Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

xvii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)

Yance Dolame

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 436 karyawan dengan sampel sebanyak 112 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, variabel faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dan secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

xviii

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE

COMPENSATION AND THE INDIVIDUAL FACTORS ON EMPLOYEE PERFORMANCE

(A Case Study in PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region)

Yance Dolame

University of Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

This research aimed to know the influence of leadership style, employee compensation and the individual factors with partially and simultaneously on employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region. This was a descriptive research. The research population was 436 non managerial employee with permanent employment who work for PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region who was taken under. The sample size was 112 respondents purposive sampling technique. Data gathering technique used was questionnaire. Data was analyzed using multiple regression analysis. The research results show that leadership style, compensation, individual factors partially influence the performance of individual employees and simultaneously leadership style, employee compensation and individual factors affect the employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region.

Keywords: leadership style, employee compensation, the individual factors on employee, employee performance.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul

Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Yance Dolame NIM: 122214131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul

Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Yance Dolame NIM: 122214131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)

Diajukan untuk Memenuhi Salah Sahl Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

0leh:

Yance Dolame

NIM: 122214131

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Drs. Aloysius Triwanggono, M.S.

Pembimbing II

Dra. Diah Utm; Bertha Rivieda, M.Si.

ii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJAKARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)

Dipersiapkan dan Ditlllis oleh: Yance Dolame

NIM: 122214131

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tangga115 November 2016 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji

Jabatan

Ketua

Sekretaris

Anggota

Anggota

Anggota

Nama Lengkap

Dr. Lukas Pm-woto, M.Si.

Maria Theresia Emawati, S.B., M.A.

Drs. Aloysius Tl1wanggono, M.S.

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda,

Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.

Tanda Tangan

Yogyakarta, 30 November 2016

imto, S.E., M.B.A.

iv

“MANUSIA TIDAK WAJIB UNTUK SUKSES TETAPI

MENCOBA UNTUK MENJADI SUKSES ADALAH KEWAJIBAN”

“AWALI HArI INI DENgAN DOA DAN SEBUAH SENyUMAN dan jalani hidup ini dengan berani, mandiri,

PErCAyA DIrI DAN BErSErAH DIrI” (Penulis)

“LAKUKANLAH SEgALA SESUATU DENgAN IKHLAS DAN SENANg HATI, MAKA SEMUANyA AKAN TErASA MUDAH”

(Penulis)

“TUgAS KITA ADALAH UNTUK MENCOBA, KArENA didalam mencoba itulah kita menemukan dan BELAJAr MEMBANgUN KESEMPATAN UNTUK BErHASIL”

v

Dengan segala kerendahan hati dan rasa Syukur, kupersembahkan Skripsi ini untuk:

1. Allah Yang Maha Kuasa, Tuhan Yesus dan Bunda Maria.

2. Ayah dan Ibu, kakak Fransiska Dolame, kakak Yulita Dolame, kakak Yanni Uamang, serta saudara-saudari tercinta yang selalu mendukung penulis dalam Doa.

3. Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa kesuksesan penulis.

4. Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrawasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah memberikan dasar-dasar pendidikan karakter, integritas, kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 5. Almamaterku tercinta Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang belianda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna: Nama : Yance Do1ame

Nomor Induk Mahasiswa : 122214131

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna karya i1miah saya yang berjudu1:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJAKARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul

Daerah Istimewa Yogyakarta)

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, menge101anya da1am bentuk pangka1an data, mendistribusikannya secara terbatas, memp1ubikasikmIDya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya se1ama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 30 November 2016 Yang menyatakan,

NIM: 122214131

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJAKARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul

Daerah Istimewa Yogyakarta)

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 15 November 2016 adalah hasil karya saya. Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan Plagiat, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 November 2016

NIM: 122214131 vii

viii

Puji syukur dan terimakasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha Kuasa, karena atas berkat dan rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Albrtus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku doesn pembimbing I,

yang telah dengan sabar, membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. Wakil Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus dosen pembimbing II bagi penulis, yang telah dengan sabar,

ix

sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.

6. Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa sejak SMA hingga saat ini saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir.

7. Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah memberikan dasar-dasar pendidikan karakter, integritas, kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 8. Wakil Rektor IV Periode tahun 2012-2014 Universitas Sanata Dharma,

Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph. D. beserta jajarannya yang selalu melancarkan proses beasiswa kerjasama dan sebagai motivator bagi penulis.

9. Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma, Bapak F.X. Ouda Teda Ena M.Pd., Ed.D. beserta jajarannya yang selalu menjadi motivator sekaligus melancarkan proses beasiswa kerjasama bagi penulis dari pertengahan tahun 2014 hingga pertengahan tahun 2016.

10. Mbak Dixta dan jajarannya yang selalu melancarkan keuangan program Beasiswa kerjasama selama proses perkuliahan penulis.

11. Seluruh karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner sehingga penulis dapat memperoleh data untuk penyusunan skripsi ini.

12. Sekretaris Fakultas Ekonorni program studi Manajernen; yakni (Yulius dan Ibu Atun) yang telah rnernbatu da1arn rnelengkapi berkas yang penulis butuhkan.

13. Ternan-ternan program studi Manajernen angkatan 2012 yang selalu saling rnendukung dalarn proses perkuliahan rnaupun proses penyelesaian Tugas akhir atau skripsi ini.

14. Karnpus Sanata Dharma, Yogyakarta. Suatu saat penulis akan rnengunJungtrnu.

Yogyakarta, 30 November 2016

NIM: 122214131

xi

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN ... vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

ABSTRAK ... xvii

ABSTRACK ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian... 6

E. Manfaat Penelitian... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9

A. Landasan Teori ... … 9

1. Kinerja Karyawan ... 9

a. Definisi Kinerja Karyawan ... 9

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 10

c. Penilaian Kinerja Karyawan ... 12

d. Tujuan Penilaian Kinerja ... 13

e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan ... 14

xii

b. Teori Kepemimpinan ... 15

c. Gaya Kepemimpinan ... 20

3. Kompensasi ... 23

a. Definisi Kompensasi ... 23

b. Jenis Kompensasi ... 25

c. Karakteristik Kompensasi ... 28

d. Asas Kompensasi ... 29

e. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 30

4. Faktor Individu Karyawan ... 32

a. Definisi Faktor Individu ... 32

b. Indikator Faktor Individu Karyawan ... 33

5. Hubungan Antar Variabel ... 35

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... … 39

C. Kerangka Konseptual ... … 41

D. Hipotesis ... … 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 43

A. Jenis Penelitian ... … 44

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... … 44

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... … 44

D. Variabel Penelitian ... … 45

1. Identifikasi Variabel ... 45

2. Definisi Operasional Variabel ... 46

3. Pengukuran Variabel ... 50

E. Populasi dan Sampel ... … 51

F. Teknik Pengambilan Sampel ... … 52

G. Sumber Data ... … 52

H. Teknik Pengumpulan Data ... … 52

I. Teknik Pengujian Instrumen ... … 53

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Reliabilitas ... 54

J. Teknik Analisis Data ... … 54

1. Statistik Deskriptif ... 54

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 55

3. Uji Asumsi Klasik ... 55

4. Pengujian Hipotesis ... 57

xiii

ISTIMEWA YOGYAKARTA ... 61

A. Sejarah Singkat PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta ... 61

B. Visi Misi ... 63

C. Permodalan ... 64

D. Produksi ... 65

E. Sumber Daya Manusia ... 66

F. Keuangan ... 67

G. Pemasaran... 70

H. Struktur Organisasi PT Madubaru... 73

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 74

A. Deskripsi Data ... 74

B. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 76

C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 81

D. Hasil Penelitian ... 92

E. Pembahasan ... 99

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 106

A. Kesimpulan... 106

B. Saran ... 107

C. Keterbatasan ... 109

DAFTAR PUSTAKA ... 111

xiv

Halaman

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... …. 75

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... …. 75

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... …. 76

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan ... …. 77

Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi ... …. 78

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Faktor Individu Karyawan ... …. 79

Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ... …. 80

Tabel V.9 Hasil Pengujian Reliabilitas ... …. 81

Tabel V.10 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... …. 83

Tabel V.11 Hasil Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan…. 85 Tabel V.12 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kompensasi ... …. 87

Tabel V.13 Hasil Tanggapan Responden Tentang Faktor Individu Karyawan ... …. 90

Tabel V.14 Hasil Pengujian Normalitas ... …. 92

Tabel V.15 Hasil Uji Multikolinieritas ... …. 93

Tabel V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... …. 95 Tabel V.17 Ringkasan Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda. 96

xv

Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 42 Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Madubaru ... 73

xvi

Halaman

1. Lampiran A ... 114

Lampiran_A1: Kuesioner Penelitian ... 115

2. Lampiran B ... 123

Lampiran_B1: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 124

3. Lampiran C ... 128

Lampiran_C1: Hasil Uji Asumsi Klasik ... 129

4. Lampiran D ... 131

Lampiran_D1: Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 132

5. Lampiran E ... 134

Lampiran_E1: Karakteristik Responden ... 135

Lampiran_E2: Data Penelitian Gaya Kepemimpinan ... 138

Lampiran_E3: Data Penelitian Kompensasi ... 141

Lampiran_E4: data Penelitian Faktor Individu Karyawan ... 144

Lampiran_E5: Data Penelitian Kinerja Karyawan ... 147

6. Lampiran F ... 149

Lampiran_F1: Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 150

Lampiran_F2: Uji Validitas Kompensasi ... 151

Lampiran_F3: Uji Validitas Faktor Individu Karyawan ... 152

Lampiran_F4: Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 153

7. Lampiran G ... 154

Lampiran_G1: Surat Izin Penelitian ... 155

xvii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)

Yance Dolame

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 436 karyawan dengan sampel sebanyak 112 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, variabel faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dan secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

xviii

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE

COMPENSATION AND THE INDIVIDUAL FACTORS ON EMPLOYEE PERFORMANCE

(A Case Study in PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region)

Yance Dolame

University of Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

This research aimed to know the influence of leadership style, employee compensation and the individual factors with partially and simultaneously on employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region. This was a descriptive research. The research population was 436 non managerial employee with permanent employment who work for PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region who was taken under. The sample size was 112 respondents purposive sampling technique. Data gathering technique used was questionnaire. Data was analyzed using multiple regression analysis. The research results show that leadership style, compensation, individual factors partially influence the performance of individual employees and simultaneously leadership style, employee compensation and individual factors affect the employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region.

Keywords: leadership style, employee compensation, the individual factors on employee, employee performance.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelolah perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Kinerja karyawan yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis kerja. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Menurut Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan, kompensasi dan lingkungan sosial.

Menurut Marwansyah (2012:269) kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit) dan pelayanan serta insentif untuk memotivasi pekerja agar

mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelolah secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.

Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil atau uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau buruhnya. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain kompensasi adalah kepemimpinan (leadership).

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.

Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh pemimpin dan gaya kepemimpinannya dalam organisasi. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan

kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain dan setiap gaya kepemimpinan tentu memiliki kelebihan masing-masing yang akan membedakannya dengan gaya kepemimpinan yang lain. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang atau karyawannya kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena pemimpin tersebut tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010:67), mengemukakan suatu organisasi akan mampu sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat pada suatu organisasi tersebut memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.

Berdasarkan uraian-uraian pada latar belakang masalah tersebut diatas maka peneliti tertarik mengambil judul dalam penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?

3. Bagaimana pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?

4. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan biaya, keterbatasan waktu dan juga kemampuan peneliti, maka penelitian ini dibatasi hanya pada faktor internal

dan faktor eksternal yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun masalah yang menjadi fokus peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Karyawan yang diteliti hanya pada karyawan berstatus tetap dan non

managerial pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Kinerja karyawan, yang diteliti adalah kuantitas, kualitas dan ketepatan

waktu.

3. Gaya kepemimpinan, yang diteliti adalah kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif (kepemimpinan yang mendukung) dan kepemimpinan partisipatif.

4. Kompensasi, yang diteliti adalah gaji, insentif dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan.

5. Faktor individu karyawan, yang diteliti adalah sikap mengenai baik-buruk, atau suka-tidak suka terhadap suatu subjek atau objek yang dilihat ataupun dirasakan di lingkungan perusahaan serta kemampuan dan stres kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

3. Untuk mengetahui pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 4. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu

karyawan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari seluruh rangkaian kegiatan penelitian serta hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil keputusan strategis perusahaan, baik mengenai kebijakan maupun pengembangan sumber daya manusia. 2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Manfaat bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan khususnya di bidang sumber daya manusia serta sebagai penunjang dalam karir bekerja sehingga dapat memberikan kinerja yang lebih baik, bekal untuk menjadi

pemimpin yang baik, dan mengetahui bagaimana cara untuk selalu memunculkan motivasi kerja yang tinggi untuk karyawan.

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Rivai (2004:309) kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dari beberapa definisi kinerja karyawan yang diberikan oleh beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas perusahaan akan rendah apabila kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi. b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2011:67-68) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

1) Kemampuan

Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. 2) Motivasi

Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi di dalam dirinya untuk bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sebuah dorongan untuk melakukan aktivitas guna memperoleh

atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.

Siswanto (2005:185), mengemukakan bahwa jumlah kompensasi seluruhnya yang diterima tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi tenaga kerja untuk berkinerja. Namun motivasi merupakan suatu fungsi yang menghubungkan antara kompensasi dengan kinerja, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh jumlah kompensasi keseluruhan yang diterima tenaga kerja yang bersangkutan.

Menurut Mahmudi (2005) dalam Dharmawan (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Faktor individual, seperti: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, seperti: aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

3) Faktor tim, seperti: semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.

4) Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.

5) Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari lingkungan eksternal dan internal.

c. Penilaian Kinerja Karyawan

Mangkuprawira (2011:231), mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang menglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para

karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiaokan perilaku masa depan.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Siswanto (2005:233), selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan;

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;

5. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dharma (2003:355), indikator kinerja yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja karyawan antara lain: 1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah keluaran atau output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan menghasilkan keluaran yang baik atau sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.

2) Kualitas

Kualitas merupakan mutu output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak hanya dituntut untuk menghasilkan keluaran dengan jumlah yang maksimal akan tetapi juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.

3) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan. Perusahaan akan memberikan batas waktu untuk karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan mampu menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tepat waktu.

2. Kepemimpinan

a. Definisi Kepemimpinan

Menurut Katz dan Kahn (1978:528), “leadership is the influential increment over and above mechanical compliance with the routine directives of the organization.” Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada diatas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin.

Menurut Burns (1978:18), “leadersip is exercised when persons mobilize institutional, political, psychological and other resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of followers.” Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya.

Menurut Robbins (2005:332), “Leadership as the ability to

influence a group toward the achievement of goal.” Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mwncapai tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain demi mencapai suatu tujuan yang diinginkan.

b. Teori Kepemimpinan

Terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang kepemimpinan. Dari beberapa literatur menjelaskan hal-hal yang berbeda tentang asal kepemimpinan sesuai dengan pendapat daripenulis atau pengarang

literatur tersebut. Ada teori yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat atau dibentuk. Ada juga teoriyang menyebutkan bahwa pemimpin itu karena adanya kelompok orang-orang dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Ada

juga teori yang menyatakan bahwa situasilah yang membentuk pemimpin. Terry dalam Kartono (1983:45) mengemukakan beberapa teori tentang kepemimpinan, antara lain:

1) Teori Otokratis

Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah dan pemaksaan serta tindakan-tindakan yang arbitrer. Pengawasan dilakukan secara ketat agar pekerjaan yang ada dilakukan secara efisien. Dalam teori ini otokrat dibedakan menjadi tiga, yaitu otokrat keras, otokrat lembut dan otokrat inkompeten.

Otokrat keras pada intinya memiliki sifat tepat, seksama dan sesuai dengan prinsip, namun keras dan kaku, dan tidak mau mendelegasikan otoritas. Sedangkan otokrat lembut atau baik memiliki kemiripan dengan otokrat keras. Pemimpin hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai dengan perintah dan prinsip-prinsip yang diciptakannya sendiri. Tetapi pemimpin ini memiliki sikap royal terhadap anggota atau karyawannya. Berbeda dengan kedua tipe otokrat di atas, otokrat inkompeten tidak mempunyai prinsip, tidak mengindahkan moral dan bersifat jahat.

2) Teori Psikologis

Teori ini menjelaskan bahwa fungsi pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja para pengikut dan anak buahnya. Pemimpin mengarahkan anak buahnya untuk mau bekerja untuk mencapaisasaran dan tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Pemimpin juga memperhatikan aspek-aspek psikis manusia.

3) Teori Suportif

Dalam teori ini, pemimpin beranggapan bahwa semua pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan pemimpin bertugas membimbing pengikutnya dengan sebaik-baiknya melalui tindakan tertentu. Pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang membantu mendorong para pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.

4) Teori Laissez Faire

Teori ini menjelaskan pemimpin yang kurang mampu mengerjakan pekerjaan dan tanggung jawabnya sehingga pekerjaan dan tanggung jawab yang ada diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Akibatnya, kelompok yang dipimpinnya ini menjadi tidak terurus, tidak terkontrol dan tidak terkendali.

5) Teori Situasi

Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin harus mempunyai sifat dan sikap fleksibilitas yang tinggi menyesuaikan dengan keadaan dan perkembangan zaman yang ada. Kepemimpinan harus bersifat multi dimensional agar mampu melibatkan diri dan menyesuaikan diri dengan situasi yang cepat berubah. Teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin-pengikut-situasi.

Thoha (2011) menjelaskan tentang beberapa teori kepemimpinan. Teori-teori tersebut yaitu:

1) Teori Sifat (Trait Theory)

Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani Kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, tidak dibuat. Teori The Great Man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.

2) Teori Kelompok

Teori kelompok pada kepemimpinan ini dasar perkembangannya berakar pada psikologis sosial dan teori pertukaran yang klasik membantunya sebagai suatu dasar yang penting bagi pendekatan teori kelompok. Teori kelompok ini beranggapan agar

kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.

3) Teori Situasional dan Model Kontijensi

Dimulai pada sekitar tahun 1940-an, ahli-ahli psikologi sosial memulai meneliti beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.

4) Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal Theory)

Adapun teori path-goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:

a) Kepemimpinan direktif

Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White. Bawahan mengetahui apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

b) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership)

Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

c) Kepemimpinan partisipatif

Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih ada padanya.

d) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

c. Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidrachman (1989:224), gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013:156-157) mengemukakan tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan tipe ini memiliki ciri sebagai berikut: a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu hingga langkah-langkah mendatang senantiasa tidak pasti.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja sama setiap anggota.

d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.

2) Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan tipe ini mempunyai ciri sebagai berikut:

a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirancang dan dibantu oleh pemimpin. b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika

diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih. c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka

kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

3) Kepemimpinan Laissez-Faire

Ciri dari kepemimpinan tipe ini sebagai berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.

b) Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas bahwa setiap

orang akan memberikan keterangan apabila ada permintaan atau pertanyaan. Dia tidak turut berpartisipasi bagian dalam diskusi kelompok.

c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam penentuan tugas. d) Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur suatu kejadian.

Menurut Hasibuan (2005:170), jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakannya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.

4) Kepemimpinan Situasional

Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang dipengaruhi.

3. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Untuk mengetahui makna kata kompensasi lebih rinci, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:584) dituliskan sebagai berikut: Kompensasi secara umum diartikan sebagai (1) ganti rugi; (2) pemberesan piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya; (3) pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain. Adapun

makna khusus (dibidang manajemen), kompensasi berarti imbalan berupa uang atau bukan uang (natural) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.

Kompensasi disebut juga sebagai panghargaan (reward) yang diberikan kepada pekerja sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Beberapa ahli di bidang manajemen personalia mendefinisikan kompensasi sebagai berikut:

1) Pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri (Garry Dessler).

2) Pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Edwin B. Flippo dikutip oleh Moekijat,1995) 3) Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2003:181). 4) Bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai

pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan (Thomas H. Stone, dikutip oleh Moekijat, 1995).

5) Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja sama mereka. (Handoko, 1995:155).

6) Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. (Hasibuan, 2006:118).

7) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. (Rivai, 2004:357)

8) Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang. (Martoyo, 2007:116)

b. Jenis Kompensasi

Pada dasarnya banyak ahli sepakat untuk membedakan jenis kompensasi atas dua bentuk yang berlawanan, yaitu finansial-nonfinansial (Mondy dan Neo), Langsung tidak langsung (Cascio), keuangan-nonkeuangan (Simamora), ekstrinsik-intrinsik (Schuler dan Jackson, Schermerhon, Robbins, dan Siagian.

Menurut Mondy dan Neo (dalam Rivai, 2004:358) yang membedakan jenis kompensasi atas finansial dan nonfinansial.

1) Kompensasi finansial a) Kompensasi langsung

Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

(1) Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

(2) Tunjangan, adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

(3) Insentif, adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.

Kompensasi langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang, seperti gaji dan upah; pembayaran prestasi; pembayaran insentif seperti komisi, bonus, bagi keuntungan, dan opsi saham; serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua dan saham kumulatif.

b) Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung, seperti proteksi (asuransi, pesangon, tunjangan sekolah anak, pension); komisi luar jam kerja (lembur, cuti hari besar/sakit/hamil; serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan).

Program tunjangan pekerja dapat dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu:

a) Tunjangan yang dapat memberikan peningkatan rasa aman bagi pekerja (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pension, serta asuransi tenaga kerja.

b) Program tunjangan yang berkaitan dengan kualitas kehidupan pekerja yang terpisah dari pekerjaan (pembayaran biaya kuliah, liburan, libur hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pekerja perempuan).

c) Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pekerja selama bekerja di organisasi (tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman, dan adanya tempat parkir yang aman.

2) Kompensasi nonfinansial.

Yang termasuk dalam kompensasi nonfinansial diantaranya adalah pujian dan pengakuan atas prestasi kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Kompensasi ini diyakini dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan kerja.

Bentuk kompensasi nonfinansial berikutnya adalah lingkungan pekerjaan. Yang termasuk lingkungan pekerjaan adalah kondisi tempat dan situasi kerja tempat para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Ada empat faktor yang dapat dijadikan tolok ukur lingkungan kerja yang ideal, yaitu:

b) Supervise yang kompeten;

c) Teman kerja yang menyenangkan; d) Lingkungan kerja yang nyaman. c. Karakteristik Kompensasi

Simamora (1997:544-545) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:

1) Arti penting. Sebuah imbalan/kompensasi tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau perasaan mereka jika kompensasi tersebut tidak penting bagi mereka.

2) Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan terganting pada tingkat kinerja tertentu maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.

3) Frekuensi. Makin sering suatu imbalan dapat diberikan, makin besar pula potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja.

4) Visibilitas. Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dinikmati oleh karyawan agar mereka dapat merasakan adanya hubungan antara kinerja dan hubungan itu sendiri.

5) Biaya. Makin rendah biaya, makin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.

d. Asas Kompensasi

Program kompensasi dari perusahaan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Terdapat beberapa aturan perundang-undangan yang mengatur pemberian kompensasi terhadap karyawan atau pekerja yang harus dipatuhi oleh perusahaan. Apabila perusahaan tidak patuh terhadap hukum atau peraturan yang berlaku tersebut akan dikenakan sanksi oleh pihak yang berwenang. Selain itu, juga akan ada perlawanan dari karyawan atau buruh yang menuntut program kompensasi yang adil dan layak serta wajar sesuai dengan perundangan.

Menurut Hasibuan (2009:122) ada beberapa asas yang mendasari program kompensasi perusahaan, yaitu:

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2) Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang berkualitas tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

e. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja

Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

4. Faktor Individu Karyawan a. Definisi Faktor Individu

Menurut Sopiah (2008:125) karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja.

Menurut Suwarto (1999) dalam Ainie (2009), pengelompokkan variabel individu menjadi 3, yaitu:

1) Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik. 2) Demografis. misalnya jenis kelamin, usia, dan ras.

3) Latar belakang, yaitu kelas sosial dan pengalaman serta variabel psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian. b. Indikator Faktor Individu Karyawan

Indikator-indikator yang dapat digunakan sebagai acuan untuk mengukur faktor individu menurut Sopiah (2008:127) adalah sebagai berikut:

1) Sikap

Sikap adalah pernyataan, baik itu pernyataan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu (Robbins dan Judge, 2008:92). Sikap karyawan adalah tanggapan seorang karyawan dalam memberikan pendapat baik itu menguntungkan atau tidak dalam suatu objek, orang atau peristiwa. 2) Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008:57). Kemampuan karyawan adalah kapasitas yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan.

Menurut Robbins dan Judge (2008:57-61), kemampuan dibagi menjadi 2 yaitu:

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah.

b) Kemampuan fisik

Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, dan kekuatan.

3) Stres Kerja

Stres kerja adalah adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan (Rivai dan Mulyadi, 2010:308). Stres kerja karyawan adalah suatu kondisi ketegangan yang dikarenakan perbedaan karakter individu yang dapat berakibat pada penurunan kinerja karyawan. Menurut Sopiah (2008:87) penyebab stres adalah:

a) Lingkungan fisik

Stressor karena terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada pengaturan kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.

b) Stres karena peran atau tugas

Stres karena peran atau tugas termasuk kondisi dimana para karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang

menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja. c) Penyebab stres antar pribadi

Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi- divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stres.

d) Organisasi

Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal.

5. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut JM. Ivancevich H. Donnely (1985) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah (1) faktor indvidu (2) faktor organisasi dan (3) faktor psikologi. Faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman serta demografi yang mencakup: umur, asal-usul dan jenis kelamin sedangkan faktor organisasi meliputi: sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur desain kerja serta faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar serta motivasi.

Mangkunegara (2005:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya. Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelolah dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.

Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegence Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentarasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki,

tidak benci, tidak iri hati, tidak pendendam, tidak sombong, tidak minder, tidak mudah cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas, dsb). Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. b. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pemimpin melalui gaya kepemimpinan yang diterapkannya akan mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang memberikan rangsangan bagi karyawan untuk bekerja dengan maksimal. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi dan keadaan akan menciptakan iklim kerja yang baik. Dengan terciptanya iklim kerja yang baik maka karyawan akan bersemangat bekerja.

Pemimpin melalui gaya atau caranya memberikan arahan-arahan kepada karyawan untuk bekerja dengan maksimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain memberikan arahan, pemimpin juga harus mampu memberikan dorongan semangat kepada karyawan untuk bekerja dengan baik. Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42), gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

c. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya, karyawan akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi

atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

1. Penelitian oleh Sigit Prasetyo dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening”. Studi Kasus pada Hotel Berbintang di Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan serta kepuasan kerja sebagai variabel intervening mempengaruhi kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Yogyakarta, sedangkan sampel penelitian adalah karyawan dari hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Yogyakarta. Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu teknik sampling insidental. Data sebelum dianalisis dilakukan uji coba instrument, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk analisis data adalah teknik analisis regresi sederhana, uji jalur dan uji sobel. Dari hasil analisis peneliti data menunjukan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; (2) kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; (3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan; (4) dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini peneliti dapat mengemukakan keterbatasannya adalah bahwa (1) Kinerja karyawan merupakan hal yang komplek. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja, akan tetapi masih banyak faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. (2) Penelitian ini hanya terbatas dengan 75 sampel, sedangkan pada kenyataannya karyawan hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Daerah Istimewa Yogyakarta sangat banyak dan tidak diketahui dengan pasti jumlahnya.

Oleh karena itu, hasil dari penelitian ini dimungkinkan kurang representatif dan tidak mampu mewakili pendapat karyawan hotel secara keseluruhan yang berperan sebagai populasi. Adapun yang direkomendasikan oleh pebeliti, bagi perusahaan: perlu meningkatkan peran pemimpin/manajemen, kompensasi harus diberlakukan secara adil, fasilitas-fasilitas perlu diberikan kepada karyawan. Bagi penelitian selanjutnya: mengembangkan variabel-variabel dalam penelitian ini ke dalam dimensi yang lebih spesifik, menanbah variable lain, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk skala yang lebih besar baik dari sisi sampel maupun dari jenis perusahaannya.

2. Penelitian oleh Ernawati dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada PT. Njonja Meneer Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan serta untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian staff PT. Njonja Meneer Semarang tahun 2013 sebanyak 160 karyawan. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Alat analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, statistik inferensial parametik, koefisien determiasi. Dari hasil analisis disimpilkan bahwa: (1) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui apakah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh secara sendiri-sendiri dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dibuat kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

H1

H2

H4

H3

Keterangan garis:

: Pengaruh secara sendiri-sendiri : Pengaruh secara bersama-sama

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian Gaya Kepemimpinan (X1)

Indikator:

1. Kepemimpinan Direktif 2. Kepemimpinan Supportive

3. Kepemimpinan Partisipatif

Kompensasi (X2) Indikator:

1. Keadilan 2. Kelayakan

Faktor Individu Karyawan (X3) Indikator:

1. Sikap 2. Kemampuan 3. Stress Kerja

Kinerja Karyawan (Y) Indikator:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan maka peneliti dapat membuat hipotesis sebagai berikut:

H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3: Faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H4:Gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

44 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey. Asmadi Alsa (2004: 20), mengemukakan rancangan survey merupakan prosedur dimana peneliti melakanakan survey atau memberikan angket atau skala pada satu sampel untuk mendeskripsikan sikap, opini, perilaku, atau karakteristik

responden. Dari hasil survey, peneliti membuat claimtentang kecenderungan

yang ada dalam populasi.

B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan tetap dan non

managerialpada PT. Madubaru Bantul Yogyakarta.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian yang akan diteliti adalah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan di PT. Madubaru Bantul Yogyakarta.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei 2016. Sedangkan tempat

Tirtonirmolo Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:2). Peneliti menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen.

a. Variabel Independen.

Variabel independen (X) atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013:4). Variabel independen dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan

faktor individu karyawan (X3).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen (Y) atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:4). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Operasional Variabel a. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan bagian terpenting dari tingkah laku kerja dari karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Hasibun (1995:105), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Dharma, 2003:355):

1) Kualitas

- Kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan tuntutan.

- Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar kualitas

perusahaan.

- Prestasi karyawan, baik dalam hal kualitas hasil kerja.

2) Kuantitas

- Jumlah unit yang dihasilkan sesuai dengan target.

- Rata-rata jumlah unit yang dihasilkan sering melebihi target.

3) Ketepatan Waktu

- Karyawan selalu berkoordinasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat.

b. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau tindakan yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini adalah anggota atau bawahannya supaya bertindak atau bertingkah laku sesuai dengan arahan pemimpin tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2005:170).

Untuk mengukur gaya kepemimpinan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Thoha, 2011):

1) Kepemimpinan Direktif

- Atasan memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti

oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan.

- Adanya pengawasan yang ketat oleh atasan.

- Atasan menentukan standar untuk setiap pekerjaan yang harus

dikerjakan oleh bawahannya.

2) KepemimpinanSupportive(Supportive Leadership)

- Atasan mengajak karyawan untuk berdiskusi tentang pekerjaan.

- Atasan memberi motivasi kepada bawahan agar bekerja secara

3) Kepemimpinan Partisipatif

- Atasan memberi wewenang kepada karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

- Atasan memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan.

- Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan.

c. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi dalam penelitian ini diartikan sebagai pemberian dari perusahaan kepada karyawan dalam bentuk upah dan gaji, insentif, tunjangan serta fasilitas. Kompensasi merupakan salah satu cara yang ditempuh perusahaan untuk mempertahankan karyawannya.

Untuk mengukur kompensasi digunakan indikator sebagai berikut (Hasibuan, 2009:122):

1) Asas Keadilan

- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban

kerja.

- Balas jasa yang diberikan kurang lebih sama dengan karyawan

yang bekerja di perusahaan lain di sekitar perusahaan untuk pekerjaan yang sama.

- Balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja dan atau resiko pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

- Karyawan diberi tunjangan sesuai dengan kerja keras yang

dilakukannya.

- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan

ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK). 2) Asas Kelayakan

- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup sekeluarga.

- Tunjangan yang diberikan di luar gaji pokok dapat mencukupi

kebutuhan sesuai dengan maksud tunjangan itu.

- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat disisihkan untuk

ditabung.

d. Faktor Individu Karyawan

Faktor individu karyawan adalah karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap (Sopiah, 2008:127). Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja.

Untuk mengukur faktor individu karyawan digunakan indikator sebagai berikut (Sopiah, 2008:127):

1) Sikap

- Karyawan mampu mengatasi masalah yang muncul dalam

pekerjaannya.

- Bawahan mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang

terjadi dalam pekerjaannya. 2) Kemampuan

- Karyawan sanggup menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi

dalam pekerjaan.

- Pekerjaan karyawan untuk masing-masing bagian berbeda-beda

sesuai dengan kemampuannya. 3) Stres Kerja

- Kondisi sirkulasi udara yang baik dapat menjamin kenyamanan

dalam bekerja.

- Adanya pengurangan karyawan.

- Sering mengalami stress di tempat kerja.

- Hubungan yang buruk antara karyawan yang satu dengan

karyawan lain.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang dimulai dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 5, Setuju (S) diberi skor 4, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 dan Sangat

Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 1. Sedangkan untuk pernyataan negasi skor dibalik yaitu dimulai dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 1, Setuju (S) diberi skor 2, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 4 dan Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 5.

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013: 61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul D.I.Yogyakarta sebanyak 436 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013: 62) sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakil seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Peneliti akan menggunakan karyawan

Yogyakarta sebagai sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 112 orang karyawan pegawai di PT. Madubaru Bantul D.I. Yogyakarta.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling,

sedangkan penentuan besarnya sampel mengacu pada pendapat Arikunto (2010:130) yang menyatakan bahwa apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, tetapi jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Sampel diambil atau dibagi secara proporsional ke unit-unit yang ada sesuai dengan jumlah karyawan di masing-masing unit.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang diperoleh langsung dari sumber atau subyek yang diteliti). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau pernyataan yang ada di kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara kuesioner (angket) sebagai teknik untuk mengumpulkan data dari responden. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

Lampiran_F2: Data Uji Validitas

Kompensasi

resp 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5 5 5 4 4 5 5 5 2 5 5 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 2 2 4 4 4 1 2 2 5 5 5 4 3 3 5 4 5 6 5 5 5 5 4 5 5 5 7 2 2 4 3 3 1 2 2 8 5 5 4 4 4 5 5 5 9 4 5 4 4 4 5 5 4 10 2 3 3 3 3 2 2 2 11 4 4 4 5 5 4 4 4 12 2 2 2 4 4 4 2 2 13 3 3 4 4 4 5 4 3 14 4 4 1 3 3 4 4 4 15 2 2 3 4 3 3 2 2 16 5 5 2 4 4 5 5 5 17 4 4 3 4 3 4 4 4 18 5 5 4 5 5 5 5 5 19 4 4 3 3 4 4 4 4 20 2 2 3 3 4 3 2 2 21 4 4 5 3 5 4 4 4 22 2 4 4 3 4 4 4 2 23 3 4 4 4 4 4 5 3 24 5 4 3 4 4 5 5 5 25 4 4 3 3 5 5 4 4 26 3 4 5 4 5 5 5 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 4 3 4 5 5 5 29 5 4 3 4 4 5 5 5 30 5 5 4 3 4 5 5 5

Lampiran_F3: Data Uji validitas Faktor

Individu Karyawan

resp 1 2 3 4 5 6 7 8 1 4 4 5 4 5 3 2 2 2 3 4 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 6 5 3 3 3 3 1 1 2 7 5 5 5 5 5 4 4 4 8 5 5 5 5 5 5 5 5 9 5 5 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 5 4 4 4 11 5 5 5 5 5 2 2 2 12 3 1 4 1 4 1 2 2 13 5 5 5 5 5 2 2 2 14 3 3 3 3 3 2 2 2 15 5 4 3 4 3 3 3 3 16 5 3 5 3 5 2 3 3 17 5 5 5 5 5 4 5 4 18 4 4 4 4 4 5 4 5 19 4 4 5 4 5 4 1 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 21 3 3 3 3 3 5 1 1 22 5 5 5 5 5 4 4 4 23 4 4 4 4 4 2 4 2 24 3 3 4 3 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 5 2 4 26 4 4 4 4 4 5 1 2 27 5 5 5 5 5 4 4 4 28 4 4 3 4 3 5 4 5 29 3 4 3 4 3 4 4 4 30 3 3 3 3 3 5 4 4

Lampiran_F4: Data Uji validitas Kinerja

Karyawan

resp 1 2 3 4 5 6 7 1 4 4 5 4 5 3 2 2 3 4 5 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 5 4 5 5 5 5 5 5 6 5 3 3 3 3 1 1 7 5 5 5 5 5 4 4 8 5 5 5 5 5 5 5 9 5 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 5 4 4 11 5 5 5 5 5 2 2 12 3 1 4 1 4 1 2 13 5 5 5 5 5 2 2 14 3 3 3 3 3 2 2 15 5 4 3 4 3 3 3 16 5 3 5 3 5 2 3 17 5 5 5 5 5 4 5 18 4 4 4 4 4 5 4 19 4 4 5 4 5 4 1 20 4 4 4 4 4 4 4 21 3 3 3 3 3 5 1 22 5 5 5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 2 4 24 3 3 4 3 4 5 4 25 4 4 4 4 4 5 2 26 4 4 4 4 4 5 1 27 5 5 5 5 5 4 4 28 4 4 3 4 3 5 4 29 3 4 3 4 3 4 4 30 3 3 3 3 3 5 4

LAMPIRAN G