Hubungan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan : studi kasus PD Taru Martani, Jl. Kompol B. Suprapto 2A Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI BUDAYA ORGANISASI

DAN LOCUS OF CONTROL DENGAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus : PD. TARU MARTANI 1918 CIGAR VAN JAVA, Jl Kompol B.

  

Suprapto 2A Yogyakarta)

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Oleh :

Gregorius Triniji Tri Purbowaseso

  

012214210

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

Moto

Baik terlihat karena ada buruk. Sukses menyala karena gelapnya kegagalan. Naik

indah kalau pernah turun. Kesucian bergetar karena keluar dari kotoran.

  By Gede Prama

Kunci bagi setiap manusia adalah pikirannya. Mungkin ia tampak kuat dan kokoh,

tetapi ada sebuah kendali yang dipatuhinya, yaitu gagasan dengan mana ia

mengelompokkan semua kenyataannya. Ia hanya bisa diperbaharui dengan

menunjukkan gagasan baru yang mengendalikan dirinya.

  By Emerson

“Ada sesuatu di dalam diriku dari mana aku dibuat, yang tidak mengenal

ketidakkesempurnaan, kelemahan, atau penyakit. Dunia belum utuh, tetapi Tuhan di

dalam kesadaranku adalah sempurna dan utuh. Tidak ada yang bisa salah kecuali

sikap pribadiku, dan sikap pribadiku hanya bisa salah ketika aku tidak mematuhi

sesuatu yang ada dalam diriku. Sejauh ini, aku adalah perwujudan sempurna dari

  

Tuhan, dan aku akan terus maju menjadi utuh. Aku akan percaya dan tidak takut”

By Wallace D. Wattles

  

ABSTRAK

HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI BUDAYA ORGANISASI DAN LOCUS

OF CONTROL DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada PD Taru Martani 1918 CIGAR VAN JAVA Yogyakarta

Gregorius Triniji Tri Purbowaseso

  

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2008

  Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara persepsi

karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan

secara simultan, parsial, dan dominasi variabel.

  Analisis data yang digunakan adalah korelasi ganda, korelasi parsial dan

korelasi Product Moment. Korelasi ganda digunakan untuk meneliti hubungan antara

persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja

karyawan secara simultan. Korelasi parsial digunakan untuk meneliti hubungan

antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan locus of control dengan

kinerja karyawan secara parsial. Korelasi Product Moment digunakan untuk meneliti

dominasi variabel dengan kinerja karyawan.

  Hasil penelitian pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi dan locus

of control secara bersama-sama (simultan) mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian kedua menunjukkan bahwa budaya

organisasi dan locus of control secara parsial mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ketiga menunjukkan bahwa variabel

koefisien korelasi budaya organisasi sebesar 0,600 dan koefisien korelasi locus of

control sebesar 0,483.

  

ABSTRACT

The Correlation between Employee Perception of Organization Culture And

Locus of Control towards Employees Performance

A Case Study at PD Taru Martani 1918 CIGAR VAN JAVA Yogyakarta

  

Gregorius Triniji Tri Purbowaseso

Sanata Dharma University

Yogykarta

2008

  The purposes of this research were to examine (1) the correlation between

employee perception of organization culture and locus of control with employee

performance both simultaneously and partially, (2) the dominant variable correlated

with employee performance.

  The data was analysed using Multiple Correlation, Partial Correlation and

Pearson Product Moment Correlation. Multiple Correlation was used to analyze the

correlation between employee perception of organizatioan culture and locus of

control to words employees performance simultaneously. The Partial Correlation was

used to analyze the correlation between employee perception of organizatioan culture

and locus of control with employees performance partially. The Pearson Product

Moment was used to find out the dominant variable correlated with employees

performance.

  The research found that organizatioan culture and locus of control

correlation simultaneously and partially towards employees performance. The

research also found that the dominant variable correlatd with employees performance

0,600.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

yang atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat melakukan penelitian

dengan lancar dan menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh

gelar sarjana ekonomi, program studi manajemen. Dalam menyelesaikan penyusunan

skripsi ini penulis mendaptkan bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, oleh

karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih pada :

  

1. Rektor, Wakil Rektor dan Pembantu Rektor yang telah memberikan pengarahan,

bimbingan dan informasi selama masa kuliah.

  

2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi yang telah

memberikan bimbingan dan dorong selama kuliah.. yang telah memberikan nasehat dan dorongan dalam menyelesaikan skripsi.

  

4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si sebagai dosen pembimbing 1 yang telah

memberikan bimbingan, masukkan, saran dan kritik dalam penyusunan skripsi ini.

  

5. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto M.Si selaku dosen pembimbing 11 yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran dan kritik dalam penyusunan skripsi ini.

  

6. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku dosen pembimbing 111 (penguji)

yang telah memberikan bimbingan, saran dan kritik dalam ujian skripsi.

  

7. Para Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan semasa kuliah

dan nasehat-nasehat dalam mengajar sehingga penulis bisa mempunyai ilmu ekonomi dan ilmu lainnya yang bermanfaat bagi penulis dan orang lain.

  

8. Para karyawan sekertariat FE yang telah membantu memberikan informasi

mengenai kuliah dan sekitarnya.

  

9. Bapak Johanes M. Kedang, selaku kepala Divisi Produksi yang telah mengizinkan

dan memberikan informasi data dalam melakukan penelitian di PD Taru Martani.

  

10. Mas Joko dan Pak Darsono yang telah membantu memberikan saran, motivasi

dan doa serta membantu dalam pengolahan data.

  

11. Ayah dan Ibu yang telah memberikan nasehat, semangat dan doa sehingga

Ananda bisa menyelesaikan skripsi ini.

  Ningrum yang selalu memberi animo, motivasi, nasehat dan doa sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini.

  

13. Teman-teman semasa kuliah : Sih Pangarso, Anton, Bowo, Marianus Agus,

Sukristanto, Ria, Maikel, Yulianto, Dika, Adit dan kawan kawan lainnya yang belum disebutkan, senang rasanya mengalami kebersamaan.

  

14. Teman teman KKN : Lukito, Arif, Ardo, Nobita, Nina, Ucil dan sebagainya,

senang rasanya berkumpul dengan kalian.

  

15. Teman-teman kost Samirono : Udin, Mas Agus, Jiman, Happy, Ardha, Sigit,

Nandar, Anto Bimbim, Agus Kribo, Anto Bosok serta sesepuhnya : Mas Dono, Paul, Yetno (gento), Arief, Fatan, Ifham, Iwan dan wawan, hidup dan berbagi bersama kalian sungguh tak terlupakan.

16. Sahabatku Santo (tole) yang telah memberikan nasihat, saran dan kritik serta hal- hal lain seperti berkelana di dunia mistik, sungguh pengalaman yang terlupakan.

  Meskipun penulis berusaha menyelesaikan skripsi sebaik mungkin,

penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena keterbatasan

pengetahuan dan pengalaman. Oleh karena itu penulis mengharapkan segala kritik

dan saran yang bersifat membangun.

  Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat tidak hanya

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana, tetapi juga merupakan

sumbangan bagi dunia akademis dan ilmiah serta perusahaan tempat penulis

Yogyakarta, April 2008

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………… iv

HALAMAN MOTO…………………………………................................. v

ABSTRAK………………………………………………………………… vi

ABSTRACT………………………………………………………………. vii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI.................................................. viii

DAFTAR ISI……………………………………………………………... xii

DARTAR TABEL……………………………………………………….. xv

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………. xvi

BAB 1 PENDAHULUAN………………………………………………...

  1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………

  1 B. Rumusan Masalah……………………………………………..

  6 C. Batasan Masalah……………………………………………….

  7

E. Manfaat Penelitian……………………………………………..

  7 F. Sistematika Penulisan………………………………………….

  8 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………..

  10 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……………….

  10 B. Persepsi………………………………………………………..

  12 C. Budaya Organisasi…………………………………………….

  13 D. Locus Of Control…………………………………………………

  28 E. Kinerja……………………………………………………………

  33 F. Kerangka Pemikiran……………………………………………..

  40 G. Hipotesis…………………………………………………………

  42 BAB III METODE PENELITIAN………………………………………….

  43 A. Jenis Penelitian………………………………………………….

  43 B. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………...

  43 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya………………………...

  44 E. Jenis Sumber Data………………………………………………

  51 F. Teknik Pengumpulan Data……………………………………...

  51 G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel……………

  52 H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas……………………………

  56 I. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis…………………

  58 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN…………………………

  62 B. Bidang Usaha……………………………………………………

  65 C. Struktur Organisasi PD Taru Martani…………………………...

  67 D. Visi dan Misi PD Taru Martani…………………………………

  68 E. Budaya Perusahaan Taru Martani………………………………

  69 F. Taru Martani and Society……………………………………….

  70 G. Made By Taru Martani………………………………………….

  73 H. Proses Pembuatan Cerutu (Cigar Making Procces)…………….

  74 I. Quality Control………………………………………………….

  80 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………………..

  82 A. Uji Kualitas Data………………………………………………..

  83 B. Analisis Deskriptif………………………………………………

  86 C. Analisis Kuantitatif…………………………………………….. 96

  D. Pembahasan Hasil Penelitian…………………………………… 101

  A. Kesimpulan…………………………………………………….. 106

  B. Saran……………………………………………………………. 107

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. 109

LAMPIRAN

  

Daftar Tabel

Halaman Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas……………………………………………….

  84 Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………..

  85 Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………….

  86 Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………………………

  87 Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………

  88 Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……………… 89

Tabel 5.7 Analisis Penilaian Karyawan Pada Budaya Organisasi…………. 91Tabel 5.8 Analisis Penilaian Karyawan Pada Locus Of Control……………. 93Tabel 5.9 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kinerja Karyawan…………... 95Tabel 5.10 Hasil Analisis Korelasi Berganda………………………………. 97Tabel 5.11 Hasil Uji Korelasi Parsial………………………………………. 99Tabel 5.12 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product Moment……………… 100

  

Daftar Gambar

Halaman

Gambar 2.1 Work Locus Of Control Scale……………………………………

  37 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran……………………………………………...

  45 Gambar 4.1 Proses Pembuatan Cerutu…………………………………………

  84 Gambar 5.1 Uji Distribusi F Variabel X

  

1 Dan X

2 …………………………..... 108

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah bentuk pengakuan

  

terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia

yang penting bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai

fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara

efektif dan bijak agar bermanfaat bagi induvidu, organisasi dan masyarakat.

  

Manajemen personalia berfungsi untuk mengelola kegiatan sumber daya manusia

dalam suatu organisasi perusahaan. Perusahaan yang sudah maju terutama di luar

negeri menyadari betapa pentingnya aset sumber daya manusia sedangkan di dalam

negeri sebagian besar perusahaan masih kurang memanfaatkan manajemen sumber

(Handoko, 2001 : 5).

  Kemajuan perusahaan atau organisasi tentunya didukung oleh kinerja

karyawan. Seseorang dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik, manakala

mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran dengan

atau menurut standar yang ditentukan dengan penilaian kinerja, dengan kata lain akan

mendorong karyawan untuk bersaing memperoleh penghargaan, bonus atau

dipromosikan jabatan.

  Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan dalam

melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawiro suntoro, dalam Moh Pabundu

Tika 2005 :121). Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika (2005 :121), kinerja adalah

hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi

dalam periode waktu tertentu. Untuk mengetahui hasil kerja seseorang yaitu dapat

dilihat dengan adanya penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk perbaikan

prestasi kerja, menentukan kompensasi, penetapan pegawai, usaha pembinaan karier,

dan lain-lain.

  Kinerja karyawan di dalam pekerjaannya pada dasarnya akan

dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam

induvidu yang disebut dengan faktor individual, dan kondisi yang berasal dari luar

induvidu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor individual meliputi jenis

terdiri dari motivasi, kepribadian, dan locus of control. Adapun faktor situsional

meliputi kepemimpinan, prestasi kerja, hubungan sosial dan budaya organisasi (Alter,

dalam Falikathum, 2003 :264).

  Budaya organisasi merupakan salah satu faktor situsional yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Selanjutnya variabel lain yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah faktor individual antara lain karakteristik psikologis yaitu

locus of control (Falikhantum, 2003 :264). Budaya organisasi adalah seperangkat

  

dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal

dan masalah integrasi internal (Phithi Sithi Ammuai dalam Moh Pabundu Tika, 2005

:4). Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan

dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi

lingkungan mereka (Robbins, 2006 : 169). Jadi persepsi mengenai budaya organisasi

adalah proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan serta menafsirkan

kesan-kesan indera mereka yang akan menghasilkan makna berbeda-beda terhadap

budaya organisasi tersebut.

  Budaya organisasi telah muncul sebagai hal yang sangat penting bagi

keuntungan kompetitif. Budaya organisasi memberikan ciri khas tertentu bagi

organisasi yang memiliki dan membedakan organisasi tersebut dari organisasi

lainnya. Ciri tersebut dapat menjadi suatu daya tarik yang mendukung organisasi

untuk membentuk suatu kesan atau citra tertentu di masyarakat sehingga dapat bergabung atau tidak dengan organisasi itu. Budaya organisasi juga dapat menjadi kekuatan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada suatu organisasi.

  Kinerja karyawan dapat semakin tinggi karena adanya budaya yang

kuat. Budaya yang kuat dalam organisasi merupakan pembangkit motivasi yang luar

biasa dalam menuntun perilaku diri karyawan, karena budaya organisasi membantu

karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam hal

menjelaskan bagaimana karyawan harus berperilaku setiap saat dan membuat

karyawan merasa lebih baik dengan apa yang dilakukan, sehingga cenderung

membuat karyawan bekerja lebih keras (Deal dan Kennedy dalam Moh Pabundu Tika

2005 :108). Sedangkan menurut Moh Pabundu Tika (2005 :109), budaya organisasi

kuat membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. S.P. Robbins

(dalam Moh Pabundu Tika 2005 :111), budaya kuat membuat karyawan betah

bekerja, loyal dan berkomitmen pada organisasi. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa

Kinerja karyawan juga bisa dipengaruhi oleh locus of control. Locus of

control a dalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa, apakah dia merasa

dapat atau tidak dapat mengendalikan perilaku yang terjadi padanya (Rotter, dalam

Falikhatun, 2003 :270). Selanjutnya menurut Stickland dalam Folkman (dalam

Falikhatun, 2003 :265), bahwa induvidu mempunyai locus of control internal

cenderung lebih aktif mencari informasi yang relevan dengan persoalan yang

dihadapinya. Adapun locus of control eksternal ditujukan dengan pandangan bahwa

  

pada situasi tertentu. Oleh karena itu seseorang yang memiliki locus of control

eksternal percaya bahwa semua peristiwa yang terjadi selalu berada di luar kontrolnya

dan percaya bahwa hidupnya sangat dipengaruhi takdir, keberuntungan, kesempatan,

dan kekuatan lain di luar dirinya.

  Kinerja karyawan dapat semakin baik atau semakin memuaskan karena

adanya locus of control yang memberikan keyakinan kepada karyawan untuk

menentukan atau mengendalikan kontrol pada dirinya sendiri, hal inilah yang

membuat karyawan dapat yakin menentukan tujuan (Rother, dalam Fred Luthans,

2005 : 183). Karena itu, kinerja karyawan dapat semakin baik dengan adanya locus of

control internal dan eksternal.

  PD Taru Martani adalah Badan Usaha Milik Daerah yang berstatus

sebagai Badan Hukum dan ditetapkan dengan Peraturan Daerah (Perda) Propinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor: 8 Tahun 1985, dan telah disahkan oleh Menteri

telah diumumkan dalam Lembaran Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor: 3 Tahun

1986 Seri: D. PD Taru Martani beralamat di Jl. Kompol. B. Suprapto No.2A,

Yogyakarta.

  PD Taru Martani adalah suatu kesatuan produksi di bidang penyediaan

pelayanan bagi kemanfaatan umum di samping mendapatkan keuntungan. Perusahaan

ini, berusaha di bidang-bidang lain sejenis yang dapat mendorong perkembangan

sektor swasta dan atau koperasi di luar usaha perusahaan serta bertujuan untuk turut

  

perekonomian nasional pada umumnya guna memenuhi kebutuhan masyarakat serta

sebagai salah satu sarana bagi sumber pendapatan asli daerah.

  Untuk mencapai tujuan dimaksud, PD Taru Martani berpedoman pada

asas-asas ekonomi perusahaan serta prinsip-prinsip akuntansi perusahaan, dan dapat

bekerja sama dengan semua pihak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Perusahaan ini, bergerak dalam lapangan usaha processing tembakau untuk

membuat cerutu, tembakau shag, sigaret dan usaha-usaha yang secara langsung ada

sangkut-pautnya dengan usaha tersebut.

  Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin meneliti “Hubungan Persepsi Mengenai Budaya Organisasi dan Locus of Control Dengan Kinerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang dapat

1. Adakah hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of

  control secara simultan dengan kinerja karyawan?

2. Adakah hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of

  control secara parsial dengan kinerja karyawan?

  3. Adakah variabel yang mempunyai hubungan dominan dengan kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

1. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Taru Martani

  2. Responden yang di pilih adalah karyawan yang bekerja pada bagian produksi (pengelintingan)

D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control secara serentak dengan kinerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control secara parsial dengan kinerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui variabel yang mempunyai hubungan dominan dengan kinerja karyawan

E. Manfaat Penelitian

  Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : Memahami hubungan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan.

  2. Bagi Organisasi atau Perusahaan Memberikan masukan tentang pentingnya pemahaman hubungan persepsi mengenai budaya organisasi dan locus of control dengan kinerja karyawan.

  3. Bagi Universitas Sanata Dharma Sebagai informasi untuk penelitian selanjutnya dan koleksi karya ilmiah di

F. Sistematika Penulisan

  Bab I. Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Bab II. Landasan Teori Bab ini berisi pengertian manajemen sumber daya manusia, persepsi, budaya organisasi (pengertian budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, pengertian budaya organisasi kuat, ciri-ciri budaya organisasi kuat, indikator budaya organisasi), locus of control (pengertian locus of control, penggolongan locus of control , indikator locus of control), kinerja (pengertian kineja, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, metode dan alat pengukurannya), kerangka pemikiran, hipotesis.

  Bab III. Metode Penelitian penelitian, variabel penelitaian dan pengukurannya, jenis sumber data, teknik pengumpulan data, populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, pengujian validitas dan reliabilitas, teknik analisis data dan pengujian hipotesis

  Bab IV Gambaran Umum Perusahaan Bab ini berisi Taru Martani history and heritage, bidang usaha (pendirian perusahaan, maksud dan tujuan, lokasi perusahaan, waktu kerja karyawan, fasilitas dan jaminan sosial), struktur organisasi, visi dan misi, budaya perusahaan

  

taru martani, taru martani and society, made by taru martani, proses pembuatan

cerutu, quality control.

  Bab V. Hasil Penelitian Dan Pembahasan Bab ini berisi uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskritif

(karakteristik responden, penilaian variabel penelitian), analisis kuantitatif,

pembahasan hasil penelitian

  Bab VI. Kesimpulan Dan Saran Bab ini berisi kesimpulan dan saran

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk memahami pengertian manajemen sumber daya manusia,

  seyogyanya kita lebih dahulu memahami pengertian manajemen. Berbagai pendapat para ahli tentang pengertian manajemen (dalam Gouzali Saydam, 2005: 7-8), diantaranya yang terkenal adalah pendapat :

  1. George R. Terry dalam bukunya Principles of Management mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain (Management is the accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other people ).

  Analyses of Managerial Fungtion mengatakan bahwa manajemen adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain (Management is getting things done through the effort of other people ).

  3. Henry Foyal dalam bukunya General and Industrial Management mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengkomandoan, pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

  

4. John F. Mee yang menurut Dr. S. P. Siagian, M.P.A. dalam bukunya Filsafat

Administrasi, menyatakan bahwa guru besar Indiana itu mendefinisikan manajemen sebagai proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

  

5. Drs. P. I Oey Liang Lee dari Universitas Gajah Mada mendefinisikan bahwa

manajemen adalah seni dari ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian sumber daya yang ada (terutama SDM) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  Dilihat dari susunan katanya, makna manajemen sumber daya manusia

terdiri dari dua kata, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen

berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur

atau mengendalikan. Jadi dapat diterjemahkan menjadi pengelolahan, penataan,

dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya

manusia dengan man power (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan

pengertian sumber daya manusia dengan personnel (personalia, kepegawaian).

Beberapa pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, diantaranya :

a. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan) dan penilaian sumber daya memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-tingginya (Taliziduhu Ndraha, 1999) b. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia tadi untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri (Gouzali Saydam, 2005 : 16).

  c. Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang penting bagi pencapaian tujuan-tujuan organisai, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa organisasi masyarakat (Handoko, 2001: 5).

B. Persepsi

  Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh induvidu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka (S.P. Robbins, 2006 : 169).

  Persepsi dapat diartikan sebagai suatu proses, dimana induvidu menyeleksi, mengorganisasikan, dan meginterpretasikan stimulus ke dalam suatu

  

gambaran dunia yang berarti dan menyeluruh. Stimulus merupakan setiap input

yang dapat ditangkap oleh panca indera (Bilson simamora, 2002 : 102).

C. Budaya Organisasi

  1. Pengertian Budaya Organisasi Sebelum sampai pada pengertian budaya organisasi, terlebih dahulu kita melihat pengertian budaya dan organisasi. Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya (dalam Moh. Pabundu Tika 2005 : 2-5)

  a. Talizidula Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebgai berikut Edward Burnett Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai masyarakat.

  Vijay Sathe Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

  b. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior in Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kenndy sebagai berikut

  Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

c. Edgar H. Schein mendefinisikan budaya dalam bukunya Organizational

  Culture and Leadership sebagai berikut Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagi cara yang tepat memahami,

memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

  Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut.

  Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

  2) Chester J. Bernard Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

3) Philip Selznick

  Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

  Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut

a) Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education.

  Budaya organisasi adalah pokok penyelasian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.

  

b) Phithi Sithi Ammuai dalam tulisannya How to Build a Corporation

budaya oraganisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal

  

c) Budaya Organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain (Robbins, 2006 : 721). d) Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma, persepsi dan pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah adaptasi secara eksternal, maupun masalah integrasi secara internal (Wallach; dalam Falikhatun, 2003 :270).

  e) Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok sebagai pemecah masalah terhadap adaptasi eksternal dan integrasi internal dan telah terbukti sahih (valid) dan karenanya diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, memikirkan, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah tertentu (Schein, dalam Falikhatun, 2003 :266).

  f) Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok yang beranaka ragam (Kreitner dan Kinicki, 1995 : 532).

2. Fungsi Budaya Organisasi.

  Ada beberapa pendapat fungsi budaya organisasi (dalam Moh. Pabundu Tika 2005 : 13-16), yaitu sebagai berikut : a. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungi budaya organisasi, sebagai berikut

1) Berperan menetapkan batasan.

  3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang.

  4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi 5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

  

b. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership

membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu 1) Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi.

  Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.

  Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.

  3) Fase dewasa Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan

c. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Oranizational

  

Behavior membagi menjadi empat fungsi budaya organisasi, yaitu :

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya 2) Memudahkan komitmen kolektif.

  3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial. 4) Membentuknya perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaanya.

  

d. Persons and Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi

memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses intregasi internal.

  

e. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi