HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN.

(1)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN

KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Oleh:

MUHAMMAD ASRUL NIM. 8106132040

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA MADRASAH, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI NON-FINANSIAL DENGAN

KOMITMEN KERJA GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI DI KOTA MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan Oleh:

MUHAMMAD ASRUL NIM. 8106132040

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(3)

(4)

(5)

i ABSTRACT

MUHAMMAD ASRUL. NIM. 8106132040. The Correlation Among The Leadership Style of Madrasah Principal, Organization Atmosphere, and Non-Financial Compensation with The Work Commitment of MAN Teachers in Medan. Thesis. Education Administration Study Program, State University of Medan 2013.

The objectives of this study are to investigate: (1) the correlation between the leadership style of Madrasah principal with work commitment, (2) the correlation between organization atmosphere with work commitment, (3) the correlation between non-financial compensation with work commitment, and (4) the correlation among the leadership style of madrasah principal, organization atmosphere, and non-financial compensation with the work commitment. There are 57 teachers of madrasah aliyah negeri in Medan as the sample of this study. The sample was taken using the proportionate stratified random sampling. This is a descriptive study.This study used questionnaire as its instrument which was tested before and was continued by validity and reliability test. The valid questionnaire for the work commitment was 24 items out of 30 items which has the reliability score 0.897. The valid questionnaire for the leadership style of madrasah principal was 26 items out of 30 items which has the reliability score 0.901. The valid questionnaire for organisation atmosphere was 25 itmes out of 30 items which has the reliability score 0.902. The valid questionnaire for non-financial compensation was 26 items out of 30 items which has reliability 0.887. Based on the hypotheses testing, it reveals that: (1) there is significant correlation between the leadership style of Madrasah principal with work commitment with ry1,23= 0.567 > rtable= 0.266 and tobserved= 9.515 > ttable = 1.67, (2) there is significant correlation between organization atmosphere with work commitment with ry2,13= 0.309 > rtable= 0.266 and tobserved= 3.261 > ttable = 1.67, (3) there is significant correlation between non-financial compensation with work commitment with ry3,12= 0.432 > rtable= 0.266 and tobserved= 5.30 > ttable = 1.67, and (4) there is significant correlation among the leadership style of madrasah principal, organization atmosphere, and non-financial compensation with the work commitment with Ry(123)= 0. 602 > rtable= 0.266 and Fobserved= 10.034 > Ftable = 2.65. The result of the study shows that the leadership style of madrasah principal, organization atmosphere, and non-financial compensation altogether give contribution 36.2% toward the work commitment, and the rest is decided by others condition.

(6)

ABSTRAK

MUHAMMAD ASRUL. NIM. 8106132040. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan gaya kepemimpinan kepala madrasah dengan komitmen kerja; (2) hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja; (3) hubungan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja.Subjek penelitian adalah guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 57 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Sebelum penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen kerja yang valid diperoleh 24 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan mempunyai reliabilitas sebesar 0,897. Instrumen angket gaya kepemimpinan kepala madrasah yang valid diperoleh 26 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,901. Instrumen angket iklim organisasi yang valid diperoleh 25 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,902. Instrumen angket kompensasi non-finansial yang valid diperoleh 26 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,887.Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara gaya kepemimpinan kepala madrasah dengan komitmen kerja sebesar ry1,23= 0,567 > rtabel = 0,266 dan t hitung = 9,515 > t tabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja sebesar ry2,13 = 0,309 > r tabel = 0,266 dan t hitung = 3,261 > t tabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja sebesar ry3,12 = 0,432 > rtabel = 0,266 dan thitung = 5,530 > ttabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja sebesar Ry(123)= 0,602 > rtabel= 0,266 dan Fhitung= 10,034 > Ftabel = 2,65.Hasil penelitian diperoleh gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 36,2% terhadap komitmen kerja, dan sisanya ditentukan keadaan lain.

(7)

iii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini di buat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Kiranya bantuan, masukan-masukan serta saran yang diberikan akan dibalas ALLAH SWT dengan kebajikan yang berlipat ganda.

Rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M. Pd sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan sekaligus pembimbing I, Bapak Prof. Dr. Lahmuddin Lubis, M.Ed sebagai pembimbing II, yang telah begitu banyak memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd, Bapak Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, dan Bapak Dr. Yasaratodo Wau, M. Pd sebagai narasumber, serta Bapak Prof. Dr. Sumarno, M.Pd sebagai validator instrumen yang begitu banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan beserta seluruh staff yang memberikan fasilitas belajar ketika penulis dalam studi,

(8)

2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd Selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan beserta staff yang banyak memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,

3. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi,

4. Bapak Dr. H. Burhanuddin Harahap, M.Pd selaku Kepala MAN 1 Medan, Bapak Drs. Amarullah, M.Pd selaku Kepala MAN 2 Medan, Bapak H. Ali Masran, S.Ag.MA selaku Kepala MAN 3 Medan beserta seluruh rekan-rekan dewan guru yang berkontribusi banyak dalam penelitian tesis ini,

5. Ayahanda H. Abdul Shamad Hasibuan, BA (Alm), Ibunda Hj. Siti Aminah Pulungan sosok yang memberikan teladan, seluruh abanganda dan kakanda serta adinda yang senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.

Akhirnya buat istri tercinta Nur Rahmah, S,Pd. M.Hum., dan ananda Syifa Salsabila, Namira Az-Zahra dan Annisa Ilmi Humaira, dalam suasana bagaimanapun kalian terus memberikan yang terbaik pada penulis, tesis ini merupakan wujud dari bakti kalian kepada penulis. Terima kasih yang tiada terhingga dan semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah dan akan kita kerjakan. Amin.

Medan, Pebruari 2013 Penulis,

Muhammad Asrul NIM. 8106132040

(9)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 7

C. Pembatasan Masalah... 7

D. Perumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 8

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Teoritis ... 11

1. Komitmen Kerja... 11

2. Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 17

3. Iklim Organisasi ... 30

4. Kompensasi Non-Finansial... 34

5. Penelitian yang Relevan... 39

B. Kerangka Berpikir... 40

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah dengan Komitmen Kerja... 40

2. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja. 40 3. Hubungan antara Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja ... 41

4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja ... 41

C. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian... 44

(10)

B. Metode Penelitian ... 44

C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 44

D. Populasi dan Sampel... 46

E. Teknik Pengumpulan Data... 49

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 58

G. Hipotesis Statistik ... 65

BAB IV. HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian... 66

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 71

C. Uji Persyaratan Analisis... 74

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 84

E. Temuan Penelitian ... 88

F. Pembahasan Penelitian ... 92

G. Keterbatasan Penelitian... 94

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 97

B. Implikasi ... 98

C. Saran ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 103 LAMPIRAN

(11)

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja... 51

2. Kisi-kisi Instrumen Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 52

3. Kisi-kisi Instrumen Angket Iklim Organisasi ... 53

4. Kisi-kisi Instrumen Angket Kompensasi Non-Finansial ... 54

5. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja... 66

6. Distribusi Frekuensi Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 68

7. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi... 69

8. Distribusi Frekuensi Skor Kompensasi Non-Finansial... 70

9. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 72

10. Tingkat Kecenderungan Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah 72 11. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi... 73

12. Tingkat Kecenderungan Variabel Kompensasi Non-Finansial... 74

13. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 75

14. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 76

15. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 78

16. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 80

17. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 81

18. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 82

19. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Komitmen Kerja... 117

20. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Komitmen Kerja... 119

21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Butir Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 123

22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah... 125

23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Iklim Organisasi... 129

24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Iklim Organisasi... 131

25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Kompensasi Non-Finansial 135 26. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Kompensasi Non-Finansial... 137

27. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Kerja ... 144

28. Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah.... 145

29. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi... 147

30. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non-Finansial... 148

31. Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja ... 150

32. Tingkat Kecenderungan Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah 151 33. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi... 151

(12)

35. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X1... 154

36. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X2... 158

37. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X3... 160

38. Liliefors Variabel Y atas X1... 166

39. Liliefors Variabel Y atas X2... 168

40. Liliefors Variabel Y atas X3... 170

41. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X1... 172

42. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X1... 174

43. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X2... 176

44. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 178

45. Pengelompokkan Data Y Berdasarkan X2... 180

46. Uji Homogenitas Varians Data Pengelompokkan Variabel Y Berdasarkan X2... 182

(13)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

1. Paradigma Penelitian... 43

2. Histogram Skor Komitmen Kerja ... 67

3. Histogram Skor Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah ... 68

4. Histogram Skor Iklim Organisasi... 70

5. Histogram Skor Kompensasi Non-Finansial... 71

6. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y... 76

7. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y... 77

8. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y... 79

(14)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Guru memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Dalam mengajar guru dituntut untuk tetap berkomitmen dengan tujuan belajar yang telah ditetapkan sebelumnya. Komitmen terhadap tujuan pengajaran akan mempermudah siswa dan guru melaksanakan proses belajar mengajar. Komitmen seorang guru akan meningkat apabila tuntutan tugasnya sesuai dengan kompetensinya dan merasa senang selama menjalankan tugasnya. Robbins (2001) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Seorang guru akan berkomitmen bila merasa dalam melaksanakan tugasnya tidak terbebani dan memperoleh kenyamanan serta dapat bersinergi dengan lingkungannya.

Sejalan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 Pasal 15 Ayat 3 diwajibkan kepada seluruh tenaga pengajar (guru) di lingkungan Kementerian Agama untuk wajib mengajar 24 jam selama seminggu. Peraturan ini dilakukan untuk meningkatkan rasa kepedulian dan komitmen guru dalam memberikan pengajaran kepada siswa. Komitmen kerja

(15)

oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya (Streers dan Porter, 1983).

Komitmen guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan belum menunjukkan hasil yang baik. Hail ini didasarkan pada kenyataan di lapangan belum menunjukkan tingkat komitmen guru yang baik. Data dari tim pengawas Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan yang tertera pada Kanwil Kemenag Provinsi Sumut menunjukkan bahwa masih banyak guru yang kurang dalam jumlah jam mengajar (< 24 jam perminggu). Hal ini tentu saja memberikan keleluasaan kepada guru untuk tidak masuk ke sekolah memenuhi kewajibannya. Selain itu, masih banyak dijumpai guru yang asal datang dan asal mengajar saja, tanpa persiapan mengajar yang diwajibkan. Hasil observasi yang lebih akurat diperoleh peneliti sewaktu mengadakan observasi untuk melihat bagaimana tingkat kedisiplinan dan kepatuhan guru terhadap peraturan sekolah. Dari wawancara dengan kepala sekolah dan siswa, masih banyak dijumpai kelas yang ditinggal guru (siswa belajar tanpa guru), masih banyak guru duduk seharian di ruang guru bercerita tanpa menyiapkan materi pelajarannya, masih banyak guru yang pulang sebelum waktunya. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kerja guru masih belum optimal.

Porter, dkk.(1973) mengemukakan komitmen kerja dicirikan oleh tiga faktor: (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi; dan (3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dari uraian ini serta kenyataan di lapangan, dapat dikatakan bahwa

(16)

belum seluruhnya guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan memiliki komitmen yang baik dalam bekerja sesuai aturan yang diberlakukan pemerintah.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru, salah satunya diutarakan Dessler (1995) sendiri mengemukakan bahwa tingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh: (1) nilai-nilai kemanusiaan; (2) komunikasi dua arah yang komprehensif; (3) rasa kebersamaan dan kerukunan; (4) visi dan misi seorang pemimpin; (5) nilai sebagai dasar perekrutan; (6) nilai personal; (7) kestabilan kerja; dan (8) penghayatan finansial.

Dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik di sekolah, guru harus mengikuti kebijakan sekolah yang ditetapkan kepala sekolah. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai pimpinan sekolah memiliki tugas yang sangat berat. Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 menyebutkan kompetensi kepala sekolah meliputi: kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial. Tugas dan kewenangan kepala sekolah (Madrasah) tersebut harus dapat dijalankan secara seimbang, sesuai peraturan pemerintah dan kebutuhan sekolah. Kepala Madrasah dalam menjalankan tugasnya akan berusaha menerapkan kebijakan yang dirasa tepat bagi keberhasilan Madrasah. Kebijakan Kepala Madrasah merupakan implementasi dari gaya kepemimpinannya dalam memimpin madrasah. Gaya kepemimpinan inilah yang selanjutnya akan dipersepsikan

(17)

Madrasah mendapat sorotan akhir-akhir ini, sebagaimana yang diungkapkan Kepala Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah Kemendikbud, Siswandari mengatakan “Untuk kemajuan sekolah, dibutuhkan kepala sekolah yang kompetensinya di atas rata-rata. Kalau cuma rata-rata, perbaikan di sekolah tidak terlalu signifikan, baik untuk guru maupun siswa” (Koran Kompas, Selasa 24 Juli 2012 Halaman 12).

Dari kenyataan di lapangan diperoleh informasi dari para guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan, bahwa Kepala Madrasah kurang dapat bertindak bijaksana. Salah satu indikasi itu terlihat peneliti ketika kepala sekolah menunjuk langsung seorang guru sebagai penanggung jawab kegiatan sekolah, sedangkan menurut struktur organisasi masih ada guru yang lebih berhak menjadi pelaksana kegiatan. Hal lain yang diperoleh peneliti, adanya keterangan dari guru bahwa Kepala Madrasah tidak adil dalam pembagian keikutsertaan guru dalam mengikuti pelatihan/ seminar dari Kementerian Agama atau instansi lainnya. Hal ini sudah tentu menggambarkan bahwa kepemimpinan Kepala Madrasah mempengaruhi komitmen guru dalam bekerja. Tannembaum dalam Wahjosumidjo (2011:17) mengemukakan

leadership is interpersonal influence exercised in a situation, and directed, through the communication process, toward the attainment of a specified goal or goals. Pendapat ini didukung Hasibuan (2007:13), “Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan”.

(18)

Keterkaitan antara komitmen dalam bekerja dengan kepemimpinan diungkapkan dari hasil penelitian Koesmono (2007) pada Jurnal Ekonomi Manajemen (http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/) yang mengemukakan bahwa komitmen pada organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan dan tuntutan tugas. Hasil penelitian Silalahi (2008) juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi komitmen seseorang dalam bekerja.

Selain faktor kepemimpinan, faktor lain yang diduga dapat mempengaruhi komitmen guru adalah iklim organisasi. Sering kita jumpai di lapangan kenyataan bahwa ada persaingan tidak sehat di antara sesama guru dalam merebut perhatian siswa atau Kepala Madrasah. Persaingan ini berakibat pada iklim organisasi madrasah yang tidak lagi kondusif seperti harapan semua guru. Diantara guru sudah ada sifat saling menjelek-jelekan, kurang hormat dengan hasil kerja keras guru, kurang mendukung program kerja seorang guru, dan sebagainya. Iklim organisasi yang kurang akrab hubungan antar individunya memberikan pengaruh negatif terhadap pelaksanaan program organisasi. Sebaliknya, iklim organisasi yang harmonis akan memberikan pengaruh lancarnya pelaksanaan program organisasi. Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2008:121) mengemukakan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, diambil oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Hasil penelitian Muriman dkk (2008) menyatakan bahwa

(19)

terlihat dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu (http://www.akuntansiku.com).

Program organisasi (sekolah) akan berjalan dengan lancar bila didukung oleh tenaga kerja yang dapat bekerja dengan baik. Salah satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplimentasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan. Weather and Davis (1989), compensation is what employee receive in change for their work. Kompensasi sebagai suatu bentuk imbalan yang diterima guru sebagai balas jasa atas kerja yang mereka lakukan. Kompensasi penting bagi guru karena besarnya kompensasi dapat meningkatkan komitmen guru dalam bekerja. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran seseorang dalam bekerja (Benardin dan Russel, 1993). Hasil penelitian Budiar, dkk (2004) mengemukakan bahwa kompensasi mempengaruhi komitmen kerja guru. Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996).

(20)

Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa komitmen guru madrasah dalam bekerja dipengaruhi banyak faktor, di antaranya gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi yang ada, dan kompensasi non-finansial kepada guru. Berdasarkan hal tersebut di atas peneliti merasa penting untuk melakukan penelitian dengan judul: Hubungan antara gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja guru antara lain: faktor nilai kemanusiaan, komunikasi dua arah yang komprehensif, nilai personal guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, kompensasi non-finansial.

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja, tetapi dalam penelitian ini dibatasi hanya pada gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial. Subjek dalam penelitian ini dibatasi hanya pada guru-guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

(21)

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah

dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. 2. Apakah terdapat hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen

Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

3. Apakah terdapat hubungan antara Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

4. Apakah terdapat hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial secara bersama-sama dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui:

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

2. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

3. Hubungan antara Kompensasi Non-Finansial dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

(22)

4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Madrasah, Iklim Organisasi, dan Kompensasi Non-Finansial secara bersama-sama dengan Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen kerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi instansi dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja dalam peningkatan mutu pendidikan.

2) Sebagai bahan masukan dalam melihat keterhubungan antara gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dalam upaya meningkatkan komitmen kerja guru. b. Bagi Kepala Sekolah

1) Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial selama guru berada di kelas dan sekolah.

(23)

2) Sebagai bahan masukan dalam upaya terus meningkatkan komitmen kerja pada guru.

c. Bagi Sekolah

Memberikan masukan tentang upaya peningkatan komitmen kerja pada guru dalam mengajar, mengingat komitmen kerja guru dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan Kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial.

(24)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara gaya kepemimpinan kepala madrasah dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan kepala madrasah maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik kompensasi non-finansial maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

(25)

finansial dengan komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru Madrasah Aliyah Negeri Medan di Kota Medan.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah. Peran kepala madrasah dalam meningkatkan komitmen kerja guru dapat dilakukan dengan kesediaan kepala madrasah menerima kritik yang konstruktif, menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru. Hal ini bertujuan agar guru mendapatkan peran yang lebih banyak di madrasah, sehingga keinginan guru untuk terlibat terus di sekolah dapat dipertahankan.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi yang baik di madrasah membawa guru pada perasaan nyaman dan keinginan untuk terus terlibat di madrasah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak madrasah antara lain dengan memberikan dukungan, pertemanan, dan keintiman di antara guru selama berada di

(26)

madrasah. Dengan adanya upaya ini, guru akan terus terlibat dengan setiap kegiatan di madrasah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan menciptakan kompensasi non-finansial yang baik. Pemberian kompensasi non-finansial dari pihak madrasah menyebabkan guru akan merasa dihargai dan diperlukan perannya di madrasah. Kompensasi non-finansial dari pihak sekolah terhadap guru dapat dilakukan dengan menyediakan guru lingkungan pekerjaan yang nyaman dan fleksibilitas dalam bekerja. Upaya ini akan mendukung guru untuk terus aktif melaksanakan tugasnya di madrasah. 4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya

meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak madrasah dalam upaya peningkatan komitmen kerja guru di antaranya dengan menumbuhkan: keinginan kuat dari guru untuk tetap menjadi anggota madrasah dan kesediaan guru untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan madrasah. Dengan adanya upaya ini komitmen kerja guru dapat terus ditingkatkan.

C. Saran

(27)

100

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak madrasah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan kepala madrasah dalam memimpin madrasah, menciptakan iklim organisasi yang mendukung komitmen kerja guru, serta pemberian kompensasi non-finansial yang baik terhadap guru. Dengan upaya ini diharapkan akan terus tumbuh dan berkembang baik komitmen kerja guru di madrasah.

2. Untuk meningkatkan gaya kepemimpinan kepala madrasah, diharapkan kepada kepala madrasah bersedia untuk terus meningkatkan kompetensinya dalam memimpin madrasah. Selain itu diharapkan peran serta kepala madrasah meningkatkan komitmen kerja guru melalui tindakan-tindakan yang tepat, seperti: menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru dan pegawai madrasah, dan terus melibatkan guru dalam mendukung program madrasah. Dengan adanya upaya ini, gaya kepemimpinan kepala madrasah akan menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru nantinya.

3. Untuk meningkatkan iklim organisasi, diharapkan keinginan pihak madrasah untuk terus berupaya menciptakan iklim organisasi yang baik di madrasah. Iklim organisasi yang baik akan dapat mendukung tugas guru dalam bekerja di madrasah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak madrasah dalam meningkatkan iklim organisasi madrasah adalah: memberikan dukungan, pertemanan, dan keintiman antara pihak madrasah dengan guru. Dengan adanya upaya ini, iklim organisasi madrasah akan menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru nantinya.

(28)

101

4. Untuk meningkatkan kompensasi non-finansial, diharapkan pihak madrasah dapat memberikan kompensasi non-finansial yang baik terhadap guru. Hal ini perlu dilakukan mengingat kompensasi non-finansial dapat mendukung komitmen kerja guru di madrasah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak madrasah dalam meningkatkan peran kompensasi non-finansial antara lain dengan melakukan: menyediakan pekerjaan yang tepat, tersedianya lingkungan pekerjaan yang baik dan fleksibilitas madrasah menerima hasil kerja guru. Dengan adanya upaya ini, komitmen kerja guru di madrasah akan dapat terus ditingkatkan.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara gaya kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja guna memperluas hasil penelitian ini.

(29)

102

DAFTAR PUSTAKA

Abbey, Augustus. 1983. “R & D Work Climate and Innovation In Semiconductors”.Academy of Management Journal, Vol. 26, No. 2

Alavi, Hamid Reza dan Ramazan Jahandari. 2005. “The Organizational Climate of KerMadrasah Aliyah Negeri Shahid Bahonar University”. Public Personnel Management, Vol. 34, No. 3

Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1991, “The Measurement and Antecedents of Affective, Countinuance and Normative Commitment to Organization,” Journal of Occupational Psychology, Vol. 63

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

_________________. 2008. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”.Journal American Psychologist, Vol. 52

Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993.Human Resources Management: An Experimental Approach. Singapura: Mc. Graw Hill Inc.

Bernardin, JH. and Russel, JEA. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach. New York: McGraw Hill Book

Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004

Church, Allan H. 1995. “Manajerial Behaviors and Work Group Climate as Predictors of Employee Outcomes”, Human Business Developmnet Quarterly, Vol. 6

Daryanto, A & Daryanto, K.S. 2005. “Model Kepemimpinan dan Pemimpin Agrobisnis Masa Depan”. Diakses dari http://www.pemimpin masadepan.com/index.pnp/Dcetak/0604/243322.htm tanggal 20 Oktober 2012.

Dessler, G. 2000. Human Resource Management. New York: Prentice Hall International Inc.

(30)

103

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.Jakarta: Prenhallindo

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Haryanti, Endang. 2005. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Pemkot Semarang”. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

__________________. 2003. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Gunung Agung

Hay, I. Transformational Leadership: Characteristics and Criticisme. School of Geography, Population and Environmental Management Flinders University. Diakses dari http://www.weleadinlearning.org/ transformationalleadership.htmdiakses 20 Oktober 2012

Indriyani, Lies. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Iklim organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.”Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI

Irving, P. Gregory., Coleman, Daniel F., dan Cooper, Christine L. 1997. “Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”. Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 3

James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1992. Organizations: Behaviour, Structure, Processes. Homewood, III: Richard D. Irwin

Jewell, L. N. dan Siegell, M. 1998. Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan Industri, dan Organisasi.Jakarta: Arcan

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007

(31)

104

Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi - Buku 1. Jakarta: Salemba Empat

Locke, E. A. 1997.Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama

Luthans, Fred. 1987.Organizatioan Behavior. Singapore: MCGraw Hill Book Co. Mamduh, H. 1997.Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

Meyer, John P., Allen, Natalie J., dan Smith, Catherine A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4

Mondy, R.W. & Noe, R.M. 1993.Human Resource Management. USA: Allyn & Bacon Inc.

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Pace, R. Wayne. Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi – Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula.Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. 2006.Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks

Shadur, Mark A., Kienzle Rene & Rodwell John J. 1999. “The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement”, Group and Organizational Management, Vol. 24, No. 4, December 1999

Siagian, S.P. 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Jakarta: Haji Mas Agung

Silalahi, Betty Yuliani. 2008. “Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Psikologi Volume 2, No. 1, Desember 2008

(32)

105

Siswanto, Sastrohadiwiryo, Bejo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional.Jakarta: Bumi Aksara

Srivastav, Avinash Kumar. 2006. “Organizational Climate as a Dependent Variable, Relationship With Role Stress, Coping Strategy and Personal Variables”, Journal Of Management Research, Vol.6, No.3, December 2006

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate: The Cloud Chamber Effect. New Jersey: Prentice Hall

Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sudjana, Nana. 1998. Penelitian dan Penilaian Hasil Pendidikan. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Sutisna, O. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Suyanto. 2002. “Merefleksikan Persoalan Pendidikan Nasional”. Kompas, 17 Desember 2002

Tagiuri, R. dan Litwin, G. 1968. Organizational Climate: Expectations of a Concept. Boston: Hardvard University Press

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press

Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung: Penerbit Alumni

Umar, H. 1999.Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Vardi, Yoav. 2001. “The Effects of Organizational and Ethical Climate On Misconduct at Work”,Journal of Business Ethics, Vol. 29

Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bandung: Alfabeta

(33)

106

Wei, Yinghong dan Neil A. Morgan. 2004. “Supportiveness of Organizational Climate, Market Orientation, and New Product Performance in Chinese Firm”,Journal Product Innovation Management, Vol. 21

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Yulk, Gary. 1994. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Victor Jaya Abadi Prenhallindo