Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA

DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI

  Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Program Studi Psikologi

  Oleh : Yasinta Astin Sokang

  NIM : 049114082

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pusataka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, Februari 2008 Penulis,

  Yasinta Astin Sokang

  PERSEMBAHAN BUAT MAMA….. YOU ARE MY HERO

  You taught me everything And everything you’ve given me, I’ll always keep it inside You’re the driving force in my life There isn’t anything or anyone that I can be And it just wouldn’t feel right, if I didn’t have you by my side.

  You were there for me to love and care for me, when skies were grey Whenever I was down, you were always there to comfort me And no one else can be what you have been to me You’ll always be, You will always be the girl in my life for all times.

  Mama, mama you know I love you Mama, mama you’re the queen of my heart Your love is like tears from the stars Mama, I just want you to know, loving you is like food to my soul You’re always down for me Have always been around for me, even when I was bad You showed me right from my wrong And you took up for me, when everyone was downin’ me You always did understand You gave me strength to go on There was so many times, looking back when I was so afraid And then you come to me and say to me, I can face anything And no one else can do what you have done for me

  

ABSTRAK

Yasinta Astin Sokang (2008). Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi : Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi,

Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Subyek penelitian ini adalah 74 karyawan yang terdiri dari 45 subyek pria dan 29 subyek wanita, yang bekerja di sebuah Universitas dengan kriteria, bekerja sebagai karyawan administrasi yang sudah berstatus karyawan tetap.

  Penelitian ini menggunakan teknik SPSS (Statistical Product & Service

  

Solution) versi 10.0 untuk menganalisa data penelitian. Skala kepuasan kerja yang

  berjumlah 25 aitem memiliki nilai reliabilitas ( ) sebesar 0,6715 dan skala

  α

  komitmen organisasi yang berjumlah 19 aitem memiliki nilai reliabilitas ( )

  α

  sebesar 0,7333. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitas kedua skala mendekati 1.

  Data penelitian dianalisis dengan teknik korelasi. Hasil penelitian menunjukkan adanya sebaran data yang normal dan linear. Analisa data mengindikasikan adanya korelasi positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hasilnya ditunjukkan dengan nilai sebesar 0,955 pada taraf signifikansi 0,01 dengan probabilitas 0,000 (p<0,01). Hal tersebut berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  

ABSTRACT

Yasinta Astin Sokang (2008). The Relationship Between Job satisfaction and

Organizational Commitment : Faculty of Psychology, Majoring in

Psychology, Sanata Dharma University.

  This research aimed at knowing the job satisfaction relation to organizational commitment. Subjects of this research were 74 employees consisting of 45 subjects of man and 29 subjects of women who worked at an University in administration division and as legal employee.

  This research used the technique of SPSS (Statistical Product & Service

  

Solution) 10.0 to analize the data in research. The scale of job satisfaction with 25

  items had the value of reliability ( ) was 0,6715 and the scale of organizational

  α

  commitment with 19 items had the value of reliability ( ) was 0,7333. This result

  α

  indicated that the reliability of two measuring tools had the high consistency because the coefficient value of reliability in the both scale was near by 1.

  The research’s data was analized by correlation technique. The research’s result showed that data distribution was normal and linear. Data analysis indicated that there was a positive correlation between job satisfaction and organizational commitment. It’s result was showed by the value as large as 0,955 at 0,01 level of significance. This meant that there was a positive and significant relationship between job satisfaction and organizational commitment.

KATA PENGANTAR

  Syukur kepada Bapa, Yesus dan Bunda Maria atas bimbingan, rahmat dan perlindungan yang tiada habis-habisnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.).

  Penyusun menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih berlimpah kepada :

  1. Buat Yesus yang sudah menghadirkan saya ke dunia ini, yang masih sayang dan selalu memberi kesempatan kepada saya untuk jadi lebih baik meskipun saya sering meragukan-Nya. Terima kasih karena saya diijinkan untuk mengalami semua ini.

  2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi sekaligus Dosen Pembimbing skripsi yang selalu membantu penulis selama penulis berada di Fakultas Psikologi dan selalu mengarahkan penulis selama mengerjakan skripsi ini.

  3. Ibu Passchedona Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi. (Mbak Etta) selaku Dosen Pembimbing akademik atas segala bantuan dan bimbingannya.

  4. Bu Agnes, Bu Nimas, Pak Agung, dan seluruh dosen Fakultas Psikologi atas dukungan, bantuan dan perhatiannya selama penulis belajar di Fakultas Psikologi. Thanx a lot… seandainya ada kata yang lebih indah dari terima

  5. Pak Gie, Mas Muji, Mas Gandung, Mas Doni, dan Mbak Nanik atas segala kesabaran, bantuan dan pelayanannya yang selalu penuh senyum.

  6. Segenap karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma atas waktu, keramahan dan kesediannya untuk mengisi skala penelitian.

  7. Buat mama yang mau melahirkan saya dan membesarkan saya, juga selalu mencintai saya tanpa syarat meskipun saya sering sekali membuat mama sedih. Thanx, ma…. Wo ai ni……..

  8. Buat diri saya sendiri yang sudah sangat kuat melewati setiap tantangan dan berbagai kejadian di dunia ini.

  9. Buat Ako Tom, Ko Heri, Ce Santi, Meme Liana…. Kalian saudara terbaik di dunia meskipun kita sering bertengkar but I know that you loves me….

  10. Buat papa…., tanpa papa, saya tidak mungkin seperti ini. Thanx to be like that meskipun saya lebih senang kalo papa mau untuk berubah.

  11. Buat teman-teman… Guys, saya harap hati kita tidak akan terpisah dengan cara apa pun. Nice, Metta, Raniy, Maya, Ndoel, Krisna, Adip, Beni, Baka, Aang, mbak Otik, Pace, mas Uun…. Dan semua teman-teman di Psikologi yang saling membantu dengan cara yang tak terucapkan. Thanx….

  12. Buat ‘Voldemort’, thanx sudah membantu saya melewati satu lagi tahapan dalam hidup saya.

  13. Teman-teman RASS…… Tetap jaga semangat RASS ya… ‘Kita berpisah dengan ucapan jayalah terus Indonesia….’

  Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini sehingga peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran pembaca untuk memperbaiki karya penulis ini. Penulis pun berharap penelitian ini dapat berguna bagi para pembacanya.

  Yogyakarta, Februari 2008 Penulis,

  Yasinta Astin Sokang

  

DAFTAR ISI

  Halaman Judul…………………………………………………………..................i Halaman Persetujuan Pembimbing ….…………………………………................ii Halaman Pengesahan ………………………………………………….................iii Halaman Pernyataan Keaslian …………………………………………...…....…iv Halaman Pernyataan Persetujuan Publikasi ………………………………...……iv Halaman Persembahan ……………………………………………………...……vi ABSTRAK …………………………………..…………………………………..vii ABSTRACT ………………………………….………………………………...viii KATA PENGANTAR …………………………………..……………………….ix DAFTAR ISI …………………………………..………………………………...xii DAFTAR TABEL …………………………………..…………………………...xv DAFTAR LAMPIRAN …………………………………..……………………..xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG ……………………………………………......1 B. RUMUSAN MASALAH ……………………………………………..6 C. TUJUAN PENELITIAN …………………………………..………….6 D. MANFAAT PENELITIAN …………………………………………...6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN ORGANISASI ……………………..………………….7

  1. Pengertian …………………………………..……………………..7

  4. Penelitian Tentang Komitmen Organisasi ………………………11

  B. KEPUASAN KERJA ………………………………………………..12

  1. Pengertian ………………………………………………………..12

  2. Berbagai Aspek dalam Kepuasan Kerja …………………………13

  3. Akibat Kepuasan Kerja ………………………………………….14

  4. Penelitian Tentang Kepuasan Kerja ……………………………..17

  C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI ………….......………………………..18

  D. HIPOTESIS ………………………………………………………….20

  BAB III METODE PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN ………………………………………………..21 B. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ……………………….21

  1. Variabel Bebas …………………………………………………..21

  2. Variabel Tergantung ………………………...…………………..21

  C. DEFINISI OPERASIONAL ….….……………………………….....21

  1. Kepuasan Kerja ………………………………………………….21

  2. Komitmen Organisasi …………………………………………...22

  D. SUBYEK PENELITIAN ……………………………………………22

  1. Jabatan …………………………………………………………...22

  2. Status Karyawan ………………………………………………...23

  E. METODE DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA ……………...23

  F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ………………………………..27

  1. Validitas …………………………………………………………27

  2. Uji / Seleksi Aitem ………………………………………………28

  3. Reliabilitas ………………………………………...…………….28

  G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA ……………………...29

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN …………………………………...30

  1. Perijinan Penelitian ……………………………………………...30

  2. Pelaksanaan Pengambilan Data Penelitian ………………………30

  B. HASIL ALAT UKUR PENELITIAN ……………………………….31

  1. Estimasi Validitas ………………………………………...……..31

  2. Analisis Seleksi Aitem …………………………………………..32

  3. Estimasi Reliabilitas ……………………………………………..33

  C. ANALISIS HASIL PENELITIAN ………………………………….34

  1. Deskripsi Data Penelitian ………………………………………..34

  2. Uji Asumsi ………………………………………………………36

  3. Uji Hipotesis …………………………………………....…...…..37

  D. PEMBAHASAN …………………………………………………….38

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN …………………………………..………………….42 B. SARAN …………………………………..………………………….42

  

DAFTAR TABEL

  Tabel III.1 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba ….24 Tabel III.2 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ………...26 Tabel IV.1 Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba ……………………...32 Tabel IV.2 Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba …………………………….32 Tabel IV.3 Subyek Penelitian Berdasarkan Bagian Administrasi ………………34 Tabel IV.4 Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ……………………...35 Tabel IV.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian ………………………………….36

DAFTAR LAMPIRAN

  Skala Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ……..………………………..47 Data Penelitian Kepuasan Kerja ………………………………..…….………….49 Data Penelitian Komitmen Organisasi ………………………….…….…………58 Hasil Uji Normalitas, Linearitas, dan Korelasi …………………………...……..67 Kesimpulan Wawancara Informal ……………………………………………….74 Surat Ijin Penelitian …………………………………………………………...…76

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sebuah institusi pendidikan dapat disamakan dengan sebuah organisasi

  kerja di bidang pendidikan. Bisnis yang bergerak di bidang pendidikan akan selalu dibutuhkan oleh manusia, sehingga tidaklah salah bila bisnis lembaga pendidikan terus tumbuh dan berkembang. Di era yang sudah semakin maju seperti sekarang, masyarakat semakin sadar akan pentingnya pendidikan. Hal ini kemudian memaksa lembaga pendidikan untuk merespon tuntutan tersebut dengan terus meningkatkan mutu pendidikan yang ditawarkan. Penetapan kualitas selalu merupakan upaya penting dalam penyelenggaraan suatu organisasi karena kualitas sering menentukan kelangsungan organisasi yang bersangkutanenderal Pendidikan Tinggi, 2000).

  Ketika kompetisi terus meningkat, institusi pendidikan dituntut untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi. Penyesuaian diri ini dilakukan agar dapat meningkatkan mutu pendidikan yang ditawarkan kepada masyarakat. Menurut Sutikno (2006), mutu pendidikan dapat ditingkatkan dengan melakukan pembenahan terhadap segala persoalan yang dihadapi. Pembenahan tersebut berupa pembenahan kurikulum pendidikan yang dapat memberikan kemampuan dan keterampilan dasar minimal, menerapkan konsep belajar tuntas dan membangkitkan sikap kreatif, demokratis dan disetujui dan dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait, namun berdasarkan wawancara informal yang dilakukan peneliti dengan beberapa anggota institusi diketahui bahwa masih ada anggota institusi yang tidak setuju dan malas menjalankan kebijakan tersebut. Hal ini terjadi karena proses pembuatan kebijakan tersebut tidak melibatkan para anggota institusi. Hal di atas dapat menunjukkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh para anggota institusi.

  Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis individu terhadap organisasi, meliputi identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas (Staw, 1991).

  Menurut Kechot (2003), komitmen organisasi adalah aspek yang penting dalam sebuah organisasi atau institusi sebab karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan jarang meninggalkan pekerjaannya untuk hal lain dan bekerja lebih giat sehingga hasil kerjanya maksimal. Produktivitas sebuah organisasi atau institusi tidak dapat dipisahkan dari kualitas karyawannya. Hal ini selaras dengan pandangan Drucker yang mengatakan bahwa karyawan merupakan faktor yang penting di samping faktor lain seperti tanah dan modal. Karyawan adalah aset terpenting dalam sebuah organisasi (dalam Kechot, 2003).

  Ada beberapa masalah yang dapat muncul jika komitmen organisasi karyawan rendah, antara lain sering terjadi turn over, absensi meningkat, menurunnya performansi yang dapat berdampak pada menurunnya dibandingkan dengan karyawan yang komitmen organisasinya diragukan. Hal di atas menunjukkan bahwa masalah komitmen organisasi sangat penting sehingga perlu diteliti.

  Komitmen organisasi tidak muncul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu adalah faktor-faktor dari dalam diri individu sendiri yang menentukan komitmen organisasi. Faktor individu antara lain usia, masa jabatan, lama bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir, kepuasan kerja, dan lain-lain. Faktor organisasi adalah faktor dari organisasi tempat bekerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain-lain. (Kuntjoro, 2002; Landy & Conte, 2004; Schultz & Schultz, 1990; Spector, 1996).

  Berdasarkan penjelasan di atas, dapat kita ketahui bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) dari karyawan terhadap pekerjaan mereka (Spector dalam Williams, 2004).

  Pernyataan perasaan suka atau tidak suka tersebut terungkap lewat variabel sikap yang dapat menggambarkan perasaan seseorang terhadap keseluruhan pekerjaannya dan juga berbagai aspek pekerjaan tersebut. Aspek-aspek dan rekan kerja. Kepuasan kerja juga merupakan hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan (Spector, 1996).

  Ketika kebutuhan karyawan dapat dipenuhi oleh organisasi, karyawan merasakan kepuasan kerja sehingga ia akan bersikap positif kepada organisasi.

  Sikap positif ini dapat diwujudkan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi dan adanya ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi. Di sisi lain, penerimaan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan adanya ikatan emosional dengan organisasi menunjukkan adanya komitmen organisasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  Penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebenarnya telah banyak dilakukan, dan hasilnya menunjukkan ada hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Penelitian tersebut antara lain dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990), Testa (2001), dan Wijayanti (2002). Meskipun penelitian yang dilakukan cukup banyak namun sebagian besar masih dilakukan pada organisasi profit. Padahal ada organisasi non-profit yang juga membutuhkan informasi mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi namun penelitian di bidang tersebut masih sedikit.

  Organisasi non-profit adalah organisasi yang tidak bertujuan

  (Cochran, 2007). Secara khusus, Sudibyo mengemukakan bahwa lembaga pendidikan tidak boleh mencari keuntungan lalu keuntungannya dibagi kepada para pemilik. Tetapi mencari pendapatan yang lebih dari biaya operasi, sehingga kelebihannya bisa diinvestasikan pada perluasan pelayanan dan peningkatan mutu (Sinar Harapan, 2005).

  Menurut Simanjuntak (2000), organisasi yang termasuk dalam organisasi non-profit antara lain, badan agama, organisasi sosial dan organisasi pendidikan. Organisasi di bidang pendidikan tidak akan pernah mati sebab pendidikan merupakan kebutuhan sepanjang hayat. Menurut Sutikno (2006), pendidikan memegang peran penting dalam kemajuan suatu negara sebab tanpa pendidikan manusia akan sulit berkembang dan bahkan akan terbelakang. Kebutuhan akan pendidikan menjadikan organisasi di bidang pendidikan begitu menjanjikan keuntungan, namun institusi pendidikan tidak mengandalkan keuntungan dalam menjalankan fungsinya mencerdaskan masyarakat. Hal inilah yang membuat organisasi di bidang pendidikan berbeda dengan organisasi di bidang lain, terutama organisasi profit.

  Karyawan, secara umum, adalah ujung tombak pelaksanaan kegiatan di institusi pendidikan, selain pengajar dan pelajar. Selain itu, peneliti secara khusus melihat bahwa karyawan administrasi adalah kelompok yang terkena dampak cukup besar bila institusi mengeluarkan kebijakan baru, atau bila ada perubahan peraturan di institusi yang bersangkutan. Berdasarkan hasil Yogyakarta. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk melihat apakah kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan atau tidak.

  Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti dan membuktikan apakah benar ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  B. RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk kepentingan pengembangan teori di bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama dalam organisasi non-profit pada umumnya dan dalam dunia pendidikan pada khususnya, serta dapat menjadi referensi untuk penelitian lain yang mungkin terkait.

  2. Manfaat praktis Menjadi masukan bagi Universitas yang bersangkutan atau organisasi non- profit lain untuk pengembangan sumber daya manusia, misalnya dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN ORGANISASI

  1. Pengertian Allen dan Meyer (1991) mengemukakan batasan komitmen organisasi sebagai ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi. Ikatan psikologis tersebut, menurut Staw (1991), meliputi identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Secara lebih spesifik, Kuntjoro (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah proses dimana individu (karyawan) mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Haslam (2004) yang mengungkapkan bahwa komitmen organisasi adalah komitmen terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi sebagai sebuah keseluruhan dan kehendak untuk berusaha sekuat tenaga demi tercapainya tujuan dan nilai-nilai tersebut.

  Menurut Steers (dalam Kuntjoro, 2002), komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Ketertarikan tersebut akan muncul dalam bentuk identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang

  Secara khusus, Stup (2006) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah keterikatan atau keterlibatan karyawan dalam organisasi dimana dia bekerja. Penekanan yang berbeda dikemukakan oleh Robbins (1998) dalam mendefinisikan komitmen organisasi. Menurutnya, komitmen organisasi adalah suatu pernyataan identifikasi karyawan terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta adanya harapan untuk terus menjadi anggota organisasi.

  Jadi, komitmen organisasi adalah ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai, aturan, dan tujuan organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), serta loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi tempat karyawan tersebut bekerja).

  2. Komponen Komitmen Organisasi Mowday, Porter & Steers (dalam Schultz & Schultz, 1990), dan Ketchot

  (2003) serta Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa ada 3 komponen dalam komitmen organisasi, yaitu : a. Identifikasi dengan organisasi yaitu kepercayaan dan penerimaan yang pasti akan nilai-nilai yang dianut organisasi dan menerima tujuan organisasi tersebut. Penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. karyawan percaya bahwa tujuan organisasi telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek dalam Kuntjoro, 2002).

  b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan dalam organisasi, maksudnya adalah adanya kesediaan karyawan untuk menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha untuk kemajuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan menerima hampir semua tugas dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan padanya. Hal ini tampak melalui kesediaan karyawan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen organisasi tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

  c. Loyalitas terhadap organisasi adalah ikatan emosional dan keterikatan karyawan dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi tinggi merasakan adanya rasa memiliki terhadap organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, serta mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto dalam Kuntjoro, 2002).

  Jadi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga komponen utama, yaitu : a. Identifikasi, yaitu keyakinan, kepercayaan dan penerimaan karyawan b. Keterlibatan, yaitu kesediaan karyawan untuk menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha demi kemajuan organisasi.

  c. Loyalitas, yaitu ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi yang membuat karyawan ingin terus menjadi anggota organisasi dengan bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya demi organisasi tanpa mengharapkan apapun dari organisasi.

  3. Faktor-Faktor yang Menentukan Komitmen Organisasi Menurut Schultz & Schultz (1990), ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, antara lain : a. Faktor individu, meliputi usia, lamanya bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir.

  b. Faktor organisasi, meliputi job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan. Kuntjoro (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat memberi pengaruh pada munculnya komitmen organisasi adalah kenyamanan suasana kerja, kesejahteraan yang diperoleh, kepuasan kerja yang didapat, dan lain- lain. Menurut Spector (1996), komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh tidak ada lapangan pekerjaan lain dan karena karyawan membutuhkan gaji yang membuatnya harus tetap bekerja di organisasi tersebut.

  Jadi, berdasarkan penjelasan di atas, dapat kita ketahui bahwa ada dua sendiri yang menentukan komitmen organisasi, antara lain usia, masa jabatan, lama bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir, kepuasan kerja, dan lain- lain.

  Faktor organisasi adalah faktor dari organisasi tempat bekerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain-lain.

  4. Penelitian Tentang Komitmen Organisasi Penelitian yang dilakukan oleh Schultz & Schultz (1990) menunjukkan bahwa karyawan senior yang telah bekerja di sebuah perusahaan lebih dari 2 tahun dan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Selain itu, Stout, Slocum, & Cron (dalam Schultz & Schultz, 1990) menyatakan bahwa karyawan yang berpendidikan tinggi dan bekerja sebagai ilmuwan, insinyur, atau personalia mempunyai komitmen organisasi yang rendah. Demikian juga dengan karyawan yang berada di suatu jabatan selama 5 tahun dan mendapatkan sedikit kesempatan untuk promosi akan menunjukkan kemunduran komitmen organisasi. O’Driscoll (dalam Schultz & Schultz, 1990) melakukan penelitian terhadap 119 karyawan bank di New Guinea dan hasilnya menunjukkan bahwa komitmen organisasi akan tumbuh setelah 6 bulan bekerja dan ada hubungan

  Jadi, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi akan tumbuh pada karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan dan memiliki motivasi berprestasi. Sedangkan karyawan yang berpendidikan tinggi, dan telah bekerja selama 5 tahun tetapi tidak mendapatkan kesempatan promosi akan mengalami kemunduran dalam komitmen organisasi.

B. KEPUASAN KERJA

  1. Pengertian Spector menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) dari karyawan terhadap pekerjaan mereka (dalam

  Williams, 2004). Pernyataan perasaan suka atau tidak suka tersebut terungkap lewat variabel sikap yang menurut Spector (1996) dapat menggambarkan perasaan seseorang terhadap keseluruhan pekerjaannya dan juga berbagai aspek pekerjaan tersebut. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud antara lain jenis pekerjaan, fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins (1993) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara karyawan yang tidak puas akan mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

  Jadi, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya, baik fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja), sebagai akibat terpenuhinya berbagai kebutuhan karyawan melalui pekerjaan tersebut.

  2. Berbagai Aspek dalam Kepuasan Kerja Robbins (1998) dan Spector (1996) mengemukakan dua pendekatan yang paling sering digunakan untuk melihat kepuasan kerja, yaitu pendekatan

  

global dan pendekatan facet. Pendekatan yang akan digunakan dalam

  penelitian ini adalah pendekatan facet yang melihat kepuasan kerja dari beberapa aspek kepuasan kerja (Robbins, 1998; Spector, 1996), yaitu : a. Aspek jenis pekerjaan

  Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka.

  Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan mampu memberikan feed back berdasarkan hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan merasa senang dan puas.

  b. Aspek pemberian reward Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan promosi yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan harapan mereka. Promosi memberikan kesempatan bagi perkembangan pribadi, tanggung jawab yang semakin besar dan meningkatkan status sosial.

  Individu yang menerima keputusan promosi yang adil dan sesuai dengan c. Aspek kondisi kerja yang mendukung Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya, keramaian, dan faktor lingkungan lainnya.

  d. Aspek rekan kerja Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat, memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau mendengarkan pendapat bawahannya, serta menunjukkan perhatian kepada mereka. Secara umum, dapat disimpulkan bahwa ada empat aspek yang membentuk kepuasan kerja, yaitu jenis pekerjaan, pemberian reward, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja.

  3. Akibat Kepuasan Kerja Berbagai akibat kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins (1993) sebagai a. Produktivitas Kebanyakan penelitian tentang kepuasan kerja – produktivitas menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab- akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antara kepuasan kerja dengan produktivitas menunjukkan kesimpulan yang lebih valid bahwa produktivitas menimbulkan kepuasan kerja dan bukan sebaliknya. Jika seorang karyawan senang dengan pekerjaannya maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan baik dan sebagai akibatnya, organisasi akan memberikan imbalan atas produktivitas tersebut. Tingginya tingkat produktivitas yang dicapai dapat meningkatkan

  

verbal recognition, jumlah gaji, dan kemungkinan promosi. Imbalan yang

diperoleh dapat meningkatkan kepuasan kerja.

  b. Angka ketidakhadiran Ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan angka ketidakhadiran. Hal ini tentu masuk akal sebab karyawan yang tidak puas akan lebih suka kehilangan pekerjaan tersebut, namun faktor lain dapat mempengaruhi hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien korelasinya.

c. Turn over

  Kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan turn over, tetapi korelasinya lebih kuat daripada korelasi antara kepuasan kerja dengan angka ketidakhadiran. Kreitner & Kinicki (1991) menambahkan bahwa selain hal yang sudah disebutkan di atas, ada beberapa akibat yang dapat ditimbulkan oleh kepuasan kerja, yaitu :

  a. Organizational citizenship behavior Organizational citizenship behavior meliputi tingkah laku karyawan di

  luar tugas, misalnya memberikan pernyataan yang membangun organisasi, menunjukkan ketertarikan pribadi pada pekerjaan lain dalam organisasi, memberikan saran untuk kemajuan organisasi, merawat barang milik organisasi, dan hadir tepat waktu. Organisasi tentu menginginkan agar karyawannya menunjukkan perilaku tersebut, sedangkan organizational

  citizenship behavior memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, sehingga

  organisasi dapat meningkatkan frekuensi perilaku di atas dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

  b. Komitmen organisasi Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan memihak pada organisasi dan berkomitmen terhadap tujuan organisasi. Manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan komitmen organisasi yang tinggi dari para karyawannya. Komitmen organisasi yang tinggi selanjutnya dapat menyebabkan tingginya produktivitas kerja.

  c. Penampilan kerja penampilan kerja yang baik menyebabkan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 12.192 karyawan, diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan penampilan kerja.

  d. Implikasi yang lebih luas Kepuasan kerja memiliki implikasi yang penting karena dapat mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja berhubungan dengan penyakit jantung, stres yang meningkat, dan kesehatan mental yang buruk.

  Jadi, kepuasan kerja dapat mengakibatkan meningkatnya produktivitas, organizational citizenship behavior, komitmen organisasi, dan meningkatnya penampilan kerja. Kepuasan kerja karyawan juga dapat menyebabkan menurunnya angka ketidakhadiran dan turn over serta memberikan implikasi yang lebih luas terhadap kualitas kehidupan karyawan.

  4. Penelitian Tentang Kepuasan Kerja Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan pembedaannya terhadap karakteristik demografik pernah dilakukan oleh

  Tony Hatmoko pada karyawan PDAM Kabupaten Karanganyar (Hatmoko, 2006). Penelitian ini menghasilkan kesimpulan : (1) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar signifikan. (2) Terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan tahun yang signifikan. (3) Terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari tingkat pendidikan. (4) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan. (5) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan.

  Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Ada perbedaan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kerja jika ditinjau dari faktor usia di bawah 40 tahun dan di atas 40 tahun. Ada perbedaan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.

  

C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI

  Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi penerimaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi. Komitmen organisasi tidak muncul dengan sendirinya dalam diri karyawan namun lain-lain. Selain itu, faktor organisasi juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi seseorang, yaitu bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job

  

enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan

  untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain- lain.