SDM DAN DAYA SAING ORGANISASI Resume Dia
SDM DAN DAYA SAING ORGANISASI
Resume
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Global
Dosen Pengampu :
Hj. Sumiyati., SE., Msi
Masharyono ., AP., S.Pd., MM
Oleh :
Siti Khotijah
1406022
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2017
PENERAPAN MANJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS
KOMPETENSI DALAM STRATEGI BISNIS UNTUK MERAIH
KEUNGGULAN KOMPETITIF
Pendahuluan
Menangggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik
perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial,
setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar
tetap bertahan hidup dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif. Satu hal
yang mutlak dilakukan adalah melaksanakan proses perusahaan baik dalam hal
operasi, system maupun struktur perusahaan karena lingkungan bisnis bersifat
sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat diprediksi. Oleh karena itu,
perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan inovasi
untuk menciptakan dan meraih keungggulan kompetitif.
Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk
mencapai keunggulan bersaing, perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan
kompetitif yang meliputi sumber daya fisikm sumber aya finansial, struktur dan
system proses organisasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian
SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena pengelolaan
sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang
ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan
organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan
proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (Moran dan
Brightman, 2000)
Tantangan SDM Menghadapi Perubahan Lingkungan Bisnis
Perubahan lingkungan bisnis yang diindikasikan oleh perkembangan
teknologi komunikasi maupun teknologi informasi merupakan tantangan utama
yang dihadapi oleh SDM saat ini. Kemajuan pesat dalam teknologi yang
menciptakan kemudahan dalam kegiatan operasional perusahaan menyebabkan
tenaga kerja yang memiliki potensi rendah akan kalah bersaing karena dengan
perkembangan teknologi, perusahaan tidak lagi membutuhkan tenaga kerja kasar
(blue collar) melainkan tenaga kerja yang mampu menguasai perkembangan
1
teknologi yang ada dan memiliki bakat manajerial. Dengan kata lain perusahaan
akan lebih memerlukan SDM berkualitas yang memiliki kompetensi tinggi.
Munculnya paradigma baru alamm pengembangan SDM dimana telah
terjadi pergeseran paradigma dan divisi personalia menjadi divisi pengembangan
SDM (divisi human resource development/HRD) merupakan bukti bahwa isu
SDM telah mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa perusahaan sudah menyadari akan peran penting SDM yang
berkualitas dan kompeten (SDM berbasis kompetensi) dalam upaya meraih
keunggulan kompetitif.
Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDM. Schuller
(1990) menyebutkan empat fungsi divisi HRD meliputi:
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM
Perkembangan teknologi informasi maupun teknologi komunikasi menuntut
perusahaan untuk memiliki SDM yang kompeten yaitu SDM yang memiliki
bakat manajerial dengan pengetahuan, keterampiilan, ddan kemampuan yang
tinggi untuk menguasai perkembangan teknologi.
2. Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing
Mengelola diversitas SDM berarti memotivasi individu dengan berbagai latar
belakang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi
hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai.
3. Mengelola SDM untuk menciptakan daya saing
Untuk
menciptakan
daya
saing,
perusahaan
harus
berupaya
untuk
meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan
untuk mempersiapkan SDM dalam promosi jabatan maupun pemecahan
masalah yang dihadapi perusahaan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan
melalui proses pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM.
4. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
Era globalisasi dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis, oleh karena itu
diperlukan strategi bisnis yang tepat memiliki keunggulan kompetitif sehingga
perusahaan dapat tetap bertahan ddalam persaingan.
2
Pengelolaan SDM untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif
Michael poter mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM
merupakan salah satu komponen dari sistem organisasi yang dapat menjadi salah
satu keunggulan kompetitif dalam organisasi (Porter, 1985) oleh karena itu
perusahaan harus benar-benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang
dimiliki dengan car memngelola SDM yang adal untuk dikembangkan baik
melaui proses pendidikan, pelatihan , maupun pengembangan seperti dibahas
sebelumnya. Lado Byod dan Wright (1992) menyatakan ada empat bentuk
kompetensi organisasional yang merupakan sumber-sumber potensial untuk
meraih keunggulan kompetitif yaitu kompetensi manajerial, kompetensi input,
komptensi transformasional, dan kompetensi berbasis output.
Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan,
menanamkan visi, dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi
yang dimiliki perusahaan, serta kemampuan untuk menciptakan hubungan
oragnisasi perusahaan dengan lingkungan yang menguntungkan. Kompetensi
berbasis input yang meliputi sumber daya manusia, pengetahuan, keterampilan,
dan kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses transformasi perusahaan
untuk menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada pelanggan, dan
memberi nilai dimata pelanggan (Lado, 1992) kompetensi transformasional
merupakan semua kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship,
budaya organisasi, dan pembelajaran organisasi (social learning) yang diperlukan
untuk mengubah input menjadi output yang menguntungkan perusahaan.
Kompetensi berbasis output mencakup semua asset strategis intangible yang
berbasis pengetahuan seperti citra perusahaan, kualitas produk atau jasa, dan
loyalitas pelanggan.
Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih
memberikan manfaat yang besar jika dikelola secra efektif dan efisisen. Pfeffer
(1995) menyebutkan ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia
sebagai sumber keunggulan bersaing untuk mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan yaitu keselamatan pekerja (employee security), upah yang tinggi (high
wages), pemberian intensif (intencive pay), hak kepemilikan karyawan (employee
ownership),
pembagian
informal
(information
sharing),
partisipasi
dan
3
pemberdayaan (self managed team), cross utilitation and training, simbol
kesamaan derajat, antar sesama kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi
upah (wage compression) untuk mengurangi kompetensi interpersonal dan
meningkatkan efeisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan
(promotion from within).
Peningkatan Keunggulan Kompetitif Melalui Pengintegrasian Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi Dalam Strategi Bisnis
Peningkatan manajemen SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini
dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan
berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumber-sumber daya
tersebut dapat diperlukan kerjasama antar masing-masing fungsi manajemen baik
dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Pengintegrasian fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan mengacu
pada upaya pendefinisian ulang tentang kondisi organisasi, peran dan kemampuan
organisasi mengenai masalah bisnis. Hal ini dapat dilakukan dengan pendefinisian
yang jelas mengenai peran, perilaku, kegiatan, dan tanggung jawab masingmasing karyawan sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan
secara menyeluruh.
Simpulan
Inovasi dan keunggulan kompetitif merupakan hal yang mutlak harus
dicapai dan dilaksanakan perusahaan untuk merespon lingkungan bisnis yang
makin kompetitif merupakan hal yang mutlak harus dicapai dan dilaksanakan
perusahaan untuk merespon lingkungan bisnis yang makin kompetetif dan
berkembang yang diindikasikan oleh perkembangan teknologi komunikasi
maupun teknologi informasi. Tujuan tersebut akan tercapai bila perusahaan
mampu mengelola sumber-sumber keunggulan kompetitif baik sumber daya fisik,
sumber daya manusia, sumber daya finansial, maupun kemampuan teknologi dan
system, dan menciptakan kompetensi organisasional melalui penggunaan dan
pengembangan kompetensi manajerial, akuisisi dan mobilisasi berbasis input,
pengembangan,
dan
penggunaan
kompetensi
transformasional,
serta
4
pengembangan
dan
penggunaan
kompetensi
transformasional,
serta
pengembangan dan pengekploitasian kompetensi berbasis output. Tetapi satu hal
yang harus digarisbawahi adalah pentingnya peran sumber daya manusia sebagai
salah satu sumber keunggulan kompetitif menuntut perusahaan untuk mengelola
SDM berkualitas yang memilki kompetensi tinggi. Hal ini mutlak harus dicapai
oleh perusahaan karena perkembangan lingkungan bisnis tidak lagi membutuhkan
tenaga kerja kasar (blue collar) melainkan tenaga kerja yang berkualitas yang
memiliki dasar pengetahuan, keterampilan dan keahlian (knowledge based
worker/multiskilling worker) yang akan berperan aktif dalam proses perencanaan
maupun penerapan strategi bisnis perusahaan yang merupakan kunci kesuksesan
perusahaan dalam memenangkan persaingan bisnis.
5
APLIKASI MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS PENGETAHUAN
Pendahuluan
Perkembangan perekonomian kearah globalisasi yang diindikasikan
dengan perkembangan pesat dalam teknologi dan teknologi informasi dan
teknologi komunikasi, membawa dampak pada pentingnya pengembangan sumber
daya manusia atau karyawan berbasis pengetahuan (knowledge-based worker)
untuk menunjang setiap aktivitas dalam organisasi. Disisi lain globalisasi telah
merubah pandangan masyarakat bisnis dunia menjadi knowledge society dan
membawa dampak pada berkembangnya persaingan berbasis pengetahuan
(knowledge-based competition) . Untuk meresponperubahan tersebutt, diperlukan
SDM yang memiliki pengetahuan (knowledge-based worker) dan memiliki
keterampilan (multitasking worker) sehingga mampu beradaptasi dengan
perubahan lingkungan dan mampu menguasai perkembangan teknologi yang
terjadi.
Apakah Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)?
Knowledge (pengetahuan) menjadi substansi yang harus dikelola dlam
manajemen pengetahuan (knowledge management).
Knowledge management
sebagai subjek, dikembangkan dari ide yang menyatakan bahwa kita tinggal
dalam suatu era dimana modal intelektual, pengetahuan, informasi, dan property
intellectual, pengalamanm atau dengan kata lain apa yang kita miliki dalam
pikiran kita merupakan sumber daya komersial utama.
Program-program
knowledge
management
dikembangkan
melalui
penggunaan teknologi digital. Software menciptakan database dan produk jaringan
digital seperti internet dan groupware. Karena proses knowledge management
didukung oleh teknologi informasi, knowledge dapat dengan mudah menjadi suatu
informasi atau data yang disimpan. Misalnya organisasi merencanakan untuk
memperkenalkan suatu “database” yang dapat menjawab masalah yang dihadapi
oleh sales tentang duplikasi usaha dan kurangnya pengetahuan tentang apa yang
dilakukan.
6
Knowledge management bukan mempfokuskan pada atbase atau teknologi
informasi tetapi pada people (orang) dimana pengetahuan berada. Oleh karena itu
transfer pengetahuan sebagai usaha untuk meningkatkan aspek manajemen
pengetahuan merupakan hal yang penting dilakukan secara unformal maupun
formal. Perbeaan antara mekanisme transfer yang diformalisasikan seperti
dokumen, database, internet, dan groupware. Sedangkan pertukaran informal atau
pertukaran tidak terstruktur sangat penting dalam conversation dan merupakan
satu dari elemen-elemen manjemen pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan
Dalam perekonomian berbasis pengetahuan (knowledge economy),
perkembangan teknologi informasi dan teknologi komunikasi telah merubah basis
dalam perdagangan dan bisnis. Kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan tidak
lagi tergantung pada kemampuan untuk mendapatkan dan mengubah bahan
mentah menjadi bahan baku, tetapi pada kemampuan an intelektualitas SDM,
serta keterampilan SDM yang terlibat dalam organisasi. Kesuksesan organisasi
akan sangat tergantung pada kemampuan untuk beroperasi dalam lingkungan yang
berubah cepat dan pangsa pasar global.
Untuk mencapai kesuksesan organisasi dalam lingkungan bisnis yang
kompleks dan persaingan berbasis pengetahuan, peran SDM sebagai salah satu
asset kompetitif organsasi sangat diperlukan. Dalam kondisi ini, individu dituntut
untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui penggunaan informasi yang
tersedia dengan menggunakan teknologi informasi yang tersedia dengan
menggunakan kemampuan informasi maupun komunikasi sebagai media untuk
menunjang aktivitas organisasi.
Untuk dapat bersaing secara efektif alam lingkungan bisnis dan persaingan
yang berbasis pengetahuan, organisasi perlu merubah nilai-nilai organisasi an
menetapkan focus baru dengan menciptakan an menggunakan asset intektual.
Organisasi perlu memfokuskan pada manajemen pengetahuan untuk mengelola
dan mengembangkan asset intrktual organisasi. Hal ini dikarenakan, pengetahuan
merupakan sumber daya utama dan memiliki peran penting untuk pencapaian
keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Hamel (dalam Civi, 2000),
7
efisiensi organisasi dan akumulasi pengetahuan menentukan keunggulan
kompetetif organisasi.
Perubahan infrastruktur baru-baru ini membawa dampak yang signifikan
dan positif terhadap kemampuan dan keinginan untuk mengelola dan
mengembangkan pengetahuan-pengetahuan baru. Organisasi harus mengetahui
perlunya menerapkan pengetahuan baru tersebut dalam praktek melalui
implementasi teknologi informasi. Hal yang perlu dilakukan adalah merancang
teknologi-teknologi untuk membuat perubahan revolusioner alam penciptaan
pengetahuan pekerja, komunikasi, dan pengelolaan pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Sebagai Aset Kompetitif Organisasi
Pengetahuan harus dikelola melalui system manajemen pengetahuan.
Pengembangan sistem tersebut mencakup lima fase yang memungkinkan
organisasi untuk mempelajari dan merefleksikan
pengetahuan yang akan
dikembangkan. Kelima fase adalah penciptaan pengetahuan (knowledge creation),
pengesahan pengetahuan (knowledge validation), pengenalan atau penyajian
pengetahuan (knowledge presentation), penditribusian pengetahuan (knowledge
distribution), penerapan pengetahuan (knowledge application) seperti dijelaskan
Penciptaan
Pengetahu
an
Pengesaha
n
Pengetahu
an
Pengenala
n
Pengetahu
an
Aplikasi
Pengetahu
an
Distribusi
Pengetahu
an
Gambar 1.
Gambar 1. Aktivitas Proses Manajemen Pengetahuan
Sumber: Bhat,2001.
Melalui sistem proses manajemen pengetahuan (yang meliputi penciptaan,
pengesahan, pengenalanm pendistribusian, dan apikasi pengetahuan) yang
8
melibatkan tanggung jawab individu dalam proses pembelajaran individual (self
learning) akan membawa dampak bagi tercapainya knowledge worker yang sangat
diperlukan dalam organisasi abad 21 yang menghadapi tantangan kompetensi
berbasis pengetahuan. Penguasaan pengetahuan saja tidaklah cukup dan
memerlukan penguasaan keterampilan bahkan lebih dari satu keterampilan
(multitasking). Hal ini dikarenakan, organisasi menghadapi tantangan perubahan
teknologi yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi
yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi maka
“sesuatu” teknologi akan cepat usang (obsolete). Dalam kondisi ini, setiap
individu dituntut untuk dapat memelihara pengetahuan dan keterampilannya dan
bahkan mengembangkan keterampilan baru.
Learning Organization: Strategi Membangun SDM Berbasis Pengetahuan
Fiol dan Lyles (1985) mendefinisikan organisaasi embelajaran sebagai
suatu proses perbaikan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lenih baik.
Argyris (1977) mengemukakan bahwa pembelajaran organisasional (learning
organizational) merupakan suatu proses dalam mendeteksi dan mengkoreksi suatu
kesalahan.
Sedangkan
Statat
(1989)
menyatakan
bahwa
pembelajaran
organisasional terjadi melalui pembagian (shared) wawasan dan pengetahuan,
pengembangan pengetahuan dan pengalaman organisasi.
Proses pembelajaran organisasional mencakup lima kativitas penting yang
menunjukkan kemampuan organisasi dalam membangun dan mengembangkan
sumber daya berbasis pengetahuan (Garvin, 1998). Kelima kativitas tersebut
meliputi aktivitas pemecahan masalah secara sitematis, penggunaan pendektan
dalam proses pembelajaran organisasional, belajar dari masa lalu, pembelajaran
pengalaman dan praktek-praktek dari pihak lain, dan transfer pengetahuan secara
tepat dan efisien melalui organisasi.
Argyris (1998) mengemukakan bahwa untuk menjadi sebuah organisasi
pembelajaran, perusahaan harus mamapu mengatasi adanya dilema nahwa
kesuksesan pencapaian keunggulan kompetitif sangat bergantung pada proses
pembelajaran, tetapi kebanyakan karyawan tidak tahu bagaimana belajar (how to
learn). Dilema lain adalah bahwa anggota organisaasi yang diasumsikan dapat
9
memanfaatkan proses pembelajaran dengan baik, misalnya para pfosessional yang
bekerja pada posisi kepemimpinan, sebenarnya tidak memiliki potensi yang baik.
Untuk itu perusahaan perlu mampu membuat solusi untuk memotivasi para
professional baik karyawan maupun manajer, khususnya, untuk terlibat dalam
proses pembelajaran baik sefl learning maupun organizational learning. Hal ini
dikarenakan perilaku manajer dan karyawan merupakan faktor kunci dadlm
pembelajran organisasional and program perbaikan secara berkesinambungan.
Meraih keunggulan kompetitif Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan
Melalui Pengelolaan Proffesional Intellect
Kesuksesan organisasi meraih keunggulan kompetitif berkelanjutan
terletak pada penguasaan asset intelektual dan kemampuan perusahaan dalam
mengelola intektual yang dimiliki organisasi. Mengelola intelektual SDM dan
mengubahnya dalam produk dan jasa yang berguna merupakan faktor penting
dalam kompetisi berbasis pengetahuan. Pandangan ini menunjukan bahwa
proffesional intellect berperan penting dalam menciptakan nilai bagi organisasi.
Quinn (1998) mengemukakan bahwa proffesional intellect suatu
perusahaan dilaksanakan dalam empat level perusahaan meliputi pengetahuan
kognitif (cognitif kbowledge), peningkatan keterampilan (advance skill),
pemahaman system (system understanding), dan kreativitas yang dimotivasi oleh
diri sendiri (self-motivated creativity).
Intektualitas berada dalam otak professional. Tiga level pertama berada
dalam sistem organisasi, database, atau teknologi operasi, sedangkan level
keempat ditemukan dalam budaya organisasi. Nilai intelektualitas mengalami
peningkatan skala intelektualitas cognitive knowledge ke self motivated creativity.
Beberapa praktek untuk mengembangkan professional intellect meliputi merekrut
orang-orang terbaik, kemampuan pengembangan diri secara intensif, peningkatan
tantangan bagi para professional, dan evaluasi.
Simpulan
Asset intelektual merupakan faktor kunci kesuksesan organisasi dalam
merespon prubahan lingkungan bisnis dan kemajuan teknologi yang pesat dan
10
membawa dampak pada munculnya knowledge society dan persaingan berbasis
pengetahuan. Untuk mengelola asset intektual yang merupakan asset kompetetif
organisasi diperlukan aplikasi manajemen pengetahuan,. Pengembangan SDM
berbasis pengetahuan memerlukan proses pembelajaran yang mendukung baik
proses pembelajaran pada meraih keunggulan kompetetitif, organisasi perlu
memperhatikan pentingnya pengelolaan professional intellect.
11
Resume
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Global
Dosen Pengampu :
Hj. Sumiyati., SE., Msi
Masharyono ., AP., S.Pd., MM
Oleh :
Siti Khotijah
1406022
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2017
PENERAPAN MANJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS
KOMPETENSI DALAM STRATEGI BISNIS UNTUK MERAIH
KEUNGGULAN KOMPETITIF
Pendahuluan
Menangggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik
perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial,
setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar
tetap bertahan hidup dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif. Satu hal
yang mutlak dilakukan adalah melaksanakan proses perusahaan baik dalam hal
operasi, system maupun struktur perusahaan karena lingkungan bisnis bersifat
sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat diprediksi. Oleh karena itu,
perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan inovasi
untuk menciptakan dan meraih keungggulan kompetitif.
Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk
mencapai keunggulan bersaing, perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan
kompetitif yang meliputi sumber daya fisikm sumber aya finansial, struktur dan
system proses organisasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian
SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang utama karena pengelolaan
sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang
ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan
organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan
proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan (Moran dan
Brightman, 2000)
Tantangan SDM Menghadapi Perubahan Lingkungan Bisnis
Perubahan lingkungan bisnis yang diindikasikan oleh perkembangan
teknologi komunikasi maupun teknologi informasi merupakan tantangan utama
yang dihadapi oleh SDM saat ini. Kemajuan pesat dalam teknologi yang
menciptakan kemudahan dalam kegiatan operasional perusahaan menyebabkan
tenaga kerja yang memiliki potensi rendah akan kalah bersaing karena dengan
perkembangan teknologi, perusahaan tidak lagi membutuhkan tenaga kerja kasar
(blue collar) melainkan tenaga kerja yang mampu menguasai perkembangan
1
teknologi yang ada dan memiliki bakat manajerial. Dengan kata lain perusahaan
akan lebih memerlukan SDM berkualitas yang memiliki kompetensi tinggi.
Munculnya paradigma baru alamm pengembangan SDM dimana telah
terjadi pergeseran paradigma dan divisi personalia menjadi divisi pengembangan
SDM (divisi human resource development/HRD) merupakan bukti bahwa isu
SDM telah mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa perusahaan sudah menyadari akan peran penting SDM yang
berkualitas dan kompeten (SDM berbasis kompetensi) dalam upaya meraih
keunggulan kompetitif.
Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDM. Schuller
(1990) menyebutkan empat fungsi divisi HRD meliputi:
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM
Perkembangan teknologi informasi maupun teknologi komunikasi menuntut
perusahaan untuk memiliki SDM yang kompeten yaitu SDM yang memiliki
bakat manajerial dengan pengetahuan, keterampiilan, ddan kemampuan yang
tinggi untuk menguasai perkembangan teknologi.
2. Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing
Mengelola diversitas SDM berarti memotivasi individu dengan berbagai latar
belakang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi
hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai.
3. Mengelola SDM untuk menciptakan daya saing
Untuk
menciptakan
daya
saing,
perusahaan
harus
berupaya
untuk
meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan
untuk mempersiapkan SDM dalam promosi jabatan maupun pemecahan
masalah yang dihadapi perusahaan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan
melalui proses pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM.
4. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
Era globalisasi dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis, oleh karena itu
diperlukan strategi bisnis yang tepat memiliki keunggulan kompetitif sehingga
perusahaan dapat tetap bertahan ddalam persaingan.
2
Pengelolaan SDM untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif
Michael poter mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM
merupakan salah satu komponen dari sistem organisasi yang dapat menjadi salah
satu keunggulan kompetitif dalam organisasi (Porter, 1985) oleh karena itu
perusahaan harus benar-benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang
dimiliki dengan car memngelola SDM yang adal untuk dikembangkan baik
melaui proses pendidikan, pelatihan , maupun pengembangan seperti dibahas
sebelumnya. Lado Byod dan Wright (1992) menyatakan ada empat bentuk
kompetensi organisasional yang merupakan sumber-sumber potensial untuk
meraih keunggulan kompetitif yaitu kompetensi manajerial, kompetensi input,
komptensi transformasional, dan kompetensi berbasis output.
Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan,
menanamkan visi, dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi
yang dimiliki perusahaan, serta kemampuan untuk menciptakan hubungan
oragnisasi perusahaan dengan lingkungan yang menguntungkan. Kompetensi
berbasis input yang meliputi sumber daya manusia, pengetahuan, keterampilan,
dan kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses transformasi perusahaan
untuk menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada pelanggan, dan
memberi nilai dimata pelanggan (Lado, 1992) kompetensi transformasional
merupakan semua kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship,
budaya organisasi, dan pembelajaran organisasi (social learning) yang diperlukan
untuk mengubah input menjadi output yang menguntungkan perusahaan.
Kompetensi berbasis output mencakup semua asset strategis intangible yang
berbasis pengetahuan seperti citra perusahaan, kualitas produk atau jasa, dan
loyalitas pelanggan.
Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih
memberikan manfaat yang besar jika dikelola secra efektif dan efisisen. Pfeffer
(1995) menyebutkan ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia
sebagai sumber keunggulan bersaing untuk mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan yaitu keselamatan pekerja (employee security), upah yang tinggi (high
wages), pemberian intensif (intencive pay), hak kepemilikan karyawan (employee
ownership),
pembagian
informal
(information
sharing),
partisipasi
dan
3
pemberdayaan (self managed team), cross utilitation and training, simbol
kesamaan derajat, antar sesama kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi
upah (wage compression) untuk mengurangi kompetensi interpersonal dan
meningkatkan efeisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan
(promotion from within).
Peningkatan Keunggulan Kompetitif Melalui Pengintegrasian Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi Dalam Strategi Bisnis
Peningkatan manajemen SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini
dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan
berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumber-sumber daya
tersebut dapat diperlukan kerjasama antar masing-masing fungsi manajemen baik
dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Pengintegrasian fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan mengacu
pada upaya pendefinisian ulang tentang kondisi organisasi, peran dan kemampuan
organisasi mengenai masalah bisnis. Hal ini dapat dilakukan dengan pendefinisian
yang jelas mengenai peran, perilaku, kegiatan, dan tanggung jawab masingmasing karyawan sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan
secara menyeluruh.
Simpulan
Inovasi dan keunggulan kompetitif merupakan hal yang mutlak harus
dicapai dan dilaksanakan perusahaan untuk merespon lingkungan bisnis yang
makin kompetitif merupakan hal yang mutlak harus dicapai dan dilaksanakan
perusahaan untuk merespon lingkungan bisnis yang makin kompetetif dan
berkembang yang diindikasikan oleh perkembangan teknologi komunikasi
maupun teknologi informasi. Tujuan tersebut akan tercapai bila perusahaan
mampu mengelola sumber-sumber keunggulan kompetitif baik sumber daya fisik,
sumber daya manusia, sumber daya finansial, maupun kemampuan teknologi dan
system, dan menciptakan kompetensi organisasional melalui penggunaan dan
pengembangan kompetensi manajerial, akuisisi dan mobilisasi berbasis input,
pengembangan,
dan
penggunaan
kompetensi
transformasional,
serta
4
pengembangan
dan
penggunaan
kompetensi
transformasional,
serta
pengembangan dan pengekploitasian kompetensi berbasis output. Tetapi satu hal
yang harus digarisbawahi adalah pentingnya peran sumber daya manusia sebagai
salah satu sumber keunggulan kompetitif menuntut perusahaan untuk mengelola
SDM berkualitas yang memilki kompetensi tinggi. Hal ini mutlak harus dicapai
oleh perusahaan karena perkembangan lingkungan bisnis tidak lagi membutuhkan
tenaga kerja kasar (blue collar) melainkan tenaga kerja yang berkualitas yang
memiliki dasar pengetahuan, keterampilan dan keahlian (knowledge based
worker/multiskilling worker) yang akan berperan aktif dalam proses perencanaan
maupun penerapan strategi bisnis perusahaan yang merupakan kunci kesuksesan
perusahaan dalam memenangkan persaingan bisnis.
5
APLIKASI MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS PENGETAHUAN
Pendahuluan
Perkembangan perekonomian kearah globalisasi yang diindikasikan
dengan perkembangan pesat dalam teknologi dan teknologi informasi dan
teknologi komunikasi, membawa dampak pada pentingnya pengembangan sumber
daya manusia atau karyawan berbasis pengetahuan (knowledge-based worker)
untuk menunjang setiap aktivitas dalam organisasi. Disisi lain globalisasi telah
merubah pandangan masyarakat bisnis dunia menjadi knowledge society dan
membawa dampak pada berkembangnya persaingan berbasis pengetahuan
(knowledge-based competition) . Untuk meresponperubahan tersebutt, diperlukan
SDM yang memiliki pengetahuan (knowledge-based worker) dan memiliki
keterampilan (multitasking worker) sehingga mampu beradaptasi dengan
perubahan lingkungan dan mampu menguasai perkembangan teknologi yang
terjadi.
Apakah Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)?
Knowledge (pengetahuan) menjadi substansi yang harus dikelola dlam
manajemen pengetahuan (knowledge management).
Knowledge management
sebagai subjek, dikembangkan dari ide yang menyatakan bahwa kita tinggal
dalam suatu era dimana modal intelektual, pengetahuan, informasi, dan property
intellectual, pengalamanm atau dengan kata lain apa yang kita miliki dalam
pikiran kita merupakan sumber daya komersial utama.
Program-program
knowledge
management
dikembangkan
melalui
penggunaan teknologi digital. Software menciptakan database dan produk jaringan
digital seperti internet dan groupware. Karena proses knowledge management
didukung oleh teknologi informasi, knowledge dapat dengan mudah menjadi suatu
informasi atau data yang disimpan. Misalnya organisasi merencanakan untuk
memperkenalkan suatu “database” yang dapat menjawab masalah yang dihadapi
oleh sales tentang duplikasi usaha dan kurangnya pengetahuan tentang apa yang
dilakukan.
6
Knowledge management bukan mempfokuskan pada atbase atau teknologi
informasi tetapi pada people (orang) dimana pengetahuan berada. Oleh karena itu
transfer pengetahuan sebagai usaha untuk meningkatkan aspek manajemen
pengetahuan merupakan hal yang penting dilakukan secara unformal maupun
formal. Perbeaan antara mekanisme transfer yang diformalisasikan seperti
dokumen, database, internet, dan groupware. Sedangkan pertukaran informal atau
pertukaran tidak terstruktur sangat penting dalam conversation dan merupakan
satu dari elemen-elemen manjemen pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan
Dalam perekonomian berbasis pengetahuan (knowledge economy),
perkembangan teknologi informasi dan teknologi komunikasi telah merubah basis
dalam perdagangan dan bisnis. Kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan tidak
lagi tergantung pada kemampuan untuk mendapatkan dan mengubah bahan
mentah menjadi bahan baku, tetapi pada kemampuan an intelektualitas SDM,
serta keterampilan SDM yang terlibat dalam organisasi. Kesuksesan organisasi
akan sangat tergantung pada kemampuan untuk beroperasi dalam lingkungan yang
berubah cepat dan pangsa pasar global.
Untuk mencapai kesuksesan organisasi dalam lingkungan bisnis yang
kompleks dan persaingan berbasis pengetahuan, peran SDM sebagai salah satu
asset kompetitif organsasi sangat diperlukan. Dalam kondisi ini, individu dituntut
untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui penggunaan informasi yang
tersedia dengan menggunakan teknologi informasi yang tersedia dengan
menggunakan kemampuan informasi maupun komunikasi sebagai media untuk
menunjang aktivitas organisasi.
Untuk dapat bersaing secara efektif alam lingkungan bisnis dan persaingan
yang berbasis pengetahuan, organisasi perlu merubah nilai-nilai organisasi an
menetapkan focus baru dengan menciptakan an menggunakan asset intektual.
Organisasi perlu memfokuskan pada manajemen pengetahuan untuk mengelola
dan mengembangkan asset intrktual organisasi. Hal ini dikarenakan, pengetahuan
merupakan sumber daya utama dan memiliki peran penting untuk pencapaian
keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Hamel (dalam Civi, 2000),
7
efisiensi organisasi dan akumulasi pengetahuan menentukan keunggulan
kompetetif organisasi.
Perubahan infrastruktur baru-baru ini membawa dampak yang signifikan
dan positif terhadap kemampuan dan keinginan untuk mengelola dan
mengembangkan pengetahuan-pengetahuan baru. Organisasi harus mengetahui
perlunya menerapkan pengetahuan baru tersebut dalam praktek melalui
implementasi teknologi informasi. Hal yang perlu dilakukan adalah merancang
teknologi-teknologi untuk membuat perubahan revolusioner alam penciptaan
pengetahuan pekerja, komunikasi, dan pengelolaan pengetahuan.
Manajemen Pengetahuan Sebagai Aset Kompetitif Organisasi
Pengetahuan harus dikelola melalui system manajemen pengetahuan.
Pengembangan sistem tersebut mencakup lima fase yang memungkinkan
organisasi untuk mempelajari dan merefleksikan
pengetahuan yang akan
dikembangkan. Kelima fase adalah penciptaan pengetahuan (knowledge creation),
pengesahan pengetahuan (knowledge validation), pengenalan atau penyajian
pengetahuan (knowledge presentation), penditribusian pengetahuan (knowledge
distribution), penerapan pengetahuan (knowledge application) seperti dijelaskan
Penciptaan
Pengetahu
an
Pengesaha
n
Pengetahu
an
Pengenala
n
Pengetahu
an
Aplikasi
Pengetahu
an
Distribusi
Pengetahu
an
Gambar 1.
Gambar 1. Aktivitas Proses Manajemen Pengetahuan
Sumber: Bhat,2001.
Melalui sistem proses manajemen pengetahuan (yang meliputi penciptaan,
pengesahan, pengenalanm pendistribusian, dan apikasi pengetahuan) yang
8
melibatkan tanggung jawab individu dalam proses pembelajaran individual (self
learning) akan membawa dampak bagi tercapainya knowledge worker yang sangat
diperlukan dalam organisasi abad 21 yang menghadapi tantangan kompetensi
berbasis pengetahuan. Penguasaan pengetahuan saja tidaklah cukup dan
memerlukan penguasaan keterampilan bahkan lebih dari satu keterampilan
(multitasking). Hal ini dikarenakan, organisasi menghadapi tantangan perubahan
teknologi yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi
yang sangat cepat sehingga jika kita mempelajari sesuatu teknologi maka
“sesuatu” teknologi akan cepat usang (obsolete). Dalam kondisi ini, setiap
individu dituntut untuk dapat memelihara pengetahuan dan keterampilannya dan
bahkan mengembangkan keterampilan baru.
Learning Organization: Strategi Membangun SDM Berbasis Pengetahuan
Fiol dan Lyles (1985) mendefinisikan organisaasi embelajaran sebagai
suatu proses perbaikan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lenih baik.
Argyris (1977) mengemukakan bahwa pembelajaran organisasional (learning
organizational) merupakan suatu proses dalam mendeteksi dan mengkoreksi suatu
kesalahan.
Sedangkan
Statat
(1989)
menyatakan
bahwa
pembelajaran
organisasional terjadi melalui pembagian (shared) wawasan dan pengetahuan,
pengembangan pengetahuan dan pengalaman organisasi.
Proses pembelajaran organisasional mencakup lima kativitas penting yang
menunjukkan kemampuan organisasi dalam membangun dan mengembangkan
sumber daya berbasis pengetahuan (Garvin, 1998). Kelima kativitas tersebut
meliputi aktivitas pemecahan masalah secara sitematis, penggunaan pendektan
dalam proses pembelajaran organisasional, belajar dari masa lalu, pembelajaran
pengalaman dan praktek-praktek dari pihak lain, dan transfer pengetahuan secara
tepat dan efisien melalui organisasi.
Argyris (1998) mengemukakan bahwa untuk menjadi sebuah organisasi
pembelajaran, perusahaan harus mamapu mengatasi adanya dilema nahwa
kesuksesan pencapaian keunggulan kompetitif sangat bergantung pada proses
pembelajaran, tetapi kebanyakan karyawan tidak tahu bagaimana belajar (how to
learn). Dilema lain adalah bahwa anggota organisaasi yang diasumsikan dapat
9
memanfaatkan proses pembelajaran dengan baik, misalnya para pfosessional yang
bekerja pada posisi kepemimpinan, sebenarnya tidak memiliki potensi yang baik.
Untuk itu perusahaan perlu mampu membuat solusi untuk memotivasi para
professional baik karyawan maupun manajer, khususnya, untuk terlibat dalam
proses pembelajaran baik sefl learning maupun organizational learning. Hal ini
dikarenakan perilaku manajer dan karyawan merupakan faktor kunci dadlm
pembelajran organisasional and program perbaikan secara berkesinambungan.
Meraih keunggulan kompetitif Dalam Persaingan Berbasis Pengetahuan
Melalui Pengelolaan Proffesional Intellect
Kesuksesan organisasi meraih keunggulan kompetitif berkelanjutan
terletak pada penguasaan asset intelektual dan kemampuan perusahaan dalam
mengelola intektual yang dimiliki organisasi. Mengelola intelektual SDM dan
mengubahnya dalam produk dan jasa yang berguna merupakan faktor penting
dalam kompetisi berbasis pengetahuan. Pandangan ini menunjukan bahwa
proffesional intellect berperan penting dalam menciptakan nilai bagi organisasi.
Quinn (1998) mengemukakan bahwa proffesional intellect suatu
perusahaan dilaksanakan dalam empat level perusahaan meliputi pengetahuan
kognitif (cognitif kbowledge), peningkatan keterampilan (advance skill),
pemahaman system (system understanding), dan kreativitas yang dimotivasi oleh
diri sendiri (self-motivated creativity).
Intektualitas berada dalam otak professional. Tiga level pertama berada
dalam sistem organisasi, database, atau teknologi operasi, sedangkan level
keempat ditemukan dalam budaya organisasi. Nilai intelektualitas mengalami
peningkatan skala intelektualitas cognitive knowledge ke self motivated creativity.
Beberapa praktek untuk mengembangkan professional intellect meliputi merekrut
orang-orang terbaik, kemampuan pengembangan diri secara intensif, peningkatan
tantangan bagi para professional, dan evaluasi.
Simpulan
Asset intelektual merupakan faktor kunci kesuksesan organisasi dalam
merespon prubahan lingkungan bisnis dan kemajuan teknologi yang pesat dan
10
membawa dampak pada munculnya knowledge society dan persaingan berbasis
pengetahuan. Untuk mengelola asset intektual yang merupakan asset kompetetif
organisasi diperlukan aplikasi manajemen pengetahuan,. Pengembangan SDM
berbasis pengetahuan memerlukan proses pembelajaran yang mendukung baik
proses pembelajaran pada meraih keunggulan kompetetitif, organisasi perlu
memperhatikan pentingnya pengelolaan professional intellect.
11