Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (PERUM BULOG) Divisi Regional Sumatera Utara

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

MANDA DWIPAYANI BHASTARY

087019149/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

EK

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MANDA DWIPAYANI BHASTARY

087019149/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN

LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Manda Dwipayani Bhastary Nomor Pokok : 087019149

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, MS) Ketua

(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal : 5 Januari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si 4. Drs. HB. Tarmizi, SU

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,

(Manda Dwipayani Bhastary) 087019149/IM

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRAK

Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan. Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara, asumsi pegawai yang secara umum menganggap adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu. Sehingga pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Akhirnya dari segi motivasi pegawai cenderung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada akhirnya prestasi kerja menurun. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pendekatan penelitian ini adalah sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 51 responden atau keseluruhan pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.

Hasil uji regresi hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 48,9%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Sumut adalah variabel prestasi kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.

THE ANALYSIS OF EDUCATION AND TRAINING, MOTIVATION AND JOB PERFORMANCE INFLUENCE TO DEVELOPMENT OF OFFICER CAREER

AT LOGISTICS BUSINESS PUBLIC COMPANY (PERUM BULOG) OF NORTH SUMATRA REGION DIVISION

Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS and Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRACT

Education program and training is a compulsion from an organization and is part of development effort of human resource at the same time as one of solution to solve problem happened in an organization. But education and training vesting often becomes emulation place in competition of struggling of career in the future. Is not aside from Logistics Business Public Company (Perum Bulog) of North Sumatra Region Division. Assumption officer which in general assumes existence of un-justice in education and training vesting. So education and training vesting is assessed unable to flatten. Finally from the side of motivation of officer tends to light because of those. Officer which have never gets education and training to feel less in motivating, so that the job performance declines. This phenomenon continuously continues from year to year. Hence it is important to know how far education and training, motivation and job performance influence to development of officer career.

Theory applied in this research is the theory that related human resource theory.

This research approach is sensus, research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Number of samples applied is 51 respondents or overall of officer which has followed education and training, and measured with scale Likert and applies multiple regression analytical technique to test first hypothesis and second hypothesis.

The result of the study showed that the education and training, motivation and performance have significant effect simultaneously on the career development of the logistics bussiness public company of north sumatera region division. It was indicated by the F-test in which the F-count > F-tabel at 5%, both variables can describe the variables of career development of 44 % (R2 = 25,8) where as the remaining can be described by the other variables excluded from the study.

The result of the study showed that the education, motivation, education and training and performance have significant effect simultaneously on the career development of the Logistics Bussiness Public Company of North Sumatera Region Division.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara”. Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si dan Bapak Drs. HB. Tarmizi, SU selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak Ir. Muchtar Saad, MM selaku Kadivre Perum Bulog Divre Sumut.

9. Bapak Wahyu, SH selaku Kepala Seksi SDM dan Hukum, dan seluruh pegawai Perum Bulog Divre Sumut yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi demi kesempurnaan tesis ini.

10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Khususnya kepada kedua orang tua saya, Ayahanda H. Elfredi L. Tobing dan Ibunda Ernawati atas segala dukungan dan doanya.

12.Buat suami saya Muhammad Darwin Nurhadi dan juga buat keempat adik-adik saya, atas motivasi dan dukungannya selama ini.

Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan melimpahkan rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.

Medan, Januari 2011

RIWAYAT HIDUP

Manda Dwipayani Bhastary, lahir di Medan pada tanggal 14 Oktober 1983. Anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Elfredi Lumban Tobing dan Ibunda Ernawati. Pada tahun 2010 menikah dengan Muhammad Darwin Nurhadi.

Menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Dasar (SD) Al-Washliyah Kecamatan Medan Marelan, tamat dan lulus tahun 1995, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP DR. Wahidin Sudiro Husodo Kecamatan Labuhan Deli, tamat dan lulus tahun 1998. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu SMA Hang Tuah Belawan, tamat dan lulus pada tahun 2001. Tahun 2002 melanjutkan ke jenjang pendidikan Diploma Tiga Sastra Jepang Universitas Sumatera Utara, kemudian tahun 2005 melanjutkan ke Strata satu (S1) jurusan Sastra Jepang Universitas Padjadjaran, Bandung, dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata dua (S2) di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

Pada tahun 2006-2007 bekerja sebagai Caroline Officer di PT. Telkomsel Bandung. Tahun 2007-2009 bekerja sebagai staf pengajar di Islamic International School Darul Ilmi Murni, Medan dan terakhir tahun 2009 bekerja di PT. Marumitsu Indonesia sebagai Translator Bahasa Jepang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xii

DAFTAR GAMBAR... xiv

DAFTAR LAMPIRAN... xv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 5

1.3. Tujuan Penelitian... 5

1.4. Manfaat Penelitian... 6

1.5. Kerangka Berpikir... 6

1.6. Hipotesis... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12

II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan... 12

II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... 12

II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 14

II.1.3. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan... 15

II.1.4. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan... 16

II.2. Teori tentang Motivasi... 19

II.2.1. Pengertian Motivasi... 19

II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 19

II.2.3. Teori Kebutuhan Maslow... 20

II.2.4. Teori Dua Faktor Herzberg... 21

II.3. Teori tentang Prestasi Kerja... 22

II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja... 22

II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 23

II.3.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja... 25

II.3.4. Penilaian Prestasi Kerja... 25

II.4. Teori tentang Pengembangan Karir... 28

II.4.1. Pengertian Pengembangan Karir... 28

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir... 30

II.4.3. Tujuan Pengembangan Karir... 31

II.5. Teori tentang Keterampilan Kerja (Skill)... 31

II.5.1. Pengertian Keterampilan Kerja (Skill)... 31

II.6. Teori tentang Kemampuan (Abilities)... 33

II.6.1. Pengertian Kemampuan (Abilities)... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 36

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 36

III.2. Metode Penelitian... 36

III.2.1. Pendekatan Penelitian... 36

III.2.2. Jenis Penelitian... III.2.3. Sifat Penelitian... 36 37 III.3. Populasi dan Sampel... 37

III.5. Jenis dan Sumber Data... 39

III.6. Definisi Operasional Variabel... 39

III.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 39

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 41

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 42

III.7.1. Uji Validitas Instrumen... 42

III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan... 43

III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel motivasi.... 44

III.7.1.3. Uji validiatas instrumen variabel Prestasi kerja... 45

III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel pengembangan karir... 46

III.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel keterampilan kerja... 47

III.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kemampuan (abilities)... 48

III.7.2. Uji Reliabilitas... 48

III.8. Metode Analisis Data... 50

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 50

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 52

III.9. Uji Asumsi Klasik... 54

III.9.1. Uji Normalitas... 55

III.9.2. Uji Multikolinearitas... 56

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 58

IV.1. Hasil Penlitian... 58 IV.1.1. Gambaran Umum Perum Bulog Divisi Regional

58 IV.1.1.1. Sejarah singkat Perum Bulog...

IV.1.1.2. Visi dan misi Perum Bulog...

IV.1.1.3. Struktur organisasi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara... IV.1.1.4. Standar penilaian prestasi kerja pada

Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara...

58 61

62

66 IV.1.2. Karakteristik Responden... 67 IV.1.2.1. Karakteristik respoden berdasarkan usia... 67 IV.1.2.2. Karakteristik respoden berdasarkan jenis

kelamin... 68 IV.1.2.3. Karakteristik respoden berdasarkan masa

kerja... 69 IV.1.2.4. Karakteristik respoden berdasarkan tingkat

pendidikan... 69 IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 70 IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel

pendidikan dan pelatihan... 70 IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel

motivasi... 74 IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi

kerja... 77 IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel

pengembangan karir... 80 IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel

keterampilan kerja (skill)... 83 IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel

kemampuan (abilities)... 86 IV.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 89 IV.1.4.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama.. 89 IV.1.4.2. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua... 91

IV.2. Pembahasan... 94

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 94

IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 94

IV.2.1.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis pertama... 95

IV.2.1.3. Uji parsial (Uji t) hipotesis pertama... 96

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 98

IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R2)... 99

IV.2.2.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis kedua... 99

IV.2.2.3. Uji parsial hipotesis kedua... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 102

V.1. Kesimpulan... 102

V.2. Saran... 103

DAFTAR TABEL

No. J u d u l Halaman

I.1. Data Jenis Diklat dan Jumlah Pegawai yang Telah Mengikuti Diklat Periode Juni 2009 - Juni 2010 pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional

Sumatera Utara…... 3

III.1. Pembagian Populasi dan Sampel Menurut Bidang dan Seksi pada Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara... 38

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 40

III.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua.... 41

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan 43 III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 44

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 45

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir... 46

III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Keterampilan Kerja (Skill)... 47

III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan (Abilities).... 48

III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 49

IV.1. Penilaian Prestasi Kerja pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara... 67

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 67

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 69

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70

IV.6. Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 73

IV.7. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 76

IV.8. Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 79

IV.10. Jawaban Responden Atas Variabel Keterampilan Kerja (Skill)... 85

IV.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan (Abilities)... 88

IV.12. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 90

IV.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 92

IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 94

IV.15. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 95

IV.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 95

IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... 96

IV.18. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 98

IV.19. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 99

IV.20. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 99

DAFTAR GAMBAR

No. J u d u l Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama………..….... 9

I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua………... 11

II.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir... 29

IV.1. Struktur Organisasi Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.... 66

IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 89

IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 91

IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 92

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Output SPSS Karakteristik Responden... 108

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 109

3. Deskriptif Variabel... 115

4. Pengujian Hipotesis Pertama... 124

5. Pengujian Hipotesis Kedua... 128

6. Surat Izin Menyebarkan Kuesioner Penelitian... 131

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PERUSAHAAN UMUM BADAN URUSAN LOGISTIK (PERUM BULOG) DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRAK

Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan. Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara, asumsi pegawai yang secara umum menganggap adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu. Sehingga pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Akhirnya dari segi motivasi pegawai cenderung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada akhirnya prestasi kerja menurun. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berkaitan dengan teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pendekatan penelitian ini adalah sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 51 responden atau keseluruhan pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.

Hasil uji regresi hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 48,9%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Sumut adalah variabel prestasi kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.

THE ANALYSIS OF EDUCATION AND TRAINING, MOTIVATION AND JOB PERFORMANCE INFLUENCE TO DEVELOPMENT OF OFFICER CAREER

AT LOGISTICS BUSINESS PUBLIC COMPANY (PERUM BULOG) OF NORTH SUMATRA REGION DIVISION

Manda Dwipayani Bhastary, Prof. Dr. Rismayani, MS and Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRACT

Education program and training is a compulsion from an organization and is part of development effort of human resource at the same time as one of solution to solve problem happened in an organization. But education and training vesting often becomes emulation place in competition of struggling of career in the future. Is not aside from Logistics Business Public Company (Perum Bulog) of North Sumatra Region Division. Assumption officer which in general assumes existence of un-justice in education and training vesting. So education and training vesting is assessed unable to flatten. Finally from the side of motivation of officer tends to light because of those. Officer which have never gets education and training to feel less in motivating, so that the job performance declines. This phenomenon continuously continues from year to year. Hence it is important to know how far education and training, motivation and job performance influence to development of officer career.

Theory applied in this research is the theory that related human resource theory.

This research approach is sensus, research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Number of samples applied is 51 respondents or overall of officer which has followed education and training, and measured with scale Likert and applies multiple regression analytical technique to test first hypothesis and second hypothesis.

The result of the study showed that the education and training, motivation and performance have significant effect simultaneously on the career development of the logistics bussiness public company of north sumatera region division. It was indicated by the F-test in which the F-count > F-tabel at 5%, both variables can describe the variables of career development of 44 % (R2 = 25,8) where as the remaining can be described by the other variables excluded from the study.

The result of the study showed that the education, motivation, education and training and performance have significant effect simultaneously on the career development of the Logistics Bussiness Public Company of North Sumatera Region Division.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Selama lebih dari 30 tahun Badan Urusan Logistik (Bulog) telah melaksanakan penugasan dari pemerintah untuk menangani bahan pangan pokok khususnya beras dalam rangka memperkuat ketahanan pangan nasional. Manajemen Bulog tidak banyak berubah dari waktu ke waktu, meskipun ada perbedaan tugas dan fungsi dalam berbagai periode. Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya status hukum Bulog adalah sebagai Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND). Namun, sejak krisis ekonomi yang melanda Indonesia pada tahun 1997 timbul tekanan yang sangat kuat agar peran pemerintah ditekan secara drastis sehingga semua kepentingan nasional termasuk pangan harus diserahkan sepenuhnya kepada mekanisme pasar. Konsekuensi logis yang harus diterima dari tekanan tersebut adalah Bulog harus berubah secara total. Akhirnya sejak tanggal 20 Januari 2003 LPND Bulog secara resmi berubah menjadi Perum Bulog berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 7 Tahun 2003 yang kemudian direvisi menjadi PP RI No. 61 Tahun 2003.

Seiring dengan sejarah perubahan kelembagaannya tersebut Bulog melakukan penyesuaian tugas dan fungsi manajemennya guna mencapai tujuan yang jelas. Dalam mencapai tujuan tersebut pimpinan puncak (top management) mengangkat staf-stafnya sampai tingkat bawah (low management) untuk mempertanggung-jawabkan dalam rangka mencapai tujuan, maka setiap personal dan manajer dari

semua tingkat akan dinilai dalam bentuk prestasi kerja. Kesungguhan bagi pihak manajemen memperhatikan pengembangan karir bagi pegawainya yang tentunya akan mendorong motivasi kerja pegawai. Sistem karir dan prestasi kerja yang baik serta penempatan jabatan pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan bagi diri pegawai. Oleh karenanya, apabila pegawai ingin memperoleh apa yang diharapkan, pegawai harus memberikan apa yang diinginkan organisasi. Seorang individu yang mempunyai keinginan, komitmen dan motivasi akan mempengaruhi kemampuan dirinya untuk berbuat sesuatu.

Kemudian untuk dapat mengembangkan sumber daya manusia yang handal, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Tetapi pemberian pendidikan dan pelatihan seringkali menjadi ajang persaingan dalam kompetisi perebutan karir di masa depan. Tidak terkecuali pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara. Asumsi pegawai yang secara umum menganggap adanya ketidakadilan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan. Pemberian pendidikan dan pelatihan dianggap hanya diberikan untuk pegawai tertentu atas dasar kedekatan pegawai dengan atasan, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga, loyalitas pegawai pada instansi, jabatan, situasi dan lain sebagainya. Sehingga

pemberian pendidikan dan pelatihan dinilai kurang merata. Hal ini dapat terlihat dari data berikut:

Tabel I.1. Data Jenis Diklat dan Jumlah Pegawai yang Telah Mengikuti Diklat Periode Juni 2009 - Juni 2010 yang Terdapat pada Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara Bidang Jumlah Pegawai/ Bidang Jumlah Pegawai yang Telah Mendapat Diklat Jenis Diklat 1. Bidang Administrasi dan Keuangan

22 orang 2 orang - Diklat SDM

2. Bidang Pelayanan

Publik

18 orang 10 orang - Diklat pengadaan

- Diklat perawatan

kualitas

- Diklat teknis harga dan pasar

- iklat pengelolaan hama gudang terpadu 3. Bidang Rencana

Pengembangan Usaha

5 orang 2 orang - Diklat perdagangan

4. Bidang Pengawasan 6 orang 3 orang - Diklat pergudangan

Total 51 orang 17 orang

Sumber: Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara (2010)

Dari data di atas dapat terlihat bahwa jumlah pegawai pada Bidang Administrasi dan Keuangan yang keseluruhannya berjumlah 22 orang tetapi yang telah mendapatkan diklat selama periode Juni 2009 – Juni 2010 hanya 2 orang saja. Begitupun pada Bidang Pelayanan Publik hanya 10 orang saja yang mendapatkan

diklat, 2 orang pada Bidang Rencana Pengembangan Usaha dan 3 orang pada Bidang pengawasan.

Dari data tersebut terlihat bahwa ketidakmerataan pemberian diklat memang terjadi di Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara, sehingga akhirnya dari segi motivasi pegawai cendrung lemah karena hal tersebut. Pegawai yang belum pernah mendapat diklat merasa kurang dalam motivasi kerjanya. Sehingga pada akhirnya prestasi kerja menurun. Standar prestasi kerja yang telah ditetapkan perusahaan dalam hal ini Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara tidak lagi seperti yang diharapkan. Fenomena ini terus berlanjut dari tahun ke tahun. Padahal syarat untuk menuju perubahan karir tidak hanya melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja tidak akan sulit dicapai dan pada akhirnya juga akan meningkatkan karir pegawai ke jenjang yang lebih tinggi lagi.

Tingkat keterampilan kerja dan kemampuan pegawai yang masih belum memadai pun diduga menjadi salah satu penyebab menurunnya prestasi kerja. Baik tingkat keterampilan teknis maupun non teknis. Hal ini terjadi karena adanya

ketidakmerataan dalam jenjang pendidikan pegawai. Perusahaan telah

mengupayakannya melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) dan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Namun kenyataannya pegawai yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan juga masih ada yang belum menunjukkan perubahan dalam prestasi kerjanya. Akibatnya sistem pengembangan karir pun menjadi semakin tidak jelas.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi, serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara?

2. Sejauhmana pengaruh keterampilan kerja (skill) dan kemampuan (abilities) terhadap prestasi kerja pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh keterampilan kerja (skill) dan kemampuan (abilities) terhadap prestasi kerja pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah pendidikan dan pelatihan, motivasi dan prestasi kerja serta pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

3. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dan studi empiris di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan

upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.

Selanjutnya Soekidjo (2003) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar.

Menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keterampilan atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan menurut Robbins (2000) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Menurut As’ad (2005) bahwa prestasi kerja atau job performance adalah kesuksesan di dalam melaksanakan pekerjaan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target atau sasaran yang telah ditentukan.

Kemudian Nawawi (2008) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

Selanjutnya, Menurut Matoyo (2000) bahwa yang dimaksud dalam pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Dengan berbagai pengertian baik mengenai pendidikan dan pelatihan, motivasi, prestasi kerja, maupun pengembangan karir sebagaimana dalam ulasan di atas, maka perlu ditinjau hubungan antara ketiga variabel tersebut.

Hubungan yang pertama antara pendidikan dan pelatihan memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan pengembangan karir, menurut Mangkoesoebroto (2003) pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.

Hubungan yang kedua adalah hubungan motivasi dan pengembangan karir yaitu dengan adanya motivasi menjadi pendorong seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Apabila semua itu tercapai maka akan semakin tinggi tingkat pengembangan karir dalam organisasi tersebut.

Selanjutnya hubungan antara prestasi kerja dengan pengembangan karir dapat dilihat dari penjelasan Suprihanto (2005) yang menyatakan bahwa “prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan karir yang didambakan”.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar 1.1 berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Menurut Hasibuan (2003) Keterampilan kerja (skill) merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keterampilan yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.

Keterampilan kerja memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, berdasarkan pengertian menurut Hasibuan (2003) di atas jika seseorang memiliki keterampilan kerja yang baik memungkinkan bahwa orang tersebut dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara baik dengan hasil yang maksimal. Hasil yang maksimal tersebut diwujudkan dalam penilaian prestasi kerja dari atasan.

Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan

“merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek”. Lebih lanjut bahwa kemampuan hendaknya dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan

Pendidikan dan Pelatihan

Motivasi

Prestasi Kerja

tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Hubungan kemampuan (abilities) dengan prestasi kerja adalah hasil penelitian McClelland (dalam Usmara, 2002), menunjukkan bahwa kemampuan yang bersifat non-akademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, kecepatan mempelajari jaringan kerja dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaannya. Penentuan tingkat kemampuan dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan penilaian kemampuan inilah yang dibutuhkan untuk dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja.

Menurut teori dari Sulistiyani dan Rosidah (2003) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,

Attitude, Behavior, dan kesempatan. Dengan demikian sangat jelas bahwa

keterampilan (skill) dan kemampuan (abilities) mempengaruhi prestasi kerja.

Dari teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar 1.2 berikut:

Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

1.6. Hipotesis

Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan prestasi kerja berpengaruh terhadap

pengembangan karir pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

2. Keterampilan kerja (skill) dan kemampuan (abilities) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

Keterampilan Kerja (Skill)

Kemampuan (Abilities)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.

Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan

upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Menurut Simamora (2001) “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan

keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya

dilaksanakan pada pekerjaan”.

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu keterampilan, keterampilan dan

pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan keterampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan dan pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari dimensi berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang diketik permenitnya atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari. 2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan.

3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.

4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari anggaran, baiaya penjualan atau penurunan biaya.

II.1.3. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan

Tidak ada satu perusahaan besar pun yang tidak memiliki lembaga pendidikan dan pelatihan khusus, apalagi perusahaan yang pegawainya mencapai ribuan orang. Hal ini dikarenakan, perusahaan-perusahaan tersebut merasakan pentingnya pendidikan dan pelatihan ini.

Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan/ organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.

2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu organisasi akan berubah. Artinya akan terdapat suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi terbaru.

3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.

4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup.

II.1.4. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a.) Sasaran, b). Kurikulum, c). Sarana, d). Peserta, e) Pelatihan, f.) Pelaksanaan.

Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu: a). Penentuan Kebutuhan, b). Penentuan Sasaran, c). Penetapan isi program, d). Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e). Pelaksanaan program, f). Identifikasi manfaat, g). Penilaian pelaksanaan program.

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

II.1.5. Pengukuran/Penilaian Pendidikan dan Pelatihan

Rothwell (dalam Munandar, 2001) memperkenalkan empat tingkat penilaian program pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Reaksi dari peserta pelatihan, yaitu sejauhmana peserta pendidikan dan pelatihan menyukai pengalaman tersebut?

2. Pembelajaran dari peserta pelatihan, seberapa banyaknya peserta pelatihan belajar dari pengalaman pelatihan?

3. Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan, seberapa banyak peserta pelatihan berubah perilakunya pada pekerjaanya sebagai hasil pengalaman latihan?

4. Hasil dari organisasi, sejauhmana pendidikan dan pelatihan mempengaruhi organisasi?

5. Sebesar apa manfaat/untung dari pendidikan dan pelatihan yang dirasakan oleh organisasi?

II.2. Teori tentang Motivasi II.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keterampilan atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:

1) Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2) Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

II.2.3. Teori Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang sekarang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer kehidupan. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa, di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal, kekuatan untuk ikut serta.

4. Kebutuhan akan Penghargaan/Prestise (Esteem needs)

Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC dan lain-lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training, seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.

II.2.4. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisinya yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja.

Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.

Dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja dari atasan

kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya dari baik waktu, tenaga dan keterampilannya demi tercapai tujuan organisasi.

II.3. Teori tentang Prestasi Kerja II.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” yaitu prestasi kerja didefenisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Sutrisno (2009) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.

Kemudian menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan adalah:

a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki oleh karyawan.

b. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.

c. Kemampuan (abilities), yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai

kegiatan atau aktivitas kerja.

f. Kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja.

Sedangkan menurut Supriadi (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja

3. Kemampuan Belajar

Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun teknis atas pekerjaannya.

4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Kerjasama/Hubungan Kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap sesama rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja

Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.

7. Disiplin

Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah ditentukan dalam bekerja. Baik disiplin waktu maupun disiplin kerja.

II.3.3. Indikator-indikator Prestasi Kerja

Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Pengetahuan Pekerjaan

Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang berpengaruh langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapai.

4. Konsistensi

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.

II.3.4. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai.

Penilaian prestasi kerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan.

Simamora (2001) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

jabatan.

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang

mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.

2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.

3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya

ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.

4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.

5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.

6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai.

7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi

manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan

8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job design); prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan.

9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan

menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif.

10.Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.

11.Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia.

II.4. Teori tentang Pengembangan Karir II.4.1. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Matoyo (2000) yang dimaksud dalam pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Nawawi (2008) pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Sedangkan Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Menurut Ruky dalam Sutrisno (2009) kemajuan karir seringkali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan seringkali menjadi pikiran mereka daripada pihak pimpinan perusahaan.

Dengan demikian tepat apa yang telah dikemukakan di atas, bahwa karir menunjukkaan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan/ kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor tersebut. Namun demikian secara umum dapatlah dikemukakan suatu bagan kerangka sebagai berikut:

Sumber: Matoyo, 2000

Gambar II.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan Karir

Pengembangan Karir

Sasaran-sasaran Karir

Jalur-jalur

Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai mengidentifikasikan jalur jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan karir seperti dikutip oleh Saksono (2003) mengemukakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Uraian kerja: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi).

b. Spesifikasi kerja: keterampilan dalam suatu bidang tertentu dengan gagasan-gagasan yang muncul dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikannya.

c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan dalam pengembangan bakat-bakat internal pegawai untuk memenuhi posisi yang terbuka karena prestasi, ada pegawai yang pensiun, mutasi dan lain-lain.

d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau masyarakat sebagai pelayanan publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan atasan yang baik.

e. Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan: organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan pekerjaan dasar (natural cluster) yang harus disesuaikan dalam pengembangan karir.

f. Komunikasi: pegawai bisa secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan yang timbul baik secara aktual dan intelektual.

II.4.3. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.

Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Karir itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi.

II.5. Teori tentang Keterampilan Kerja (Skill) II.5.1. Pengertian Keterampilan Kerja (Skill)

Menurut JS. Badudu (2006) keterampilan kerja adalah kemampuan, kecakapan dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan atau tugas-tugas.

Selanjutnya Menurut Hayes-Roth (dalam Sutrisno, 2009) mendefinisikan keterampilan sebagai keberadaan dari pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu,

pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut dan keterampilan untuk memecahkan masalah tersebut.

Keterampilan merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keterampilan yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keterampilan yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keterampilan dapat berasal dari pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keterampilan seseorang.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keterampilan kerja harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keterampilan ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.

Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi. Kecakapan adalah total dari semua keterampilan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

II.6. Teori tentang Kemampuan (Abilities) II.6.1. Pengertian Kemampuan (Abilities)

Menurut Chaplin dalam Robbins (2000) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. “Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek”.

Menurut Spencer dalam Sutrisno (2009) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.

Kemampuan hendaknya dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Ruky (2003) menyatakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

2. Dalam hal ini model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan

dalam pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.

3. Alat seleksi karyawan.

4. Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

5. Memaksimalkan produktivitas.

6. Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dan keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

7. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

8. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.

9. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.

10.Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.

11.Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

12.Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Robbins (2000) menyatakan bahwa kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu 1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)

Merupakan kemampuan melakukan aktivitas secara mental 2. Kemampuan fisik (physical ability)

Merupakan kemampuan melakukan aktivitas berdasarkan stamina kekuatan dan karakteristik fisik.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill), artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Gatot Subroto No. 180 Medan, Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada bulan Agustus tahun 2010 sampai dengan November tahun 2010.

III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yakni suatu pendekatan penelitian yang dilakukan dengan cara pengolahan dan penyajian data dengan menggunakan metode statistika sehingga memungkinkan peneliti untuk mengambil kesimpulan secara obyektif (Sugiyono, 2006).

III.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.

III.2.3. Sifat Penelitian

Menurut Arikunto (2007), berdasarkan sifat penelitiannya, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara yang berjumlah 51 orang. Mengingat jumlah populasi yang terbatas, maka semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Ini berarti jumlah sampel penelitian ini sama dengan jumlah populasi. Dengan kondisi ini maka penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan teknik sampling sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat Arikunto (2007), “Jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Tabel III.1. Pembagian Populasi dan Sampel Menurut Bidang dan Seksi pada Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Bidang – Seksi Jumlah Pegawai per Bidang

dan Seksi

1. Bidang Administrasi dan Keuangan a. Seksi SDM dan Hukum

b. Seksi Humas

c. Seksi T.U dan Umum d. Seksi Keuangan e. Seksi Akuntansi

4 orang 1 orang 9 orang 4 orang 4 orang 2. Bidang Pelayanan Publik

a. Seksi Pengadaan

b. Seksi Persediaan dan Angkutan c. Seksi Perawatan Kualitas d. Seksi Penyaluran

e. Seksi Analisa Harga dan Pasar

3 orang 3 orang 5 orang 5 orang 2 orang 3. Bidang Rencana Pengembangan Usaha

a. Seksi Jasa

b. Seksi Industri dan Perdagangan c. Seksi Teknologi Informasi

3 orang 1 orang 1 orang

4. Bidang Pengawasan 6 orang

Jumlah 51 orang

Sumber: Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara, 2010

III.4. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara (interview) secara langsung untuk memperoleh data yang diperlukan kepada manajemen dan pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

2. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara yang dijadikan responden terpilih.

3. Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan (Questionare) yang disebarkan kepada responden dan wawancara (Interview) kepada pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara.

2. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen-dokumen perusahaan melaui studi dokumentasi.

III.6. Definisi Operasional Variabel

III.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel yang diteliti pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut: 1. Variabel Dependen (tidak bebas), yaitu Pengembangan Karir (Y).

2. Variabel Independen (bebas), yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X1), Motivasi

Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Upaya untuk

meningkatkan kualitas pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

1. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan

2. Sasaran pendidikan dan pelatihan

3. Metode pendidikan dan pelatihan

4. Pelaksanaan program 5. Identifikasi manfaat

pendidikan dan pelatihan 6. Penilaian pelaksanaan

program

Skala Likert

Motivasi (X2) Keseluruhan pemberian dorongan bekerja dari pimpinan kepada pegawainya sehingga pegawai bersedia memberikan yang terbaik demi tercapai tujuan perusahaan

1. Pengakuan diri 2. Orientasi masa depan 3. Tingkat cita-cita yang

tinggi

4. Kesempatan memperoleh kemajuan

5. Jaminan kerja yang baik

Skala Likert

Prestasi Kerja (X3)

Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sebagai usaha terbaik dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas hasil kerja 3. Pengetahuan pekerjaan 4. Kemampuan belajar 5. Tanggung jawab 6. Disiplin

Skala Likert

Pengembangan Karir (Y)

Kesempatan dalam peningkatan karir yang dapat dicapai pegawai dalam perusahaan tempatnya bekerja

1. Uraian kerja 2. Spesifikasi kerja 3. Program kerja 4. Promosi

5. Kesesuaian antara pangkat dan jabatan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab sebelumnya maka disimpulkan:

1. Hipotesis pertama yaitu Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Prestasi Kerja secara serempak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai, artinya pegawai menyadari bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta prestasi kerja sangat memberikan manfaat, dan memberikan penilaian yang positif untuk membantu pengembangan karir pegawai. Tetapi yang memiliki pengaruh paling dominan (secara parsial) terhadap Pengembangan karir pegawai Perum Bulog Divre Sumut adalah Prestasi kerja. Hal ini karena prestasi kerja merupakan faktor terpenting dalam penentuan pengembangan karir untuk mendapatkan promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi.

2. Hipotesis Kedua yaitu Keterampilan Kerja (skill) dan Kemampuan (abilities) secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Perum Bulog Divre Sumut, tetapi yang memiliki pengaruh paling dominan (secara parsial) terhadap prestasi kerja adalah Kemampuan, hal ini dikarenakan kemampuan pegawai sangat menentukan peningkatkan prestasi kerja pegawai, dengan tingkat kemampuan yang tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan

lebih mudah mencapai prestasi kerja.

V.2. Saran

Dari kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

4. Pendidikan dan pelatihan, motivasi dan prestasi kerja adalah syarat terpenting dalam mengembangkan karir pegawai. Sehubungan dengan variabel prestasi kerja yang lebih dominan mempengaruhi pengembangan karir pegawai maka perusahaan hendaknya menetapkan standar prestasi kerja yang lebih objektif lagi sebab prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas mendapatkan promosi ke jenjang karir yang lebih tinggi, selain itu juga agar semua pegawai termotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja mereka sehingga mereka memiliki kesempatan yang sama dalam mengembangkan karirnya.

5. Keterampilan kerja dan kemampuan merupakan syarat utama agar memperoleh prestasi kerja yang maksimal, untuk itu setiap pegawai hendaknya menyadari pentingnya keterampilan kerja dan kemampuan. Berkaitan dengan variabel kemampuan yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja maka pihak perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat kemampuan pegawai, artinya pegawai yang dinilai kurang memiliki kemampuan diberi kesempatan berkompetisi memperoleh beasiswa ke jenjang yang lebih tinggi, kemudian memberikan pegawai kesempatan mengikuti training dan seminar, mengadakan

pelatihan dan lain sebagainya, dengan demikian prestasi kerja secara merata tidak akan mustahil tercapai sehingga setiap pegawai memiliki peran dalam mengembangkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arep Ishak dan Tanjung Hendrik. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer.

Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta.

Davis dan Newstorm J.W. 2003. Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan Agus Dharma. Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management. Terjemahan Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Indeks. Jakarta.

Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia. Terjemahan Moh. Masud. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Penerbit BP-Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

________. 2005. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Mangunegara. 2001. Hubungan antara Kesesuaian Persepsi terhadap Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir. Edisi Kedua. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2001. Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Matoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Moekijat. 2002. Dasar-dasar Motivasi. Penerbit Pionir Jaya. Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Notoatmodjo. 2002. Birokrasi dan Politik di Indonesia. Penerbit PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Ruky, Achmad S. 2002. Sukses sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Sekaran, Umar. 2006. Research Methods for Business. Third Edition. Jhon Wiley & Son Inc. New York.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, Hendry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Kencana Media Group. Jakarta.

Umar, Husein. 2008. Riset Sumber daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UMM Press. Malang.

JURNAL

Wardani, Eka Suryaningsih. 2009. Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali unit Pembangkitan Muara Tawar. Universitas Gunadarma.

Tjiptoherjanto, Priyono. 2003. Sumber Daya Manusia di Sektor Pemerintah. Seri Manajemen Pembangunan Nomor 14/IV. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

INTERNET

Intanghina. 2009. http://intanghina.wordpress.com/2010/29/08/diklatpengembangan karir/ Diakses tanggal 29 Agustus 2010.

Rahmanto. 2009. http://ronawajah.wordpress.com/2010/09/15/prestasikerja-apa-itu/. diakses tanggal 15 September 2010.