Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung).

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention. Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif, dan variabel penelitiannya adalah stres kerja, kompensasi, budaya organisasi dan turnover intention. Pemilihan sampling menggunakan simple random sampling dengan sampel penelitian 93 responden. Untuk mencari validitas alat ukur digunakan product moment dengan program SPSS. Nilai validitas stres kerja antara 0,199-0,812, kompensasi antara 0,048-0,934, budaya organisasi antara 0,202-813, dan turnover intention antara 0,713-0,956. Untuk mencari reliabilitas digunakan Cronbach Alpha. Reliabilitas stres kerja, kompensasi, budaya organisasi dan turnover intention secara berurutan 0,894, 0,981, 0,852 dan 0,955. Hasil uji deskriptif, variabel stres kerja berada pada kategori cukup/menengah dengan rata-rata skor 2,78, kompensasi berada pada kategori cukup/menengah dengan rata-rata-rata-rata skor 3,28, budaya organisasi berada pada kategori kuat dengan rata-rata skor 3,67, dan turnover intention berada pada kategori rendah dengan rata-rata skor 2,48. Hasil pengolahan data menggunakan Uji Regresi Linier Berganda. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja, kompensasi, budaya organisasi terhadap turnover intention pada tenaga Keperawatan, Penunjang Medis, dan Administrasi di RS Immanuel Bandung sebesar 34.2%. Secara parsial terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention sebesar 35.4%, dan tidak ada pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention. Saran dari peneliti adalah pihak manajemen perlu melakukan upaya evaluasi beban kerja karyawan, mendesain ulang pekerjaan, memaksimalkan pelatihan dan pengembangan serta program relaksasi, sehingga bisa mereduksi tingkat stres karyawan, demi tercapainya visi dan misi organisasi.

(2)

v ABSTRACT

This study for determine the effect of work stress, compensation and organizational culture on turnover intention. The method for this study is a qualitative method, type of research method are descriptive and verification method, and the research variables are work stress, compensation, organizational culture and turnover intention. Simple random sampling has used in this study with 93 respondents for the sample. To search the validity data of the measuring instrument using SPSS. The validity data of work stress between 0.199 to 0.812, compensation between 0.048 to 0.934, organizational culture between 0,202 to 813, and turnover intentions between 0,713 to 0,956. To search the reliability data, the researcher used SPSS. Reliability for work stress, compensation, organizational culture and turnover intention sequentially 0.894, 0.981, 0.852 and 0.955. The descriptive test results, work stress variables that are in the category of enough/medium with an average score of 2.78, compensation is in the category enough/medium with an average score of 3.28, organizational culture that are in the strong category with an average score of 3,67, and turnover intention are in the low category with an average score of 2.48. The result of data processing is using Multiple Linear Regression Test. C_{onclusions of this study include; simultaneously}

there is a significant influence between the stress of work, compensation, organizational culture on turnover intention on the part of Nursing, Medical Support, and Administration at Immanuel Hospital Bandung amounted to 34.2%. and partially there is the influence of work stress on turnover intention amounted to 35.4%, and there is no influence on compensation and organizational culture to turnover intention. Advice from this study are; the management needs to concern for evaluate employees' workload, redesigning the job, maximizing training and development as well as relaxation program, so that it can reduce the stress levels of employees in order to achieve the vision and mission of the organization.

(3)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 12

2.1.1 Identifikasi Masalah ... 12

2.1.1 Perumusan Masalah ... 13

1.3 Tujuan Penelitian ... 14

1.4 Kegunaan Penelitian ... 15

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Tinjauan Kepustakaan ... 16

2.1.1 Konsep Manajemen SDM ... 16

2.1.1.1 Fungsi Manajemen SDM ... 18

(4)

2.1.2.1 Konsep Stres Kerja ... 22

2.1.2.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 24

2.1.2.3 Dampak Stres Kerja ... 28

2.1.2.4 Mengelola Stres Kerja ... 30

2.1.3 Kompensasi ... 32

2.1.3.1 Konsep Kompensasi ... 32

2.1.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 33

2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 36

2.1.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 39

2.1.4 Budaya Organisasi ... 41

2.1.4.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 41

2.1.4.2 Konsep Budaya Organisasi ... 42

2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 44

2.1.4.4 Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ... 46

2.1.4.5 Jenis dan Tipe Budaya Organisasi ... 48

2.1.4.6 Mempertahankan Budaya Organisasi ... 49

2.1.5 Turnover Intention ... 51

2.1.5.1 Konsep Turnover Intention ... 51

2.1.5.2 Dimensi Turnover Intention ... 53

2.1.5.3 Faktor yang Menimbulkan Turnover Intention ... 54

2.1.5.4 Cara Menghitung Turnover Intention ... 56

2.1.5.5 Upaya Mengurangi Turnover Intention ... 56

(5)

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Rerangka Pemikiran ... 63

3.2 Rerangka Pemikiran ... 67

3.3 Hipotesis Penelitian ... 68

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Obyek ... 69

3.1.1 Obyek Penelitian ... 69

4.2 Metode Penelitian ... 69

4.3 Populasi dan Ukuran Sampel ... 70

4.3.1 Populasi ... 70

4.3.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukuran Sampel ... 71

4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 73

4.5 Skala Pengukuran ... 74

4.6 Operasionalisasi Variabel ... 75

4.6.1 Variabel Kontrol ... 80

4.7 Teknik Analisis Data ... 82

4.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 82

4.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 82

4.9 Uji Asumsi Klasik ... 83

4.9.1 Uji Normalitas ... 83

4.9.2 Uji Multikolinearitas ... 83

4.9.2 Uji Heteroskedastisitas ... 85

4.10 Uji Hipotesis ... 85

(6)

4.10.2 Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ... 88

4.10.3 Uji T (Uji Signifikansi Parsial) ... 89

4.10 Koefisien Determinasi ... 90

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Profil Perusahaan ... 91

5.1.1 Sejarah Singkat RS Immanuel Bandung ... 91

5.1.2 Lokasi Penelitian ... 92

5.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 92

5.2 Hasil Penelitian ... 93

5.2.1 Karakteristik Responden ... 93

5.2.2 Pengujian Kuesioner ... 94

5.2.3 Uji Validitas Instrumen ... 95

5.2.3 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ... 96

5.2.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) ... 97

5.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X3) ... 98

5.2.3 Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y) ... 99

5.2.4 Uji Reliabilitas Instrumen ... 91

5.2.5 Analisis Deskriptif ... 101

5.2.5.1 Stres Kerja Pada RS. Immanuel Bandung ... 102

5.2.5.1.1 Time Stress ... 102

5.2.5.1.2 Anxiety ... 107

5.2.5.2 Kompensasi Pada RS. Immanuel Bandung ... 112

5.2.5.2.1 Kompensasi Finansial Langsung ... 113

(7)

5.2.5.2.3 Kompensasi Finansial Tidak Langsung ... 121

5.2.5.3 Budaya Organisasi Pada RS. Immanuel Bandung ... 123

5.2.5.3.1 Innovation and Risk ... 123

5.2.5.3.2 Attention to detail ... 126

5.2.5.3.3 Outcome orientation ... 128

5.2.5.3.4 People orientation ... 129

5.2.5.3.5 Team Orientation ... 132

5.2.5.3.6 Agresiveness ... 134

5.2.5.3.7 Stabillity ... 137

5.2.5.4 Turnover Intention ... 138

5.2.5.4.1 Thinking to Leave ... 138

5.2.5.4.2 Intention to Search a New Job ... 141

5.2.5.4.3 Intention to Quit ... 143

5.2.5.5 Rekapitulasi Analisis Deskriptif ... 146

5.2.5.5.1 Stres Kerja ... 147

5.2.5.5.2 Kompensasi ... 149

5.2.5.5.3 Budaya Organisasi ... 151

5.2.5.5.4 Turnover Intention ... 153

5.2.6 Uji Asumsi Klasik ... 155

5.2.6.1 Uji Normalitas ... 155

5.2.6.2 Uji Multikolinearitas ... 156

5.2.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 157

5.2.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 158

5.2.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 158

(8)

xiii

5.2.7.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t) ... 162

5.2.7.4 Koefisien Determinasi ... 163

5.3 Pembahasan ... 165

5.3.1 Pembahasan Deskriptif ... 165

5.3.2 Pembahasan Verifikatif ... 169

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 173

6.2 Saran ... 175

6.3.1 Saran Bagi RS. Immanuel ... 175

6.3.1 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 178

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1Model Stres Kerja ... 29

Gambar 2.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 35

Gambar 2.3Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 42

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 67

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2014 ... 4

Tabel 1.2Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2015 ... 4

Tabel 1.2 Data Turnover RS. Immanuel Bandung tahun 2016 ... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 60

Tabel 4.1 Populasi Penelitian Berdasarkan Status ... 71

Tabel 4.2 Populasi Penelitian Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 71

Tabel 4.3 Jumlah Sampel Penelitian ... 73

Tabel 4.4 Tabel Skala Likert ... 75

Tabel 4.5 Operasionalisasi Variabel ... 77

Tabel 4.6 Variabel Kontrol ... 81

Tabel 4.7 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 90

Tabel 5.1 Data Demografis/ Variabel Control ... 93

Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Terhadap Stres Kerja (X1) ... 96

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Terhadap Kompensasi (X2) ... 97

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Terhadap Budaya Organisasi (X3) ... 98

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Terhadap Turnover Intention (Y) ... 99

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ... 100

Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi ... 100

Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi... 100

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention... 101

Tabel 5.10 Tanggapan Responden Mengenai Waktu Kerja ... 102

(11)

Tabel 5.12 Tanggapan Responden Mengenai Waktu Kerja ... 104

Tabel 5.13 Tanggapan Responden Mengenai Beban Kerja ... 105

Tabel 5.14 Tanggapan Responden Mengenai Kecemasan ... 106

Tabel 5.15 Tanggapan Responden Mengenai Beban Kerja ... 107

Tabel 5.16 Tanggapan Responden Mengenai Kelelahan ... 107

Tabel 5.17 Tanggapan Responden Mengenai Ketidaknyamanan ... 108

Tabel 5.18 Tanggapan Responden Mengenai Tuntutan Pekerjaan ... 109

Tabel 5.19 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Terpojok ... 110

Tabel 5.20 Tanggapan Responden Mengenai Gangguan Kesehatan ... 111

Tabel 5.21 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Bersalah ... 112

Tabel 5.22 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 113

Tabel 5.23 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 114

Tabel 5.24 Tanggapan Responden Mengenai Gaji ... 115

Tabel 5.25 Tanggapan Responden Mengenai Insentif ... 116

Tabel 5.26 Tanggapan Responden Mengenai Insentif ... 116

Tabel 5.27 Tanggapan Responden Mengenai Bonus ... 117

Tabel 5.28 Tanggapan Responden Mengenai Asuransi Kesehatan ... 118

Tabel 5.29 Tanggapan Responden Mengenai Darmawisata ... 119

Tabel 5.30 Tanggapan Responden Mengenai Manfaat pensiun ... 120

Tabel 5.31 Tanggapan Responden Mengenai Peluang promosi ... 121

Tabel 5.32 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan & Penghargaan ... 122

Tabel 5.33 Tanggapan Responden Mengenai Kreativitas ... 123

Tabel 5.34 Tanggapan Responden Mengenai Aspirasi ... 124

Tabel 5.35 Tanggapan Responden Mengenai Perhitungan yang matang ... 125

(12)

xvii

Tabel 5.37 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian kerja ... 126

Tabel 5.38 Tanggapan Responden Mengenai Evaluasi hasil kerja ... 127

Tabel 5.39 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian target ... 128

Tabel 5.40 Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas kerja ... 128

Tabel 5.41 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan kerja ... 129

Tabel 5.42 Tanggapan Responden Mengenai Rekreasi ... 130

Tabel 5.43 Tanggapan Responden Mengenai Keperluan pribadi ... 131

Tabel 5.44 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama ... 132

Tabel 5.45 Tanggapan Responden Mengenai Saling menghargai ... 133

Tabel 5.46 Tanggapan Responden Mengenai Kritis ... 134

Tabel 5.47 Tanggapan Responden Mengenai Kompetisi ... 135

Tabel 5.48 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat pencapaian ... 136

Tabel 5.49 Tanggapan Responden Mengenai Kepatuhan ... 137

Tabel 5.50 Tanggapan Responden Mengenai Pemikiran untuk berhenti ... 138

Tabel 5.51 Tanggapan Responden Mengenai Kecocokan lingkungan kerja ... 139

Tabel 5.52 Tanggapan Responden Mengenai Pemikiran untuk pindah ... 140

Tabel 5.53 Tanggapan Responden Mengenai Aktif mencari lowongan ... 141

Tabel 5.54 Tanggapan Responden Mengenai Mencari pekerjaan dari relasi ... 142

Tabel 5.55 Tanggapan Responden Mengenai Mulai melamar di tempat lain ... 143

Tabel 5.56 Tanggapan Responden Mengenai Tempat lain lebih menjanjikan ... 144

Tabel 5.57 Tanggapan Responden Mengenai Mengikuti interview ... 145

Tabel 5.58 Tanggapan Responden Mengenai Mengeluh dengan pekerjaan ... 146

Tabel 5.59 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Stres Kerja ... 147

Tabel 5.60 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Kompensasi ... 149

(13)

Tabel 5.62 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Turnover Intention ... 153

Tabel 5.63 Hasil Uji Normalitas ... 155

Tabel 5.64 Hasil Uji Multikolinearitas ... 156

Tabel 5.65 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 158

Tabel 5.66 Anova Pengujian Simultan ... 161

Tabel 5.66 Hasil Nilai Statistik Uji Parsial ... 162

(14)

xix

LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Uji Validitas & Reliabilitas Lampiran C Data

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perubahan keadaan global yang sangat cepat dan dinamis saat ini berimbas terhadap kondisi ekonomi nasional cenderung mengalami pertumbuhan yang melambat, dapat ditandai oleh lesunya tingkat konsumsi dan belanja pemerintah serta swasta dan berbagai indikator ketenagakerjaan. Dengan perekonomian Indonesia semakin terbuka sekarang, menyebabkan pemerintah telah mengeluarkan bauran kebijakan untuk mengantisipasi fluktuatifnya kondisi atas ekonomi yang sekarang terjadi. Salah satu pihak yang terkena imbas dari kondisi dan kebijakan tersebut adalah perusahaan. Organisasi yang berperan penyumbang indikator ekonomi suatu negara. Dimana perusahaan dituntut harus bisa beradaptasi dan bersaing, baik bersaing dengan sesama kompetitor domestik maupun kompetitor multinasional yang berada di Indonesia.

Globalisasi yang terjadi saat ini menandakan lebih banyak kompetisi atau persaingan yang terjadi menjadi lebih berarti, dimana perusahaan lebih banyak menekankan pada penurunan biaya dan merancang karyawan harus lebih produktif serta berkualitas lagi (Dessler 2015: 53). Terlebih kondisi ekonomi yang saat ini sedang dihadapi, ditambah adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), membuat seluruh pelaku industri contohnya industri kesehatan akan semakin ketat bersaing. Seperti halnya yang diungkapkan oleh Adiwijaya (2016), bahwa perusahaan asing milik Malaysia akan membuka tiga rumah sakit di Semarang

(16)

2 Universitas Kristen Maranatha

sebagai strategi ekspansi bisnis perusahaan. Pendapat tersebut menandakan bahwa industri pelayanan kesehatan lokal saat ini secara langsung akan bersaing dengan perusahaan dari luar negeri. Khususnya rumah sakit, untuk bisa menghadapi persaingan tersebut mereka harus menjaga mutu pelayan yang mereka berikan dan melakukan pengendalian biaya. Ditambah, rumah sakit harus memiliki suatu keunggulan, baik produk maupun harga serta karakteristik yang ditawarkan kepada konsumen. Untuk itu, para pelaku industri kesehatan wajib memiliki strategi agar memiliki keunggulan bersaing, salah satunya melalui strategi yang bertumpu pada sumber daya manusia. Sejalan dengan pendapat Sudjatmiko (2009: 5) bahwa pendekatan yang dianggap lebih maju adalah pendekatan human capital, manusia bukan lagi salah satu sumber daya, tetapi merupakan modal atau aset utama sebuah perusahaan. Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja manusia sehingga mutu manusia yang ada dalam perusahaan menentukan nasib perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia perusahaan harus mampu mengelola karyawan dengan semaksimal mungkin, sehingga peran aktif karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang meningkat agar keberhasilan perusahaan tercapai.

Namun suatu fenomena muncul saat rumah sakit berupaya untuk mencapai suatu tujuan adalah perilaku dari para karyawannya. Suatu bentuk dari perilaku yang ditimbulkan adalah dimana pihak rumah sakit dihadapkan pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention). Suhanto (2009: 14) mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan seseorang keluar dari perusahaan, keinginan untuk pindah ini akan mendorong individu untuk

(17)

meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Perilaku ini harus lebih diperhatikan, karena turnover intention ini berkaitan dengan tingkat turnover (keluar-masuk) dari suatu perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Cohen et. al (2015: 12) dalam studinya menyatakan bahwa turnover intention merupakan salah satu prediktor dari tingkat turnover dan keduanya berkorelasi positif.

Alhamwan & Mat (2015: 84) menyatakan bahwa perilaku turnover intention adalah masalah besar yang dihadapi oleh seluruh organisasi di dunia, dan turnover intention selalu terjadi di semua industri. Turnover Intention merupakan salah satu isu utama yang telah diteliti dan dipelajari dari fenomena manajemen sumber daya manusia, yang mengindikasikan bahwa masalah ini masih belum dapat diselesaikan. Dari waktu ke waktu para peneliti melakukan penelitian kembali dan menggali lebih dalam mengenai masalah ini, karena alasannya adalah untuk mengetahui pentingnya pengaruh, serta mengetahui biaya yang muncul dari turnover intention terhadap suatu organisasi.

Fenomena turnover juga dihadapi oleh suatu rumah sakit, yaitu Rumah Sakit Immanuel Bandung yang merupakan salah satu rumah sakit milik Yayasan Badan Rumah Sakit GKP. Turnover yang terjadi pada RS Immanuel Bandung ini bisa dibilang relatif tinggi. Meninjau dari data karyawan yang di dapatkan dari bagian SDM RS Immanuel Bandung khususnya turnover yang terjadi pada karyawan tetap maupun kontrak, maka tingkat turnover dapat dilihat pada data sebagai berikut:

(18)

4 Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Tahun 2014

No. Profesi

Tahun 2014 Awal Masuk Keluar Jumlah

Karyawan Akhir

Turnover Rate

1. MEDIS 73 5 4 74 5%

2. KEPERAWATAN 502 76 41 537 8%

PENUNJANG

MEDIS 116 51 14 153 10%

PENUNJANG NON

MEDIS 201 6 16 191 8%

5. ADMINISTRASI 278 23 53 248 20%

Jumlah Karyawan 1170 161 128 1203 11%

Sumber: Data SDM RS. Immanuel Bandung

Pada data turnover yang terjadi di tahun 2014 terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai berikut:

1. Pensiun Dini 7. Melanjutkan Pendidikan

2. Purnabakti 8. Mutasi

3. Mengundurkan Diri 9. Meninggal Dunia

4. Tidak Kabar 10. Habis Kontrak

5. Tanpa Permisi 11. Berwiraswasta 6. Kepentingan Keluarga

Tabel 1.2

Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Tahun 2015

No. Profesi

Tahun 2015 Awal Masuk Keluar Jumlah

Karyawan Akhir

Turnover Rate

1. MEDIS 74 19 14 79 18%

2. KEPERAWATAN 537 124 95 566 17%

PENUNJANG

MEDIS 153 49 34 168 21%

PENUNJANG NON

MEDIS 191 32 14 209 7%

5. ADMINISTRASI 248 24 35 237 14%

Jumlah Karyawan 1203 248 192 1259 15%

(19)

Pada data turnover yang terjadi di tahun 2015 terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai berikut:

1. Pensiun 8. Kepentingan Keluarga

2. Pensiun Dini 9. Melanjutkan Pendidikan 3. Purnabakti 10. Meninggal Dunia

4. Mengundurkan Diri 11. Habis Kontrak 5. Tidak Ada Keterangan 12. Sakit

6. Pulang kampung 13. Surat Peringatan ke 3

7. Menjadi PNS 14. Menikah

Tabel 1.3

Data Turnover Karyawan Kontrak dan Tetap RS. Immanuel Bandung Per Agustus 2016

No. Profesi

s/d Agustus 2016

Awal Masuk Keluar Jumlah Karyawan Akhir

Turnover Rate

1. MEDIS 79 5 2 82 2%

2. KEPERAWATAN 565 5 19 562 3%

3. PENUNJANG MEDIS 170 7 4 174 2%

4. PENUNJANG NON MEDIS 211 1 8 207 4%

5. ADMINISTRASI 238 2 9 232 4%

Jumlah Karyawan 1263 20 42 1257 3%

Sumber: Data SDM RS. Immanuel Bandung

Pada data turnover yang terjadi di tahun 2015 terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan, diantaranya sebagai berikut:

1. Pensiun Dini 7. Kepentingan Keluarga 2. Purnabakti 8. Melanjutkan Pendidikan 3. Mengundurkan Diri 9. Belum Ada Uji Kompetensi 4. Pindah Kerja 10. Meninggal Dunia

5. Bisnis 11. Habis Kontrak

(20)

6 Universitas Kristen Maranatha

Pada tabel-tabel diatas turnover, dapat dilihat terdapat jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada tahun 2014 hingga bulan Agustus 2016. Kenaikan yang cukup berarti terjadi antara tahun 2014 dan 2015, yaitu 11% (jumlah karyawan keluar 2014: rerata jumlah karyawan 2014) dan 15% (jumlah karyawan keluar 2015: rerata jumlah karyawan 2015), dimana terjadi kenaikan sebesar 4% diantara tahun tersebut. Jika merujuk pada data, kita dapat melihat bahwa tingkat perputaran (turnover) karyawan paling signifikan terjadi pada profesi Keperawatan, Penunjang Medis dan Tenaga Administrasi jika dilihat turnover dari 2014 sampai dengan 31 Agustus 2016.

Menurut Gillis dalam Hartono dan Setiawan (2013), turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, turnover dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%. Menurut tabel di atas, tahun 2014 dan 2015 memiliki turnover yang tinggi karena mencapai 11% dan 15%. Oleh karena itulah, pihak manajemen rumah sakit perlu memperhatikan tingginya persentase turnover yang terjadi. Karena terdapat dampak yang timbul dimana pihak rumah sakit bisa berpotensi tidak memperoleh manfaat dan keuntungan dari program pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan yang telah diberikan jika turnover benar-benar terjadi. Dan lagi pihak manajemen akan mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk program rekrutmen, seleksi, dan pelatihan karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong. Seperti yang diungkapkan oleh Hillmer et. al (2014: 34), turnover karyawan dapat menyebabkan biaya tangible yang termasuk rekrutmen, seleksi, wawancara, tes pelamar dan juga biaya upah yang dikeluarkan ketika menjalani masa pelatihan dan orientasi. Dan biaya intangible yang

(21)

termasuk didalamnya ialah hilangnya produksivitas dari karyawan, munculnya biaya kesalahan dari karyawan baru yang menggantikan karyawan lama, biaya supervisi atas pelatihan dan orientasi yang diberikan.

Untuk kebanyakan karyawan, ketika pihak manajemen RS Immanuel Bandung sedang dalam upaya untuk mencapai kinerja dalam memberikan pelayanan kesehatan, tuntutan akan suatu pekerjaan bisa saja menimbulkan stres kerja. Sejalan yang diungkap oleh Dessler (2015: 543) bahwa pada gilirannya berbagai faktor-faktor ditempat kerja, antara lain tuntutan pada jadwal kerja, kecepatan dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, jarak tempat tinggal ketempat bekerja, kebisingan ditempat kerja, pengawasan yang buruk, serta jumlah dan sifat dari customer untuk mencapai kinerja organisasi dapat menyebabkan stres terhadap karyawannya. Dan bagi perusahaan, konsekuensi dari stres kerja ini adalah kinerja yang berkurang, peningkatan ketidakhadiran karyawan, dan turnover. Menurut Mcshane dan Glovin (2013: 114) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan stres adalah respon adaptif individu terhadap situasi yang dianggap sebagai tantangan dan ancaman terhadap individu tersebut yang sedang menjalankan suatu tugas.

Menurut Jankome et. al (2013: 795), stres dan burnout yang muncul dari suatu pekerjaan sudah banyak dibahas akhir-akhir ini, sejak konsep tersebut berpengaruh terhadap suatu bisnis dan bahkan kesehatan individu. Dampak yang sangat berimbas terhadap kesejahteraan manusia dari stres dan burnout ini masih menjadi fenomena yang layak diperhitungkan oleh suatu perusahaan, mulai dari level terendah hingga manajemen puncak. Stres dan burnout yang timbul

(22)

8 Universitas Kristen Maranatha

menyebabkan gangguan fisiologis dan mental negatif yang sangat tidak diinginkan oleh individunya.

Penelitian yang dilakukan Applebaum et. al (2010: 323) menyatakan bahwa stres didalam lingkungan pekerjaan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja dimana pada gilirannya akan membuat karyawan tersebut berniat untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover intention). Penelitian Qureshi et. al (2013: 768) dalam hasil penelitiannya menemukan adanya hubungan positif stres kerja terhadap turnover intention, dimana dengan meningkatnya stres kerja juga diikuti dengan meningkatnya turnover intention. Stres kerja muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan, ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan. Penelitian juga dilakukan oleh Arshadi dan Damiri (2013: 708) terhadap 286 pekerja, dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa turnover intention pada perusahaan yang diteliti sangat dipengaruhi oleh stres kerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,45 atau 45%.

Oleh karena itu jika dilihat dari data tingkat turnover pada karyawan RS Immanuel Bandung yang terjadi, peneliti menduga terjadinya fenomena turnover disebabkan oleh tingkat stres karena waktu dan tuntutan pekerjaan yang dialami karyawan terutama dalam melayani konsumen/pasien. Dari hasil prasurvei pada tanggal 17-19 Oktober 2016 terhadap tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi yang berkaitan dengan stres kerja di RS. Immanuel Bandung, maka diperoleh keterangan bahwa stres yang dialami diantara karyawan sebagai berikut:

(23)

1. Karyawan merasa lebih banyak menghabiskan waktunya di tempat pekerjaan.

2. Karyawan merasa bekerja di tempat tersebut menyisakan sedikit waktu untuk kegiatan yang lainnya.

3. Dan karyawan merasa dituntut untuk melakukan pekerjaan melebihi pekerjaan yang seharusnya dilakukan.

Disamping faktor stres kerja, dugaan lain muncul yang juga menjadi faktor pendorong terjadinya turnover. Faktor tersebut adalah kompensasi yang diterima oleh para karyawan. Pendapat mengenai persoalan kompensasi juga di dukung oleh Salehudin (2010: 4), bahwa suatu permasalahan lain muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki, ternyata tidak memperoleh hasil yang mereka harapkan. Hal yang menyebabkan sulitnya implementasi yang dilakukan perusahaan adalah mereka berhadapan dengan modal manusia (human capital) mereka yang dengan mudah pindah ke perusahaan pesaing dengan iming-iming posisi dan gaji yang lebih tinggi. Dari pendapat tersebut, mengindikasikan bahwa banyak perusahaan menghadapi permasalahan mengenai perputaran karyawan dikarenakan oleh faktor kompensasi (posisi dan gaji) yang diterimanya.

Kaur et. al (2013: 122) mengatakan bahwa turnover intention adalah fenomena kompleks yang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Banyak penelitian tentang turnover intention karyawan menunjukkan bahwa usia, jenis kelamin, masa kerja, pengalaman, kompensasi yang diterima, pendidikan, dan sifat pekerjaan, sebagai prediktor dari turnover karyawan didalam organisasi. Irbayuni

(24)

10 Universitas Kristen Maranatha

(2012: 6) mengatakan bahwa keinginan untuk pindah (turnover intention) dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas karena tertarik oleh harapan yang positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Dan sebagian besar perusahaan mengidentifikasi penyebab utama tingginya turnover intention karyawan karena gaji atau kompensasi yang diterima tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Penelitian Tantowi (2016: 19) terhadap 250 orang karyawan, menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada salah satu perusahaan yang diteliti. Dalam artian, ketika kompensasi yang diterima karyawan dirasa sudah mencukupi, maka turnover intention dari karyawan akan menurun signifikan.

Oleh karena itu jika dilihat dari data tingkat turnover pada karyawan RS Immanuel Bandung, peneliti menduga terjadinya fenomena turnover disebabkan oleh pemberian kompensasi terhadap karyawan. Menurut hasil prasurvei yang dilakukan pada tanggal 17-19 Oktober 2016 terhadap tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi berkaitan dengan kompensasi di RS. Immanuel Bandung, maka diperoleh keterangan mengenai kompensasi yang diterima oleh karyawan sebagai berikut:

1. Karyawan merasa kurang puas dengan tingkat gaji secara keseluruhan yang diterimanya.

2. Karyawan merasa memerlukan program promosi dari perusahaan yang berguna untuk meniti karir mereka.

(25)

Untuk setiap organisasi pasti memiliki budaya yang dianut didalamnya dan budaya inilah yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya untuk mencapai keberhasilan organisasi. Menurut Mangkunegara (2005: 113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dan dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sama halnya dengan budaya organisasi di RS. Immanuel Bandung yang tercermin pada semboyan “HEMAN GETEN KAPAPANCEN”, mengandung arti “HEMAN” yaitu penuh kasih sayang, “GETEN” yaitu penuh perhatian & telaten, serta “KAPAPANCEN” yaitu kepada tugas & kewajiban. Dan dengan mengemban visi organisasi, yakni: Memberikan pelayanan dan pendidikan kesehatan yang prima dan inovatif berfokus kepada pasien sebagai perwujudan cinta kasih Allah. Dan misi organisasi yakni: (a) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paripurna yang prima dan berbasis keselamatan pasien. (b) Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan mengembangkan budaya ilmiah di bidang kesehatan. (c) Mengembangkan layanan tersier, unggul dan berkembang. (d) Membangun budaya kerja dan karakter SDM yang berlandaskan nilai – nilai Kristiani agar memberikan pelayanan terbaik, handal dan beretika dalam menjalankan kompetensinya dan (e) Menjalin kemitraan dengan berbagai pihak dalam upaya memperkuat peran rumah sakit dalam pelayanan dan pendidikan kesehatan.

Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia didalam perusahaan, budaya organisasi menjadi sangat penting karena diciptakan sebagai pedoman

(26)

12 Universitas Kristen Maranatha

bagi sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan nilai dalam berperilaku serta sebagai instrumen pendukung strategi organisasi. Nilai-nilai inilah tercermin pada perilaku dan sikap karyawan ketika mereka berada didalam maupun diluar organisasi. Ibrahim et. al (2014: 326) menyatakan bahwa budaya organisasi sangat penting bagi kemajuan suatu organisasi karena berdampak pada sikap terhadap komitmen karyawan dan retensi mereka. Jika budaya organisasi fleksibel, maka karyawan akan merasa bekerja dengan mudah dan terbebas dari beban apapun. Namun yang menjadi fokus adalah ketika sebuah budaya organisasi dilihat tidak sesuai dengan perilaku dan sikap yang dicerminkan oleh karyawannya, maka organisasi harus menyadari tentang hal ini. Perilaku yang bisa tercermin adalah keinginan untuk meninggalkan organisasi dari karyawannya yang disebabkan oleh budaya yang ada pada suatu organisasi. Penelitian Emerson (2013: 73) dalam hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa perspektif akan budaya organisasi akan mempengaruhi turnover intention seseorang. Ketika budaya organisasi mempengaruhi persepsi karyawan, pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan untuk meninggalkan organisasi. Saputra dkk (2014: 6) menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Kesesuaian budaya organisasi terhadap partisipasi yang mendukungnya akan menimbulkan perasaan senang dalam bekerja yang dapat menjadi pendorong individu untuk tetap bekerja dan mengurangi keinginan untuk berpindah (turnover intention).

Robbins & Judge (2011: 499) menjelaskan bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan

(27)

seharusnya budaya organisasi ini seharusnya dapat mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena dengan budaya yang kuat maka akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan bagi para karyawannya. Sudaryono (2014: 50) juga menyatakan bahwa dengan adanya budaya organisasi akan bermanfaat sebagai salah satu unsur yang dapat menekan turnover pegawai, karena budaya organisasi mendorong anggota untuk memutuskan untuk tetap berkembang bersama lembaga. Dengan melihat data turnover sebelumnya, maka penulis menduga bahwa budaya organisasi pada rumah sakit ini sebelum sepenuhnya menekan tingkat turnover yang terjadi sehingga masih terdapat karyawan yang memutuskan untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan mengenai fenomena yang terjadi di RS. Immanuel Bandung, penulis terdorong untuk melakukan penelitian mengenai turnover intention yang terjadi karena diduga disebabkan oleh stres kerja, kompensasi yang diterima karyawan serta budaya organisasi yang dianut sehingga berdampak terhadap turnover intention dan menyebabkan terjadinya turnover pada rumah sakit ini. Oleh karenanya penelitian ini berjudul “PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi pada tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung)”.

(28)

14 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Turnover Intention merupakan fenomena yang perlu diperhatikan serius oleh perusahaan khususnya rumah sakit, karena masalah penting yang dapat memberikan dampak yang cukup berarti. Karena dampaknya dapat berupa terganggunya proses operasional perusahaan dan kemungkinan terhambatnya pencapaian target kinerja yang telah ditentukan oleh RS. Imannuel Bandung.

Ketika turnover benar-benar terjadi, pihak rumah sakit akan kehilangan karyawannya, dimana atas kehilangan tersebut perusahaan menanggung biaya yang harus dikeluarkan kembali untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih karyawan baru. Juga kekosongan dari posisi yang telah ditinggalkan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Pada data yang ditunjukkan sebelumnya, turnover RS. Imannuel Bandung relatif tinggi yaitu pada tahun 2014 sebesar 11% dan 15% di tahun 2015. Fenomena turnover intention yang terjadi dari hasil pengamatan dan observasi didapatkan keterangan bahwa karyawan berpikir untuk pindah kerja ditempat yang lain dan mereka juga sering mengeluh dengan pekerjaan yang harus dilakukan, selain itu diduga dipengaruhi oleh stres kerja yang dialami oleh para karyawannya, kompensasi yang diterimanya dirasa belum memuaskan karyawan, dan budaya organisasi yang ada pada rumah sakit ini.

Berdasarkan paparan yang sudah dijelaskan, oleh karenanya menjadi hal yang sangat penting untuk diteliti mengenai mengenai stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan di

(29)

RS. Imannuel Bandung pada profesi Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS. Immanuel Bandung, dimana penyebutan ketiga tenaga tersebut pada perumusan masalah disebut Karyawan RS. Immanuel Bandung.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah dikemukakan serta fenomena yang terjadi berkaitan turnover intention di RS Immanuel Bandung yang dipengaruhi oleh stres kerja dan kompensasi dapat dirumuskan masalah, sebagai berikut :

1. Bagaimana stres kerja karyawan RS. Immanuel Bandung? 2. Bagaimana kompensasi karyawan RS. Immanuel Bandung? 3. Bagaimana budaya organisasi karyawan RS. Immanuel Bandung? 4. Bagaimana turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung? 5. Bagaimana pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi

terhadap turnover intention pada karyawan RS. Immanuel Bandung baik secara simultan maupun parsial?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui stres kerja karyawan RS. Immanuel Bandung. 2. Mengetahui kompensasi karyawan RS. Immanuel Bandung. 3. Mengetahui budaya organisasi karyawan RS. Immanuel Bandung.

(30)

16 Universitas Kristen Maranatha

4. Mengetahui turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung. 5. Mengetahui pengaruh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi

terhadap turnover intention karyawan RS. Immanuel Bandung baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan masukan kepada

pihak manajemen RS Immanuel Bandung terutama pihak manajemen dalam penyusunan kebijakan, dalam pengelolaan sumber daya manusia yang menyangkut stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi untuk meminimalisir turnover intention. 2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian

selanjutnya dalam rangka menambah kajian akademik sehingga berguna untuk pengembangan nilai.

3. _{Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu}

mengenai manajemen SDM yang berkaitan dengan stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi. Selain itu, dapat dijadikan acuan dalam bekerja agar dapat mengurangi turnover.

(31)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tesis dengan Judul “Pengaruh Stres Kerja,

Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS

Immanuel Bandung)”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Stres kerja yang terdapat pada karyawan di RS Immanuel Bandung berdasarkan pada rekapitulasi data yang diambil dari responden menunjukkan kategori cukup/menengah (rata-rata skor = 2.78), namun ada beberapa catatan yang perlu di identifikasi oleh pihak rumah sakit terutama pada item-item skor dibawah rata-rata. Karena mungkin saja pada item-item tersebut, faktor-faktor keorganisasian merupakan sumber/prediktor yang menjadi potensi timbulnya stres kerja pada karyawan dan bisa saja stres berkepanjangan yang dialami karyawan dapat menyebabkan kerugian bagi individu maupun mengganggu jalannya operasional rumah sakit ini.

2. Kompensasi yang ada pada karyawan di RS Immanuel Bandung berdasarkan pada rekapitulasi data yang diambil dari responden menunjukkan kategori cukup/menengah (rata-rata skor = 3.28). Dari seluruh bentuk kompensasi yang diberikan baik kompensasi langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang diberikan oleh pihak rumah sakit kepada para karyawan dapat disimpulkan sudah berjalan cukup baik. Namun

(32)

174 Universitas Kristen Maranatha

daripada itu masih terdapat catatan pada item-item skor dibawah rata-rata yang perlu ditinjau kembali oleh pihak rumah sakit.

3. Budaya organisasi RS Immanuel Bandung pada rekapitulasi data yang diambil dari responden memiliki nilai yang berada pada kategori kuat (rata-rata skor = 3.67). Dengan demikian para responden umumnya telah merasa bahwa adanya keselarasan antara nilai-nilai personal dan nilai-nilai yang dianut oleh RS Immanuel Bandung.

4. Turnover intention yang terjadi di RS Immanuel Bandung berdasarkan data responden memiliki nilai yang berada pada kategori rendah. Dengan demikian para responden umumnya telah merasa masih ada keterikatan yang kuat untuk tetap bertahan di rumah sakit ini.

5. A. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung, dimana sebesar 34.2% dari turnover intention dipengaruhi secara simultan oleh stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi.

B. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial stres kerja terhadap turnover intention di dalam penelitian ini dengan nilai sig sebesar 0.000 (<0.05), maka diperoleh kesimpulan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan sebesar 35.4% terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung, dalam artian semakin tinggi tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan.

(33)

C. Secara parsial pengaruh kompensasi terhadap turnover intention di dalam penelitian ini diperoleh nilai beta sebesar 0.015, nilai Sig sebesar 0.886 (> 0.05) dan t hitung 0.144 (<1,96), sehingga diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung. D. Secara parsial pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention

di dalam penelitian ini diperoleh nilai beta sebesar 0.100, nilai Sig sebesar 0.380 (> 0.05) dan t hitung 0.883 (<1,96), sehingga diperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan di RS Immanuel Bandung.

6.2 Saran

6.2.1. Saran Bagi RS Immanuel Bandung

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, terdapat beberapa item dalam variabel stres kerja, kompensasi dan budaya organisasi yang perlu lebih ditingkatkan lagi, diantaranya:

1. Terkait dengan persoalan stres kerja, hasil penelitian menemukan pengaruh yang cukup besar pada variabel stres kerja terhadap variabel dependen dan beberapa aspek yang belum sepenuhnya tergolong dalam kondisi stres yang rendah. Dan juga masih terdapat skor-skor yang berada di atas rata-rata (menengah-tinggi) seperti beban dan tuntutan akan pekerjaan yang dilakukan.

(34)

176 Universitas Kristen Maranatha

Oleh karena itu, beberapa hal yang mungkin dapat dipertimbangkan untuk meminimalisir stres kerja yang terjadi adalah sebagai berikut:

a. Mengevaluasi dan merancang ulang secara periodik konsep workload analysis dari setiap karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dari rumah sakit.

b. Pendesain ulangan pekerjaan dari tiap karyawan sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya berkaitan terhadap beberapa pekerjaan yang dijalankan saat ini.

c. Memaksimalkan program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara rutin kepada karyawan supaya mereka dapat mengembangkan kemampuan dan ilmu agar bisa diterapkan pada pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien, serta program coaching and conselling berkala yang dapat mereduksi karyawan yang dalam kondisi stres. d. Program reklasasi yang mungkin saja dibuat di dalam lingkungan kerja

RS Immanuel Bandung, seperti menambah ruang fasilitas hiburan bagi karyawan.

2. Dari sisi kompensasi, meskipun pada pengujian data tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan, namun bukan berarti hal ini tidak memerlukan pembenahan. Tercatat bahwa kompensasi langsung yang diberikan kepada karyawan masih menjadi catatan bagi manajemen rumah sakit ini, terutama mengenai aspek kompensasi berbasis kinerja (Item pertanyaan no. 3: “Karyawan yang berkinerja tinggi dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan berkinerja rendah” mendapat skor yang

(35)

terendah (skor: 2.70) dan kompensasi yang berkaitan dengan insentif pada Item pertanyaan no. 3 (skor: 2.95) dan 4 (skor: 2.95). Perusahaan sedapat mungkin mengevaluasi kembali kompensasi atas dasar kinerja dan kebijakan insentif yang dimaksud, karena dengan imbalan yang setimpal kiranya membuat para karyawan menjadi lebih produktif kembali.

3. Dari sisi budaya organisasi, meskipun pada pengujian data tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan, namun bukan berarti hal ini tidak memerlukan pembenahan. Tercatat bahwa indikator Innovative and Risk yang terjadi pada rumah sakit ini, terutama mengenai aspek penyampaian ide karyawan kepada atasan (Item pertanyaan no. 2: “Ide atas saran saya selalu didengar oleh pimpinan saya” mendapat skor yang terendah (skor: 3.28) dan aspek pemberian fasilitas dari perusahaan pada Item pertanyaan no. 9 (skor: 3.38). Perusahaan sedapat mungkin mengevaluasi kembali aspek yang dimaksud tersebut, karena proses pembuatan keputusan yang terbaik melibatkan seluruh pihak bukan hanya beberapa pihak. Disamping itu, agar budaya organisasi yang dianut semakin kuat mungkin saja pihak rumah sakit membuat program Continous Improvement Program. Karena dibeberapa perusahaan lain yang menerapkan program seperti ini membuat karyawan lebih produktif dalam penyampaian ide-ide nya melalui program tersebut. 4. Peneliti menemukan pada variabel turnover intention meskipun berada dalam

kategori rendah namun terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan untuk memaksimalkan variabel ini. Tercatat khususnya untuk aspek thinking to leave dan intention to search a new job yang masih memerlukan perhatian.

(36)

178 Universitas Kristen Maranatha

Dimana skor tertinggi yaitu 2.62 untuk aspek thinking to leave pada pernyataan nomor 3 yang menyatakan, “Saya berpikir untuk pindah kerja di tempat lain” dan aspek intention to search a new job pada pernyataan nomor 4 yang menyatakan, “Saya aktif melihat info lowongan pekerjaan di tempat lain” dengan skor 2.61. Pihak rumah sakit perlu mengupayakan berbagai cara untuk mereduksi aspek-aspek tersebut, guna menguatkan retensi karyawan di RS. Immanuel Bandung. Beberapa upaya diantaranya: memaksimalkan penghargaan berdasarkan kinerja dan masa kerja (per 5 tahun) karyawan yang bisa berupa materi maupun pengakuan (employee of the month), aktivitas dengar pendapat yang rutin dilakukan antara manajemen dengan karyawan golongan bawah, dan program pemberdayaan karyawan melalui pelibatan karyawan untuk aktivitas penting di RS Immanuel Bandung.

6.2.2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

1. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar melakukan penambahan data pada kuesioner berupa penambahan jumlah responden dan jumlah departemen, sehingga data yang didapat lebih menggambarkan lagi kondisi perusahaan yang sebenarnya. Dengan demikian hasil penelitian yang dibuat oleh peneliti selanjutnya dapat menggambarkan kecenderungan dari setiap variabelnya.

2. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat menggunakan teori-teori baru yang relevan dan telah mengalami perubahan serta pengembangan seiring berjalannya waktu.

(37)

3. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor diluar variabel yang diteliti seperti penggunaan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, iklim kerja atau komitmen organisasi yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian berikutnya.

(38)

PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(STUDI PADA TENAGA KEPERAWATAN, PENUNJANG MEDIS DAN ADMINISTRASI DI RS. IMMANUEL BANDUNG)

TESIS

Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Oleh:

Josua Wijanarko

1553028

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Terakreditasi BAN-PT

SK No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014 BANDUNG

(39)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipersembahan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung)”. Penelitian ini disusun sebagai syarat untuk menempuh gelar studi program pascasarjana di Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan penelitian ini belum sepenuhnya dikatakan sempurna dan masih terdapat beberapa kekurangan didalamnya, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun akan senantiasa dinantikan oleh penulis baik saat ini maupun dimasa yang akan datang.

Pada kesempatan ini penulis menyadari bahwa terselesaikannya tesis ini tidak lepas dari bantuan, dukungan, arahan, dan bimbingan dari segala pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, Allah yang senantiasa mencintai, melindungi, dan memberikan kesehatan jasmani maupun rohani kepada penulis untuk menempuh perkuliahan hingga terselesaikannya tesis ini dengan baik dan lancar.

2. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M, selaku Ketua Jurusan Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha, sekaligus sebagai

(40)

penguji I yang telah memberikan arahan, saran dan masukan pada penelitian ini.

3. Bapak Dr. Drs. Adang Widjana, M.M, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan tuntunan, masukan, dan dorongan motivasi kepada penulis hingga dituntaskannya penelitian ini.

4. Bapak Drs. A. Hadisoepadma, M.M, selaku penguji II yang telah memberikan saran, masukan dan pandangan yang bermanfaat pada penelitian ini.

5. Bapak Dr. (cand). Agus Aribowo, S.E, M.M, selaku Sekertaris Jurusan Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha. 6. Direksi RS. Immanuel Bandung serta jajaran Pengurus Yayasan Badan

Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan, yang telah memberikan kesempatan penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di RS. Immanuel Bandung. 7. Bapak Harry Darmawan Danny, S.Psi, M.Psi, selaku Kepala Bagian SDM

RS. Immanuel Bandung dan Ibu Lidya Natalia Napitupulu, selaku staf DIKLIT RS. Immanuel Bandung, yang telah memberikan izin, arahan, dan saran dalam melaksanakan penelitian di RS. Immanuel Bandung.

8. Bapak Andhi Sukma dan Ibu Senia Astari, selaku staf administrasi dan tata usaha Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan masukan sepanjang penulis menempuh studi. 9. Segenap dosen Program Studi Pascarjana Manajemen Universitas Kristen

(41)

10.Papa, Mama, Sibung, Nia dan teh Vania serta saudara-saudara yang lain yang dengan segenap hati memberikan dukungan & semangat kepada penulis hingga terselesaikannya penelitian ini.

11.Keluarga Kel. Pdt. Maranatha Niman, Kel. Edison Gulo dan Kel. Ir. Daud Pannanangan, yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik secara moriil dan materiil selama penulis menempuh studi.

12.Bapak Bayu Aditya, Ibu Sri Herlinawati, dan Bapak Julian Anugerah, selaku rekan terdekat penulis sejak masa studi ditempuh.

13.Orang-orang terdekat penulis, Ilsano Mardnel, Raissa Azaria Arief, Respati Ragil, Deri Alan, Sathoy, Indrawan, Venji, Handoko, Antonius, Bhakti, Stanley, Bapak & Ibu Yaya, Aditya Putra, Nova Febriana, Diandra Ika, Sri Marini, Agus Muji, Putri Intan, Budi Niman, dan segenap mantan sekerja di PT Elnusa Tbk. dan PT Elnusa Trans Samudera.

14.Pengurus KPR GKP Rehoboth, anggota YXGKUY dan mahasiswa MM-XXXVI dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih dan berkatNya kepada semua pihak atas kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tesis ini dapat berguna dan memberi nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya. Tuhan Memberkati.

Bandung, Januari 2017

(42)

180 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Buku, Tesis dan Desertasi

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Penerbit Erlangga.

Carolina, Verani. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung : Alfabeta. Chrisnatalia, Cory. (2015). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Jasa Medika Saranatama Di Bandung. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Dessler, Gary. (2015). Human Resources Management, 14th_{Edition. Upper Saddle}

River: Pearson Education

Dewi, Diah. (2012). Pengaruh Kompensasi Dan Penilaian Kinerja Terhadap Employee Engagement Di PT. Asuransi Jasa Indonesia (PERSERO) Kantor Pusat. Tesis pada Program Pasca Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, Jakarta.

Emerson, David. (2013). Organizational Culture, Job Satisfaction and Turnover Intentions: The Mediating Role of Perceived Organizational Support. Doctoral Dissertation Accounting Department, School of Business Virginia Commonwealth University.

Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: UNDIP

Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasan, Iqbal. (2009). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: PT. Bumi Aksara,

Indriantoro, Nur., & Supomo, Bambang. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

(43)

Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Kurniawan, Albert. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Kurniawan, Albert. (2014). Metode riset untuk ekonomi & bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono dkk). Yogyakarta: ANDI.

Meriane, F. (2016). Pengaruh Pemberdayaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Divisi Sales Dan Marketing PT Suburjaya Makmur Lestari. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta Mathis, Robert, L. dan Jackson, John, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Mcshane, Steven, L & Glinow, Von. (2013). Organizational Behavior, 5th_{Ed. New}

York: McGraw-Hill Companies.

Mobley, William. H. (2010). Pergantian karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.

Mohamad, Fatimah. (2008). Effect of Communication on Turnover Intention: A Case of hotel employees in Malaysia. Graduate Theses and Dissertation, IOWA State University, Paper 11164.

Mondy, Robert, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

(44)

182 Universitas Kristen Maranatha

Muthiah, A. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Iklim Organsasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PD. LIMBAH PLASTIK JAYA). Tesis Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Jakarta. Nawawi, Ismail. (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja. Jakarta:

Kencana.

Neuman, William, Lawrence. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. Jakarta: PT Indeks.

Perdana, Dhoni, Indra. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja (Studi Pada PNS DPPKA DIY). Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Pratama, B., S. (2015). Pengaruh Pemberdayaan Dan Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Sales Dan Marketing PT. DUTA MAS. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha.

Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Sagala, E., Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Steven, P. & Judge, Timothy, A. (2011). Organizational Behavior, 14th

Edition. Essex: Pearson Education Limited.

Sashkin, Marshal., Rosenbach, William. (2013) Organizational Culture Assesment Questionnaire. International an Pan-American Copyright Convention.

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. (2007). Statistik Parametrik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

(45)

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sudaryono. (2014). Budaya Organisasi dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.

Sudjatmiko. (2009). Mengapa Departemen SDM Dibenci. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Suhanto, E. (2009). Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi offset.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Wulandari, N, N, P. (2014). Pengaruh Stres dan Dispilin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi Pada Karyawan Hotel Zodiak Paskal Bandung). Tesis Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Universitas Kristen Maranatha Bandung.

(46)

184 Universitas Kristen Maranatha Jurnal dan Paper

ACAS. (2015). Managing Attendance and Employee Turnover.

Applebaum, D., F., Fiedler, S, N., Osinubi, O., & Robson, M. (2010). The impact of environmental factors on nursing stress, job satisfaction, and turnover intention. Journal of Nursing Administration, Vol. 40,323-328.

Arshadi, Nasrin, & Damiri, Hojat. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE. Journal of Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 84, 706 – 710.

Bothma, F.C., & Roodt, G. (2012). Work-based identity and work engagement as potential antecedents of task performance and turnover intention: Unravelling a complex relationship. SA Journal of Industrial Psychology, 38(1), Art. #893, 17. Carolina, Y., A. (2012). Pengaruh Iklim Etika Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention (Studi Kasus: PT. Trac Cikarang). Skripsi Sarjana pada Program Ekstensi Manajemen Universitas Indonesia Jakarta.

Chen, M., Lin, C., & Lien, G. (2011). Modelling job stress as a mediating role in predicting turnover intention. The Service Industries Journal, 31:8, 1327-1345. Cohen, Galia., Blake., Robert S., & Goodman., Doug. (2015). Does Turnover Intention

Matter? Evaluating the Usefulness of Turnover Intention Rate as a Predictor of Actual Turnover Rate. Review of Public Personnel Administration, pp1-24. Foley, S., Hang-yue, N., & Loi, R.(2005). Work role stressors and turnover intentions:

a study of professional clergy in Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 16, p.2133-2146.

Hartono, Brian., & Setiawan, Roy. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow. AGORA Vol. 1, No. 1, 1-8.

Hilmer, Barbara., & McRoberts, Gale. (2014). The real costs of turnover: Lessons from a call center. Human Resource Planning, No. 3, pp. 34-41.

Ibrahim, Mohamad., Yasmeen, Sana., & Hussain, Amjad. (2014). Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over Intention. Advances in Economic and Business 2(6): 215-222.

(47)

Irawan, D., Hamid, D., & Riza, M. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja (Studi Pada Agen AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 13 No. 1 Agustus 2014. Irawati, P., Suwendra, I., Yulianthini., & Nyoman, N. (2014). Pengaruh Kompensasi

Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada UD Merta Abadi. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan

Manajemen, Vol 2. Diperoleh dari

http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJM/article/view/4312. Akses tanggal : 5 September 2016.

Irbayuni, S. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Jurnal NeO-Bis, Volume 6, 1 Juni 2012.

Jankome, P, K., Mangoriand, M., & Ritacco, G. (2013). The Impact of Stress and

Burnout on Employees’ Performance at Botswana Power Corporation. Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol 5, No. 6, p.795-824.

Javed, M., Khan, M, A., Yasir, M., Aamir, S., & Ahmed, K. (2014). Effect of Role Conflict, Work Life Balance and Job Stress on Turnover Intention: Evidence from Pakistan. Jorunal Basic Applied Scientific Research, Vol 4(3), p123-133.

Junaidi. (2015). Panduan Program Ordi (Transformasi Data Ordinal ke Interval). Diakses melalui https://www.researchgate.net/publication/295905355.

Kaur, B., Mohindru., & Pankaj. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Studies. Volume 3, Number 10 (2013), pp. 1219-1230.

Klassen, Robert M. (2011). The Occupationally Commitment and Intentioned to Quit Of Praticing and Pre-service Teachers: Influence of Self-Efficacy, Job stres, and Teaching Context. Contemporary Educational Psychology, Vol. 36 (2), pp: 114-129.

Long, C, S., & Perumal, P. (2014). Examining The Impact Of Human Resource Management Practices On Employees’ Turnover Intention. International Journal of Business and Society, Vol. 15. No. 1, p111-126.

Mosadeghrad, A, M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention: Implications for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Management, 1(2), p179-186.

(48)

186 Universitas Kristen Maranatha

Mosadeghrad, A, M., Ferlie, E., Rosenberg. (2013). A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Services Management Research, 24: 170 – 181

Novliadi. F. (2007) Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Program Studi Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan. Parker, D. F., & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of job stress.

Organizational Behavior and Human Performance, 32(2), 160-177.

Putrianti, A, D., Hamid, D., & Mukzam, D, M. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 12, No. 2.

Qureshi, M, I., Iftikhar, M., & Abbas, S, G. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23 (6): 764-770. Salehudin, I. (2010). Invest in yourself: Aplikasi Konsep Human Capital dari Sudut

Pandang Karyawan. Manajemen & Usahawan Indonesia. Lembaga Management FEUI: Jakarta.

Saputra, Dwi, Yuliandri., Lelly, Sri, Wahyu., & Saleh, Chairul. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Avila Prima Intra Makmur Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa Bidang Eknonomi dan Bisnis, Universitas Jember. Siddiqui, A, A., & Jamil, E, A. (2015). Antecedents of Employees’ Turnover Intentions:

Evidence from Private Educational Institutions. American Journal of Economics and Business Administration, Vol 7 (4), p160-165.

Tantowi, A. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Pada Pelaut Di PT. Maritim Barito Perkasa Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4, No. 1.

Tumbelaka, X, S, S., Alhabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Intention To Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1.

(49)

Wirda, F., & Azra, T. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknis Negeri Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2 Nomor 1.

Wusna, H., & N, Jum’ati. (2013). Stres Kerja (Occupational Stress) Yang

Mempengaruhi Kinerja Individu Pada Dinas Kesehatan Bidang Pencegahan Pemberantasan Penyakit Dan Penyehatan Lingkungan (P2P-PL) Di Kabupaten Bangkala. Jurnal NeO-Bis, Volume 7, No. 2, Desember.

Yuliana, Y. (2005). The Cost, Benefits and Limitations of Organizational Level Stress Interventions. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 5. No. 2. Hal 52-64

Lain-lain

Adiwijaya, Setiawan. (2016). Asing Tertarik Investasi Di Bisnis Rumah Sakit. Diakses dari https://bisnis.tempo.co/read/news/2016/11/03/090817376/asing-tertarik-investasi-di-bisnis-rumah-sakit pada tanggal 07 November 2016.

(1)

Kencana.

Neuman, William, Lawrence. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. Jakarta: PT Indeks.

Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Sagala, E., Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Steven, P. & Judge, Timothy, A. (2011). Organizational Behavior, 14th

Edition. Essex: Pearson Education Limited.

Sashkin, Marshal., Rosenbach, William. (2013) Organizational Culture Assesment Questionnaire. International an Pan-American Copyright Convention.

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. (2007). Statistik Parametrik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

(2)

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sudaryono. (2014). Budaya Organisasi dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.

Sudjatmiko. (2009). Mengapa Departemen SDM Dibenci. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan (Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

(3)

Jurnal dan Paper

ACAS. (2015). Managing Attendance and Employee Turnover.

a study of professional clergy in Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 16, p.2133-2146.

Hartono, Brian., & Setiawan, Roy. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow.

AGORA Vol. 1, No. 1, 1-8.

Hilmer, Barbara., & McRoberts, Gale. (2014). The real costs of turnover: Lessons from a call center. Human Resource Planning, No. 3, pp. 34-41.

(4)

Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada UD Merta Abadi. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan

Manajemen, Vol 2. Diperoleh dari

http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJM/article/view/4312. Akses tanggal : 5 September 2016.

Jankome, P, K., Mangoriand, M., & Ritacco, G. (2013). The Impact of Stress and

Burnout on Employees’ Performance at Botswana Power Corporation. Institute

of Interdisciplinary Business Research, Vol 5, No. 6, p.795-824.

Junaidi. (2015). Panduan Program Ordi (Transformasi Data Ordinal ke Interval). Diakses melalui https://www.researchgate.net/publication/295905355.

Kaur, B., Mohindru., & Pankaj. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Studies. Volume 3, Number 10 (2013), pp. 1219-1230.

Mosadeghrad, A, M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention: Implications for Nursing Management. International Journal of Health Policy and

(5)

Organizational Behavior and Human Performance, 32(2), 160-177.

Pandang Karyawan. Manajemen & Usahawan Indonesia. Lembaga Management FEUI: Jakarta.

Evidence from Private Educational Institutions. American Journal of Economics and Business Administration, Vol 7 (4), p160-165.

(6)

Wirda, F., & Azra, T. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknis Negeri Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2 Nomor 1.

Wusna, H., & N, Jum’ati. (2013). Stres Kerja (Occupational Stress) Yang

Mempengaruhi Kinerja Individu Pada Dinas Kesehatan Bidang Pencegahan Pemberantasan Penyakit Dan Penyehatan Lingkungan (P2P-PL) Di Kabupaten Bangkala. Jurnal NeO-Bis, Volume 7, No. 2, Desember.

Yuliana, Y. (2005). The Cost, Benefits and Limitations of Organizational Level Stress Interventions. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 5. No. 2. Hal 52-64

Lain-lain

Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung).

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

LAMPIRAN

BAB I

PENDAHULUAN

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt Perkebunan Nusantara Iii (Persero)

Analisis Pengaruhlingkungan Kerja Danstres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Graha Sumber Berkah)

Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention di PT. Indo Acidatama.

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Medis (Studi Kasus Bagian Keperawatan RS.Imanuel Bandar Lampung) Wahyu Krisstyaningrum

PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION STUDI PADA KARYAWAN KONTRAK PT. GAGAH SATRIA MANUNGGAL BANJARMASIN

Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt Perkebunan Nusantara Iii (Persero)

Dukungan

Links

Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Tenaga Keperawatan, Penunjang Medis dan Administrasi di RS Immanuel Bandung).

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

LAMPIRAN

BAB I

PENDAHULUAN

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt Perkebunan Nusantara Iii (Persero)

Analisis Pengaruhlingkungan Kerja Danstres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Graha Sumber Berkah)

Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention di PT. Indo Acidatama.

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Medis di RSIA. Stella Maris Kota Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Medis (Studi Kasus Bagian Keperawatan RS.Imanuel Bandar Lampung) Wahyu Krisstyaningrum

PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION STUDI PADA KARYAWAN KONTRAK PT. GAGAH SATRIA MANUNGGAL BANJARMASIN

Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt Perkebunan Nusantara Iii (Persero)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan