Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

xvii

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat

Noppy Riscky Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan 3) pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan

non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang berjumlah 79 orang. Teknik Pengambilan sampel menggunakan population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

xviii

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE AND LEADERSHIP STYLE TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study of the employees of PT. Sumatera Makmur Lestari Branch of Sintang, Kalimantan Barat

Noppy Riscky Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research aims to analyze the effect of 1) organization culture on the employees performance, 2) leadership style on the employees performance and 3) both of organization culture and leadership style on the employees performance. The population of this research are 79 employees of non managerial and permanent employees of PT. Sumatera Makmur Lestari branch of Sintang, Kalimantan Barat. This research uses population sampling. Technique questionare and interview are used for gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that 1) organization culture influences positively the employees performance, 2) leadership style doesn’t effect the employees performance and 3) both organization culture and leadership style simultaneously effect the employees performance.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Noppy Riscky NIM: 112214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur LestariCabang Sintang, Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Noppy Riscky NIM: 112214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“First

step is the key, dan itu yang tersusah !!!

Percayalah do your first step, sisanya Tuhan yang atur !”

-Handry Satriago (@HandryGE)

Skripsi ini dipersembahkan untuk:

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul:

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Juni 2015 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagian tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Yang membuat pernyataan,

Noppy Riscky NIM: 112214037

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma, Nama : Noppy Riscky

NIM : 112214037

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2015 Yang menyatakan,

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

6. Bapak Tri Handoyo selaku Pimpinan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian diperusahaan yang ia pimpin.

7. Bapak Ir. Bakhtiar selaku Divisi Manejer Pembibitan yang telah bersedia mendampingi penulis selama penelitian ini.

viii

8. Segenap karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang telah bersedia memberikan informasi kepada penulis selama penelitian ini.

9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

10. Bapak dan Ibuku tercinta dan adikku Agusline Angelita serta Susana Septiani Andhika yang telah memberikan kasih sayang, doa, nasehat serta dukungan yang begitu luar biasa kepada penulis.

11. Para saudara spupu Aci, Andy, Ita, Ahi, Hendri, Linda, Olin, Alga, Ayu, Sigit dan Om Jhon, Paman Heru yang telah selalu mensupport penulis. 12. Teman-teman seangkatan Manajemen 2011 yang telah bersedia menjadi

teman yang baik dan saling berbagi.

13. Mr. Handry Satriago atas inspirasi-inspirasinya baik melalui video seminar, buku maupun kuliah twitter (@HandryGE).

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengaharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Penulis

Noppy Riscky NIM: 112214037

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

x

a. Konsep Budaya Organisasi ... 8

b. Karakteristik Budaya Organisasi... 9

c. Fungsi Budaya Organisasi ... 11

2. Kepemimpinan ... 12

a. Konsep Kepemimpinan ... 12

b. Gaya Kepemimpinan ... 13

3. Kinerja Karyawan ... 19

a. Konsep Kinerja... 19

b. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ... 20

4. Hubungan Antar Variabel ... 23

a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 23

b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 24

B. Penelitian Sebelumnya ... 25

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 27

D. Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

A. Jenis Penelitian ... 30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 30

1. Subyek Penelitian ... 30

2. Obyek Penelitian ... 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 30

1. Waktu Penelitian ... 30

2. Lokasi Penelitian ... 30

D. Variabel Penelitian ... 31

1. Identifikasi Variabel ... 31

2. Definisi Variabel ... 31

3. Pengukuran Variabel ... 32

E. Populasi Dan Sampel ... 33

1. Populasi ... 33

xi

F. Teknik Pengambilan Sampel... 34

G. Sumber Data ... 34

H. Teknik Pengumpulan Data ... 34

1. Wawancara ... 34

2. Kuesioner ... 35

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 35

1. Uji Validitas ... 35

2. Uji Reliabilitas ... 36

J. Teknik Analisis data ... 37

1. Regresi Liner Berganda... 37

2. Uji Asumsi Klasik ... 38

a. Uji Normalitas ... 38

b. Uji Multikolinearitas ... 39

c. Uji Heterokedastisitas ... 39

3. Pengujian Hipotesisis ... 40

a. Uji F ... 40

b. Uji t ... 42

4. Koefisien Determinasi ... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 44

A. Sejarah Perusahaaan ... 44

B. Lokasi Perusahaan ... 44

C. Visi dan Misi ... 45

1. Visi Perusahaan ... 45

2. Misi Perusahaan ... 45

D. Struktur organisasi ... 46

E. Sumber Daya Manusia ... 47

1. Status Karyawan... 47

2. Rekrutmen Karyawan... 47

3. Hak dan Kewajiaban Karyawan Tetap ... 48

xii

G. Produksi dan Pemasaran ... 49

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51

A. Gambaran Penelitian ... 51

B. Analisis Karakteristik Responden ... 52

1. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

2. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia ... 53

3. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian... 53

4. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 55

5. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 55

C. Analisis Tanggapan Responden ... 56

1. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada Variabel Budaya Organisasi ... 56

2. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pertanyaan Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 60

3. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pertanyaan Pada Variabel Kinerja Karyawan... 63

D. Pengujian Instrumen... 67

1. Uji Validitas ... 67

a. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 68

b. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 69

c. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 69

2. Uji Reliabilitas ... 70

E. Analisis Data ... 71

1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 71

2. Uji Asumsi Klasik ... 72

a. Uji Normalitas ... 72

b. Uji Multikolinearitas ... 73

c. Uji Heteroskedastisitas ... 73

xiii

a. Uji F ... 75

b. Uji t ... 77

4. Koefisien Determinasi ... 81

F. Pembahasan ... 82

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 82

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 82

3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan ... 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 85

A. Kesimpulan ... 85

B. Saran ... 85

C. Keterbatsan penelitian ... 87

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ... 32

III.2 Skala Ordinal ... 33

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin ... 52

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Usia ... 53

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Atau Bagian ... 54

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56

V.6 Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada Variabel Budaya Organisasi ... 57

V.7 Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 60

V.8 Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 64

V.9 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 68

V.10 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 69

V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 69

V.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 70

V.13 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 71

V.14 Hasil Uji Multikolinearitas ... 73

V.15 Hasil Uji F ... 75

V.16 Hasil Uji t ... 77

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

IV.1 Struktur Organisasi ... 46 V.1 Hasil Uji Normalitas ... 72 V.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 74

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 90

2 Surat Ijin Penelitian ... 96

3 Tabulasi Data Penelitian ... 99

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 109

5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 114

xvii

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat

Noppy Riscky Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan 3) pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan

non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang berjumlah 79 orang. Teknik Pengambilan sampel menggunakan population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

xviii

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE AND LEADERSHIP STYLE TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study of the employees of PT. Sumatera Makmur Lestari Branch of Sintang, Kalimantan Barat

Noppy Riscky Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research aims to analyze the effect of 1) organization culture on the employees performance, 2) leadership style on the employees performance and 3) both of organization culture and leadership style on the employees performance. The population of this research are 79 employees of non managerial and permanent employees of PT. Sumatera Makmur Lestari branch of Sintang, Kalimantan Barat. This research uses population sampling. Technique questionare and interview are used for gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that 1) organization culture influences positively the employees performance, 2) leadership style doesn’t effect the employees performance and 3) both organization culture and leadership style simultaneously effect the employees performance.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi yang terjadi sekarang ini membawa pengaruh yang cukup besar pada suatu organisasi atau perusahaan. Keadaan ini mengharuskan organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan yang lainnya. Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam mendukung kegiatan ini. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi atau perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial yaitu mempunyai pengetahuan dan ketrampilan tinggi, baik pemimpin maupun karyawan dalam melaksanakan tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan perusahaan tidak hanya mencapai produktivitas yang tinggi saja, tetapi akan lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian tujuan tersebut. Oleh karena itu, kinerja menjadi faktor penentu bagi setiap individu dan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Mangkunegara (2005 : 9), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dengan kinerja yang tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berkinerja tinggi, maka semakin

meningkat juga produktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan global. Menyadari akan pentingnya hal tersebut guna mencapai tujuan organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.

Bass dan Reggio (2006 : 100), menyatakan bahwa pendiri dan penerus kepemimpinan membentuk budaya dari nilai-nilai dan asumsi bersama, dibimbing dan dibatasi oleh keyakinan pribadi mereka. Budaya organisasi dan kepemimpinan saling berinteraksi satu sama lain. Pemimpin menciptakan dan memperkuat norma-norma dan perilaku dalam budaya. Norma-norma berkembang karena para pemimpin menekankan pentingnya bagaimana mereka menangani krisis, cara mereka memberikan teladan dan menarik mereka untuk bergabung dalam organisasi.

Budaya organisasi yang kondusif akan memberi arah pada suatu organisasi dan juga para karyawannya serta membantu mereka memahami cara segala sesuatu dilakukan dalam organisasi. Budaya yang kondusif juga akan memberikan stabilitas bagi sebuah organisasi. Tetapi, bagi sebagian organisasi, budaya yang kondusif juga akan mejadi hambatan organisasi untuk berkembang. Budaya dari setiap organisasi adalah berbeda seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2005 : 485),“organization culture is a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations.”Budaya organisasi yaitu suatu sistem makna bersama

organisasi-organisasi lain. Kasali (2007 : 153), budaya korporat pada dasarnya adalah suatu sistem yang membimbing orang-orang pada suatu institusi untuk berperilaku tertentu. Tentu saja setiap korporasi mempunyai keunikan dalam membimbing anggotanya atau karyawan-karyawannya dalam berperilaku.

Dalam perkembangannya budaya lebih mengedepankan etika dan sistem nilai untuk membentuk kepribadian organisasi. Sistem nilai bukan hanya sekedar sistem nilai yang inovatif belaka, melainkan juga sistem nilai kreatif yang memacu manusia atau karyawan untuk berprestasi (Rhenald Kasali, 2007 : 155). Robbins (dalam Mangkunegara, 2005 : 29), budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. Hasil penelitian Kotter & Heskett (1992 : 21) terhadap berbagai jenis industri di Amerika menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan jangka panjang. Budaya perusahaan akan meningkatkan kinerja ekonomi jangka panjang suatu perusahaan, jika pemimpin sangat peduli dengan pelanggan, pemegang saham, karyawan, kepemimpinan yang baik dan proses lainnya yang dapat menghasilkan perubahan. Dengan sistem nilai, pemimpin akan memperhatikan konstituen mereka dan kemudian membuat dan menerapkan strategi yang masuk akal mengingat kebutuhan konstituennya (Kotter & Heskett, 1992: 58-59). Jadi, budaya organisasi sangat

mempengaruhi perilaku setiap anggotanya untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi sehingga tercapai juga produktivitas yang tinggi.

Keberhasilan suatu organisasi juga sangat ditentukan oleh pemimpin dan gaya kepemimpinannya dalam organisasi. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain dan setiap gaya kepemimpinan tentu memiliki kelebihan masing-masing yang akan membedakannya dengan gaya kepemimpinan yang lain. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang atau karyawannya kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena pemimpin tersebut tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010 : 67), mengemukakan suatu organisasi akan mampu menggapai tujuannnya baik sebagai keseluruhan maupun sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan, kiranya dapat dikatakan bahwa mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya .

Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat?

2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat? 3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah yang diteliti, hal ini mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini dilakukan di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

2. Budaya Organisasi yang diteliti adalah Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil, Orientasi tim, Keagresifan dan Stabilitas.

3. Gaya Kepemimpinan yang diteliti adalah menurut sistem manajemen Likert (sistem 1, sistem 2, sistem 3, dan sistem 4) dengan indikator-indikator sebagai berikut : Kepercayaan atasan kepada bawahan, Pemberian motivasi, Model komunikasi atasan dengan bawahan dan Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.

4. Kinerja Karyawan yang diteliti dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut : Kualitas, Kuantitas, Kerja sama, Luas pengetahuan tentang pekerjaan, Kemandirian, Ketepatan waktu dan Komitmen kerja.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan pihak perusahaan dalam mengambil keputusan strategis perusahaan, baik mengenai kebijakan maupun pengembangan sumber daya manusia.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang organisasi dan juga sebagai sarana penerapan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan.

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Budaya Organisasi

a. Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut Robbins (2005 : 485),“organization culture is a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations.”Budaya organisasi yaitu suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain.

Menurut Luthans (dalam Andreas Lako, 2004 : 29), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Sarplin (dalam Asri Laksmi Riani, 2011 : 6), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Schein juga (dalam Andreas Lako 2004 : 30), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang

ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Stoner (dalam Asri Laksmi Riani, 2011 : 6), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Kasali (2007 : 153), mengemukakan budaya korporat adalah suatu sistem nilai yang membimbing orang-orang pada suatu institusi untuk berperilaku tertentu. Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem bersama yang terdiri dari keyakinan, nilai-nilai dan perilaku kelompok yang disebarluaskan dalam organisasi.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2005 : 485), mengemukakan bahwa terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu :

Tingkat daya dorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2) Attentation to detail (perhatian terhadap detail).

Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

3) Outcome orientation (orientasi hasil).

Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian terhadap hasil dibandingkan perhatian terhadap teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4) People orentation (orientasi orang).

Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan dampak-dampak hasil terhadap orang-orang yang ada dalam organisasi.

5) Team orientation (orientasi tim).

Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukannya secara individu.

6) Aggressiveness (agresivitas).

Tingkat tuntunan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing dan tidak bersikap santai.

7) Stability (stabilitas).

Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku anggota organisasi serta memiliki fungsi dan manfaat yang berguna bagi organisasi. Menurut Robbins (2005 : 489), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi dan organisasi lain.

2) Budaya memberikan suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2. Kepemimpinan

a. Konsep Kepemimpinan

Terdapat beberapa definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Katz & Kahn (1978 : 528),”leadership is the influential increment over and above mechanical compliance

with the routine directives of the organization.” Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada diatas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin.

Menurut Schein (1992 : 2),”leadership is the ability to step outside the culture to start evolutionary change processes that are

more adaptive.” Kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak diluar budaya untuk memulai proses perubahan evolusi agar menjadi lebih adaptif.

Menurut Burns (1978 : 18),”leaedership is exercised when persons mobilize institutional, political, psychological, and other

resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of

memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya.

Menurut Robbins (2005 : 332),”leadership as the ability to influence a group toward the achievement of goals.” Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain demi mencapai suatu tujuan yang diinginkan.

b. Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidjrachman (1989 : 224), gaya kepemimpian adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013 : 156-157) mengemukakan tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Kepemimpianan Otoriter

Kepemimpinan tipe ini memiliki ciri sebagai berikut : a) Semua penentuan kebijakandilakukan oleh pemimpin. b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan

oleh pejabat satu persatu hingga langkah-langkah mendatang senantiasa tidak pasti.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja bersama setiap anggota.

d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demontrasi. 2) Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan tipe ini mempunyai ciri sebagai berikut :

a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.

b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut. 3) Kepemimpinan Laissez - Faire

Ciri dari kepemimpinan tipe ini sebagai berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.

b) Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas bahwa setiap orang akan memberikan keterangan apabila ada permintaan atau pertanyaan. Dia tidak turut berpartisipasi bagian dalam diskusi kelompok.

c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam penetuan tugas.

d) Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur suatu kejadian.

Menurut Hasibuan (2005 : 170), jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang

serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

3) Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.

4) Kepemimpinan Situasional

Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.

Pada Study University of Michigan yang dilakukan oleh Likert (dalam Weihrich dan Koontz, 1993 : 495 – 499) mengidentifikasikan dua gaya dasar, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas

(task oriented) dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan (employee oriented). Sebagai pedoman dan untuk memperjelas konsep terdapat empat sistem manajemen yaitu : 1) Sistem 1 ; eksploitatif-autoritatif

Manajer dalam sistem ini sangat otokratis, kurang percaya kepada bawahan, memotivasi bawahan melalui ancaman dan dan hukuman, jarang memberi penghargaan, berkomunikasi satu arah serta pengambilan keputusan pada tingkat teras.

2) Sistem 2 ; autoritatif-baik hati

Manajer pada sistem ini sedikit yakin dan percaya kepada bawahan memotivasi melalui penghargaan atau imbalan serta ancaman dan hukuman tertentu, memperkenankan sedikit komunikasi ke atas, sedikit mendorong timbulnya ide dan pendapat dari bawahan dan memperkenankan pendelegasian pengambilan keputusan dalam hal-hal tertentu tetapi dengan pengendalian kebijakan secara ketat.

3) Sistem 3 ; konsultatif

Manajer pada sistem ini memiliki rasa yakin dan percaya secukupnya kepada bawahan, berusaha menggunakan ide dan pendapat bawahan secara konstruktif, memotivasi melalui penghargaan dan sesekali menggunakan hukuman serta keikutsertaan tertentu, berkomunikasi dua arah, kebijakan dan

keputusan-keputusan umum berada di tingkat atas dan keputusan-keputusan khusus berada di tingkat bawah serta bertindak konsultatif dengan cara-cara lain.

4) Sistem 4 ; partisipatif-kelompok

Manajer sistem ini yakin dan percaya sepenuhnya kepada bawahan dalam segala hal, memperoleh ide dan pendapat dari bawahan dan menggunakannya secara konsrtruktif, memberikan penghargaan ekonomis atas dasar keikutsertaan dan keterlibatan kelompok dalam bidang-bidang seperti perancangan tujuan dan penilaian kemajuan dalam pencapaian tujuan, berkomunikasi dua arah dengan rekan kerja, mendorong pengambilan keputusan pada semua tingkat organisasi dan melaksanakan tugas bersama rekan sejawat dan bawahan sebagai bagian dari kelompok.

Dari beberapa ciri-ciri di atas diambil beberapa poin sebagai indikator gaya kepemimpinan. Adapun indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut :

a) Kepercayaan atasan kepada bawahan. b) Pemberian motivasi oleh atasan.

c) Model komunikasi atasan dengan bawahan. d) Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.

3. Kinerja Karyawan

a. Konsep Kinerja

Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan output yang dihasilkan oleh output tertentu. Menurut Mangkunegara (2005 : 9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005 : 165). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006 : 65), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Menurut Gibson (dalam Asri Lakmi Riani, 2011 : 98 ), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi dan kriteria aktivitas lainnya.

Karyawan yang memiliki level kinerja tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan sebaliknya karyawan yang memiliki level kinerja rendah tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, maka karyawan tersebut merupakan karyawan yang tidak produktif. Menilai kinerja karyawan merupakan salah satu tugas yang sangat penting bagi perusahaan untuk mngetahui level kinerja karyawan yang bekerja diperusahaan

tersebut serta sebagai bahan pertimbangan bagi keputusan-keputusan strategis perusahaan, baik yang terkait dengan kebijakan umum perusahaan, maupun terkait dengan kebijakan pengembangan sumber daya manusia. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (dalam Suwatno dan Priansa, 2011 : 197) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Tujuan dilaksanakan penilaian kinerja menurut Milkovich (dalam Suwatno dan Priansa, 2011 : 197) ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan menetukan alokasi reward (penghargaan) yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Umpan balik bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan.

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

Indikator-indikator kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel (dalam Gomes, 2003 : 142) adalah:

1) Quantity of work : jumlah kerja dalam suatu periode yang ditentukan.

2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job knowledge: luas pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4) Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan oleh karyawan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation: kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya tanpa menunggu perintah.

8) Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Menurut Robbins (2006 : 260), terdapat indikator-indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu:

1) Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

Jumlah yang dapat dihasilkan. Misalnya jumlah yang dinyatakan dalam jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan waktu.

Tingkat aktivitas diselesaikan pekerjaan pada waktu yang ditetapkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4) Efektivitas.

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian.

Tingkat dimana seorang karyawan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa bantuan orang lain.

6) Komitmen kerja.

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan perusahaan.

Dari beberapa indikator yang tersedia, peneliti mengambil beberapa poin untuk dijadikan indikator kinerja karyawan. Beberapa poin tersebut adalah :

Kualitas Kuantitas Kerja sama

Luas pengetahuan tentang pekerjaan Kemandirian

Ketepatan waktu Komitmen kerja

4. Hubungan Antar Variabel

a. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Robbins (dalam Mangkunegara, 2005 : 29) menyatakan bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan, sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antar semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. Kasali (2007 : 155) mengungkapkan bahwa budaya korporat lebih mengedepankan etika dan sistem nilai untuk membentuk kepribadian organisasi. Sistem nilai itu bukanlah sistem nilai yang inovatif

belaka, melainkan juga sistem nilai kreatif yang memacu manusia untuk berprestasi. Penelitian Kotter & Heskett (1992 : 21) terhadap berbagai jenis industri di Amerika menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan jangka panjang. Dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu perusahaan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai yang ada dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (Asri Laksmi Riani, 2011 : 109).

b. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010 : 67) mengemukakan keberhasilan suatu organisasi, baik sebagai keseluruhan maupun sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

B. Penelitian Sebelumnya

Natalia Pujiastuti, 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Motivasi Kerja,

Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahamuman, Kalbar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun secara parsial. Alat analisis yang digunakan adalah analisis model regresi linear berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan secara bersama-sama motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Agronusa Investama Cabang Pahamuman, Kalbar.

Alexandre Donny Algustie, 2014 dengan judul skripsi “Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Usia Terhadap Kinerja Karyawan”

Studi Kasus pada Karyawan PT Iskandar Indah Printing Textile. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 3) Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap kinerja karyawan, 4) Untuk mengetahui apakah kompensasi, gaya kepemimpinan dan usia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan 1) kompensasi secara parsial tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) usia secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) kompensasi, gaya kepemimpinan dan usia berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Lilis Afriyanti, 2014 dengan judul skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, 2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan 1) gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) komitmen kerja secaraa parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara sendiri-sendiri dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :

Keterangan Garis :

: Pengaruh secara sendiri-sendiri : Pengaruh secara bersama-sama

Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Kuantitas Kerja sama

Luas pengetahuan tentang pekerjaan Kemandirian Ketepatan waktu Komitmen kerja Budaya Organisasi (X1) :

Inovasi dan pengambilan resiko Perhatian terhadap detail Orientasi hasil Orientasi tim Keagresifan Stabilitas

Gaya Kepemimpinan (X2) : Kepercayaan atasan kepada bawahan

Pemberian motivasi oleh atasan

Model komunikasi atasan dengan bawahan

Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi yang kondusif akan memberi arah para anggotanya dalam membantu mereka memahami cara segala sesuatu dilakukan dalam organisasi sehingga kinerja mereka semakin maksimal. Dengan adanya budaya dalam organisasi, maka akan lebih mudah tercapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Jadi, semakin kondusif budaya organisasi, semakin tinggi kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan para pemimpin yang terdapat dalam suatu organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat dan partisipatif dalam mempengaruhi bawahannya sehingga para bawahan tersebut mampu memaksimalkan kinerjanya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jadi, semakin partisipatif gaya kepemimpinan, semakin tinggi kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan hasil penelitian terdahulu maka diperoleh hipotesis sebagai berikut :

H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H3 : Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian studi kasus di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

B. Subyek dan Obyek penelitian

1. Subyek Penelitian

Yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan non manegerial dan berstatus karyawan tetap PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

2. Obyek Penelitian

Yang menjadi obyek penelitian adalah Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian : Maret 2015

2. Lokasi penelitian : PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Dusun Obak, Desa Nyangkom, Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat.

D. Variabel penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009 : 59). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

b. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2009 : 59). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).

2. Definisi Operasional Variabel

Untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian ini serta untuk menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka dibuat definisi sebagai berikut:

a. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan dan Stabilitas.

b. Gaya kepemimpinan adalah pola interaksi yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai

tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: Kepercayaan atasan kepada bawahan, Pemberian motivasi, Model komunikasi atasan dengan bawahan dan Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.

c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: Kualitas, Kuantitas, Kerja sama, Luas pengetahuan tentang pekerjaan, Kemandirian, Ketepatan waktu dan Komitmen kerja.

3. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan adalah skala Likert yang mempunyai gradasi lima kategori dan skor dari kemungkinan jawaban responden (Sugiyono, 2009 : 133) yaitu :

Tabel III.1

Skala Likert

Kategori Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sedangkan skala yang digunakan untuk mengukur Gaya Kepemimpinan adalah skala ordinal 1 sampai 4, dimana akan dipilih suatu kategori dalam bentuk yang berurutan dan responden memilih salah satu yang paling cocok menurut pendapatnya.

Tabel III.2

Skala Ordinal

Kategori Skor

a.sistem 1 1

b.sistem 2 2

c.sitem 3 3

d.sistem 4 4

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan non managerial dan tetap pada PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang yang sifatnya terbatas.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009 : 116). Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diambil adalah jumlah seluruh populasi karyawan

nonmanagerial dan berstatus karyawan tetap PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang yang berjumlah 79 orang.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah

probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population sampling

dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang diperoleh langsung dari sumber atau subyek yang diteliti). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau penyataan yang ada di kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara dilakukan kepada pihak-pihak dari perusahaan yang mempunyai informasi tentang sejarah dan kondisi perusahaan.

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik korelasi pearson produck moment yang dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 77) :

Dimana :

rxy = koefisien korelasi X = skor butir

Y = skor total butir

N = jumlah sampel (responden)

Dalam menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan derajat bebas (df) = n-2, maka pertanyaan atau pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan derajat bebas (df) = n-2, maka pertanyaan atau pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006 : 41). Dalam menguji reliabilitas peneliti menggunakan rumus

Cronbach,s Alpha (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 : 186) sebagai berikut :

r11 = ₂

2

1

1 _t

b k

k

Dimana :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyakmya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2

b = jumlah varian butir

2

b = varian total

Jadi, untuk menyatakan suatu intrumen reliable atau tidak, digunakan ketentuan :

a. Jika nilai Cronbach,s Alpha (r11) ≥ 0,60 maka dinyatakan reliable.

b. Jjika nilai Cronbach,s Alpha (r11) < 0,60 maka dinyatakan tidak

reliable.

J. Teknik Analisis Data

1. Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas: budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikat: kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linear berganda dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 135) :

Y = a + b1X1+ b2X2+e

Dimana :

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi budaya organisasi b2 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan X1 = Variabel independen (budaya organisasi) X2 = Variabel independen (gaya kepemimpinan) e = Error (variabel penganggu)

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik harus mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

Normal P-P Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan dari uji normalistas adalah :

1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada Normal P-P Plot atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal pada Normal P-P Plot atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Murtikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (independent). Cara untuk mengetahui terjadinya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai

tolerance dan VIF (Varians Inflation Factor). Dasar pengambilan keputusan dari uji multikolinearitas adalah :

1. Jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan VIF lebih dari 10 maka terjadi multikolinearitas.

2. Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisisnya adalah:

1. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji F (secara bersama-sama)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Tahapan yang dilakukan dalam uji F yaitu:

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif H0 : b1 ; b2 = 0, artinya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

Ha : b1 ; b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan Ftabel

Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Ftabel dapat dicari dengan menentukan besar derajat kebebasan (degree of freedom) pembilang dan derajat kebebasan (degree of freedom) penyebut. Untuk derajat kebebasan (degree of freedom) pembilang menggunakan k, sedangkan derajat kebebasan (degree of freedom) penyebut menggunakan n-k-1. 3) Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus

Fhitung (Sunyoto, 2009 : 155) :

Dimana :

R2 = koefisien determinasi n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas 4) Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel, artinya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Uji t (secara sendiri-sendiri)

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Tahapan yang dilakukan dalam uji t yaitu:

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif H0 : b1 = 0, artinya budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H0 : b2 = 0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Ha : b2 ≠ 0, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel

Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) = n-2.

3) Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung (Sunyoto, 2009 : 152) :

Dimana :

bi = koefisien regresi variabel i sbi = standar eror dari variabel i 4) Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung ˃ ttabel

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (budaya organisasi dan gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variasi nilai variabel-variabel bebas hampir sepenuhnya mampu memprediksi variasi nilai variabel terikat.

44

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang berdiri pada 19 desember 2005 yang merupakan salah satu anak perusahaan dari GUNAS GROUP. Perusahaan ini bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit yang beroperasi di wilayah Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat. Dalam upaya untuk meningkatkan dan memperluas kegiatan usahanya, perusahaan tetap berupaya untuk melakukan perluasan area perkebunan yaitu dengan cara membeli tanah kosong milik warga sekitar perusahaan.

B. Lokasi Perusahaan

PT. Sumatera Makmur Lestari Sintang berlokasi di Dusun Obak, Desa Nyangkom, Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten Sintang, Propinsi Kalimantan Barat. Jarak tempuh dari ibukota Kabupaten Sintang menuju lokasi perusahaan ± 60 Km. Lokasi ini terletak diarea sekitar kebun yang jaraknya cukup jauh dari perkampungan sekitar.

C. Visi dan Misi

1. Visi perusahaan

Menjadikan perusahaan perkebunan kelapa sawit swasta nasional yang berkualitas, mampu bersaing di pangsa pasar nasional maupun internasional serta berorientasi pada kelestarian lingkungan hidup, keselamatan kerja serta memberikan manfaat kepada stakeholder .

2. Misi perusahaan

a. Mewujudkan tercapainya produksi TBS (Tandan Buah Segar) yang tinggi, bermutu, dan berkualitas dengan menerapkan prinsip manajemen kerja cepat, tepat dan berkualitas.

b. Mewujudkan pembangunan kebun sawit secara berkelanjutan sesuai dengan ISPO (Indonesian Sustainable Palm Oil).

c. Membantu pemberdayaan masyarakat sekitar melalui program CSR yang tepat sasaran dan tepat guna.

d. Menjadi yang terbaik melalui inovasi dan pengembangan.

D. Struktur Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda-beda. Struktur organisasi berfungsi untuk melihat pola aktivitas dan hubungan antar setiap unit dalam organisasi baik itu mengenai posisi, pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat memiliki struktur organisasi sebagai berikut:

Gambar IV.1

Struktur Organisasi PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

FC Wilayah

FM In Charge

FC KTU Humas DM

Selatan Se DM Pembibitan Se DM Utara & Barat

DM Pengembangan Se

Kasir

Admin Admin & Timbangan

Gudang

Security

Admin

Pengawas Pengawas

Admin

Pengawas Pengawas Pengawas Pengawas

Mandor Mandor Mandor Mandor

T. Panen T. perawatan Operator Truk &Traktor T. Panen T. perawatan Operator Truk & Traktor

T. Pembibitan T. Pancang T. Tanam

Operator Alat Berat

Admin Admin

E. Sumber Daya Manusia

1. Status Karyawan

Di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, karyawan dibagi menjadi dua macam status karyawan, yaitu:

a. Karyawan tetap ialah karyawan yang memiliki perjanjian kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent) dan menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur serta mendapat jaminan sosial.

b. Karyawan lepas ialah karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila karyawan yang bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh perusahaan tanpa adanya jaminan sosial.

2. Rekrutmen Karyawan

Dalam proses rekrutmen karyawan, pihak manajemen PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang lebih memprioritaskan dan memberdayakan masyarakat sekitar perusahaan yang masih berdomisili di daerah kecamatan Hayan Hilir, disebabkan karena masih banyak masyarakat sekitar perusahaan yang belum memiliki pekerjaan tetap. Mengenai syarat untuk menjadi karyawan, perusahaan hanya memberlakukan syarat sebagai berikut:

a. Pendidikan minimal SD (kecuali untuk karyawan pada bagian tertentu seperti Divisi Manager, kepala staff, administrasi, kasir dan GIS wajib berpendidikan minimal SMA / sederajat).

b. Usia minimal 17 tahun.

c. Mau belajar dan bekerja keras serta memiliki komitmen pada perusahaan.

3. Hak dan Kewajiban Karyawan Tetap

a. Hak

1) Karyawan berhak menerima gaji sesuai dengan standar UMK. 2) Karyawan berhak menerima premi setiap bulan sesuai dengan

hasil pekerjaannya.

3) Karyawan berhak mendapatkan Rumah tinggal yang disediakan oleh perusahaan.

4) Karyawan berhak mendapatkan jaminan kesehatan.

5) Karyawan berhak mendapatkan jaminan keselamatan kerja. 6) Karyawan berhak mendapatkan cuti.

7) Karyawan berhak menerima THR.

8) Karyawan berhak mendapatkan pesangon jika terjadi PHK. b. Kewajiban

1) Karyawan wajib mentaati peraturan yang berlaku diperusahaan dan jika dilanggar akan mendapatkan Surat Peringatan.

3) Karyawan wajib melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

4) Karyawan wajib saling menjaga keamanan dan ketertiban lingkungan di sekitar perusahaan.

5) Karyawan wajib mengikuti apel atau pengarahan oleh pimpinan setiap pagi.

F. Keuangan

Perusahaan ini memanfaatkan sumber dana yang ada untuk kepentingan memperluas kegiatan usahanya yaitu dengan cara membayar biaya ganti rugi atas tanah masyarakat yang dikelola oleh perusahaan. Selain itu juga digunakan untuk membayar gaji karyawan dan juga digunakan untuk kepentingan belanja perusahaan seperti penambahan infrastruktur bangunan tempat tinggal dan gudang, pembelian bibit sawit, pupuk, pestisida, alat berat, traktor dan lainnya yang mendukung kegiatan perusahaan. Setiap biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah atas persetujuan dan diawasi oleh bagian

Financial Control.

G. Produksi dan Pemasaran

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang hanya fokus bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit. Saat ini setiap lahan yang sudah ditanami sawit beberapa tahun yang lalu sudah bisa menghasilkan buah dan dapat dipanen. Hasil panen tersebut langsung dipasarkan ke pabrik pengolahan

minyak mentah (Crude Palm Oil) yang masih bernaung di satu induk perusahaan yaitu GUNAS GROUP. Untuk harga perkilogram buah kelapa sawit tersebut sudah ditentukan dan disepakati dengan pihak manajemen pabrik yang tentunya sudah sesuai dengan harga pasar. Kegiatan promosi tidak perlu dilakukan karena sudah ada koordinasi langsung dengan pihak manajemen pabrik.

Untuk kegiatan distribusi buah dari kebun ke pusat penampungan sementara (loading ramp) diangkut menggunakan traktor dan selanjutnya di distribusikan ke pabrik diangkut menggunakan truk dengan jarak tempuh dari perusahaan menuju pabrik ± 35 Km.

51

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Penelitian

Pada bab ini peneliti membahas mengenai proses pengumpulan data dan pengolahan data. Penelitian ini berawal dari peneliti membuat proposal terlebih dahulu untuk diajukan ke perusahaan yang akan diteliti karyawannya. Setelah proposal disetujui oleh pihak PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, selanjutnya peneliti meminta data jumlah karyawan non managerial

dan berstatus karyawan tetap pada pihak perusahaan. Adapun jumlah karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang sebanyak 79 orang yang terdiri dari beberapa bagian atau unit kerja yaitu : bagian administrasi, kasir, staf humas,

Geographic Information System, surveyor, security, timbangan, mekanik, instalasi listrik, pembibitan, operator traktor, operator truk dan operator alat berat. Dalam penelitian ini peneliti didampingi oleh Divisi Manager Pembibitan guna kelancaran dalam memperoleh data. Proses pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner pada karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 3 minggu dikarenakan kendala karyawan yang kurang paham cara mengisi kuesioner karena baru pertama kali mengisi kuesioner yang kemudian harus dijelaskan satu persatu secara lisan oleh peneliti, ada juga karyawan yang susah ditemui karena harus bekerja di bagian lapangan

khususnya bagian operator dan ada juga yang membawa kuesioner untuk diisi dirumah kemudian dikembalikan keesokan harinya.

Setelah semua kuesioner terkumpul kemudian diolah dengan memasukkan data responden baik itu data identitas responden maupun data tentang tanggapan responden per item ke dalam program Ms.excel 2007 dan program SPSS V16, kemudian tahapan selanjutnya melakukan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda, kemudian dilanjutkan sampai pada tahap memberi kesimpulan dan saran.

B. Analisis Karakteristik Responden

1. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel V.1 sebagai berikut :

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Percent

Laki laki 60 75.9%

Perempuan 19 24.1%

Total 79 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel V.1 dapat dilihat bahwa dari total 100% (79 orang) responden, sebanyak 75,9% (60 orang) responden berjenis kelamin laki-laki dan 24,1% (19 orang) berjenis kelamin perempuan.

2. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden berdasarkan kelompok usia yang dapat dilihat pada tabel V.2 sebagai berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia Kelompok Usia Frequency Percent

≤ 20 Tahun 4 5.1%

21-25 Tahun 24 30.4%

26-30 Tahun 20 25.3%

31-35 Tahun 9 11.4%

≥ 36 Tahun 22 27.8%

Total 79 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel V.2 dapat dilihat bahwa dari total 100% (79 orang) responden, sebanyak 5,1% (4 orang) responden termasuk dalam kelompok usia ≤ 20 tahun, 30,4% (24 orang) responden termasuk dalam kelompok usia 21-25 tahun, 25,3% (20orang) reponden termasuk dalam kelompok usia 26-30 tahun, 11,4% (9 orang) responden termasuk dalam kelompok usia 31-35 tahun dan 27,8% (22 orang) responden termasuk dalam kelompok usia ≥ 36 tahun.

3. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden berdasarkan unit atau bagian dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada tabel V.3 sebagai berikut :

Tabel V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian Unit / Bagian Frequency Percent

Administrasi 8 10.1%

Kasir 2 2.5%

Staff Humas 3 3.8%

GIS 2 2.5%

Surveyor 5 6.3%

Security 7 8.9%

Timbangan 1 1.3%

Gudang 3 3.8%

Mekanik 2 2.5%

Instalasi Listrik 2 2.5%

Pembibitan 9 11.4%

Operator Traktor 19 24.1%

Operator Truck 7 8.9%

Op. Alat Berat 9 11.4%

Total 79 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel V.3 dapat dilihat bahwa dari total 100% (79 orang) responden, sebanyak 10,1% (8 orang) responden bekerja pada bagian administrasi, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian kasir, 3,8% (3 orang) responden bekerja pada bagian staff humas, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian Geographic Information System, 6,3% (5 orang) responden bekerja pada bagian surveyor, 8,9% (7 orang) responden bekerja pada bagian security, 1,3% (1 orang) responden bekerja pada bagian timbangan, 3,8% (3 orang) responden bekerja pada bagian gudang, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian mekanik, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian instalasi listrik, 11,4% (9 orang) responden bekerja pada bagian pembibitan, 24,1% (19 orang) responden bekerja pada bagian operator traktor, 8,9% (7 orang)

responden bekerja pada bagian operator dump truck dan 11.4% (9 orang) responden bekerja pada bagian operator alat berat.

4. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada tabel V.4 sebagai berikut :

Tabel V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frequency Percent

SD 24 30.4%

SMP 20 25.3%

SMA / SMK 32 40.5%

Perguruan Tinggi 3 3.8%

Total 79 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel V.4 dapat dilihat bahwa dari total 100 % (79 orang) responden, sebanyak 30,4% (24 orang) responden berpendidikan SD, 25,3% (20 orang) responden berpendidikan SMP, 40,5% (32 orang) responden berpendidikan SMA/SMK dan 3,8% (3 orang) responden menamatkan pendidikan di Perguruan Tinggi.

5. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel V.3 sebagai berikut:

LAMPIRAN 5

A.

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 79

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.39289184

Most Extreme Differences Absolute .119

Positive .119

Negative -.067

Kolmogorov-Smirnov Z 1.053

Asymp. Sig. (2-tailed) .217

B.

Uji Heteroskedastisitas

C.

Uji Multikoliniearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi .960 1.042

Gaya kepemimpinan .960 1.042

LAMPIRAN 6

A.

Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 10.556 1.749

Budaya Organisasi .265 .071

Gaya

kepemimpinan -.066 .052

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

B.

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 28.036 2 14.018 7.040 .002a

Residual 151.332 76 1.991

Total 179.367 78

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

C.

Uji t

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.556 1.749 6.035 .000

Budaya Organisasi .265 .071 .400 3.716 .000 .960 1.042

Gaya

kepemimpinan -.066 .052 -.136 -1.260 .211 .960 1.042

D.

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .395a .156 .134 1.411 1.484

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi