Hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi di CV Lidah Buaya Group - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI SALESMAN TERHADAP

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ATASAN

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI

CV. LIDAH BUAYA GROUP

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Oleh :

James Montalili

  

NIM : 019114146

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  MOTO

“ Tak perlu ku andalkan kekuatan hidupku, sebab Tuhan adalah

kekuatanku, gunung batuku dan penghiburku; hanya kepada-Nya

hatiku percaya ”

“ Apakah anda mencintai hidup? Jika demikian janganlah

membuang waktu karena hidup itu terdiri atas rangkaian waktu ”

Benjamin Franklin PERSEVERANCE Defeat may test you It need not stop you If at first you don’t succeed, try another way For every obstacle there is a solution Nothing in the world, can take the place of persistence The GREATEST mistake is…

  “ Segala perkara dapat kutanggung di dalam DIA yang memberi kekuatan kepadaku ”

  Filipi 4 : 13 Kupersembahkan kepada : @ Tuhan Yesus Kristus Juru Selamatku @ Papa Yaveth & Mama Lanny tercinta atas segala doanya @ Cici Gretha & adekku Yosa @ Buat keponakanku Jessica @ My Beloved Person yang selalu menjadi CLICK hatiku @ Sahabat-sahabat sejatiku

  

ABSTRAK

James Montalili (2008). Hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya

kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi di CV.

Lidah Buaya Group. Jogjakarta : Fakultas Psikologi ; Jurusan Psikologi;

Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi di CV. Lidah Buaya Group Magelang. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi.

  Subjek penelitian adalah seluruh karyawan bagian penjualan (sales) CV. Lidah Buaya Group. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional dan skala komitmen organisasi.

  Koefisien realibilitas dari skala persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional adalah 0.926 dan koefisien realibilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.919. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi digunakan teknik korelasi Pearson.

  Koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh dalam penelitian ini adalah 0.715 pada taraf signifikansi ( p ) 0.01. Hal ini berarti ada korelasi positif yang signifikan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan akan semakin tinggi pula komitmen organisasi salesman tersebut.

  ABSTRACT James Montalili (2008). The Correlation between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organization commitment in

CV. Lidah Buaya Group. Jogjakarta : Department of Psychology ; Sanata

Dharma University.

  The aim of this research was to find the correlation between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organization Commitment in CV. Lidah Buaya Group in Magelang. The existence of a significant positive correlation between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organization commitment was the hypothesis.

  The subject of this research were all salesman CV. Lidah Buaya Group. Data collection was done through scattered salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style scale and organizational commitment scale. The reliability coefficient from salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style scale was 0.926 and 0.919 was from organizational commitment scale. To find the correlation between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organizational commitment, Pearson correlation was employed.

  Correlation coefficient (r) between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organizational commitment was 0.715 at the level of significant ( p ) 0.01. That means there’s a significant positive correlation between salesman’s perception about supervisor’s transformational leadership style and organization commitment. We can conclude that the higher salesman’s perception about transformational leadership’s style gets, the higher organization commitment will gets too.

KATA PENGANTAR

  Dalam pembuatan skripsi ini tiada yang paling berhak menjadi yang pertama dan terutama untuk menerima ucapan terima kasih dan puji syukur selain Tuhan Yesus Kristus yang penuh cinta karena hanya dengan berkat kasih-Nya saja karya ini berhasil diselesaikan. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Jogjakarta.

  Selama penulisan skripsi ini Engkau dengan penuh setia mengirimkan orang- orang yang menjadi pilihan-Mu untuk membantuku. Kepada pihak-pihak yang disebutkan di bawah ini penulis mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan yang telah diberikan, baik berupa material maupun moril, yaitu :

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto,S.Psi.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan izin penelitian.

  2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku Pembimbing Utama yang dengan sabar telah membimbing, memberi nasihat serta telah memberikan motivasi kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini. “Terima kasih Bu, semoga

  Ibu selalu sukses dalam segala sesuatunya.” 3. Dosen-dosen yang pernah menjadi pembimbing akademik penulis yaitu Ibu Dra.

  L. Pratidarmanastiti, M.Si., Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Ibu Ratri Sunar Astuti, S.PSi., M.Si. dan Sylvia Carolina MYM.,S.Psi.,M.Si. serta segenap Dosen dan staf pengajar yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan tentang dunia psikologi yang menarik. “Terima kasih semuanya, jasa Bapak dan Ibu tidak akan

  pernah saya lupakan, Tuhan memberkati.”

  4. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di secretariat Psikologi, Mas Donny di perpustakaan Fakultas Psikologi serta Mas Muji di Lab. Fakultas Psikologi. “Terima kasih atas segala bantuan dan

  kerjasamanya.”

  5. Bapak Budi S. selaku kepala perpustakaan Universitas Indonesia yang telah memberikan kemudahan bagi penulis pada saat mencari data penelitian di

  6. Bapak Tjahyadi Gunawan selaku manager operasional CV. Lidah Buaya Group Magelang yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan para sales CV. Lidah Buaya Group atas kerjasamanya.

  7. Papa dan Mama tercinta untuk kasih sayang dan kesabarannya membimbing, membiayai dan menunggu dengan penuh kasih hingga penulis menyelesaikan studi serta mendoakanku siang dan malam. Kakakku Ci’ Gretha dan adik-adikku Yosa dan Dinda. Serta keponakanku Jessica “Kamu pinter tapi kok nakal to”.

  8. Papasan dan Tante Jenny yang selalu memberikan dukungan kepada penulis baik secara materil maupun nasihat-nasihatnya.

  9. Keluarga besar GPdI Bukit Zaitun, Keluarga besar Montalili dan Keluarga Besar Ko yang selalu memberikan dukungan dan nasihat.

  10. My very best friend Anny, Anita, Tyas, Mira, Nana, Adi. “Thanks ya buat semuanya coy” .

  11. Buat tim musikku KS dan Rendy. Khususnya Rendy “Aku ga mau kalah sama kamu hehehe…” .

  Kepada semua pihak yang telah mambantu dan teman-teman yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu, terima kasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis.

  Akhirnya dengan segala keterbatasan penulis dalam skripsi ini karena karya ini merupakan suatu proses belajar, penulis berharap bisa bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.

  Yogyakarta, Agustus 2008 Penulis

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ……………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………… ii HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………... iii HALAMAN MOTTO ………………………………………………….... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………… v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………… vi ABSTRAK ……………………………………………………………… vii

  

ABSTRACT …………………………………………………………….... viii

  LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI……………. ix KATA PENGANTAR …………………………………………………... x DAFTAR ISI ……………………………………………………………. xii DAFTAR TABEL ………………………………………………………. xv DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………. xvi BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………..

  1 A. LATAR BELAKANG …………………………………………

  1 B. RUMUSAN MASALAH ……………………………………...

  7 C. TUJUAN PENELITIAN ………………………………………

  8 D. MANFAAT PENELITIAN ……………………………………

  8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………….

  9 A. KOMITMEN ORGANISASI ………………………………….

  9 1. Pengertian Komitmen Organisasi …………………………..

  9 2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi …………………….....

  10 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ..

  12 4. Manfaat Komitmen Organisasi ………………………….....

  15 B. GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ………..

  16

  1. Pengertian Kepemimpinan Secara Umum …………………

  16 2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ...……..

  17

  C. HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI SALESMAN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI ………………………………….

  28 D. HIPOTESIS ……………………………………………………

  29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………………………….

  30 A. JENIS PENELITIAN ………………………………………….

  30 B. IDENTIFIKASI VARIABEL …………………………………

  30 C. DEFINISI OPERASIONAL …………………………………..

  30

  1. Persespsi Salesman Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan…………………………………...

  31 2. Komitmen Organisasi ……………………………………...

  32 D. LOKASI DAN SUBJEK PENELITIAN ……………………...

  33 E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ………………………….

  33

  1. Skala Persespsi Salesman Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan ………………………………….

  35

  2. Skala Komitmen Organisasi ………………………………

  37 F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS …………………………

  39 1. Validitas Alat Ukur ………………………………………..

  39 2. Reliabilitas Alat Ukur ……………………………………..

  40 G. TEKNIK ANALISIS DATA ………………………………….

  41 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………..

  42 A. PERSIAPAN UJI COBA ALAT PENELITIAN ……………...

  42 1. Subyek Uji Coba Penelitian ………………………………..

  42

  2. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………

  42 B. PELAKSANAAN PENELITIAN ……………………………..

  46 C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN …………………………...

  46 D. ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN ……………...

  47 1. Uji Normalitas ……………………………………………...

  48 2. Uji Linieritas ……………………………………………….

  49 E. UJI HIPOTESIS ……………………………………………….

  49

  A. KESIMPULAN ………………………………………………..

  54 B. SARAN ………………………………………………………..

  54 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………

  56 LAMPIRAN ……………………………………………………………..

  60

  DAFTAR TABEL

  Halaman Tabel 1. Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transformasional……………

  25 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Persespsi Saleman Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan ………………….

  37 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi ……………………

  38 Tabel 4. Nomor Aitem Gugur Skala Persepsi Salesman terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan (saat uji kesahihan butir)................................................................................................. 43

  Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Persepsi Salesman terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan (setelah uji kesahihan butir) ..........................................................................

  44 Tabel 6. Nomor Aitem Gugur Skala Komitmen Organisasi (saat uji kesahihan butir) .................................................................

  45 Tabel 7. Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi (setelah uji kesahihan butir).............................................................

  45 Tabel 8. Tabel Deskripsi Data Penelitian ......................................................

  46 Tabel 9. Tabel Mean dan Standar Deviasi ....................................................

  47 Tabel 10. Ringkasan Uji Normalitas ………………………………………...

  48 Tabel 11. Hasil Uji Linieritas ………………………………..........................

  49 Tabel 12. Hasil Uji Korelasi Product Moment ……………………………...

  50

  DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman Lampiran A ....................................................................................................

  60 A. 1. Alat ukur ...............................................................................................

  61 A. 1. 1. Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional untuk penelitian ................................................................................

  63 A. 2. 2. Skala Komitmen Organisasi ..................................................

  65 A. 2. Data ......................................................................................................

  68 A. 2. 1. Data Gaya Kepemimpinan Transformasional .......................

  68 A. 2. 2. Data Komitmen Organisasi ...................................................

  74 Lampiran B ....................................................................................................

  80 B. 1. Validitas dan Reliabilitas Skala ...................................................

  81 Lampiran C ....................................................................................................

  90 C. 1. Uji Asumsi dan Hipotesis ............................................................

  91 C. 2. Korelasi Pearson ..........................................................................

  94 Lampiran D ....................................................................................................

  95 D. 1. Surat Keterangan Penelitian ........................................................

  96

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan sukses untuk keunggulan

  bersaing yang lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor manusia dalam perusahaan itu. Manusia dalam hal ini karyawan merupakan aset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka waktu yang panjang, karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih kepada karyawannya. Perusahaan perlu memandang karyawan sebagai pribadi bukan sebagai alat.

  Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Dengan demikian perusahaan tidak hanya menuntut apa yang harus diberikan karyawan kepada perusahaan tetapi juga memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi sehingga akan merangsang timbulnya komitmen karyawan terhadap perusahaan, Ulrich (1982).

  Sommer (1994) menambahkan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan ini sangat penting bagi karyawan itu sendiri dan juga perusahaan. Perusahaan membutuhkan partisipasi karyawan dalam kualitas dan kuantitas tertentu, bawahan yang baik. Kesepakatan dalam pemenuhan kebutuhan kedua belah pihak tersebut secara adil akan mampu menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi, yang akhirnya merangsang karyawan untuk berorganisasi dengan baik dan mampu bersaing dalam kondisi persaingan yang sangat ketat akhir-akhir ini.

  Tidak mengherankan, komitmen organisasi telah muncul sebagai salah satu variabel penting dalam studi tentang manajemen dan perilaku organisasi, hal ini dikarenakan keterkaitan antara variabel penyebab tertentu dengan komitmen organisasi, dan juga dampak dari komitmen organisasi itu sendiri. Alasan mendasar ketertarikan banyak ahli untuk mempelajari komitmen organisasi disebabkan oleh adanya kaitan yang langsung dan positif dengan hasil kerja yang sangat didambakan oleh kedua pihak yaitu karyawan dan pengusaha, Bateman (Meiyanto, 1999).

  Mowday (1982) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berkorelasi positif dengan berbagai aspek salah satunya adalah berkurangnya pindah kerja (turnover). Welsch dan La Van (Meiyanto, 1999) menambahkan bahwa komitmen organisasi juga merupakan dimensi perilaku yang penting yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi kekuatan atau kemauan karyawan dalam meraih tujuan organisasi.

  Berbagai studi menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan berkaitan dengan turnover. Terjadinya turnover yang tinggi disebabkan adanya komitmen organisasi karyawan yang rendah. Untuk menghindari turnover yang tinggi, maka ditemukan di beberapa perusahaan sekarang ini adalah tingginya tingkat turnover para karyawan bagian penjualan (salesman). Hal tersebut didukung oleh penelitian Anderson (1992) yang menyatakan bahwa sebagian penjualan hanya dilakukan oleh sebagian salesman dan setiap tahunnya terjadi turnover sebanyak lebih dari 60% di banyak perusahaan.

  Hal tersebut tentunya akan menjadi masalah bagi perusahaan pada umumnya karena tenaga penjualan (salesman) mempunyai peranan yang sangat penting bagi keberhasilan perusahaan yang hendak memperluas pemasarannya. Tenaga kerja yang berkomitmen organisasi rendah, menyebabkan banyak perusahaan termasuk di Indonesia akan sulit untuk bersaing pada era global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan tersebut harus mampu membina tenaga kerja yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Untuk membina tenaga kerja yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi, harus diketahui apa sebenarnya komitmen organisasi itu dan faktor-faktor yang berperan dalam pembentukan komitmen terhadap organisasi.

  Mathieu dan Zajac (Purwanto, 2000)mengatakan bahwa salah satu faktor yang dianggap berperan dalam pembentukan komitmen organisasi adalah faktor kepemimpinan. Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama yang mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu (Kartono, 1994). Menurut Robins (1996),

  Kepemimpinan merupakan masalah yang sudah lama dan berbagai macam teori telah dikembangkan untuk menerangkan proses-proses kepemimpinan.

  Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dapat mengarah kepada pencapaian tujuan bersama. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak tepat, maka tujuan organisasi akan terbengkalai dan karyawan akan berontak karena tidak merasa puas. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya (Reksohadiprojo dan Handoko, 2000). Salah satu gaya kepemimpinan yang relatif baru dan menarik untuk dicermati adalah gaya kepemimpinan transformasional (Purwanto, 2000).

  Bass (1985) mengembangkan teori kepemimpinan berdasarkan dua konstrak utama, yaitu kepemimpinan transformasional dan transaksional. Kepemimpinan tranformasional dan transaksional dikembangkan berdasarkan pendapat Maslow tentang tingkat kebutuhan manusia. Menurut Keller (2003) kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan fisik, rasa aman dan afiliasi dapat terpenuhi dengan baik melalui praktik kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional pada dasarnya merupakan proses pertukaran antara pemimpin dan bawahan mengenai apa yang telah disepakati sebelumnya. Sedangkan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri hanya dimungkinkan dapat terpenuhi melalui praktik kepemimpinan transformasional.

  Praktik kepemimpinan transformasional terbukti mampu membawa komitmen organisasi karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi (Bass, 1985).

  Seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin yang transformasional, hal tersebut dapat diukur dalam hubungannya dengan pengaruh pemimpin tersebut terhadap bawahannya. Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi bawahannya dapat melalui tiga cara, yaitu : (1) mendorong bawahan lebih sadar akan pentingnya hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan individual, (3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi (Bass, 1985).

  Hasil penelitian tentang kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berhubungan secara positif dengan efektifitas pemimpin dan performansi kerja pada supervisor tingkat bawah dan menengah di organisasi publik dan privat (Bass dan Avolio, 1990). Menurut Bass (1985), tingginya tingkat performansi di atas dapat menumbuhkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pada diri bawahan. Hal ini juga didukung oleh pendapat Saal dan Knight (1995) yaitu bahwa perilaku kepemimpinan yang positif memberi sumbangan yang penting dalam pembentukan komitmen organisasi.

  Menurut Tichy dan Devanna (Subiyakto, 2004), pemimpin transformasional dapat mengenali kebutuhan akan perubahan organisasi, kemampuan melihat ke depan dan pergerakan komitmen terhadap penglihatan organisasi ke depan.

  Dalam penelitian ini, peneliti mengambil salesman sebagai sampel penelitian yang dilakukan oleh Lokollo dan Dwiatmaja (2002) tentang jenis dan spesifikasi pekerjaan menurut iklan lowongan pekerjaan pada harian Kompas di tahun 1999, yang di dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa lowongan pekerjaan yang disediakan bagi salesman menduduki peringkat ketiga dan jenis pekerjaan yang paling banyak disediakan yaitu jenis pekerjaan sebagai supervisor/staff sebesar 24.72%, kemudian lowongan pekerjaan dengan posisi manager berjumlah 14.92%, sales mencapai 14.60% dengan total sebanyak 4002 orang dan sisanya sebesar 45.76% dengan total 12.450.

  Jika dikaitkan dengan dua hasil penelitian di atas, maka dapat dilihat bahwa ada kesempatan kerja yang luas bagi para sales sehingga jika mereka (sales) memiliki komitmen organisasi yang rendah terhadap tempat mereka bekerja maka besar kemungkinan mereka akan berpindah ke tempat kerja yang lain. Dengan adanya kesempatan kerja yang luas, maka timbul keinginan salesmen untuk pindah kerja ke organisasi lain. Hal ini akan menimbulkan adanya tingkat yang tinggi dan mengindikasikan rendahnya komitmen organisasi pada

  turnover salesman .

  Disisi lain, Kotler (1996) mengatakan bahwa pada tenaga penjualan (salesman) perlu mendapat pengarahan pimpinan karena karakteristik pekerjaannya yang lebih bersifat seni dan tidak rutin. Shoemaker (1994) mengatakan bahwa persyaratan untuk bekerja sebagai tenaga penjualan (salesman) adalah memiliki keyakinan diri yang sangat tinggi dan akan semakin pentingnya peran pemimpin bagi pertumbuhan keyakinan diri para salesman dalam mencapai tujuan pekerjaannya.

  Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara persepsi

  

salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen

  organisasi, dengan asumsi bahwa dengan diterapkannya gaya kepemimpinan transformasional oleh pemimpin, maka akan meningkatkan komitmen organisasi para bawahannya. Hal ini didukung oleh pendapat yang dikemukakan oleh Bass (1985) yaitu semakin transformasional seorang pemimpin maka organisasi yang mereka pimpin juga semakin efektif. Di samping itu semakin transformasional seorang pemimpin maka semakin baik pula hubungannya dengan atasannya serta bawahannya. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti merasa tertarik melakukan penelitian guna mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi di CV. Lidah Buaya Group.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan apa yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Adakah hubungan positif yang signifikan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi?

  C. Tujuan Penelitian

  Dalam hal ini tujuan penelitian yang hendak diteliti adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti sehubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi. Selain itu, dapat digunakan juga sebagai masukan untuk memperkuat teori-teori dibidang psikologi industri dan organisasi, khususnya dalam bidang komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional serta memberikan masukan bagi peneliti selanjutnya yang memiliki variabel penelitian gaya kepemimpinan transformasional maupun komitmen organisasi.

  2. Secara praktis, diharapkan dapat menjadi masukan berarti bagi perusahaan- perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi salesman terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dengan komitmen organisasi, maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi pemimpin untuk terus mengupayakan, meningkatkan serta mengembangkan gaya kepemimpinan transformasional

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

  Banyak pengertian dari komitmen organisasi yang telah diungkapkan olrh para ahli. Menurut Mitchel (Purwanto, 2000) komitmen organisasi merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasinya. Hal yang senada juga diungkapkan oleh Mowday (1982) yang menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatife dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerjanya. Alrozy (1994) memandang komitmen organisasi sebagai sikap atau orientasi ke arah organisasi kerja yang menghubungkan identitas seseorang pada organisasi kerjanya serta terjadi perubahan investasi setelah beberapa waktu lamanya.

  Menurut Steers dan Porter (1983) mendefinisikan komitmen organisasi melalui dua pendekatan, yaitu : a. Behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai perilaku bahwa karyawan memiliki komitmen bila karyawan memutuskan untuk terikat dengan organisasi kerjanya.

  b.

  Attitudinal commitment, yang memandang komitmen organisasi sebagai sikap.

  Karyawan mengadakan identifikasi dengan tinjauan dan nilai-nilai suatu

  Jadi pengertian komitmen organisasi menurut Steers dan Porter (1983) adalah tingkat kekuatan identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk menjadi anggota kerjanya. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah suatu identifikasi dan keterkaitan seseorang sebagai kekuatan pengikat karyawan di dalam perusahaan untuk bertindak secara sama antara tujuan individu dan tujuan perusahaan sehingga melahirkan integrasi atau penyatuan, Handoko (Sugiharto, 2004).

  Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas, maka disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan loyalitas dan identifikasi individu serta keterlibatannya dalam organisasi kerja.

2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

  Menurut Mowday, Steers dan Porter (Purwanto, 2001) menjelaskan ada 3 aspek komitmen organisasi, yaitu : a.

  Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

  b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.

  c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

  Hal yang serupa juga dikatakan oleh Gibson (1982), ada tiga aspek komitmen organisasi, yaitu : a. Rasa mengidentifikasikan dengan tujuan organisasi.

  b. Rasa keterlibatan dengan tugas.

  Luthans (1991) juga mengatakan bahwa terdapat tiga komponen di dalam komitmen organisasi. Komponen-komponen tersebut adalah : a.

  Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi.

  b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi.

  c. Keyakinan yang pasti terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi serta menerima tujuan dari organisasi tersebut.

  Buchanan (Dessler, 1992) juga berpendapat ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu : a. Adanya rasa terlibat dalam misi organisasi.

  b. Rasa terlibat dalam keterlibatan psikologis pada tugas organisasi.

  c.

  Rasa loyalitas dan afeksi terhadap organisasi sebagai tempat untuk bekerja dan hidup.

  O’Reilly dan Chatman (Purwanto, 2001) menyebutkan tiga aspek komitmen organisasi, yaitu : a.

  Complience, dimaksudkan sebagai kesediaan individu untuk menerima pengaruh dan peraturan organisasi terutama untuk mendapatkan timbal balik.

  b. Identification, dimana individu menerima pengaruh atau peraturan organisasi untuk menjaga atau mempertahankan hubungan.

  c. Internalization, di sini individu mengambil nilai-nilai dari organisasi perusahaan yang menurutnya bermanfaat dan disesuaikan dengan nilai-nilai pribadinya. a.

  Karyawan memiliki kepercayaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai pribadinya dengan tujuan untuk mempertahankan hubungan dan memperoleh timbal balik (identifikasi).

  b. Keinginan karyawan untuk terlibat dalam organisasi yaitu dengan bekerja keras dan berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi (keterlibatan).

  c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan (loyalitas).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

  Menurut Steers dan Porter (1983) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu : a.

  Karakteristik Personal Variabel personal yang sering memiliki keterlibatan adalah usia, perasaan memiliki, masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kerja, tingkat pendidikan, ras, jenis kelamin serta faktor kebutuhannya, seperti kebutuhan untuk berprestasi, kesempatan untuk maju, motivasi untuk pencapaian tujuan dan keinginan untuk bersaing.

  b. Karakteristik Pekerjaan Hal ini berhubungan dengan jabatan atau peran karyawan. Aspek yang berhubungan dengan peranan pekerjaan yang mempengaruhi komitmen organisasi c.

  Karakteristik Struktural Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen berkorelasi positif dengan tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, tingkat partisipasi dalam mengambil keputusan dan fungsi kontrol dari organisasi tersebut.

  d. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan suatu kekuatan sosial yang mempengaruhi kelekatan psikologis individu terhadap organisasi. Pengalaman kerja yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain: tingkat sejauh mana karyawan merasakan sejumlah sikap positif terhadap organisasi, pekerjaan yang berarti, tingkat kepercayaan karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi akan memeliharanya, merasakan adanya kepentingan pribadi antara diri karyawan dengan organisasi, sejauh mana harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya itu.

  Dun Ham (Dongoran, 2001) mengatakan secara garis besar ada 3 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu : a. Faktor Afektif, meliputi: perhatian terhadap karakteristik tugas, otonomi, tugas-tugas khusus, identitas tugas, keterampilan dan pengawasan, kepercayaan terhadap organisasi, keikutsertaan dalam manajemen perusahaan, kesempatan promosi, supervise, gaya kepemimpinan, usia, masa kerja.

  b.

  Faktor Continuance, meliputi: umur, masa kerja, hubungan dengan sesama karyawan, pengunduran diri, investasi, karir dan keterampilan khusus dalam tugas, kepercayaan terhadap organisasi dan pilihan dalam pekerjaan (alternative work ).

  c.

  Faktor Normatif, meliputi: komitmen pekerja, kepercayaan terhadap organisasi, keikutsertaan dalam manajemen, kesempatan promosi, supervise, gaya kepemimpinan, karakteristik tugas dan keinginan untuk tetap tinggal.

  Berdasarkan beberapa pendapat tentang faktor-faktor komitmen organisasi di atas, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah : a. Karakteristik personal, yaitu: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan.

  b. Karakteristik pekerjaan, yaitu: lingkup jabatan, tantangan pekerjaan, kesempatan untuk berinteraksi sosial (hubungan dengan sesama), otonomi tugas, identitas pekerjaan dan umpan balik.

  c.

  Pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan suatu kekuatan sosial yang mempengaruhi kelekatan psikologis individu terhadap organisasi.

  d.

  Sikap terhadap organisasi, meliputi keinginan untuk tetap tinggal, kepercayaan terhadap organisasi dan keikutsertaan dalam manajemen.

  e. Gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.

4. Manfaat Komitmen Organisasi

  Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen terhadap organisasi dalam diri karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasi karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

  Demikian pula dikatakan oleh Angle dan Perry (1991) bahwa komitmen organisasi karyawan yang semakin tinggi membuat karyawan semakin lama tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya kepada organisasi (Seniati, 2001). Dengan kata lain oleh Salancik (1977) dikatakan jika organisasi memiliki karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi yang tinggi maka tingkat keluar masuknya karyawan akan semakin rendah (Seniati, 2001).

  Luthans (1991) mengatakan bahwa ada hubungan yang positif antara komitmen terhadap organisasi dan hasil yang diharapkan seperti salah satunya adalah berkurangnya turn over. Ketiadaan komitmen organisasi akan mengurangi keefektifan organisasi (Gibson,1982). Orang yang kurang memiliki komitmen organisasi kemungkinan akan keluar dan mencari pekerjaan yang lain.

  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari sales, dimana ikatan psikologis sales dengan organisasi terbentuk, maka keinginan untuk berpartisipasi penuh demi pencapaian tujuan

B. Gaya Kepemimpinan Transformasional

1. Pengertian Kepemimpinan Secara Umum

  Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu perusahaan, sebab kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Hal ini berarti bahwa atasan mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses pengelolaan perusahaan, berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul dan sanggup membawa perusahaan kepada sasaran waktu yang ditetapkan.

  Menurut Stoner (Maridjo, 2001), kepemimpinan adalah proses pengarahan dan pemberian pengaruh terhadap kegiatan-kegiatan sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Martoyo (1990) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

  Sujak (1990) mengutarakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Bass (1990) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah interaksi antara dua orang atau lebih dalam suatu kelompok yang sering melibatkan struktur dan restruktur, situasi dan persepsi anggotanya. mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini didasarkan pada pendapat Stogdill (Harsiwi, 2003) yang mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses atau tindakan untuk mempengaruhi aktivitas suatu kelompok organisasi dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

  Sebelum membahas tentang gaya kepemimpinan transformasional, perlu juga membahas tentang gaya kepemimpinan. Menurut Stoner, dkk (1996), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Thoha (2001) menegaskan, gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

  Berdasarkan definisi-definisi gaya kepemimpinan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang pemimpin untuk memimpin suatu organisasi.

  Konsep awal tentang gaya kepemimpinan transformasional telah dikemukakan oleh Burns (Patty, 2001). Menurut Burns, kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Dalam hubungannya dengan tingkat kebutuhan Maslow, maka pemimpin transformasional perlu meningkatkan kebutuhan bawahan dari tingkat yang paling bawahan akan dapat terpenuhi. Dengan menumbuhkan aktualisasi diri, pemimpin juga menumbuhkan keterikatan bawahan pada tujuan organisasi.

  Mutaminah (2001) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional selalu memperhatikan masing-masing kebutuhan karyawannya untuk berprestasi dan berkembang dalam pekerjaan. Gaya kepemimpinan transformasional berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti kesempatan untuk maju, prestasi kerja, tanggung jawab dalam pekerjaan dan pekerjaan yang berarti. Hal ini juga didukung oleh pendapat Stoner (1996) bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat mendorong karyawan untuk berbuat lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan dengan cara meningkatkan arti penting dan nilai-nilai tugas serta mendorong untuk mengorbankan diri sendiri demi kepentingan teman dan organisasi.

  Bass (1985) mengatakan bahwa walaupun meningkatkannya kebutuhan merupakan bukti terjadinya proses transformasional, tetapi hal ini bukan kondisi yang mutlak ada. Hal yang penting dan terutama dalam gaya kepemimpinan transformasional adalah bagaimana pemimpin mengubah persepsi, sikap dan perilaku bawahan terlepas dari meningkat tidaknya perubahan yang terjadi sesuai dengan teori Maslow.

  Secara konseptual, gaya kepemimpinan transformasional didefinisikan Bass (1985) sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi. Dengan cara demikian, antara pemimpin dan bawahan ada persepsi yang sama untuk mengoptimalkan usaha mereka ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Akibatnya, tumbuh kepercayaan, kebanggaan, komitmen, rasa hormat dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka ke arah yang lebih baik dari sebelumnya.