Analisis pengaruh komunikasi internal dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Thomas Robiana Sembiring Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian dengan topik pengaruh komunikasi internal dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan 3) menguji pengaruh Komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta menggunakan instrumen kuesioner. Populasinya adalah karyawan non medis yang berjumlah 154 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan Convenience Sampling. Uji regresi sederhana digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji regresi linear berganda untuk menguji pengaruh dua variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

Hasil uji menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial variabel komunikasi internal dan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja. Komunikasi Internal dan Budaya Organisasi secara simultan juga berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

THE INFLUENCE OF INTERNAL COMUNICATION AND CULTURAL ORGANIZATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Case Study on Stone Panti Rapih Hospital, Yogyakarta Thomas Robiana Sembiring

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

This research on internal communication and organizational culture on employee performance aims 1) to test the influence of internal communication on employee performance, 2) to examine the influence of organizational culture on employee performance, and 3) to examine the effect of internal communication and organizational culture on employee performance simultaneously .

This research is conducted at Panti Rapih Hospital, Yogyakarta. Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 154 non-medical employees. The sampling technique used is Convenience Sampling. Simple linear regression is used to examine the influence of each independent variables on dependent variable. Multiple linear regression is applied to examine the influence of all independent variables simultaneously on dependent variable.

The test results showed that partially, internal communication and organizational culture influence the employee performance. Internal communication and cultural organization also has an effect simultaneously on employee performance.

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Thomas Robiana Sembiring NIM: 102214064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Thomas Robiana Sembiring NIM: 102214064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

11 Desember 2013 11 Desember 2013

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

(Drijarkara SJ)

Hidup adalah Pilihan. Tiap kali kita mengambilnya, kita mengambil bagian yang sama dalam mempertanggungjawabkannya.

(Thomas SembirinK)

Skripsi ini didedikasikan kepada: Orang tua, Rm. Adrie Budi., MSC, Lusiana Bintang Siregar dan Nikodemus Simamora.

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 21 November 2013 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 21 November 2013 Yang membuat pernyataan,

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Thomas Robiana Sembiring

Nomor Mahasiswa : 102214064

Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Komunikasi Internal dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 21 November 2013 Yang menyatakan

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Thomas Robiana Sembiring Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian dengan topik pengaruh komunikasi internal dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan 3) menguji pengaruh Komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta menggunakan instrumen kuesioner. Populasinya adalah karyawan non medis yang berjumlah 154 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan Convenience Sampling. Uji regresi sederhana digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji regresi linear berganda untuk menguji pengaruh dua variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

Hasil uji menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial variabel komunikasi internal dan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja. Komunikasi Internal dan Budaya Organisasi secara simultan juga berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INTERNAL COMUNICATION AND CULTURAL ORGANIZATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Case Study on Stone Panti Rapih Hospital, Yogyakarta Thomas Robiana Sembiring

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

This research on internal communication and organizational culture on employee performance aims 1) to test the influence of internal communication on employee performance, 2) to examine the influence of organizational culture on employee performance, and 3) to examine the effect of internal communication and organizational culture on employee performance simultaneously .

This research is conducted at Panti Rapih Hospital, Yogyakarta. Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 154 non-medical employees. The sampling technique used is Convenience Sampling. Simple linear regression is used to examine the influence of each independent variables on dependent variable. Multiple linear regression is applied to examine the influence of all independent variables simultaneously on dependent variable.

The test results showed that partially, internal communication and organizational culture influence the employee performance. Internal communication and cultural organization also has an effect simultaneously on employee performance.

KATA PENGANTAR

Syukur diiringi rasa terima kasih pada Hati Kudus Yesus atas seluruh penyertaannya pada penulis hingga dapat menyelesaikan tugas skirpsi yang berjudul Analisis Pengaruh Komunikasi Internal dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada RS Panti Rapih Yogyakarta. Skripsi ini ditulis sebagai sebuah syarat dalam memenuhi kualifikasi gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Lebih dari itu sebagai sebuah proses pemantapan diri uji dari dalam memasuki lapisan masyarakat intelektual.

Penulis paham dan secara sadar mengakui peran serta banyak pihak dalam mendukung tercapainya seluruh pencapaian ini. Mereka adalah pihak-pihak yang hadir dalam kapasitas dan cara mereka masing-masing untuk memastikan bahwa penulis akan sampai pada titik ini. Maka sudah merupakan sebuah prinsipi etis untuk menyampaikan rasa terima kasih pada mereka yang terlibat langsung maupun tidak langsung dalam mendukung penulis menyelesaikan kewajiban ini. Mereka diantaranya adalah:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang telah berkenan membimbing dan memberikan sumbang saran dan pikiran untuk mendukung proses belajar penulis.

4. Bapak Antonius Budi Susila SE., M.Soc Sc., selaku Dosen Pembimbing II yang dalam persahabatan humanis membantu penulis dalam menyelesaikan tanggungjawabnya.

5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., beserta tim penguji yang berkenan memberikan sebuah uji kapasitas pada penulis untuk benar-benar bertanggungjawab terhadap apa yang telah dipilih sebagai tugas akhir.

6. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., atas dukungan dan koreksinya dalam penyelesaian tugas akhir ini. Tak lupa para dosen dan staf Fakultas Ekonomi yang selama ini memberikan dukungan besar untuk dapat menimba ilmu dengan baik di bangku perkuliahan.

7. Pihak Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta khususnya pendamping penelitian ini, Bapak Pardjianto yang memberikan waktu dan ijin dalam melangsungkan penelitian.

8. Para Karyawan di unit-unit khusus yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini dan memberikan waktu di tengah tanggungjawab kerja mereka.

9. Ayah dan Ibu penulis yang dalam keterbatasan ekonomi masih berusaha berkontribusi untuk pendidikan yang lebih baik puteranya.

Terima kasih dan doa juga pada para dermawan yang belum sempat penulis kenal. Mohon maaf tidak dapat memenuhi seluruh target yang seharusnya penulis capai.

11. Sian, pribadi istimewa yang menjadi kekasih sekaligus sahabat penulis. Kesetiaan, kasih serta seluruh dukungan penuh dari Papa, Mama dan Erik adalah berkat khusus dalam kehidupan penulis. Terima kasih sungguh untuk peran hebat yang Sian ambil dalam 3 tahun terakhir untuk menyakinkan keunikan penulis. Tidak akan pernah tergantikan.

12. Nikodemus Simamora, sahabat dan saudara penulis. Seluruh dukungan luar biasa baik ide, kesempatan mendengarkan maupun tiap kebaikannya dalam membantu penulis untuk bertahan hidup sebagai mahasiswa. Terima kasih menepati janji persahabatan. Tak lupa pada para Exim Seminari Christus Sacerdos P. Siantar yang menyisihkan bantuan untuk penulis.

13. Bapak Lukas Ispandriarno, mentor dan pendamping perkembangan kaderisasi personal yang menunjukkan dukungan besar. Terima kasih sungguh untuk afeksi dan dorongan diskusinya dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

14. Rm. Bagus Aris Rudiyanto, SJ atas kepercayaannya pada penulis untuk karya pendidikan mahasiswa di program D1 STAN dan PSIK UGM sehingga penulis dapat menyadari tanggungjawab pendidikan.

15. Rekan serta sahabat yang bersedia membantu bilamana penulis mengalami kendala dalam olah statistik. Andromeda dan Rita, terima kasih banyak. 16. Para sahabat yang memberikan dukungan khusus dan menyediakan waktu

Indra, Adolf, Citra, Maria Elysa, Dona, serta Tyar. Kristus hadir melalui persahabatan yang kalian hadirkan.

17. Wara Sembiring, adik dan rekan belajar yang banyak membantu serta menstimulus motivasi penulis untuk menulis. Semoga hasil skripsimu akan lebih baik.

18. Paulo Coelho dan Ayu Utami yang karya dan tulisannya memberi pencerahan dalam kebuntuan penulisan tugas akhir ini.

19. Bunda Illahi, yang atas beberapa peristiwa khusus telah menumbuhkan semangat penulis dalam menyelesaikan tanggungjawab.

20. Seluruh pihak yang karena keterbatasan tidak disebutkan namun telah mendukung penulis menyelesaikan skripsi ini. Sang Maha Rahim tidak melupakan tiap-tiap kebaikan anda.

Berkaitan dengan skripsi ini, tentu saja tidak dapat dikatakan sebagai sebuah karya tulis dan hasil tanggungjawab yang sempurna. Ada keterbatasan yang harus diakui oleh penulis. Sumbang saran dan masukan bagi penulis akan sangat berarti untuk membuatnya juga menjadi berarti. Ite inflammate Omnia!

Yogyakarta, 21 November 2013

Penulis

HALAMAN JUDUL……… …………...

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………..

i ii

HALAMAN PENGESAHAN ….………... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………... iv

HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN TULISAN ………. LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ……… ABSTRAK ……….,………… ABSTRACT ……….….………. v vi vii viii HALAMAN KATA PENGANTAR ……….…….……... ix

HALAMAN DAFTAR ISI ….………... xiii

HALAMAN DAFTAR TABEL ………... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ……….. xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………... xvii

BAB I. PENDAHULUAN ………... 1

A. Latar Belakang Masalah ………... B. Rumusan Masalah ………. C. Pembatasan Masalah .……….……….. D. Tujuan Penelitian ..………... E. Manfaat Penelitian ……… 1 7 7 8 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA ……… 10

A. Landasan Teori ………. B. Penelitian Sebelumnya ……….. C. Kerangka Konseptual ……… D. Hipotesis ………... 10 28 30 32 BAB III METODE PENELITIAN ………... 33

A. Jenis Penelitian ……….

B. Subjek dan Objek Penelitian ……… C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………

D. Variabel Penelitian ………

33 33 34 34

G. Teknik Pengambilan Sampel ………

H. Sumber Data ……….

I. Teknik Pengumpulan Data ………

J. Teknik Pengujian Instrumen ………

K. Teknik Analisis Data ………

38 39 40 40 42

BAB IV GAMBARAN UMUM RS PANTI RAPIH ………... 49

A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih ………

B. Seputar Logo ………

C. Visi dan Misi ………

D. Nilai dan Moto Pelayanan ………

E. Falsafah dan Tujuan Pelayanan ………

F. Kebijakan Mutu ………

G. Struktur Organisasi ……….

H. Lokasi Rumah Sakit Panti Rapih ……….

49 56 60 63 64 69 70 71

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 73

A. Deskriptif Data dan Analisis ………. ………… B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. C. Hasil Uji Persyaratan Regresi ……….. D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi ………..

E. Analisis Regresi Linear ………

F. Uji Koefisien Regresi Sederhana (Uji t) ………... G. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F) ………...

73 79 84 89 90 93 96

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ……… 98

A. Kesimpulan ………...

B. Saran ……….

C. Keterbatasan ……….

98 98 100 DAFTAR PUSTAKA

III.1 Model Kuesioner dengan Skala Likert ………. 36

III.2 Definisi Operasional Variabel ……….. 37

V.1 Skor Total Rata-Rata Variabel Komunikasi Internal ……… 75

V.2 Skor Total Rata-Rata Variabel Budaya Organisasi ……….. 77

V.3 Skor Total Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan ……… 78

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Internal ……… 79

V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ……….. 80

V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ………... 81

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Internal ……… 82

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi ……… 83

V.9 Hasil Uji Relibialitas Variabel Kinerja Karyawan ………. 83

V.10 Nilai R2atau R Square ……… 86

V.11 Nilai r2Korelasi Antar Variabel Independen ………. 86

V.12 Uji Autokorelasi ……….. 89

V.13 Uji Regresi Linear Variabel Komunikasi Internal ……….. 91

V.14 Uji Regresi Linear Variabel Budaya Organisasi ………. 92

V.15 Model Summary ……….. 92

V.16 Anova b..………. 93

II.1 Alur Proses Komunikasi ... 12

II.2 Kerangka Konseptual Penelitian……… 31

IV.2 Logo Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta ……….. 56

IV.2 Struktur Organisasi RS Panti Rapih Yogyakarta ……… 70

IV.3 Lokasi RS Panti Rapih ……… 71

V.1 Uji Normalitas ……… 85

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Tabulasi Data Penelitian ………. 100

Lampiran 2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……… 107

Lampiran 3 Uji Persyaratan Regresi ……….. 117

Lampiran 4 Hasil Uji Regresi ……… 122

Lampiran 5 Kuesioner ……… 125

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Kompetisi global semakin nyata dewasa ini. Ruang-ruang bisnis telah demikian dinamis seiring dengan perkembangan teknologi yang mempermudah banyak pekerjaan. Kondisi ini dalam masa tertentu akan berkembang pula dengan semakin meningkatnya interaksi antar wilayah. Hal ini merupakan sebuah tantangan yang harus dijawab dengan cerdas oleh para pelaku usaha dengan mengembangkan pola-pola interaksi yang dinamis dengan lingkungan usahanya.

Melihat tantangan masa depan bisnis yang dipengaruhi pula oleh globalisasi, maka sebuah keniscayaan untuk melakukan terobosan penting dalam mengambil peluang. Meningkatnya tingkat pendidikan serta semakin derasnya media menyampaikan informasi telah memicu lahirnya suatu kesadaran kritis di kalangan konsumen dalam memilih serta menaruh loyalitasnya pada suatu produk atau layanan perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa koneksi media yang demikian kencang ini memberi konsumen banyak alternatif dalam menentukan pilihannya.

Perusahaan dalam kapasitasnya sebagai organisasi yang menaruh minat pada peningkatan modal ekonominya harus memperhatikan situasi

organisasi memiliki kebiasaan serta pola relasi yang membentuk dirinya. Adanya budaya serta pola komunikasi kian menjadikan perusahaan semakin dapat berusaha mengembangkan identitas pembeda di tengah pasar yang kompetitif ini. Kendati demikian perbedaan ini haruslah dijaga dan dikembangkan sebagai suatu nilai tambah bagi proyeksi pengembangan usaha.

Berkaitan dengan pola interaksi serta komunikasi yang dengan sengaja ataupun secara alami tercipta dari perilaku individu di dalam organisasi, Budaya semakin mendapatkan ruangnya dalam dinamika tersebut. Budaya sebagai bagian dari seperangkat nilai atau asumsi yang dianut oleh perusahaan akan menjadi satu modal yang kuat bila dikelola dengan baik. Pengaturan ruang-ruang tradisi serta habituasi relasi positif yang ditopang oleh suatu sistem komunikasi yang baik tentunya menjadi satu aset tak ternilai bagi perusahaan.

Telah banyak para pakar mengadopsi tiga sudut pandang yang berkaitan dengan budaya, diantaranya sebagai berikut :

1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.

2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.

3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

Hal ini mencerminkan suatu pandangan bahwa ditengah arus kompetisi dan irama perkembangan teknologi yang kian canggih, budaya organisasi perlu dijaga dan dikembangan secara sinergis dengan lingkungannya. Melalui komunikasi yang efektif, organisasi membangunkan suatu harapan dengan cermin budaya yang dibentuk dari pola interaksi mereka yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, para karyawan dengan segala keunikan mereka berinteraksi dan berkomunikasi akan berpengaruh pada budaya perusahaan dimana mereka berkarya.

Menarik pada pemahaman akan organisasi sebagai kumpulan yang bekerjasama mencapai tujuan tertentu, maka pihak manajemen perlu memastikan bahwa budaya serta komunikasi organisasinya mendorong setiap pihak untuk mencapai tujuan perusahaan itu berdiri. Perlu suatu mekanisme yang terkendali untuk menopang satu sistem nilai yang dianut, dihidupi serta dikembangkan bersama di tengah lingkungan perusahaan, terutama diantara para pihak yang berkepentingan terhadapnya maupun terhadap mereka yang perusahaan berkepentingan.

Sebagai sebuah organisasi bisnis, perusahaan tentu saja memiliki ekspektasi bisnis jangka panjang yang hendak dicapai serta

merupakan suatu keniscayaan yang harus terus diupayakan. Kendati budaya organisasi sulit diukur dan didefinisikan dengan tegas, tetapi ia memiliki pengaruh yang begitu kuat serta dapat dirasakan oleh banyak pihak terutama karyawan sebagai bagian internal dalam karya dan layanan perusahaan. Itulah sebabnya dalam upaya melestarikan serta mengembangkan budaya organisasi tidak dapat diabaikan suatu komunikasi internal organisasi yang sinergis. Dalam hal ini, pemahaman budaya organisasi yang mempengaruhi pola pikir dan peningkatan kinerja karyawan sangat penting artinya.

Komunikasi organisasi dapat dipahami sebagai proses penciptaan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin dinamisnya perkembangan bisa merupakan peluang namun dapat pula menjadi ancaman sejauh tidak diantisipasi. Dalam konteks komunikasi internal dapat pula dipahami adanya tingkat pertukaran pesan diantara sesama kolega maupun dengan atasan.

Mengingat budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan saluran komunikasi dengan lingkungannya maka penguatan ini menjadi penting dan mendesak terutama dalam mendorong identitas perusahaan menjadi lebih terintegrasi dengan para anggota perusahaan yakni karyawan. Menurut Sutrisno (2010:3), budaya organisasi yang kuat sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Hal ini

berkaitan dengan dengan dampaknya yang melahirkan hal-hal sebagai berikut:

a. Sebagai suatu kekuatan yang tidak tampak. Nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, terintegrasi, serta menjiwai para anggota perusahaan.

b. Terkendali dan terkordinasinya perilaku para karyawan secara tidak sadar

c. Tumbuhnya komitmen dan loyalitas pada perusahaan d. Munculnya semangat musyawarah dan kebersamaan dalam

bentuk partisipasi, pengakuan dan penghormatan karyawan e. Semua kegiatan berorientasi dan terarah pada misi

perusahaan

f. Adanya kegembiraan pada karyawan akibat pengakuan dan penghargaan atas kontribusinya

Bila menilik beberapa dampak yang dapat dipicu oleh budaya organisasi ini, maka tentu saja performa perusahaan menjadi lebih positif, terutama hal ini dikaitkan dengan integrasi nilai yang mendorong perkembangan perilaku karyawan seturut visi perusahaan. Berkaitan dengan hal ini, sumber daya manusia perusahaan secara lebih optimal perlu didorong untuk dapat bersama meningkatkan kinerjanya selaras dengan nilai-nilai perusahaan.

Rumah Sakit Panti Rapih, Yogyakarta, sebagai salah satu perusahaan yang memiliki sejarah panjang adalah sebuah gambaran usaha yang tumbuh dalam dinamika pasar yang luas. Selain sebagai sebuah karya misi pelayanan, Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta tak dapat mengabaikan dimensi bisnis dalam seluruh dinamikanya. Pilihan segmen pasar yang diambil menempatkannya sebagai sebuah perusahaan yang harus mampu mengelola secara optimal potensi yang dimiliki untuk tetap memelihara dan mengembangkan pasar yang disasar, terutama untuk memastikan kelangsungan karya misinya. Tentunya hal ini menjadi salah satu kebutuhan mendesak di tengah semakin besarnya tuntutan untuk mengembangkan performa yang prima di mata pengguna jasa.

Mengingat panjangnya sejarah Rumah Sakit Panti Rapih sebagai sebuah organisasi atau perusahaan maka secara jelas dapat dipahami bahwa ada sebuah budaya yang terbentuk di dalamnya sebagai sebuah pegangan prinsip yang terintegrasi dalam kerja-kerja operasional. Budaya organisasi yang terbentuk dalam perusahaan ini tentunya menarik dikaji terlebih sejauh mana budaya itu membantu perusahaan dalam membentuk perilaku karyawan yang memiliki kinerja optimal.

Mengingat pentingnya aspek budaya organisasi dalam mendorong peningkatan kinerja organisasi yang relevan melalui peningkatan kinerja karyawan, dibutuhkan sebuah penelitian yang terarah untuk membantu memberi gambaran bagi perusahaan. Maka untuk tujuan tersebut penulis

memilih topik Analisis Pengaruh Komunikasi Internal dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

B. Rumusan Masalah

Melihat arti pentingnya penelitian dalam bidang budaya organisasi dan komunikasi serta kaitannya dengan kinerja, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan mendasar yang dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah komunikasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah komunikasi internal dan budaya organisasi berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah

Melalui perumusan masalah serta demi menghindari terjadinya disorientasi pada penelitian, maka penulis membatasi masalah penulisan sebagai berikut:

1. Komunikasi internal yang dimaksud dalam penelitian ini adalah komunikasi satu arah yang terjadi dari atas ke bawah atau dari atasan ke bawahan berupa: kebijaksanan pimpinan, instruksi, dan memo resmi. Hal ini berarti komunikasi internal berkaitan dengan tingkat partisipasi karyawan dalam pengambilan kebijakan yang didorong lewat berbagai media komunikasi yang ada.

2. Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat pemahaman karyawan atas budaya organisasi yang dicerminkan oleh dimensi yang meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal yang detail, orientasi hasil, orientasi pada manusia, orientasi tim, dan stabilitas.

3. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan persepsi atas tingkat kinerja yang meliputi dimensi quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dan initiative.

D. Tujuan Penelitian

Suatu penelitian tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Dalam hal ini penulis hendak menetapkan tujuan penelitian yakni:

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini yang diharapkan antara lain: 1. Bagi Perusahaan

Dalam konteks praktis, penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai sebuah masukan dan pertimbangan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dalam mengelola perilaku sumber daya manusianya melalui pendekatan budaya organisasi dan melalui optimalisasi komunikasi internal. Semua ini terlebih untuk pengembangan organisasi yang lebih optimal.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dalam konteks akademis, penelitian ini bermanfaat dalam memperkaya wacana seputar keorganisasian terutama dalam bidang budaya organisasi. Hal ini dapat pula dijadikan sebagai sebuah sumbang pemikiran bagi pembaca atau mereka yang hendak meneliti dalam bidang kajian yang sejenis.

3. Bagi Peneliti

Dalam konteks teoritis, data yang diperoleh melalui penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pemahaman penulis terkait aplikasi dari peran komunikasi internal dan budaya organisasi dalam mendorong kinerja karyawan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi menjadi salah satu bagian penting dalam dinamika organisasi.Berkaitan dengan seluruh kegiatan perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi, maka peran komunikasi diharapkan menjadi salah satu pilar utama yang mendorong seluruh laju gerak perusahaan. Hal ini terutama tak dapat dilepaskan dari aspek interaksi sosial yang terjadi dalam perusahaan. Pemakaian komunikasi baik secara verbal maupun non verbal berpengaruh cukup besar pada kondusivitas lingkungan kerja yang pada akhirnya mendorong juga gerak perusahaan yang lebih baik.

Pada berbagai aktivitas, peran komunikasi yang efektif amat diharapkan untuk menopang perusahaan. Berkaitan dengan ini seluruh jajaran manajemen khususnya atasan perlu mengoptimalkan peran komunikasi dalam memberikan arahan-arahan kerja atau untuk menemukan berbagai hal yang dianggap penting dalam mendorong kerja perusahaan. Disini tampaklah peran atasan sebagai komunikator sementara yang lain menjadi komunikan.

a. Suatu penyampaian energi dari satu tempat ke tempat yang lain

b. Penyampaian atau penerimaan sinyal atau pesan c. Pesan yang disampaikan

d. Proses yang dilakukan satu sistem untuk mempengaruhi sistem lainnya

Miller (1996) mengungkapkan definisi komunikasi adalah kegiatan dengan mana seseorang (sumber) secara sungguh-sungguh memindahkan stimulius guna mendapatkan tanggapan. Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2000) menyatakan bahwa komunikasi sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik lisan, tertulis, maupun menggunakan alat komunikasi.

2. Fungsi Komunikasi

Organisasi perusahaan perlu mengembangkan komunikasi dengan baik.Hal ini berkaitan dengan peran maupun fungsi komunikasi yang sangat penting artinya. Beberapa fungsi komunikasi dalam hal ini antara lain:

a. Pertumbuhan Individu

Setiap individu berkembang dalam lingkungannya melalui komunikasi yang terbangun baik. Tiap pengalaman akan

b. Belajar

Hal ini berkaitan dengan penggunaan komunikasi sebagai sarana belajar dan mengembangkan diri

c. Kesadaran diri

Aspek ini berkaitan akan kesadaran pentingnya komunikasi dalam pertukaran informasi yang membantu pengembangan karyawan d. Intergrasi dengan Lingkungan

Pada bagian ini komunikasi mendorong terjadinya integrasi yang baik antara karyawan dengan lingkungan kerjanya.

3. Proses Komunikasi

Secara sederhana proses komunikasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar II.1 Alur Proses Komunikasi

Proses komunikasi pada dasarnya berkaitan dengan bagaimana komunikasi itu berlangsung yang diawali oleh: siapa, menyampaikan apa, melalui media apa, kepada siapa, dan mengakibatkan apa.

Komunikator Pesan Medium Komunikan

4. Pengertian Komunikasi Internal

Pengertian komunikasi internal menurut Nimran (1999) merupakan komunikasi yang terjadi antara pihak-pihak internal. Hal ini berkaitan dengan aspek lingkup organisasi. Untuk lebih menajamkan penelitian ini maka yang akan diteliti dalam komunikasi internal ini akan ditekankan pada komunikasi vertikal yang berlangsung antara bawahan dengan atasan dalam hirarki organisasi.

Beberapa bentuk komunikasi (Suwarta:1999) menurut arah komunikasi diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi ke bawah yang merupakan komunikasi dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijaksanaan pimpinan, instruksi, dan memo resmi

b. Komunikasi ke atas merupakan komunikasi yang mengalir dari tingkat bawah menuju tingkat atas sebuah organisasi. Bentuk ini mencakup kotak saran, pertemuan kelompok dan prosedur keluhan

c. Komunikasi horizontal merupakan komunikasi yang dilakukan melintasi berbagai fungsi dalam organisasi yang bertujuan untuk kordinasi dan integrasi kerja.

d. Komunikasi diagonal merupakan komunikasi silang yang melintasi berbagai fungsi dan tingkat dalam organisasi.

5. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu lingkup kajian perilaku organisasi yang tengah menjadi pembicaraan banyak kalangan.Terutama dalam kaitannya mendorong pengembangan organisasi menuju pencapaian yang diinginkan. Suatu organisasi akan menjadi kuat apabila memiliki budaya yang kuat dan berakar serta member kontribusi positif bagi tiap-tiap anggota di dalamnya.

Beberapa ahli manajemen memberikan pandangan mereka tentang budaya organisasi. Beberapa diantaranya dikemukakan oleh Ardana et al (2008 : 170) sebagai berikut:

a. Suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota suatu organisasi (Robbins, 2002)

b. Cara berpikir dan melakukan sesuatu yang telah menjadi suatu tradisi dan dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka dapat dengan mudah diterima sebagai bagian dari organisasi (Elliott Jaeques, 1989)

c. Sistem makna dan keyakinan komunal yang diterima dan dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak.

Melalui pemahaman ini dapatlah dimaknai budaya perusahaan sebagai suatu sistem nilai bersama yang digunakan dan diterima sebagai

pedoman dalam bertindak oleh para karyawan di dalamnya. Melalui budaya organisasi setiap perusahaan menjalin potensi tiap-tiap anggotanya untuk menjadikan organisasi menjadi kuat dan solid dalam satu tatanan nilai bersama.

Robbins (2002, hal 279) mengungkapkan dalam dimensi budaya organisasi terdapat tujuh karakter utama yang saling berkaitan, yakni:

1) Inovasi dan pengambilan resiko: berkaitan dengan daya pendorong dari karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko

2) Perhatian terhadap detail: merupakan tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail

3) Orientasi terhadap hasil: berkaitan dengan tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memfokuskan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut

4) Orientasi terhadap individu: berhubungan dengan keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi 5) Orientasi terhadap tim: merupakan aktivitas pekerjaan

6) Agresivitas: berkaitan dengan tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai

7) Stabilitas: berhubungan dengan penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan

Keseluruhan dari karakteristik ini berada dalam satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain dalam menganalisis budaya suatu organisasi. Gambaran yang diperoleh dari analisis ini selanjutnya menjadi dasar untuk perasaan saling memahami diantara anggota organisasi, bagaimana segala sesuatu dikerjakan dan bagaimana sepatutnya bersikap.

Pada penelitian terhadap budaya organisasi ada beberapa hal yang dapat digunakan dalam mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi mereka. Hal ini antara lain berupa pertanyaan mengenai sasaran dan kinerja yang jelas, penghargaan atas inovasi, dan iklim persaingan yang dibentuk. Ini membedakan penelitian mengenai budaya organisasi dengan penelitian mengenai kepuasan kerja yang mengukur respon karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

Budaya organisasi memiliki definisi beragam namun secara sederhana dapat dirasakan melalui cara karyawan berpakaian, berkomunikasi satu sama lain, dan cara menyambut pelanggan.

Terkadang budaya organisasi tumbuh secara organis dan distimulan oleh kebiasaaan para CEO-nya yang diikuti oleh para karyawan. Hal ini misalnya tampak dari raksasa komputer Microsoft yang secara sistemik mengikuti budaya kerja keras yang ditularkan oleh pendirinya Bill Gates.

6. Fungsi Budaya Organisasi

Dalam membangun sebuah perusahaan yang menekankan pada keutamaan-keutaaman di hadapan pasar, budaya organisasi menjadi instrument yang kiranya penting untuk dipelihara dan diintegrasikan ke dalam laju gerak perusahaan.Maka dalam upaya itu perlu pula dipahami fungsi dasar dari Budaya Organisasi yang dalam penelitian ini dijadikan sebagai kajian utama. Beberapa fungsi dari Budaya Organisasi ini diantaranya menurut Robbins (2002) adalah:

a. Pertama, Budaya Organisasi berperan sebagai pembeda. Budaya Organisasi membedakan sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya.

b. Kedua, budaya organisasi sebagai sumber pembentukan identitas bagi anggota-anggota organisasi. Hal ini untuk memberikan sebuah identitas yang akan menunjukkan ciri bagi anggota organisasi yang hidup di dalam perusahaan.

melalui budaya organisasi setiap anggota didorong untuk membangun komitmen lebih terhadap kepentingan yang lebih luas dalam perusahaan.

d. Keempat, meningkatkan kemantapan sistem sosial. Artinya bahwa budaya organisasi memberikan standarisasi terhadap apa yang mesti dilakukan bersama oleh para karyawan.

e. Kelima, sebagai instrumen pembentuk perilaku. Hal ini berkaitan dengan fungsi budaya organisasi dalam mendorong tumbuhnya perilaku para karyawan yang selaras dengan kepentingan perusahaan.

Sementara itu pandangan lain dari L. Smircich (1983) sebagaimana dikutip kembali oleh Robert Keiner dan Angelo Kinicki (2003) menunjukkan fungsi Budaya Organisasi sebagai berikut:

1) Memberi identitas organisasi pada karyawan 2) Memudahkan komitmen kolektif

3) Mempromosikan stabilitas system sosial

4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaaannya.

Seluruh pandangan ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi sangat berperan vital dalam mendorong sebuah gerak usaha yang sinergis bersama anggota-anggota di dalamnya terutama dalam memantapkan keberadaan perusahaan.

7. Perwujudan Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam beberapa pandangan sebagaimana diungkapkan oleh Octa Melia Jalal (2000) dapat dianalisa dalam berbagai wujud atau tingkatan sebagai berikut. Pada tingkatan tertinggi, Budaya Organisasi dapat berwujud fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika seseorang berinteraksi dalam satu lingkungan organisasi. Pada tingkat ini budaya organisasi relatif lebih mudah diidentifikasi dan didefinisikan.

Setidaknya ada empat pengelompokan wujud budaya organisasi sebagaimana diungkap kembali oleh Octa Melia Jalal sebagaimana pernah dikemukakan Lewis (1992). Adapun pengelompokannya adalah sebagai berikut:

a. Simbol-simbol. Hal ini terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, atau cerita-cerita yang sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut.

b. Proses. Hal ini berkaitan dengan seluruh metode organisasi dalam melaksanakan tugasnya seperti jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam pengambilan keputusan, jalur komunikasi resmi, dll. c. Format. Berkaitan dengan benda-benda yang bisa langsung diobservasi seperti desain bangunan, tata letak ruang, furniture, dokumen resmi, pidato dan lain sebagainya.

d. Perilaku. Berkaitan dengan manifestasi simbol, proses, dan format yang ada di organisasi.

Pada tingkat lebih lanjut, budaya organisasi terdiri dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dipegang oleh perusahaan dan anggotanya. Sementara itu pada tingkatan yang lebih dalam lagi budaya organisasi berwujud asumsi-asumsi dasar anggota organisasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan permasalahan dan dinamika dalam organisasi.

8. Dimensi Budaya Organisasi

Memaknai Budaya Organisasi, para pakar tampaknya telah mencapai kesepahaman dalam membangun pengertiannya. Kendati demikian, hal ini tidak menyiratkan kesamaan akan dimensi-dimensi yang meliputi budaya organisasi. Nilai-nilai yang mencerminkan Budaya Organisasi belum sepenuhnya mencapai kesepahaman diantara mereka.

Secara ringkas Cox, Jr (1994) mengungkapkan bahwa ada dua dimensi utama dalam budaya organisasi yang dapat dideskripsikan untuk kemudian diperbandingkan diantara beragam organisasi. Hal ini terutama berkaitan dengan kekuatan dan isi di dalam organisasi yang ada. Dimensi kekuatan yang dimaksud adalah sejauh mana norma dan nilai secara jelas dirumuskan dan diberlakukan. Sementara dimensi isi

diantaranya adalah nilai, norma, dan gaya yang spesifik ditetapkan sebagai karakteristik sebuah organisasi.

Beberapa pandangan mengenai dimensi budaya organisasi diantaranya akan dijelaskan dalam bagian berikut. Bahwa terdapat beragam pandangan, ini mengindikasikan pernyataan diatas yang mana belum ada kesepakatan mengenai dimensi dalam budaya organisasi.

Perters & Waterman (1981), menggunakan delapan nilai-nilai budaya dalam perusahaan diantaranya sebagai berikut:

a. A bias for action atau preferensi untuk bertindak

b. Staying close to the customers atau kedekatan dengan pelanggan

c. Auotonomy and entrepreneurship atau otonomi dan kewirausahaan

d. Productivity through people atau produktivitas melalui Sumber Daya Manusia

e. Hand-on, Value Driven atau tuntutan ekskutif pada inti usaha perusahaannya

f. Stick to knitting atau komitmen pada bisnis perusahaan yang paling baik

g. Simple form, lean staff atau sedikit lapisan administratif, sedikit orang yang berada di jenjang atas

h. Simultaneous loose-tight properties atau memantau iklim dedikasi terhadap nilai-nilai sentral.

Ouchi (1981) memakai tujuh jenis nilai untuk mengukur dan membandingkan budaya perusahaan Amerika dan budaya perusahaan Jepang. Adapun hasilnya antara lain:

1) Komitmen pada karyawan 2) Evaluasi terhadap karyawan 3) Karier

4) Kontrol

5) Pembuatan keputusan 6) Tanggungjawab

7) Perhatian pada manusia

Sementara itu riset yang dilakukan oleh Robbins dan Coulter (2004) menunjukkan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Dimensi yang didapatkan dari riset tersebut diantaranya adalah:

a) Inovasi dan Pengambilan Resiko b) Perhatian pada hal yang detail c) Orientasi Hasil

d) Orientasi pada Manusia e) Orientasi Tim

f) Keagresifan g) Stabilitas 9. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan memiliki tujuan dan hal ini diharapkan dicapai oleh kesatuan gerak seluruh sumber daya di dalam perusahaan.Hal ini terlebih juga berkaitan dengan optimalisasi kinerja karyawan dalam mengupayakan pencapaian yang diharapkan. Oleh sebab itu kinerja karyawan sebagai salah satu kunci upaya pencapaian tujuan ini harus mendapat perhatian secara lebih optimal juga.

Secara umum, kinerja dipahami sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Secara lebih dalam Lawler dan Porter (1967) mengungkapkan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Irianto (2000) mengungkapkan pula bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.

Miner (1990) mengemukakan setidaknya ada empat aspek kinerja yakni:

a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah

c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa alokasi jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani karyawan d. Kerja sama, berkaitan dengan bagaimana individu karyawan

membantu atau menghambat rekan sekerjanya

Sementara itu Prawirosentono (1999) menyampaikan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya:

1) Efektivitas dan Efisiensi 2) Otoritas dan Tanggungjawab 3) Disiplin

4) Inisiatif 10. Penilaian Kinerja

Perusahaan mempunyai tujuan dalam keberlangsungannya sebagai organisasi yang mengupayakan keuntungan. Keuntungan ini tentunya diraih melalui kerja-kerja yang ditentukan juga oleh para karyawannya. Kinerja karyawan adalah salah satu hal yang mendorong pencapaian ini dan oleh karenanya dibutuhkan sebuah penilaian kinerja untuk dapat mengukur prestasi kerja serta kontribusi yang disumbangkan oleh tiap karyawan serta kompensasi yang patut diterima dari perusahaan.

Melakukan penilaian karyawan berdasarkan fungsi dan kinerjanya ini tentunya bukan sebuah perkara yang mudah namun juga bukan perkara sulit. Hal ini bergantung pada aspek pengukuran kinerja

yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan diperlukan kegiatan khusus untuk mengukurnya. Bernardin dan Russel (1995:383) menyampaikan enam kinerja primer yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja. Hal ini diantaranya adalah:

a. Quality, merupakan pelaksanaan kerja mencapai atau mendekati standar tujuan yang hendak dicapai.

b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam tiap pekerjaan karyawan.

c. Timeliness, merupakan ukuran waktu pelaksanaan kerja d. Cost Effectiveness. Merupakan optimalisasi sumber daya

organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan. e. Need for supervision. Merupakan ukuran pengawasan yang

dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. f. Interpersonal impact. Merupakan ukuran dalam menjaga

harga diri, nama baik dan kerjasama sesama karyawan.

Sementara Dessler (1997) menyatakan beberapa factor yang digunakan untuk menilai kinerja diantaranya adalah:

1) Keterampilan merencanakan 2) Keterampilan mengorganisasi 3) Keterampilan mengarahkan 4) Keterampilan mengendalikan

11. Tolok Ukur Kinerja

Kualitas kerja setiap karyawan pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja yang bersangkutan. Untuk dapat memacu kinerja karyawan, perusahaan perlu melakukan pengelolaan, pengukuran dan upaya-upaya peningkatan kinerja. Semua ini akan selalu diawali dengan penetapan tolok ukur kinerja. Beberapa syarat yang baik untuk melakukan pengukuran kinerja diantaranya sebagai berikut:

a. Tolok ukur yang baik dapat diukur dengan cara yang dapat dipercaya.

b. Tolok ukur yang baik mampu membedakan setiap karyawan sesuai dengan kinerjanya

c. Tolok ukur yang baik harus responsif terhadap masukan dan tindakan dari para pemangku jabatan

d. Tolok ukur yang baik dapat diterima oleh karyawan yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai

Berdasarkan itu Bernandin dan Rusell dalam Gomes (2001) mengungkapkan ukuran kinerja karyawan sebagai berikut:

1) Quantity of work yang berkaitan dengan jumlah kerja dalam suatu periode

2) Quality of work berkaitan dengan kualitas kerja berdasar syarat dan kesiapan

3) Job Knowledge berkaitan dengan luasnya pengetahuan tentang pekerjaan dan keterampian yang dibutuhkan 4) Creativeness, berkaitan dengan gagasan-gagasan yang

dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dipilih untuk menyelesaikan kendala pekerjaan

5) Cooperation merupakan kesediaan bekerjasama dengan sesama anggota organisasi

6) Dependability merupakan kesadaran untuk dapat dipercaya dalam pekerjaan

7) Initiative berkaitan dengan semangat untuk melaksanakan pekerjaan baru dan memperbesar tanggungjawab

8) Personal Qualities menyangkut sikap dari karyawan, kepribadian dan integritas.

12. Metode Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian kinerja, terdapat beberapa metode yang biasanya digunakan. Referensi yang dapat menjelaskan tentang beberapa metode penilaian kinerja. Setidaknya secara umum penilaian kinerja diklasifikasikan menjadi 2 tipe umum yakni tipe obyektif dan tipe subyektif (Jhon Soeprihanto, 2001: 35). Penilaian tipe obyektif berkaitan dengan pengukuran variabel yang secara operasional dapat menghasilkan data kuantitatif, misalkan data bulanan: produksi, penjualan salesman, dan seterusnya. Bisa pula berkaitan dengan data

jam lembur dll. Sementara tipe subyektif lebih diarahkan pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki pelbagai kecenderungan seperti terdapatnya kelonggaran, kecenderungan terpusat dan hallo effect. Jadi hal ini lebih tepat diarahkan pada penilaian perilaku yang relevan dengan pekerjaan atau jabatan yang dipegang.

Selain penilaian obyektif dan subyektif, dalam penilaian kinerja perlu juga diperhatiakan penilaian kerja formal dan informal. Penilaian kerja formal berkaitan dengan pengamatan periodik dan terpola. Hal ini biasanya mencakup evaluasi kinerja secara resmi atas kinerja karyawan. Penilaian kinerja informal berlaku pada waktu yang lebih dinamis manakala pimpinan merasa membutuhkan informasi tambahan yang ingin dikomunikasikan.

Mengingat penilaian kinerja ini amat membutuhkan perhatian serius dan terarah, kerap dilakukan kolaborasi penilaian untuk menghasilkan penilaian yang lebih menyeluruh. Untuk melakukan penilaian kinerja terdapat beberapa metode diantaranya metode penilaian tradisional, skala penilaian grafis, metode pemangkatan, ranking alternatif, pembobotan checklist, metode distribusi paksa, dll.

B. Penelitian Sebelumnya

Meninjau beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni budaya organisasi dan komunikasi organisasi

maupun yang berhubungan dengan kinerja karyawan, maka berikut dipaparkan beberapa diantaranya:

1. Asfar Halim Dalimunthe, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Studi pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan.

Budaya Organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Sebanyak 33,4% pegawai memandang bahwa mereka telah merasakan manfaat budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja.

2. Anggraini Diyar, 2008. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Pemahaman Karyawan Tentang Budaya Perusahaan ( Survei Pada PT. Telkom Malang ).

Dari analisis data koefisien determinasi didapatkan kontribusi komunikasi organisasi dengan nilai sebesar 36%, hal ini mengandung arti komunikasi organisasi memberikan kontribusi terhadap pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan sebesar 36%, Sedangkan korelasi antara komunikasi organisasi terhadap pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan didapatkan nilai sebesar 0,605 dengan demikian dapat dikatakan pengaruh komunikasi organisasi terhadap pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan kuat.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasar pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai persoalan mendasar maka perlu dibangun suatu model konseptual. Model ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait. Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:

1. Variabel X1 yang mewakili komunikasi internal adalah komunikasi satu arah yang terjadi dari atas ke bawah atau dari atasan ke bawah dengan faktor yang diteliti Kebijaksanan Pimpinan, Instruksi, dan Memo Resmi.

2. Variabel X2 mewakili Budaya organisasi meliputi faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko, Perhatian pada hal yang detail, Orientasi Hasil, Orientasi pada Manusia, Orientasi Tim, dan Stabilitas.

3. Variabel Y mewakili kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan hasil kerja karyawan yang meliputi Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Creativeness, Cooperation, dan Initiative.

Keterangan:

Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan

Gambar II.2

Kerangka Konseptual Penelitian Komunikasi Internal

(Komunikasi ke Bawah) X1

1) Kebijaksanaan Pimpinan 2) Instruksi, dan

3) Memo resmi Kinerja Karyawan

Y 1) Quantity of Work 2) Quality of Work, 3) Job Knowledge, 4) Creativeness, 5) Cooperation, dan 6) Initiative

Budaya Organisasi X2

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko

2. Perhatian pada hal yang detail 3. Orientasi Hasil

4. Orientasi pada Manusia 5. Orientasi Tim

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibangun sebuah hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.

H1: Komunikasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

H2: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

H3: Komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode studi kasus yang menghendaki suatu kajian yang rinci, mendalam, menyeluruh, atas obyek tertentu yang biasanya relatif kecil selama kurun waktu tertentu termasuk lingkungannya. Dalam hal ini penelitian akan berupaya menemukan bagaimana pengaruh komunikasi internal dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek merupakan para karyawan non medis yang akan dijadikan responden. Masa kerja mereka minimal setahun.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti maupun hal-hal yang berkaitan dengan variabel tersebut dan dapat diukur. Objek dari penelitian ini antara lain adalah:

a. Komunikasi internal b. Budaya organisasi c. Kinerja karyawan

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian perlu dilakukan pembatasan untuk menjaga konsistensi serta terjaganya penelitian dari tujuannya. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan periode Mei 2013 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel tersebut adalah komunikasi internal dan budaya organisasi sebagai variabel independen sementara kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

a. Variabel Independen

Variabel independen merupakan merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Indriantoro dan Supomo, 2002). Variabel ini dikenal juga sebagai variabel penyebab atau variabel yang mendahului.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan jenis variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dikenal pula sebagai variabel yang diduga sebagai akibat atau variabel konsekuensi.

2. Definisi Variabel a. Komunikasi internal

Pengertian komunikasi internal menurut Nimran (1999) merupakan komunikasi yang terjadi antara pihak-pihak internal. Hal ini berkaitan dengan aspek lingkup organisasi. Untuk lebih menajamkan penelitian ini maka yang akan diteliti dalam komunikasi internal ini akan ditekankan pada kejelasan karyawan atas komunikasi dari atas ke bawah yang berlangsung antara pimpinan ke bawahan dalam hirarki organisasi. Variabel ini dibentuk oleh tiga indikator yakni kebijaksanaan pimpinan, instruksi kerja, dan memo resmi.

b. Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama dan terutama berkaitan dengan pemahaman karyawan atas nilai-nilai perusahaan. Variabel ini dibentuk oleh indikator berikut : Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal yang detail, orientasi hasil, orientasi pada manusia, orientasi tim, dan stabilitas

c. Kinerja karyawan

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Irianto (2000) mengungkapkan pula bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Pada bagian ini tingkat kesuksesan karyawan dalam mencapai

Quality of Work, Job Knowledge, Creativeness, Cooperation, dan Initiative

3. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis terhadap varibel yang ada maka akan dilakukan penyebaran kuesioner berdasarkan skala Likert. Skala Likert menurut Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method. Umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala Likert digunakan dalam kuesioner dengan model sebagai berikut:

Tabel III.1

Model Kuesioner dengan Skala Likert

PERNYATAAN STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju E. Definisi Operasional

Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel dikemukan sebagai berikut:

Tabel III.2

Definisi Operasional Variabel Variabel

Penelitian

Definisi Operasional Indikator Sumber

Komunikasi internal

Komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke bawah dalam sebuah organisasi

1) Tingkat kejelasan atas Kebijaksanaan Pimpinan

2) Tingkat kejelasan terhadap Instruksi

3) Tingkat kejelasan atas Memo Resmi

Suwarto (1999)

Budaya organisasi

Melalui pemahaman ini dapatlah dimaknai budaya perusahaan sebagai suatu sistem nilai bersama yang digunakan dan diterima sebagai pedoman dalam bertindak

1) Tingkat pemahaman atas Inovasi dan Pengambilan Resiko

2) Tingkat pemahaman atas Perhatian pada hal yang detail 3) Tingkat pemahaman atas

Orientasi Hasil

4) Tingkat pemahaman atas Orientasi pada Manusia

5) Tingkat pemahaman atas Orientasi Tim

6) Tingkat pemahaman atas Stabilitas

Ardana, dkk (2008)

Kinerja karyawan

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.

1. Tingkat kesuksesan dalam memenuhi Quantity of Work 2. Tingkat kesuksesan dalam

memenuhi Quality of Work 3. Tingkat kesuksesan dalam

memenuhi Job Knowledge 4. Tingkat kesuksesan dalam

memenuhi Creativeness

5. Tingkat kesuksesan dalam memenuhi Cooperation, dan 6. Tingkat kesuksesan dalam

memenuhi Initiative

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Merujuk pada pandangan Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini populasi merupakan karyawan non medis Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang berjumlah 154 orang.

2. Sampel

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala penelitian sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi. Sampel ini nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran variabel yang hendak diolah melalui pengumpulan data.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan pemilihan dengan teknik Convenience Sampling yang merupakan prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan peneliti. Secara umum teknik ini digunakan untuk mendapatkan daftar pertanyaan dalam jumlah besar, lengkap, cepat dan juga hemat. Sebagai teknik sampel non probabilitas, teknik ini tidak berupaya untuk melakukan generalisasi berdasarkan sampel. (Kuncoro, 2009:138)

Berdasarkan rumusan Slovin (Umar, 2003:141), untuk menentukan minimal sampel perlu dihitung dengan cara sebagai berikut:

n =

1 + N e2

di mana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir. Peneliti menetapkan nilai e sebesar 10%

Berdasarkan rumusan ini ditemukan bahwa jumlah sampel minimal adalah sebanyak: 154/1+154 (0,05)2 = 60, 62 atau sebesar 61 responden.

H. Sumber Data

Sumber Data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan dalam suatu penelitian. Dalam hal ini penelitian akan menggunakan jenis data primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data Primer seperti dikemukakan Indriantoro dan Supomo (2002:147) merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa melalui perantara. Data ini secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian 2. Data Sekunder

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:147) bahwa data N

langsung melalui perantara. Hal ini biasanya dapat berupa bukti, catatan, atau laporan tertentu yang telah disusun sebagai arsip.

I. Teknik Pengumpulan Data

Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data yang baik pula. Untuk itu dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data penelitian ini akan dilakukan melalui daftar pertanyaan atau Kuesioner. Merujuk pada pandangan Nazir (2011:203) Kuesioner merupakan pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden penelitian. Hal ini menunjukkan kuesioner sebagai sebuah teknik pengumpulan data dengan mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk mendapatkan jawaban dari responden. J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat. Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrument pengumpulan data.

Uji Validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item yang diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi pearson. Adapun rumusan korelasi tersebut antara lain sebagai berikut:

N∑xy-∑x∑y

√{N∑x2-(∑x) 2}{N∑y2-(∑y) 2} di mana :

rxy = Koefisen korelasi setiap item pertanyaan x = Skor dari setiap item pertanyaan

y = Skor total dari setiap item pertanyaan N = Jumlah sampel

Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung lebih kecil dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5%. 2. Uji Reliabilitas

Penelitian ini membutuhkan suatu evaluasi atas instrumen pengumpulan data untuk melihat konsistensi data yang terkumpul. Indriantomo dan Supomo mengemukakan bahwa konsep reliabilitas setidaknya dapat diukur dengan tiga pendekatan yakni :1) koefisien stabilitas, 2) koefisien ekuivalensi dan 3) reliabilitas konsistensi internal.

Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian reliabilitas konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach's alpha. Adapun rumusannya sebagai berikut:

r11= { k/k-1} {1 - ∑α²b/α²t } dimana:

r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya item pertanyaan ∑α²

b = jumlah varian item α²

t = jumlah varian total rxy =

Pandangan terhadap instrumen dikatakan reliabel menurut Sekaran (1992) adalah bila realibilitas kurang dari 0,6 tergolong kurang baik. Reabilitas 0,7 dapat diterima sementara diatas 0,8 adalah baik. K. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis regresi dalam melakukan estimasi hubungan fungsional antara variabel acak Y dan variabel X. 1. Analisis Regresi Sederhana

Atmaja dalam Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi (2009:166) mengemukakan bahwa analisis regresi sederhana digunakan untuk menjawab rumusan masalah. Maka analisis dalam hal ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yakni:

a. Bagaimanakah pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

b. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

Untuk menjawab diajukan persamaan regresi sederhana (Umar, 2003:170) antara lain disajikan seperti berikut:

Y = a + b . X Keterangan:

Y = variabel tidak bebas a = nilai konstan

b = koefisien arah regresi X = variabel bebas

2. Analisis Regresi Berganda

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini digunakan beberapa teknik analisis. Berkaitan dengan hal tersebut teknik analisis regresi berganda akan dipakai untuk menjawab rumusan masalah ketiga yakni,

Apakah Komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

Untuk menjawab analisa regresi linear berganda digunakan rumusan berikut:

Y = a + b X1 + c X2 Keterangan:

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1 terhadap Y c2 = Koefisien regresi X2 terhadap Y di mana,

X1 = Variabel independen komunikasi internal X2 = Variabel independen budaya organisasi

a. Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi perlu menyakinkan linearitasnya dan memenuhi tingkat validitas yang diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan

memakai uji normalitas, uji heterokedastisitas dan uji multikolonieritas. Dilanjutkan dengan uji t serta uji statistik f. 1) Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk melihat variabel residual memiliki distibusi normal dalam model regresi. Distribusi data yang normal atau mendekati menunjukkan ukuran model regresi yang baik. Maka untuk membuktikan apakah data memiliki distribusi normal dapat digunakan histogram dan normal probability plot dalam rangka melihat bentuk distribusi daya yang ada.

Histogram yang membentuk formasi lonceng merupakan sebuah indikasi bahwa data memiliki distribusi normal. Sementara pada normal probability plot data dapat dikatakan normal bila ada penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan sebaran mengikuti pola garis diagonal. Sebaran data di sekitar garis normal menunjukkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolonieritas

Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak terjadi korelasi yang signifikan antarvariabel bebasnya. Dalam statistika tidak terjadi multikolinearitas.

Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat melalui indikasi berikut dimana:

a) Korelasi yang tinggi memberi petunjuk adanya kolinearitas tetapi tidak sebaliknya, yakni adanya kolinearitas akan mengakibatkan korelasi yang tinggi. Kolinearitas dapat saja muncul walau dalam korelasi yang rendah.

b) Untuk melihat dapat digunakan koefisien korelasi parsial. Jika R2 sangat tinggi tetapi masing-masing r2 parsialnya rendah, ini merupakan indikasi bahwa variabel-variabel bebas mempunyai korelasi yang tinggi dan setidaknya salah satu berlebihan.

3) Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi, perlu dilakukan uji heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini uji ini akan menggunakan metode pengamatan terhadap pola titik-titik scatterplot regresi. Dimana bila ditemukan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka dapat disimpulkan tidak terdapat masalah heterosdekastisitas pada model regresi yang tengah diuji.

b. Uji t (test)

karyawan, maka perlu digunakan uji t (test) yang rumusannya sebagai berikut:

r √ n - 2 t-hitung =

√ 1 - r2 Keterangan:

t = nilai hitung r = koefisien korelasi n = jumlah sampel

Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada:

1) Nilai t hitung≥ t tabelpada α 0,05 atau t hitungpada ρ- value ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

2) Nilai t hitung≤ t tabelpada α 0,05 atau t hitungpada ρ- value > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Model uji Statistik F digunakan untuk melihat apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistif F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F pada tabel. Bila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:

1) Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F – test yakni

Ho : b1 = b2 = 0

Artinya Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen, komunikasi internal (X1) dan budaya organisasi (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja karyawan (Y)

Ha : b1 – b2 > 0

Artinya Ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen, komunikasi internal (X1) dan budaya organisasi (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja karyawan (Y)

2) Menentukan F Tabel dan F hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi berikut,

Jika F hitung> F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Jika F hitung< F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3) Mengambil Keputusan a) Ho diterima,

Artinya bahwa komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b) Ha ditolak

Artinya bahwa komunikasi internal dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BAB IV

RUMAH SAKIT PANTI RAPIH

A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih

Perkembangan sebuah usaha tak terlepas dari sejarah berdiri serta tujuannya didirikan. Demikian pun Rumah Sakit Panti Rapih sebagai salah satu rumah sakit terkemuka di Yogyakarta. Keberadaan Rumah Sakit Panti Rapih berkaitan dengan sejarah perkembangan Gereja Katolik di Yogyakarta. Pewartaan iman Katolik di Yogyakarta bermula pada tahun 1914 melalui katekese di rumah R.P Himadjaja yang merupakan ayahanda dari Mgr. Djajasepoetro, SJ. Misionaris pada masa itu bersama para murid dari Xaverius College di Muntilan terlibat dalam pengembangan karya misi hingga mampu mendirikan Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di Yogyakarta pada tahun 1917.

Perkembangan umat yang semakin nyata, terlebih setelah berdirinya lembaga pendidikan katolik, memunculkan keinginan para misionaris untuk mendorong karya yang lebih bagi masyarakat pribumi. Keinginan tersebut secara khusus berkaitan dengan karya pelayanan kesehatan melalui kehadiran Rumah Sakit di Yogyakarta. Demi mewujudkan cita-cita luhur tersebut, para pengurus gereja di Yogyakarta mencoba menjalin kerjasama dengan para Suster Fransiskanes dalam

ditolak halus oleh para Suster Fransiskanes karena konsentrasi kongregrasi mereka yang berada di bidang Pendidikan.

Berdasarkan situasi yang ada pasca pasca penolakan dari para Suster Fransiskanes, para pengurus gereja pada tahun 1921 mengambil keputusan untuk mencari pihak lain yang dapat diajak bekerjasama. Pilihan pun akhirnya dijatuhkan pada para Suster-Suster Carolus Borromeus (CB) yang berpusat di Maastricht, Belanda. Pilihan ini diduga karena adanya pengaruh Ir. Julius Robert Anton Marie Schmutzer yang dekat dengan kongregrasi tersebut karena istrinya Ny. C.T.M Schmutzer pernah menjadi murid di Sekolah Perawat yang dikelola para Suster CB di Belanda. Pilihan kerjasama ini pada akhirnya menemukan jalannya karena disambut baik para suster CB di Belanda.

Setelah terbangunnya komitmen bersama diantara pengurus gereja dan Suster CB di Belanda, maka sebagai titik awal berdirinya Rumah Sakit, dibentuklah sebuah yayasan pada tanggal 22 Februari

1927 yang diberi nama “Onder de Bogen" atau lengkapnya dalam bahasa Belanda Onder de Bogen Stichting. oleh pengurus Gereja

Yogyakarta. Selanjutnya pada tanggal 14 September 1928,

pembangunan fisik rumah sakit pun dimulai dengan ditandai peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel.

Sementara dalam proses pembangunan Rumah Sakit, para suster CB memulai perutusannya ke Yogyakarta. Tercatat pada Januari 1929 sebagai awal kehadiran lima orang Suster Cinta Kasih St. Carolus

Borromeus dari Belanda. Para suster perintis misi ini adalah Moeder Gaudentia Brand, Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot. Mengingat bangunan Rumah Sakit belum selesai, maka kelima suster tersebut untuk sementara tinggal di biara Suster OSF Yogyakarta.

Pada pertengahan Agustus 1929, pembangunan Rumah Sakit pada akhirnya dapat diselesaikan. Mgr. A.P.F van Velse, SJ pun berkenan memberkati bangunan Rumah Sakit pada 24 Agustus 1929 yang akhirnya dibuka secara resmi oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit "Onder de Bogen". Kehadiran Rumah Sakit ini sekaligus juga menandai perkembangan awal misi katolik. Dukungan terhadap kehadiran rumah sakit ini pun bahkan turut ditunjukkan oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII yang beberapa

tahun kemudian berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance

sebagai wujud penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat pribumi. Berdiri kokohnya bangunan yang dihiasi dengan rancangan berupa lengkungan-lengkungan dan nama Onder de Bogen melengkapi kenangan para Suster CB yang berdinas di rumah sakit ini akan induk biara mereka di di Maastricht Belanda. Sebuah motivasi tersendiri dalam kesatuan karya mereka dalam kongregrasi terhadap sesama. Khususnya pelayanan bagi masyarakat pribumi pada masa itu yang dilayani tanpa memandang agama dan identitas kebangsaannya. Berdasar pada ajaran

masa itu sebagian besar adalah para pejabat Belanda dan Kerabat Keraton.

Pada saat itu belum seluruh elemen masyarakat, khususnya rakyat yang miskin dan lemah dapat menikmati pelayanan rumah sakit. Mengingat ajaran dan semangat injil, para suster yang berkarya menjadi prihatin dan merasa tidak puas terhadap keadaan yang ada. Hal ini dapat dipahami karena intensi mereka dalam karya bagi orang yang kecil, lemah dan miskin merupakan dasar pengabdian mereka di Bumi Nusantara. Maka melihat kondisi tersebut, Pimpinan Umum Suster-suster CB di Maastricht mendesak Pengurus Yayasan Onder de

Bogen untuk menyediakan juga fasilitas kesehatan guna melayani rakyat

kecil yang miskin dan lemah.

Rupanya keterbatasan Yayasan Onder de Bogen yang belum mempunyai dana cukup pada masa itu menunda sejenak keinginan para Suster CB. Hingga akhirnya melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC pada masa itu, mendorong rumah sakit membangun bangsal khusus untuk mereka yang tidak mampu. Bangsal tersebut kemudian diberi nama Bangsal Theresia. Sebuah hasrat pelayanan pada mereka yang terpinggirkan yang akhirnya dapat terwujud. Keberadaan Rumah Sakit pun semakin nyata berkembang, ditandai dengan peningkatan jumlah pasien. Hal ini mendorong pembangunan lebih lanjut fasilitas yang ada demi mengimbangi kebutuhan pelayanan.

Terjadinya perubahan konstelasi politik yang ditandai oleh kehadiran pasukan Jepang pada tahun 1942 turut mempengaruhi perkembangan pelayanan. Kehadiran pasukan Jepang yang pada akhirnya menjajah Bumi Nuasantara dalam waktu singkat menambah persoalan baru. Penderitaan baru mengakibatkan kekacauan terjadi dimana-mana. Bahkan rumah sakit Onder de Bogen tidak tak dapat menhindar dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau dan kondisi keuangan rumah sakit kian menyedihkan. Biaya operasional rutin semakin sulit terpenuhi oleh para pengurus.

Kondisi ini semakin rumit setelah para Suster yang merupakan warga negara Belanda pun diinternir dan dimasukkan kamp tahanan

Jepang. Tak kalah mengecewakan setelah rumah sakit Onder de

Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral

selaku Direktur Rumah Sakit pada masa itu dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda, yang juga diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah sakit akhirnya diserahkan kepada Sr. Sponsari, sementara Moeder Yvonne diangkat sebagai Pembesar Umum Suster CB di Indonesia.

Pemerintahan Jepang semakin menunjukkan sikap tidak senangnya terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan Belanda. Sehingga segala sesuatu yang masih berkaitan dengan Belanda termasuk penggunaan bahasa pun harus diganti. Hal ini memaksa juga Rumah Sakit untuk mengganti namanya dengan nama lain yang dianggap tidak

Lampiran 4 Hasil Uji Regresi

Uji Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.334 3.323 7.022 .000 Komunikasi_Skor .830 .178 .516 4.665 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Skor

Uji Regresi Linear Berganda

Variabel Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Budaya_Skor,

Komunikasi_Skor

a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

odel R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .760a .578 .564 2.549 a. Predictors: (Constant), Budaya_Skor, Komunikasi_Skor

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.460 2.547 6.856 .000 Budaya_Skor .571 .068 .736 8.417 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Skor

Anova b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 525.287 2 262.644 40.408 .000a

Residual 383.487 59 6.500 Total 908.774 61

a. Predictors: (Constant), Budaya_Skor, Komunikasi_Skor b. Dependent Variable: Kinerja_Skor

Coefficients a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.952 2.911 4.792 .000 Komunikasi_Skor .349 .154 .217 2.262 .027 Budaya_Skor .491 .074 .633 6.603 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Skor

LAMPIRAN 5 KUESIONER

Lampiran 5 Kuesioner

No : /PRP/2013

Usia :

Pendidikan : Jenis Kelamin : Masa Kerja : Jabatan/Unit :

Mohon kesediaan memberi tanda centang (√) pada kolom jawaban sesuai dengan pendapat

anda. Kode Jawaban STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, N=Netral, S=Setuju, dan SS=Sangat Setuju.

N O

Pernyataan JAWABAN

STS TS N S SS 1 Saya menerima kebijaksanaan mengenai Cuti secara jelas dari

Pimpinan

2 Saya tidak jelas memahami Kebijaksanaan Pimpinan tentang pengupahan

3 Saya menerima instruksi kerja yang tidak jelas dari atasan berkaitan dengan tugas harian

4 Saya menerima instruksi kerja yang jelas sebelum memulai sebuah pekerjaan khusus dalam tim kerja

5 Saya dapat menerima dengan jelas informasi yang disampaikan melalui memo

6 Saya kesulitan memahami memo yang diberikan mendadak 7 Saya memahami dengan baik nilai inovasi dan pengambilan

resiko dalam pekerjaan

8 Saya memiliki kendala dalam memahami nilai inovasi diluar kebiasaan kerja

9 Pemahaman dan perhatian yang baik pada detail pekerjaan bukan suatu hal yang penting

10 Perhatian pada detail pekerjaan sudah saya pahami sebagai suatu hal yang penting sejak awal bergabung dengan perusahaan

11 Orientasi terhadap hasil kerja sungguh saya pahami sebagai bagian penting dan tak terpisahkan dari kebiasaan

12 Saya kira pemahaman akan orientasi hasil kerja bukan suatu hal yang perlu diberi perhatian lebih

manusia

14 Manusia bukanlah aspek utama yang menentukan dalam pekerjaan

15 Saya selalu memahami bahwa pekerjaan itu sangat ditentukan dalam kerjasama tim

16 Kerjasama tim tidak biasa dilakukan di unit kerja saya 17 Stabilitas perusahaan itu penting bagi kelangsungan kerja

yang baik

18 Stabilitas perusahaan tidak berkaitan dengan kehidupan kerja saya

19 Saya mampu mencapai jumlah target kerja yang ditetapkan atasan

20 Kadang target kerja saya tidak sesuai dengan yang ditetapkan 21 Saya mampu menghasilkan pekerjaan yang berkualitas sesuai

yang diharapkan perusahaan

22 Bekerja secara berkualitas bukan kebiasaan saya

23 Saya mampu memahami pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan saya

24 Pengetahuan terhadap pekerjaaan adalah bagian yang sulit saya pahami

26 Saya punya kemampuan kerja yang kreatif

28 Kreativitas tidak menjadi bagian dalam pekerjaan saya 29 Saya mampu bekerjasama dengan baik dalam tim 30 Bekerja dengan orang lain kerap menyulitkan saya

31 Saya terbiasa dan memiliki kemampuan inisiatif yang baik 32 Inisiatif saya selalu tidak direspon baik oleh rekan-rekan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Thomas Robiana Sembiring

T.T.L : Lawe Desky (Aceh Tenggara), 04 Mei 1986

Alamat : Lawe Desky I , Kecamatan Babul Makmur, Aceh Tenggara, Nanggroe Aceh Darussalam

Domisili : Jl. STM Pembangunan no 4 A, Mrican Yogyakarta

Weblog: sembirink.wordpress.com, email: sembirink@gmail.com

Twitter: @sembirink, HP: 0812 2729 2686 Pendidikan :

1992 – 1998 SD St. Yoseph Lawe Desky Aceh Tenggara 1998 – 2001 SMP Panti Harapan Lawe Desky Aceh Tenggara 2001 – 2004 SMA Panti Harapan (St. Thomas 5) Aceh Tenggara 2004 – 2007 ASMI Santa Maria Yogyakarta

Nama Ayah : Mario Masana Sembiring Pekerjaan : Tani

Alamat : Lawe Desky I , Kecamatan Babul Makmur, Aceh Tenggara, Nanggroe Aceh Darussalam

Nama Wali : Rm. Adri Budhi, MSC Pekerjaan : Imam

Yogyakarta, 21 November 2013