terkadang diterima tidak tepat waktu. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini.

(18)

Tabel 1.1

Persentasi Kehadiran Pegawai

Tahun Jumlah

Pegawai

Absen/tidak hadir (%)

Lambat masuk (%)

Cepat pulang (%)

2011 47 12.19 19.51 12.11

2012 48 14.02 22.00 14.22

2013 44 11.88 13.89 11.11

2014 46 10.46 15.79 11.80

2015 45 14.71 23.53 15.00

Sumber : UPT.Balai Pengujian Dan Sertifikasi Mutu Barang Medan

Seperti tabel diatas pada tahun 2012 jumlah pegawai mengalami peningkatan, peningkatan persentasi tidak hadir, lambat masuk, cepat pulang juga mengalami peningkatan dibandingkan tahun 2011, pada tahun 2013 jumlah pegawai dan persentasi tidak hadir, lambat masuk dan cepat pulang juga mengalami penurunan yang cukup signifikan, pada tahun 2014 mengalami peningkatan jumlah pegawai, tidak hadir, lambat masuk, cepat pulang tetapi pada tahunn 2015 mengalami penurunan jumlah pegawai, tidak hadir dan cepat pulang, padahal jumlah kompensasi yang diberikan jumlahnya tidak berkurang.

Hal ini dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan menurun. Walaupun kompensasi yang diberikan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan telah dilaksanakan sesuai peraturan yang telah ditetapkan dan besarnya nilai kompensasi yang diterima karyawan sudah diketahui, ada kecendrungan bahwan kompensasi yang diterima belum memuaskan.

(19)

Uraian prilaku pemimpinan dan kompensasi serta keterkaitanya dengan prestasi kerja karyawan diatas, penulis mengadakan penelitian guna mengetahui kondisi sebenarnya yang terjadi pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan (UPT. BPSMB Medan)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan?

2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan ?

(20)

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan penelitian adalah :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai evaluasi tersendiri bagi perusahaan, tentang bagaimana perilaku pemimpin dan kompensasi yang diterima karyawan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

b. Bagi peneliti

Menambah wawasan dan memperluas pengetahuan dalam masalah perilaku pemimpin dan pemberian kompensasi yang diterima karyawan terhadap prestasi kerja yang ada pada perusahaan sehingga dapat

(21)

dipergunakan sebagai ilmu pengetahuan untuk diri kita sendiri maupun orang lain.

c. Bagi fakultas.

Menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang perilaku pemimpin dan kompensasi terhadap prestasi kerja.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Gaya Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”. Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :“Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”.

(23)

Menurut Herujito (2006:188) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”.

Sedangkan menurut Supardo (2006:4), menyatakan bahwa :“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.

Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan

Macam – macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh H. Suwanto (2011 : 157) antara lain :

1. Gaya kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.

(24)

2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan kebutuhan bawahan.

3. Gaya kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.

2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.

Menurut Tohardi dikutip oleh Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

2. Gaya Refresif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.

(25)

3. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

4. Gaya inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.

2.1.4 Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua yaitu :

1. Kepemimpnan atas dasar struktur

Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan

Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

(26)

2.1.5 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya

(27)

demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder mengemukakan: The payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya

(28)

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118).

Menurut Handoko (2001:115) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2007:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan.

2.2.2 Jenis - Jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi Yaitu: 1. Kompensasi Finansial.

a) Langsung

1) Pembayaran pokok (gaji,upah). 2) Pembayaran prestasi.

(29)

3) Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham). 4) Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif). b) Tidak Langsung

1) Proteksi ( asuransi, pesangon, pensiun)

2) Kompensasi luar jam kerja ( lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil)

3) Fasilitas

2, Kompensasi Non Finansial a. Karena Karier

1) Aman pada jabatan 2) Pretasi istimewah 3) Temuan baru b. Lingkungan

1) Dapat pujian 2) Bersahabat 3) Menyenangkan 4) Kondusif

2.2.3 Komponen kompensasi

Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

(30)

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:121), tujuan dari pemberian kompensasi adalah: 1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan

3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4. Memperoleh karyawan yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

2.2.5 Tantangan Dalam Kompensasi

Menurut Kartono (2006:124) tantangan-tantangan dalam pemberian kompensasi adalah :

(31)

1. Tujuan strategis 2. Tingkat upah berlaku 3. Kekuatan serikat pekerja 4. Kendala pemerintah 5. Pemerataan Pembayaran

2.2.6 Indikator-Indikator Kompensasi

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2010:118) menyatakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:

1. Kompensasi langsung:

a. Gaji Pokok

b. Kebijakan standart gaji c. Dasar pemberian gaji d. Tunjangan Fungsional 2. Kompensasi tidak langsung :

a. Asuransi

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam

(32)

sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Hasibuan (2008:94), menyatakankan :“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

Sirait (2006:128), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. ”

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

(33)

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap pegawai terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja

Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Setelah pegawai diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas pemimpin selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi pegawai. Penilaian prestasi pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang

(34)

dapat dicapai setiap pegawainya. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaianini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

(35)

2.3.4 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Suwatno (2011:168) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja pegawai adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. 2. Untuk mengukur prestasi kerja.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwalkerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagikaryawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapankaryawan. 12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(36)

Bagi para Pegawai, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepadapimpinan dan perusahaan.

2.3.5 Indikator-Indikator Pretasi Kerja

Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalusama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal sepertiyang diungkapkan oleh Hasibuan, (2006:96) dibawah ini:

1. Kualitas = Hasil Kerja

Kemampuan bekerja Keterampilan

Kerajinan Ketelitian

(37)

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

No Nama Judul Skripsi Hasil Penelitian

1 Ema Ratna

2011

Pengaruh

Kepemimpinan Dan Kompensasi

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Pelindo III Cabang Semarang

Dari Hasil Ini disimpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pelindo III Cabang Semarang. Semakin tinggi atau baik kepemimpinan dan

kompensasi yang diterima , maka prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat.

2 Baihaqi

2011

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening ( studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia area yogyakarta

mendapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Dari penjelasan diatas, maka dapat diambil suatu hipotesis yaitu : H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

3 Nurwening

2012

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi KerjaKaryawan. Pada PT Sampuerna Subaya.

Variabel yang diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisadata dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F.

(38)

Hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang siggnifikan baik secaraparsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan padatingkat keyakinan 95%

4 Ewis

2010

Pengaruh Komitmen, Motivasi dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BRI Jawa Timur”,

Variabel yang diteliti adalah komitmen, motivasi,kompensasi dan kinerja. Hasil penelitian menemukan bahwa

komitmenyang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

menurut Supardo (2006:4), mengungkapkan bahwa :“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.

(39)

Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Maka dapat diindikasikan gaya kepemimpinan dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2010:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja atau prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan pernyataan diatas maka kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(40)

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

Sumber : Hasibuan (2006)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disimpulkan oleh peneliti, yang selanjutnya masih akan diuji kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan dan kompensasi yang baik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

Gaya kepemimpinan (X1)

Kompensasi (X2)

Prestasi Kerja (Y)

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatip. Menurut Djoyowirono (2004:89) penelitian deskriptif kuantitatip adalah penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatip serta pengujian statistik.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan. Sedangkan waktu penelitiannya dilakukan mulai bulan Maret sampai dengan Juni 2015

3.3 Batasan operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2). Variabel dependent

(variabel terikat), yaitu Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

(42)

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Defenisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:

A. Variabel Independent (Bebas) adalah variabel yang nilainnya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari penelitian ini adalah:

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Variabel Kompensasi (X2)

kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. (Herman Sofyandi, 2008).

B. Variabel Dependent (Terikat) adalah variabel yang nilainnya

dipengaruhi oleh variabel lain. Adapun yang menjadi variabel dependent dari penelitian ini adalah:

(43)

Prrestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Gaya Kepemimpinan (X1) Kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan

atas kesadarannya dan

sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

1. Kemampuan Mengambil Keputusan 2. Kemampuan Memotivasi 3. Kemampuan Komunikasi 4. Kemampuan Mengendalikan Karyawan 5. Tanggung Jawab

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Likert

Kompensasi (X2)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

1. Gaji Pokok.

2. Kebijakan standar gaji.

3. Dasar Pemberian gaji 4. Tunjangan Fungsional 5. Asuransi Likert Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan

1.Kualitas -Hasil kerja -Kemampuan bekerja -Keterampilan -Kerajinan -Ketelitian Likert

(44)

kesungguhan serta waktu. 2. Kuantitas -Kecepatan

Penyelesaian tugas 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (sugiyono,2005 :104).

Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuisioner. Seperti yang disajikan pada 3.2 pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuisioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pernyataan yang diukur dengan angka.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju Sangat Tidak

Setuju

5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2005:105)

(45)

3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi

Pengertian populasi menurut sugiyono (2005:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada peneliti ini populasinya adalah seluruh karyawan UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan yang berjumlah 45 orang.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitily sampling atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sample (sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan yaitu sebanyak 45 orang.

3.7 Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuisioner) kepada karyawan di UPT. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan.

(46)

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan, penelitian menggunakan: a. Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para responden dan diminta untuk memberikan pendapat atau jawaban atas pertanyaan yang diajukan. b. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti

c. Study Dokumentasi

Dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

(47)

tersebut (Ghozali, 2005). Uji Validitas ini dilakukan di UPT. Pengawasan Dan Sertifikasi Benih TPH Medan. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.

Tabel 3.3 Uji Validitas

No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,854 0,361 Valid

2 P2 0,834 0,361 Valid

3 P3 0,793 0,361 Valid

4 P4 0,780 0,361 Valid

5 P5 0,796 0,361 Valid

6 P6 0,811 0,361 Valid

7 P7 0,740 0,361 Valid

8 P8 0,757 0,361 Valid

9 P9 0,743 0,361 Valid

10 P10 0,645 0,361 Valid

11 P11 0,824 0,361 Valid

12 P12 0,868 0,361 Valid

13 P13 0,925 0,361 Valid

14 P14 0,857 0,361 Valid

15 P15 0,800 0,361 Valid

16 P16 0,704 0,361 Valid

(48)

18 P18 0,624 0,361 Valid

19 P19 0,812 0,361 Valid

20 P20 0,489 0,361 Valid

21 P21 0,854 0,361 Valid

22 P22 0,522 0,361 Valid

23 P23 0,580 0,361 Valid

24 P24 0,757 0,361 Valid

25 P25 0,627 0,361 Valid

26 P26 0,743 0,361 Valid

27 P27 0,763 0,361 Valid

28 P28 0,702 0,361 Valid

29 P29 0,743 0,361 Valid

30 P30 0,603 0,361 Valid

31 P31 0,377 0,361 Valid

32 P32 0,712 0,361 Valid

33 P33 0,585 0,361 Valid

34 P34 0,517 0,361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali dan kuncoro 2005). Pengukuran reliabilitas dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach Alpha > 0.80 maka pernyataan reliabel.

(49)

SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α).

Tabel 3.4 Uji reabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,974 ,974 34

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

3.10 Teknik Analisis Data

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai pengaruh prilaku pemimpin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. 2. Analisis regresi linier berganda yaitu suatu analisis yang menguji

pengaruh prilaku pemimpin, kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan menggunakan rumus Riduwan dan Akdom, (2007:147) sebagai berikut:

Y=a+b1X1+b2X2+e Dimana:

(50)

A = Bilangan Konstan dan Nilai Tetap

X1 = Prilaku Pemimpin

X2 = Kompensasi

B1,b2 = Koefisien regresi

E = Error

3.10.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F )

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).Hasil analisis F-hitung keragaman regresi akan dibandingkan dengan f-tabel pada derajat bebas ( α, k, n-k-1 ) dan level kepercayaan = 5 %. Jika : H0 ditolak apabila f hitung > f table, artinya ada pengaruh secara simultan HA ditolak apabila f hitung < f tabel, artinya tidak ada pengaruh secara simultan

F-hitung ditentukan dengan rumus : R² / k

f =

( 1 - R² ) / ( n – k – 1 )

Dimana :

R² = koefisien determinan berganda N = jumlah sampel

(51)

3.10.2 Uji Signifikan Parsial ( Uji T )

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung

masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% dalam

arti (α = 0,05). Apabila nilai thitung > t table maka variabel bebasnya

memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.

3.10.3 Uji asumi klasik

Uji asumi klasik digunakan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirrnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Ginting, 2008)

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)

(52)

melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1 atau Tolerance < 5, maka tidak terjadi multikolineritas (Situmorang dan Ginting, 2008).

3. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas varians variabel independent adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Model regresi yang baik adalah tidak terjalin heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Nilai probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya.

3.11 Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel

terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(53)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang (UPTD.BPSMB) adalah salah satu Unit Pelaksanaan Teknis di bawah Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yang mempunyai tugas dibidang pengujian, kalibrasi dan sertifikasi mutu barang, serta menyediakan jasa kalibrasi alat – alat labolatorium sesuai dengan SK. Gubernur Sumatera Utara No. 050 256. K. Tahun 2006. Labolatorium Kalibrasi UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan mempunyai ruang lingkup besaran : masa, suhu, gaya dan dimensi merupakan sistem mutu secara konsisten serta mengacu sesuai dengan persyaratan ISOVIEC 17025 – 2005 yang selalu mengutamakan mutu dan kalibrasi, yang absah dan akurat dalam rangka kepentingan dan keselamatan manusia serta kepuasan pelanggan. Kegiatan UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Barang Mutu Medan berdasarkan SNI ISO/ IEC 17025:2008 guna memberikan jaminan konsistensi, kompetensi, teknis pengujian dan kalibrasi. Sedangkan Penerapan Mutu Lembaga Sertifikasi Produk (LSPro) Sumatera Utara mengacu pada Pedoman BSN 401:2000 dan pedoman KAN 4002:2007 UPTD. Badan Pengujian dan Sertifikasi Barang Mutu Medan telah diakreditasi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN) sebagai Labolatorium Penguji, Labolatorium Kalibrasi dan Lembaga Sertifikasi Produk (LSPro). Manfaat kalibrasi tidak diinginkan terjadi

(54)

cacat dan atau penyimpangan pada hasil produksi, hasil pengukuran menyangkut langsung atau tidak langsung terhadap kepentingan dan keselamatan manusia, untu menjamin mutu, dimana diperlukan bukti bahwa hasil pengukuran “Traceable” (mampu telusur) ke Standart Nasional/International.

4.1.1 Visi dan Misi Visi

Melaksanakan pengujian dan sertifikasi mutu barang idustri kimia, agro hasil hutan, logam, mesin elektronik dan aneka.

Misi

- Menyusun dan menyempurnakan konsep standar pengujian mutu barang industri.

- Menerbitkan sertifikasi hasil pengujian/penilaian mutu sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

- Melaksanakan pengawasan terhadap produk – produk industri yang beredar dimasyarakat sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

4.1.2 Logo Perusahaan

Sumber : UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan Gambar 4.1

(55)

4.1.3 Ruang Lingkup Pengujian

Labolatorium yang dimiliki UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan :

1. Labolatorium karet.

2. Labolatorium minyak atsiri dan bahan penyegar. 3. Labolatorium minyak nabati dan rempah – rempah. 4. Labolatorium kalibrasi.

Kelebihan – kelebihan Labolatorium Kalibrasi UPTD. Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang Medan :

a) Personil labolatorium yang tersedia dan berpengalaman. b) Mempunyai labolatorium sesuai persyaratan.

c) Metote kalibrasi mengikuti Standart Internasional JIS, CSIRO. BS.

d) Standart acuan yang mempunyai mampu telusur (traceable) ke

Standart International melalui DIT, MET, KIM, dan LIPI.

Adapun ruang lingkup UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan meliputi :

a) Pengambilan contoh

Petugas pengambilan contoh sudah teregristrasi oleh Lembaga Spesifikasi Personil (LSP) yang diakreditasi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN), yang meliputi :

1) Biji kakao, biji kopi, karet konvensional.

2) SIR (Standart Indonesian Rubber), Cassia Indonesia. 3) Lampu swaballast, biji pinang, ban, tepung terigu.

(56)

4) AMDK (Air Minum Dalam Kemasan). b) Pengujian

c) Kalibrasi d) Penyuluhan

e) Konsultasi dibidang mutu f) Pelatihan dan kursus

Pelayanan Jasa UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu Barang Medan : 1. KalibrasiBesaran Massa meluputi :

a) Weight set

b) Analitic electronic balance c) Top loading balance

2. Kalibrasi Besaran Suhu meluputi : a) Thermometer glass

b) Thermometer digital c) Muffle furnance d) Water bath e) Incubator f) Refrigerator g) Autoclave

h) Mooney viscometer

3. Kalibrasi Besaran Gaya meliputi : a) Push pull gauge

(57)

c) Plastimeter

4. Kalibrasi Besaran Dimensi meliputi : a) Micrometer

b) Calipper c) Dial indicator d) Mistar

Kemampuan Labolatorium Kalibrasi UPTD. BPSMB – Medan a) Thermometer digital 6 chanel

b) Thermometer digital 12 chanel c) Mobile recorder – Hydra series d) Thermo hygrometer

e) Weight set F1 – F2 f) Digimatic caliper g) Gauge block sets h) Proving ring i) Stopwatch j) Mass comparator k) Neraca analitic l) Neraca electronic m) Test gauge n) Test pump

o) Waterbath circulation p) Thermostatic liquidbath

(58)

q) Dry – well calibrator r) Ticness gauge s) Sigmat digital

Ruang lingkup Agreditasi Kalibrasi 1. Standar acuan massa :

a) Anak Timbangan F1 dan F2. b) Timbangan elektronik (2unit).

c) Metode kalibrasi mengikuti standar CSIRO.85. 2. Standar acuan suhu :

a) Thermometer digital 6 chanel dan 12 chanel kapasitas 110C, ketelitian 0,1C yang mampu telusur ke BBLM.

b) Water bath dan oil bath.

c) Metoda kalibrasi mengikuti standar OIML. 3. Standar acuan gaya :

a) Test gauge kapasitas 0 – 5000 psi, ketelitian 100 M. b) Proving ring kapasitas 1000 LBF.

4. Standar acuan dimensi :

a) Micrometer kapasitas 0 – 25 mm, ketelitian 0,001 mm yang mampu telusur ke BBLM.

b) Jangka sorong kapasitas 300 mm, ketelitian 0,01 mm yang mampu telusur ke BBLM.

c) Gaugw block kapasitas 1 – 100 mm yang mampu telusur ke SI melalui KIM – LIPI metode kalibrasi melalui JIS.

(59)

Tabel 4.1

Pengujian UPTD. Balai Pengujian dan Sfesifikasi Mutu Barang

No Pengujian Produk

1 Pengujian produk ekspor yang wajib diawasi mutunya

- SIR (Standart Indonesian Rubber) - Karet konvensional

- Kayu lapis penggunaan umum - Minyak sereh

- Minyak kenaga - Minyak akar wangi - Minyak nilam - Minyak kayu putih - Minyak daun cengkeh - Minyak pala

- Minyak fuli

- Lada putih dan lada hitam - Kopi

- Teh hitam - Panili - Biji kakao

2 Pengujian lainnya - Pakan ternak

- Damar - Arang kayu - Plastik - Kemiri

- Minyak kelapa sawit - Jagung

- Kopi bubuk - Cengkeh, dll

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi jawaban terhadap masing–masing variabel.

(60)

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 45 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.2

Kerskteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase (%)

21 – 30 Tahun 8 17,78

31 – 40 Tahun 10 22,22

41 – 50 Tahun 12 26,67

51 – 60 Tahun 15 33,33

Total 45 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah usia 51 – 60 tahun dengan presentase sebesar 33,33 %, 41 – 50 tahun dengan persentase 26,67%, 31 – 40 tahun dengan persentase 22,22%, dan 21 – 30 tahun sebesar 17,78%.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Laki – Laki 21 46,67

Perempuan 24 53,33

Total 45 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.3 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah laki – laki dengan persentase sebesar 53,33%, dan perempuan sebesar 46,67%.

(61)

Tabel 4.4

Krakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase (%)

1 – 5 Tahun 12 26,67

6 – 10 Tahun 9 20,00

≥11 Tahun 24 53,33

Total 45 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.4 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah lama bekerja ≥ 11 tahun dengan presentase sebesar 53,33%, 6 – 10 tahun dengan presentase 20,00%, dan 1-5 tahun sebesar 26,67%.

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No. Item

STS TS RG S SS TOTAL

f % f % F % f % f % F %

1 0 0 0 0 3 6,7 19 42,2 23 51,1 45 100

2 0 0 0 0 6 13,3 20 44,4 19 42,2 45 100

3 0 0 0 0 4 8,9 23 51,1 18 40,0 45 100

4 0 0 0 0 0 0 28 62,2 17 37,8 45 100

5 0 0 0 0 4 8,9 19 42,2 22 48,9 45 100

6 0 0 0 0 3 6,7 27 60,0 15 33,3 45 100

(62)

8 0 0 0 0 2 4,4 24 53,3 19 42,2 45 100

9 0 0 0 0 2 4,4 25 55,6 18 40,0 45 100

10 0 0 0 0 3 6,7 23 51,1 19 42,2 45 100

11 0 0 0 0 4 8,9 22 48,9 19 42,2 45 100

12 0 0 0 0 3 6,7 24 53,3 18 40,0 45 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pertanyan pertama, dari 45 responden, sebanyak 51,1%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan memiliki kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah, 44,4% menyatakan setuju, 6,7% menyatak ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

2. Pada pertanyaan kedua, dari 45 responden, sebanyak 42,2%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan melakukan rapat untuk mengambil keputusan, 62,2% menyatakan setuju, 0% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju pada pertanyaan tersebut.

3. Pada pertanyaan ketiga, dari 45 responden, sebanyak 40,00%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan mendukung usaha – usaha karyawan dalam menyelasaikan tugas, 51,1% menyatakan setuju, 8,9% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju,

(63)

dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju pada pertanyaan tersebut.

4. Pada pertanyaan keempat, dari 45 responden, sebanyak 37,8%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan memberikan motivasi kepada karyawan, 62,2 menyatakan setuju, 0% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setuju pada pertanytaan tersebut.

5. Pada pertanyaan kelima, dari 45 responden, sebanyak 48,9%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan selalu melalukan pengarahan secara spesifik, 42,2% menyatakan setuju, 8,9% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setumu terhadap pertanyaan tersebut.

6. Pada pertanyaaan keenam, dari 45 responden, sebanyak 33,3%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan sering melakukan konsultasai dengan bawahannya, 60,0% menyatakn setuju, 6,7% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju pada pertanyaan tersebut. 7. Pada pertanyaan ketujuh, dari 45 responden, sebanyak 42,2%

responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan memberi tahu durasi wakru setiap pekerjaan yang diperintahkan karyawan, 55,6% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pertanyaan tersebut.

(64)

8. Pada pertanyaan kedelapan, dari 45 responden, sebanyak 42,2% responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan menekankan hubungan antar pribadi kepada semua karyawan, 53,3% menyatakan setuju, 4,4% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju pada pertanyaan tersebut.

9. Pada pertanyaan kesembilan, dari 45 responden, sebanyak 40,0% responden menyatak sangat setuju bahwa atasan mengikuti norma dan aturan yang berlaku didalam perusahaan, 55,6% menyatakan setuju, 4,4% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakn sangat tidak setuju terhadap pertanyaan tersebut.

10. Pada pertanyaan kesepuluh, dari 45 responden, sebanyak 42,2% responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan, 51,1% menyatakan setuju, 6,7% menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setuju dengan pertanyaan tersebut.

11. Pada pertan yaan kesebelas, dari 45 responden, sebanyak 42,2% responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan mampu menenangkan diri sendiri dengan baik ketika dalam keadaan apapun, 48,9% menyatakan setuju, 8,9 menyatakan ragu – ragu, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat tidak setuju dengan pertanyaan tersebut.

(1)

43

4

5

4

5

4

43

44

4

5

4

5

4

44

45

4

5

4

5

4

5

45 Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

No

Pernyataan

Jlh

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

5

4

5

4

5

58

2

5

4

5

59

3

5

4

49

4

5

4

49

5

3

5

4

5

4

5

54

6

4

5

4

49

7

4

5

4

5

4

50

8

5

4

5

59

9

4

5

4

5

50

10

4

5

4

49

11

4

5

4

3

5

3

5

4

53

12

4

3

4

3

4

5

45

13

3

5

3

4

3

5

44

14

4

3

4

3

4

5

4

5

3

45

15

4

5

59

16

5

4

5

59

17

4

3

4

3

4

5

4

3

45

18

5

4

5

59

19

5

4

5

4

5

58

20

4

5

4

49

21

4

48

22

5

4

5

50

23

4

5

3

5

3

4

3

4

3

49

24

5

4

49

25

5

3

5

4

5

57

26

4

48

27

5

4

5

4

50

28

4

5

4

5

4

5

57

29

5

60

30

4

5

4

49

31

4

5

4

3

4

5

4

3

4

48

32

4

5

4

5

4

52

(2)

34

4

3

5

3

5

4

51

35

4

5

3

4

5

3

5

51

36

4

3

4

5

4

5

49

37

4

5

4

5

52

38

5

3

4

3

4

49

39

4

5

4

3

4

5

4

50

40

4

3

4

5

4

5

3

48

41

5

4

5

4

5

4

5

4

53

42

5

4

5

4

5

4

5

3

4

3

50

43

4

5

4

5

4

5

54

44

4

5

4

5

4

5

4

52

45

5

4

5

4

5

53 Lampiran 4 : Output Analisis Regresi Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual

Prestasi_Kerja_ Karyawan

Predicted

Value Residual 1 ,567 58,00 56,6275 1,37249 2 1,110 59,00 56,3110 2,68899 3 -,519 49,00 50,2565 -1,25653 4 ,184 49,00 48,5549 ,44512 5 -,192 54,00 54,4641 -,46414 6 ,184 49,00 48,5549 ,44512 7 ,275 50,00 49,3331 ,66690 8 ,718 59,00 57,2605 1,73948 9 ,597 50,00 48,5549 1,44512 10 -,007 49,00 49,0166 -,01659 11 -,485 53,00 54,1737 -1,17372 12 -,635 45,00 46,5367 -1,53672 13 1,523 44,00 40,3109 3,68905 14 -,313 45,00 45,7585 -,75850 15 1,361 59,00 55,7041 3,29592 16 ,980 59,00 56,6275 2,37249 17 -,183 45,00 45,4420 -,44199 18 2,075 59,00 53,9763 5,02366

(3)

22 ,597 50,00 48,5549 1,44512 23 -1,603 49,00 52,8816 -3,88161 24 ,184 49,00 48,5549 ,44512 25 1,167 57,00 54,1737 2,82628 26 -,229 48,00 48,5549 -,55488 27 ,597 50,00 48,5549 1,44512 28 ,666 57,00 55,3876 1,61243 29 1,131 60,00 57,2605 2,73948 30 ,184 49,00 48,5549 ,44512 31 -2,288 48,00 53,5407 -5,54071 32 -1,268 52,00 55,0711 -3,07107 33 -1,494 49,00 52,6173 -3,61728 34 ,046 51,00 50,8895 ,11046 35 -1,049 51,00 53,5407 -2,54071 36 -1,292 49,00 52,1295 -3,12948 37 ,971 52,00 49,6496 2,35040 38 -1,031 49,00 51,4965 -2,49647 39 -1,522 50,00 53,6859 -3,68592 40 -2,016 48,00 52,8816 -4,88161 41 ,801 53,00 51,0608 1,93916 42 -,177 50,00 50,4278 -,42783 43 ,712 54,00 52,2747 1,72531 44 -,435 52,00 53,0529 -1,05291 45 ,229 53,00 52,4460 ,55402 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 40,31 57,26 51,55 3,652 45 Residual -5,540 5,023 ,000 2,365 45 Std. Predicted Value -3,079 1,562 ,000 1,000 45 Std. Residual -2,288 2,075 ,000 ,977 45 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

(4)

Lampiran 5 : Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kompensasi,

Gaya_Kepemim pinan

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 586,839 2 293,419 50,041 ,000a

Residual 246,272 42 5,864 Total 833,111 44

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya_Kepemimpinan b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 ,839a ,704 ,690 2,421 1,715 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya_Kepemimpinan

(5)

Coefficient Correlationsa

Model Kompensasi

Gaya_Kepemim pinan 1 Correlations Kompensasi 1,000 -,899

Gaya_Kepemimpinan -,899 1,000 Covariances Kompensasi ,039 -,028 Gaya_Kepemimpinan -,028 ,026 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Gaya_Kepemim

pinan Kompensasi

1 1 2,993 1,000 ,00 ,00 ,00

2 ,006 22,374 1,00 ,06 ,05

3 ,001 55,972 ,00 ,94 ,95

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 40,3110 57,2605 51,5556 3,65202 45 Residual -5,54071 5,02366 ,00000 2,36582 45 Std. Predicted Value -3,079 1,562 ,000 1,000 45 Std. Residual -2,288 2,075 ,000 ,977 45 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

(6)