ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PMI KOTA SURAKARTA

DI PMI KOTA SURAKARTA SKRIPSI

Oleh: DIANA AGTI CAHYANINGTYAS K 7406059 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

commit to user

ii

commit to user

iii

DI PMI KOTA SURAKARTA

Oleh DIANA AGTI CAHYANINGTYAS NIM K7406059

Skripsi Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

commit to user

iv

commit to user

commit to user

vi

Diana Agti Cahyaningtyas. ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA

SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2013.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (2) faktor penghambat dalam pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (3) upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan metode deskriptif pendekatan studi kasus, strategi penelitian yaitu strategi penelitian tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan informan, tempat dan peristiwa, dokumen dan arsip. Teknik sampling yang digunakan yaitu Purposive Sampling atau teknik sampel bertujuan dan teknik Snowball Sampling atau teknik bola salju. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi dan analisis dokumen. Validitas data menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis interaktif dimulai dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Prosedur penelitian meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan analisis data awal, tahap analisis data akhir dan tahap penarikan kesimpulan hingga penulisan laporan dan penggandaan laporan penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : PMI Kota Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta dilakukan melalui beberapa cara yaitu, (a) tokoh panutan, (b) pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM), (c) rapat rutin setiap 2 minggu sekali. (2) Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) individu, (b) kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan. (3) Upaya- upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) rapat rutin setiap 2 minggu sekali, (b) menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan.

Kata kunci : Budaya, Organisasi, dan Budaya Organisasi

commit to user

vii

Diana Agti Cahyaningtyas, ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION

ORGANIZATIONAL CULTURE IN INDONESIAN RED CROSS

SURAKARTA REGION. Skripsi, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty, Sebelas Maret University Surakarta, February 2013.

The purpose of this research are for knowing : 1) Organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (2) Inhibitor factor in building

organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (3) Efforts for handling the problem in Organizational Culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region.

This research is a qualitative research with descriptive methods, case study approximation. The research strategy is single research strategy. The

source of data came from informan, time and place, documents, and archive. Sampling technique that we use is Purposive Sampling and Snowball Sampling. Collecting Data are from interview, observation, and documents analysis. Data validity technique that we use are triangle data and triangle methods. Data analysis technique that we use are interactive analysis technique start from collecting data, reducing data, perform data, and conclusion. Research procedure consist of preparation step, excecution step and primary data analysis, final data analysis, conclusion, making a report, and copying reports.

The conclusion of this research are: Indonesian Red Cross Surakarta Region have culture organization that are professional, perceptive and loved by

people. (1) There are many way to build organizational culture in Red Cross Surakarta Region. That are (a) The person who can be a center (b) education and training for Human resources (c) regular meeting once two weeks. (2) Inhibitor factor to build organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region are : (a) Individual person (b) there just a few media to sosialize organization vision, mission, and main purpose (3) The efforts to build organizational culture in indonesian Red Cross Surakarta Region . Are : (a) Regular meeting once in 2 weeks (b) Adding media that contains organization vision, mission, and main purpose.

Keyword : Culture, Organization, and Culture Organization

commit to user

viii

 Work ing… is to win the wa r to be the K ing.

 Mesk ip un ta mpak k uno da n ketingga la n za ma n, bud i pekerti ya ng luhur da n

perilaku yang santun tetap merupakan permata yang tak pernah kehilangan kemilaunya pada zaman apapun. (Xavier Quentin Pranata)

 Hid up tidak me nghad ia hk a n bara ng ses uatup un kepada ma nus ia ta np a bekerja

keras (Anonim)

 Sesua tu ya ng be lum d ike rjaka n, se ringka li ta mpak musta hil k ita baru yak in

kalau kita berhasil melakukannya dengan baik. (Evelyn Underhill)

 Berpe ga ng pad a Tuha n, saat se mua nya terliha t tidak ada harap a n.

commit to user

ix

Peneliti persembahkan karya ini untuk :

 Almameter  Bapak dan Ibu

 Mbah, Mas-masku dan mbak- mbakku  Anum, Putri, Dwi Suyanti dan te man-te man PAP 2006

 Pemuda-Pe mudi Njoyo

commit to user

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas seluruh berkat dan kasih-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Analisis Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta Tahun 2011”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan

mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Banyak kesulitan yang timbul dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. Namun, berkat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak akhirnya kesulitan tersebut dapat teratasi. Untuk itu atas segala bentuk bantuannya peneliti mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Dekan dan Pembantu Dekan I, II dan III Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

2. Ketua dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

3. Ketua Program dan Sekretaris Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberi ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

5. Ibu Dr. Wiedy Murtini, M. Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga terselesainya skripsi ini.

6. Ibu Susantiningrum, SE, S. Pd, MAB selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dan motivasi kepada peneliti.

7. Seluruh tenaga pengajar Program Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah berkenan memberikan bekal ilmu.

8. Pengurus, Kabag Tehnis Medis, Kabag P2D2S, Kabag Yansoskesmas, Kabag PPSDM dan staff PMI Kota Surakarta, terima kasih atas ijin, waktu, informasi dan data serta kemudahan yang telah diberikan.

commit to user

xi

yang diperlukan peneliti.

10. Mas-masku dan mbak-mbakku, terima kasih atas bantuannya sehingga bisa

membuatku termotivasi.

11. Kedua ponakanku yang lucu-lucu yang suka menggangguku saat mengerjakan

skripsi ini.

12. Teman-teman, Putri, Anum, Dwi Welas, Vera, terima kasih atas kebersamaan

dan support kalian.

13. Teman-temanku PAP 2006, terima kasih atas tingkah polah saat-saat kuliah

yang indah yang kita lewati bersama.

14. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Surakarta, Januari 2013

Peneliti

commit to user

xiii

D. Teknik Sampling ……………………………………………………. 39

E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 39

F. Uji Validitas Data ............................................................................... 43

G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 44

H. Prosedur Penelitian ............................................................................. 46 BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 49

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian .................................................... 57

C. Pembahasan ....................................................................................... 82 BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................ 85

B. Implikasi ............................................................................................ 87

C. Saran .................................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 89 LAMPIRAN …………………………………………………………………… 92

commit to user

xiv

 Gambar 1 Terbentuknya Budaya Organisasi ….………………………. 19  Gambar 2 Skema Kerangka Berpikir ………………………………....... 30  Gambar 3 Skema Analisis Model Interaktif ……………………………. 46  Gambar 4 Prosedur Penelitian .................................................................. 48

commit to user

xv

 Jadwal Penelitian ……………………………………………………… 92  Daftar Pedoman Wawancara ………………………………………….. 93  Field Note Wawancara ………………………………………………... 94  Struktur Organisasi Pengurus …………………………………………. 111  Struktur Organisasi UDD ……………………………………………... 112  Struktur Organisasi Markas PMI ……………………………………... 113  Daftar Karyawan ……………………………………………………… 114  Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi ……………………………. 118  Surat Ijin Penyusunan Skripsi ………………………………………… 119  Surat Permohonan Ijin Research/Try Out ……………………………. 120  Surat Keterangan Observasi ………………………………………….. 121

commit to user

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini banyak perubahan terjadi begitu cepat, terutama dalam dunia usaha, tantangan bisnis semakin besar dan membawa situasi yang begitu kompetitif. Salah satu unsur penting dalam perubahan tersebut adalah manusia. Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut manusia harus melakukan kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat teratasi. Oleh karena itu, tampak lebih jelas bahwa kehidupan yang saling mengadakan hubungan akan lebih banyak memberikan keuntungan dan manfaat daripada hidup menyendiri.

Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama.

Dalam suatu organisasi pastilah terdapat orang yang dipimpin dan orang yang memimpin, mereka bekerjasama untuk meraih keberhasilan yang diharapkan atau untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan. Bagi seorang yang mempunyai predikat sebagai pemimpin tidak terlepas dari fungsi-fungsi manajemen yang harus dilaksanakan. Diantaranya pengorganisasian yang harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahan sehingga dapat diketahui apakah semua pelaksanaan

commit to user

rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan karena sebagian besar, manusia yang menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Manusia mengolah sumber daya dengan teknologi yang dimiliki untuk menghasilkan nilai lebih bagi perusahaan. Keadaan ini mendorong pihak manajemen organisasi untuk mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam pengelolaan sumber daya manusia secara luas. Hal tersebut menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam pengembangan kualitas kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Perkembangan suatu organisasi berjalan melalui suatu proses dan proses tersebut tidak lepas dari pengaruh usaha yang dijalankan dan budaya dalam suatu perusahaan. Seperti halnya dalam proses sosial, apabila kondisi organisasi, usaha dan budaya berkembang secara tidak seimbang, maka perkembangan organisasi didominasi oleh salah satu kondisi yang mempengaruhi proses perusahaan, maka akan berdampak pada terhambatnya proses perusahaan.

Handoko (1993:87) menyatakan bahwa “pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam

organisasi, sehingga membentuk sistem kerja yang efektif”. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan perlu mengevaluasi hal yang mengenai masalah-

masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah, keinginan bekerja lebih baik, yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000) budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Dengan timbulnya kesadaran yang demikian, elemen budaya organisasi sangat menentukan keberhasilan hidup suatu organisasi, bahkan untuk kepentingan budaya organisasi.

commit to user

filosofi organisasi dan harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan dari pimpinan puncak hingga ke lapisan yang paling bawah. Yang selanjutnya melalui proses kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang efisien dengan pemberdayaan sumber daya manusia, pekerjaan dirasakan menjadi lebih menyenangkan sehingga menumbuhkan budaya kerja yang baik.

Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggaan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi. Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan-karyawannya.

Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan membentuk kebudayaan yang kuat yang akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.

Namun selama ini banyak perusahaan tidak begitu menganggap penting membangun budaya kerja yang kuat dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Banyak pihak yang lebih memperhatikan langsung pada hasil (out put) organisasi tanpa mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Untuk mengembangkan organisasi sampai pada tujuannya, manajerial organisasi harus pandai mengelola praktik anggota organisasi baik dalam lingkungan internal maupun eksternal.

Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.

commit to user

memiliki nilai-nilai yang mendasari pengelolaan dan pengorganisasian, sehingga sekumpulan nilai tersebut sengaja dibangun dan dibentuk untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawan. Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi.

Pengorganisasian di Palang Merah Indonesia akan berlangsung dengan baik jika setiap individu yang berada di dalamnya dapat menghayati dan menerapkan budaya organisasi sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya sehari- hari mereka mempunyai landasan yang akan membawa kepada tujuan yang telah ditetapkan. Namun demikian, tidak semua individu dapat menghayati dan menguasai budaya organisasi dalam prakteknya.

Budaya organisasi yang ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surkarta belum dibuat secara tertulis. Yang mana akan membuat para karyawan mudah lupa jika tidak diberi sosialisasi secara bertahap. Meskipun budaya tersebut dikatakan masuk dalam Standar Operasional Prosedur (SOP). Tapi ternyata budaya tersebut adalah budaya yang seringkali umum diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Seperti contohnya saling menghormati, menjaga kebersihan dan lain-lain. Serta belum adanya rencana untuk membuat budaya organisasi tersebut secara tertulis.

Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan-karyawannya.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian tentang : “ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA SURAKARTA ”

commit to user

Untuk memperoleh ketepatan dalam penelitian perlu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :

1. Bagaimanakah pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

2. Apa saja faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

3. Upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan perumusan masalah dapat diambil tujuan penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

2. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

3. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Pada hakekatnya penelitian adalah kegiatan yang penting guna memperoleh informasi yang akurat dan aktual yang dapat memberikan manfaat dalam menjawab permasalahn baik secara teoritis maupun praktis.

Manfaat secara teoritis adalah merupakan langkah untuk kegiatan pengembangan terhadap suatu penelitian dan manfaat secara praktis merupakan kegunaan yang berwujud aktual dan nyata.

commit to user

a. Menambah pengetahuan tentang ilmu organisasi pada umumnya dan budaya

organisasi pada khususnya di dalam perusahaan.

b. Untuk mendukung teori-teori tentang budaya organisasi yang sudah ada.

2. Manfaat Praktis

a. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak PMI Kota Surakarta dalam pelaksanaan budaya organisasi.

b. Sebagai acuan pembaca untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

commit to user

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Mengkaji teori-teori yang relevan dalam suatu penelitian adalah sangat diperlukan. Kajian teoritis pada dasarnya merupakan pengkajian terhadap pengetahuan ilmiah yang sudah ada.

Hal yang dikaji dapat berupa teori-teori berbentuk suatu konsep, hukum dan prinsip yang relevan dengan permasalahan penelitian. Dengan mengkaji teori- teori yang relevan dengan masalah yang dirumuskan merupakan langkah awal untuk mencari jawaban atas permasalahan tersebut.

Winarno Surachmad (1980:83) berpendapat “ Teori adalah sekumpulan data yang tersusun dalam suatu pemikiran yang memberikan jalan lain kepada

penyelidik karena mempunyai nilai guna”. Jadi menurut pengertian tersebut dapat diambil pengertian bahwa teori sangat memberikan sumbangan pemikiran dalam membahas suatu permasalahan untuk mencari keluarnya.

1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya

Istilah budaya mula-mula datang dari antropologi sosial. Studi-studi tentang budaya di akhir abad kesembilan belas dan awal abad keduapuluh tentng masyarakat „primitif‟ (eskimo, laut selatan, afrika, penduduk asli

amerika) menunjukkan cara hidup yang tidak hanya berbeda dan bagian Amerika dan Eropa yang sudah lebih maju secara teknologi, tetapi juga sering sangat berbeda diantara mereka sendiri. Konsep tentang budaya dengan demikian diperkaya untuk menggambarkan dalam pengertian yang sangat

commit to user

dari satu generasi ke generasi berikut. Budaya bermuatan nilai dasar, mengaktualisasikan diri dalam wujud raga (memperagakan diri) melalui perilaku dengan cara tertentu dan di lain pihak budaya terbentuk (nilai membudayakan dirinya) melalui raga yang dilakonkan dengan cara tertentu pula. Sebenarnya setiap tingkatan budaya memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya yang lain. Hal ini barangkali jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang mempengaruhi perilaku suatu kelompok. Pembicaraan tentang budaya, biasanya dalam bentuk singular padahal setiap perusahaan bersifat multi- budaya, yang biasanya berkaitan dengan kelompok fungsional atau lokasi geografis yang berbeda. Bahkan dalam satu sub-unit yang relatif kecil ada banyak sub-budaya dan bahkan dapat saling bertentangan. Organisasi- organisasi yang besar dan terpencar secara geografis mungkin memiliki ratusan budaya yang berbeda.

Jadi pada kesimpulannya, budaya adalah pengetahuan perolehan yang dimanfaatkan untuk menafsirkan pengalaman dan menyimpulkan perilaku sosial. Dan pengetahuan ini membentuk nilai-nilai, sikap-sikap dan mempengaruhi perilaku.

b. Pengertian Organisasi

Istilah organisasi dalam prakteknya dapat diartikan menjadi 3 arti yaitu organisasi dalam arti statis, organisasi dalam arti dinamis dan dalam arti lembaga/badan.

Organisasi dalam arti statis adalah kerangka hubungan antara orang-orang yang bergabung dan yang bergerak ke arah usaha untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis adalah proses penentuan pola dari suatu organisasi. Organisasi dalam arti lembaga atau badan adalah orang yang tergabung dan terikat secara formal dalam sistem kerjasama utnuk mencapai sesuatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Sumardji Hartoyo, 1997:51).

Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama antara sekelompok orang yang tergabung dalam suatu wadah tertentu guna mencapai tujuan bersama

commit to user

pembentukan atau penyusunan bagian-bagian sehingga menjadi keseluruhan. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan suatu sistem kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat ditemukan berbagai unsur yang menimbulkan adanya organisasi yaitu kumpulan orang atau sekelompok orang, proses kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai unsur tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan suatu sistem yang berarti kebulatan dari berbagai unsur yang terikat oleh asas tertentu.

c. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, keyakinan, moral dan pola perilaku yang dimilki bersama dalam organisasi. Robbins dan Coulter (2001:721) mendefinisikan “budaya organisasi merupakan persepsi bersama atau suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lain ”.

Sementara menurut Edgar Schein (dalam John M. Ivancevich, 2007:44 yang diterjemahkan oleh Agus Dharma) mendefinisikan

“budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar

menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya. ”

Budaya organisasi tidak hanya sekedar pola atau persepsi bersama tetapi juga sebuah rangkaian pemahaman, seperti yang diungkapkan oleh Sopiah (2008:225) berikut ini budaya organisasi adalah “rangkaian atau perangkat pemahaman yang penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki oleh para anggota organisasi. ”

Definisi tersebut berbeda dengan apa yang diungkapkan Ouchi. Menurut Ouchi (dalam Sopiah, 2008:181 ) mendefinisikan bahwa “budaya organisasi adalah merupakan sarana yang diperlukan untuk menciptakan

commit to user

umum mengurangi kemungki nan perilaku oportunistik”. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma dalam persepsi yang dimiliki dan dianut bersama oleh anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku sehingga dapat membedakan organisasi itu dengan organisasi lain.

d. Aspek-aspek Budaya Organisasi

Pada dasarnya elemen budaya organisasi harus memiliki nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek organisasi yang mempengaruhi budaya suatu perusahaan atau organisasi (Robbins, 1999 : 67) yaitu :

1) Keteraturan perilaku yang dapat diamati Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, terminologi atau upacara yang umum berlaku dalam organisasi tersebut.

2) Norma Perilaku standar yang terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa banyak yang harus dikerjakan.

3) Nilai yang dominan Banyak nilai yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan diharapkan para partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai tersebut.

4) Filosofi yang tinggi Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan harus diperlakukan.

5) Aturan-aturan Beberapa petunjuk yang tertata yang berhubungan dengan penyesuaian diri dalam organisasi.

6) Iklim organisasi Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik, cara partisipan yang berinteraksi dan cara para anggota organisasi membawakan diri dengan para pelanggannya atau orang-orang luar lainnya.

Aspek-aspek utama yang berupa nilai-nilai organisasi, norma dan perilaku dilaksanakan oleh karyawan-karyawan berupa aturan-aturan, filosofi dan iklim organisasi dibentuk oleh para atasan dari perusahaan tersebut.

commit to user

dari pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah 7 (tujuh) karakteristik menurut Robbins (1999 : 721) yaitu :

1) Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2) Perhatian ke rincian (attention to detail) Sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

3) Orientasi hasil (outcome orientation) Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4) Organisasi orang (people orientation) Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalan organisasi itu.

5) Orientasi tim (team orientation) Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukam individu.

6) Keagresifan (agressivenness) Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai.

7) Kemantapan (stability) Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperhatikan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Sedangkan menurut Miller (1987:374), budaya organisasi ini didasarkan atas delapan aspek. Aspek-aspek tersebut adalah :

1) Aspek Tujuan Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan.

2) Aspek Konsensus Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.

3) Aspek Keunggulan Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya.

4) Aspek Kesatuan Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan.

5) Aspek Prestasi Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya.

commit to user

Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan.

7) Aspek Keakraban Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan.

8) Aspek Integritas Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh- sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dalam penelitian ini aspek yang akan diteliti oleh peneliti adalah aspek tujuan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek keakraban dan aspek integritas. Peneliti memilih aspek-aspek tersebut karena aspek tersebut yang lebih jelas terlihat di Palang Merah Indonesia (PMI).

e. Tipe Budaya Organisasi

Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang akan menjadi karakter atau tipe organisasi. Dalam kaitannya dengan desain organisasi, budaya organisasi terdiri atas empat tipe (Wexley, 1998 : 37) yaitu :

1) Budaya kekuasaan (power culture)

2) Budaya peran (role culture)

3) Budaya pendukung (support culture)

4) Budaya prestasi (achievement culture)

Tipe budaya tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Budaya kekuasaan (power culture) Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.

2. Budaya peran (role culture) Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan- peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem.

3. Budaya pendukung (support culture) Ada kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.

commit to user

Ada suasana yang mendorong ekspresi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.

Ahli lain, yaitu Robert Kreitner dalam buku Perilaku Organisasi (Erly Suandy, 2003:87) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) tipe budaya organisasi yaitu tipe konstruktif, pasif defensif dan agresif-agresif. Penjelasan ketiga tipe tersebut adalah :

1) Budaya Konstruktif

Adalah budaya di mana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

2) Budaya Pasif - defensif

Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.

3) Budaya Agresif - agresif

Budaya ini mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

f. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat merupakan pedoman yang kuat pula dalam menuntun perilaku pekerja, karena membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para pegawainya, yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang budaya yang khas.

Menurut Makmuri Muchlas (1999 : 231) budaya mempertunjukkan sejumlah fungsi-fungsi dalam organisasi, yaitu : (1) menciptakan perbedaan- perbedaan di antara satu organisasi dengan organisasi lain, (2) membawa

commit to user

pembangunan komitmen kepada sesuatu yang lebih besar daripada interes pribadi dari masing-masing orang. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mengikat organisasi dalam kebersamaan dengan memberikan standar yang tepat buat para karyawan bagaimana seharusnya berkata dan berbuat, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial, (5) memuat dan melayani mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap serta perilaku para karyawan.

Taliziduhu Ndraha (2003 : 45) mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya perusahaan, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu :

1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat Identitas ini terbentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah, kondisi, sisi geografis, sistem-sistem sosial, politik, ekonomi dan nilai-nilai di dalam masyarakat.

2. Sebagai pengikat suatu masyarakat Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat untuk seluruh anggota masyarakat.

3. Sebagai sumber Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.

4. Sebagai kekuatan penggerak Karena budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning process) , maka budaya itu dinamis, tidak statis dan tidak kaku.

5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah Berkaitan dengan manajemen, kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis.

6. Sebagai pola perilaku Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.

commit to user

Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya sehingga nilai-nilai yang dibentuk dapat dilestarikan dan dijaga.

8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi Dalam kehidupan organisasi, budaya yang sudah kuat, secara konsisten karyawan melakukan tugasnya tanpa harus diperintah.

9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan sumber budaya.

10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga

terbentuk nation-state. Robert Kreitner dalam bukunya Perilaku Organisasi (1998 : 83) mengemukakan empat fungsi budaya organisasi yang lebih sederhana,yaitu :

1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya

2. Menudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya

Fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya Identitas ini dicontohkan dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.

2. Memudahkan komitmen kolektif Salah satu nilai sebuah organisasi adalah di mana para karyawannya bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut. Karyawan yang menyukai budaya dalam organisasi tersebut cenderung tetap bekerja di sana dalam waktu yang lama.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan organisasi dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan organisasi yang positif dalam menghadapi kesulitan.

commit to user

keberadaannya Fungsi budaya ini membentuk para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana organisasi bermaksud mencapai tujuan.

g. Pembentukan Budaya Organisasi

Proses terbentuknya organisasi yang dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya sebuah organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi belum menjadi realitas sosial dan belum berujud secara fisik, tahap ini merupakan titik awal pembentukan budaya organisasi. Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula titik awal terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan, pembentukan budaya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari peran para pendiri organisasi.

Pada awalnya, filsafat organisasi seperti disebutkan di atas tidak dinyatakan secara eksplisit dalam bentuk pernyataan tertulis, bahkan hanya orang-orang tertentu khususnya para pendiri itu sendiri yang memahami ideologi tersebut. Di luar mereka, meski masih berada di dalam lingkungan internal organisasi tidak banyak yang mengetahuinya. Ketidaktahuan mereka mungkin karena para pendiri yang biasanya sekaligus bertindak sebagai manajer dan pekerja tidak secara eksplisit mengkomunikasikan filsafat tersebut kepada anggota-anggota baru organisasi. Bentuk komunikasi yang digunakan para pendiri diantaranya dengan memberi contoh dalam bentuk perilaku sehari-hari bagaimana seharusnya melakukan segala aktivitas organisasi. Para pendiri menyampaikannya secara verbal, yang mereka sampaikan mungkin norma perilaku sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengemukakan pendapat, untuk berinteraksi dengan orang lain dan sebagainya.

commit to user

sebagai pesan moral yang harus diikuti tanpa harus mengetahui alasan yang melatarbelakangi pesan moral tersebut. Pesan moral inilah yang akhirnya disebut sebagai nilai-nilai organisasi. Itulah sebabnya para karyawan jauh lebih memahami dan menyadari arti penting nilai-nilai organisasi ketimbang asumsi dasar atau ideologi organisasi.

Meski pada awalnya tidak tertulis, pada akhirnya pesan moral tersebut menjadi tuntunan bagi para anggota organisasi sebagai cara untuk menyikapi dan menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi, cara berperilaku dan cara bertindak. Setelah tuntunan tersebut terinternalisasi dan terkristalisasi ke dalam diri masing-masing anggota organisasi dan secara keseluruhan masuk ke dalam organisasi, dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh sebagian besar anggota organisasi maka akhirnya terbentuklah budaya organisasi.

Budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan mulai dari pendirian organisasi tersebut. Budaya asli diturunkan dari filosofi pendirinya. Filosofi organisasi merupakan pandangan hidup atau prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi. Apabila disadari dan dihayati oleh seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi akan memberi semangat dan kekuatan yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan misi organisasi melalui kegiatan sehari-hari.

Filosofi organisasi perlu ditegaskan agar seluruh karyawan dalam organisasi meyakini dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala bentuk merupakan aktualitas pendiri organisasi, walaupun banyak juga organisasi yang tidak secara tegas mempunyai filosofi. Filosofi organisasi baru akan diakui, dihayati dan diamalkan dalam kehidupan organisasi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.

Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana.

commit to user

digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan ada yang tidak. Bagaimana karyawan harus diasosiasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai- nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

Menurut Kisdarto Atmosoeprapto (2000 : 71) budaya organisasi yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu :

1) Lingkungan organisasi Yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai keberhasilan.

2) Nilai-nilai (values)

Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

3) Panutan/keteladanan Adalah orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya karena keberhasilan.

4) Upacara-upacara/ritual Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan pada karaywannya.

5) Jaringan (network) Jaringan komunikasi informal di dalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.

Untuk mencapai pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi dibentuk dan digunakan oleh para karyawan. Pemahaman tentang nilai-nilai organisasi sangat diperlukan, karena nilai-nilai dan keyakinan organisasi tersebut merupakan dasar pembentuk budaya organisasi. Keduanya memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku.

Robert Kreitner (1998 : 76) mengemukakan bahwa nilai memiliki lima komponen kunci yaitu nilai adalah (1) konsep kepercayaan, (2) perilaku yang dikehendaki, (3) keadaan yang amat penting, (4) pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku dan (5) urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dengan yang diperankan.

Nilai pendukung menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih organisasi. Umumnya mereka dibentuk oleh pendiri

commit to user

organisasi yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjuk atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan.

Suatu budaya organisasi dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai, pola perilaku dan praktek bersama serta bila tingkatan- tingkatan budaya terkait satu sama lain dengan sangat erat.

Berdasarkan hal tersebut di atas, pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa macam yaitu :

1. Proses rekruitmen

2. Kebijakan penetapan gaji yang layak

3. Penciptaan lingkungan kerja

4. Program pendidikan dan penelitian yang terencana

5. Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial

6. Penetapan tujuan dan sasaran yang jelas Sehingga kesimpulan mengenai berbagai teori pembentukan budaya organisasi dapat dilihat melalui gambar di bawah ini :

Gambar 1 : Terbentuknya Budaya Organisasi (Robbins, 2000:724)

h. Pengukuran Budaya Organisasi

Pengukuran budaya organisasi adalah pengukuran penerimaan oleh anggota organisasi untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah

Filsafat dari pendiri organisasi

Manajemen puncak

Budaya Organisasi

commit to user

kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terkait dengan (1) penyelesaian tugas kerja, (2) hubungan interpersonal, (3) tingkah laku individu. Dari ketiga tersebut mencakup 8 (delapan) pengukuran sebagai pembentuk budaya organisasi yang dikembangkan oleh Miller dalam buku Budaya Organisasi (Edy Sutrisno, 2010:4), menggambarkan nilai dan norma- norma yang terkait dengan :

1) Penyelesaian tugas

a) Asas tujuan Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi.

b) Asas konsensus Asas seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.

c) Asas empirik Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan.

d) Asas integritas Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana mau bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan.

2) Hubungan interpersonal

a) Asas kesatuan Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan kelompok.

commit to user

Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar antar karyawan.

3) Tingkah laku individu

a) Asas Keunggulan Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan.

b) Asas Prestasi Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya.

Suatu budaya organisasi yang dikehendaki dalam organisasi adalah budaya organisasi yang kuat. Robbins (1999 : 724) mendefinisikan bahwa budaya organisasi dikatakan kuat jika nilai inti organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Sehingga makin besar anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai- nilai tersebut, maka makin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota- anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan iklim internal atas pengendalian yang tinggi.

Budaya organisasi yang kuat akan menurunkan tingkat keluarnya karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Sehingga maksud tersebut dapat membina kesetiaan dan komitmen tersebut semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai organisasi maka semakin kuatlah budaya tersebut.

Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah dimana organisasi- organisasi tidak memegang teguh terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak mempunyai pengaruh terhadap karyawan.

commit to user

a. Hambatan

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Jika elemen-elemen tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik maka pembentukan budaya organisasi akan terhambat pelaksanaannya dan akan menghasilkan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan tujuan yang semula ditetapkan oleh organisasi. Beberapa hambatan tersebut akan timbul pada elemen-elemen pembentuk budaya organisasi (Susanto AB, 2000:9) yaitu sebagai berikut :

1) Lingkungan usaha

2) Nilai-nilai

3) Kepahlawanan

4) Upacara/tata cara

5) Jaringan cultural

Adapun keterangannya sebagai berikut :

1) Lingkungan organisasi

Lingkungan organisasi merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Misalnya, suatu organisasi melayani masyarakat dalam bidang sosial maka organisasi tersebut akan mengembangkan suatu budaya organisasi yang paling tepat untuk organisasi tersebut. Dan budaya organisasi ini berbeda dengan budaya organisasi dengan perusahaan yang lainnya.