HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KERJASAMA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) SUMATERA UTARA.

(1)

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KERJASAMA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI LEMBAGA PENJAMINAN

MUTU PENDIDIKAN (LPMP) SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh :

ROSMAILAN HARAHAP NIM : 071188130047

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas-Tugas Dan Syarat-Syarat Memperoleh Gelar

Magister Pendidikan

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

(2)

(3)

(4)

iii

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat dari Allah SWT, Amiin.

Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, M.Si selaku pembimbing I, dan Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan kepada narasumber Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd, Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd dan Dr. Isran Rangkuti, M.Pd dalam penelitian ini. Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada : 1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si. Rektor Universitas Negeri Medan dan

Prof.Dr. Belferik Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf yang telah memberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

(5)

2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd. Ketua Prodi dan Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan PPs. Universitas Negeri Medan.

3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali penulis dengan ilmu, pengalaman, dan kematangan berpikir, yang dapat digunakan untuk penyelesaian tesis ini.

4. Kepala LPMP Sumatera Utara beserta seluruh unsur yang terkait dalam penelitian dan yang telah memberikan izin penelitian.

Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada pada suami dan ananda tersayang Septina Sari, ST, Dhoni Akmalansyah, Hayaturridha Sari, dan Rizki Arrafathia yang dengan penuh kesabaran, ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini. Akhirnya, penulis berdoa kepada Allah SWT semoga kita semua

mendapatkan kasih dan karunia-Nya.

Medan, Mei 2012 Penulis,

(6)

i ABSTRAK

Rosmailan Harahap, 071188130047. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kepemimpinan dan Iklim Kerjasama dengan Kepuasan Kerja Pegawai LPMP Sumatera Utara. Tesis: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2012.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah mengenai hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawi LPMP Sumatera Utara, (2) hubungan antara iklim kerjasama dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara, (3) hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama secara bersama-sama dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara.

Variabel yang diteliti yaitu persepsi terhadap kepemimpinan (X1), iklim

kerjasama (X2) dan kepuasan kerja pegawai (X3). Populasi penelitian ini adalah

pegawai LPMP Sumatera Utara populasi sebanyak 102 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara Proportional Sampling dimana dengan cara ini jumlah sampel yang akan diambil dari populasi sebanyak 40. Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data ialah kuesioner skala Likert. Teknik analisa data yang digunakan analisis deskripsi yang meliputi analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) terdapat hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan Kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara dengan koefisien korelasinya sebesar 0,675 dan sumbangan efektifnya mencapai 21,17 %, 2) terdapat hubungan antara Iklim kerjasama dengan Kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara dengan koefisien korelasinya sebesar 0,659 dan sumbangan efektifnya sebesar 31,93 %, dan 3) terdapat hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan dan Iklim kerjasama secara bersama-sama dengan Kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara dengan koefisien korelasinya sebesar 0,729 dan sumbangan efektifnya mencapai 53, 1 % sedangkan sisanya yakni 46,9 % berasal dari variabel lain diluar variabel penelitian ini. Persamaan garis regresi ganda antara kepuasan kerja pegawai dengan persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama yaitu Ŷ = 44,414 + 0,307 X1 + 0,236 X2.

Disarankan kepada Kepala LPMP Sumatera Utara beserta jajaran yang terkait lainnya terutama dalam hal peningkatan Kepuasan kerja pegawai disarankan memberikan perhatian khusus dalam hal ini: 1) masih diperlukan upaya peningkatan komitmen organisasi pegawai pada aspek kemauannya dalam melaksanakan program-program LPMP, pada Iklim kerjasama perlu diperhatikan aspek sikap mendahulukan kepentingan bersama dan sikap saling terbuka, 2) melakukan pembinaan terhadap kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,3) memberikan reward bagi pegawai yang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya, 4) membuka kesempatan pada pegawai untuk melanjutkan pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi.

(7)

ABSTRACT

Rosmailan Harahap, 071188130047. The Relationship Between Perception of Leadership and Climate Cooperation with LPMP Employee Job Satisfaction North Sumatra. Thesis: Postgraduate Program, State University of Medan. 2012.

The problems in this study is the relationship between perceptions of leadership and climate co-operation with employee job satisfaction LPMP North Sumatra. The purpose of this study was to determine: (1) the relationship between perceptions of leadership and job satisfaction pegawi LPMP North Sumatra, (2) the relationship between the climate of cooperation with employee job satisfaction LPMP North Sumatra, (3) the relationship between perceptions of leadership and climate cooperation together with employee job satisfaction LPMP North Sumatra.

Variables studied the perception of leadership (X1), the climate of cooperation

(X2) and employee job satisfaction (X3). This study population is an employee of

North Sumatra LPMP population of 102 people. Sampling was done in a way where the Proportional Sampling in this way the number of samples to be drawn from a population of 40. Instruments used to collect data was questionnaire Likert scale. Techniques of data analysis used which includes a description of the analysis of correlation and regression analysis.

The results showed that: 1) there is a relationship between perceptions of leadership with employee job satisfaction LPMP North Sumatra with a correlation coefficient of 0.675 and effective contribution reaches 21.17%, 2) there is a relationship between the climate of cooperation with employee job satisfaction LPMP North Sumatra with a coefficient correlation of 0.659 and the effective contribution of 31.93%, and 3) there is a relationship between perceptions of leadership and the climate of cooperation together with employee job satisfaction LPMP North Sumatra with a correlation coefficient of 0.729 and effective contribution reached 53, while the remaining 1% ie, 46.9% came from other variables outside the study variables. Multiple regression equation of the line between employee job satisfaction and perceptions of leadership climate of cooperation that is Y = 44.414 + 0.307 X1+ 0.236 X2.

LPMP suggested to the Head of North Sumatra and its associated range of other mainly in terms of increased employee job satisfaction are advised to pay special attention in this regard: 1) is still needed efforts to increase employee commitment to organizational aspects of the accord in implementing programs LPMP, the climate of cooperation need to be considered aspects and promote the common attitude of mutual open, 2) to provide guidance on the ability of employees in carrying out its duties and responsibilities, 3) provide rewards for employees who excel in performing their duties, 4) an opportunity to employees to continue their education at a higher level .

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN……….. ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 8

C. Pembatasan Masalah ... 8

D. Perumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Deskripsi Teoritis 1. Kepuasan Kerja Pegawai ... 11

2. Persepsi Terhadap Kepemimpinan ... 16

3. Iklim Kerjasama ... 23

B. Kajian Penelitian yang relevan ... 28

C. Kerangka Berfikir ... 28

D. Hipotesis Penelitian ... 32

BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

B. Metode Penelitian ... 33

C. Populasi dan Sampel ... 34

D. Variabel dan Defenisi Operasional Variabel ... 36

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 37

F. Uji Coba Instrumen ... 39

G. Teknik Analisis Data ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 47

1. Data Variabel Kepauasan Kerja Pegawai ... ... 47

2. Data Variabel Persepsi Terhadap Kepemimpinan ... 49

3. Data Variabel Iklim Kerjasama ... 51

B. Uji Kecenderungan Variabel Penelitian... 52

C. Uji Persyaratan Analisis ... 55

1. Uji Normalitas ... 55

2. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi ... 56

3. Uji Indepensi Antar Variabel Bebas... 59

(9)

D. Pengujian Hipotesis ... 60

E. Pembahasan Penelitian ... 67

F. Keterbatasan Penelitian ... 71

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 72

B. Implikasi ... 72

C. Saran-Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 75

(10)

vii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Rinci Populasi Penelitian... 35 2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian... 39 3. Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja Pegawai... 47 4. Distribusi Frekuensi Skor Persepsi Terhadap Kepemimpinan.. 49 5. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Kerjasama... 51 6. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja Pegawai.... 53

7. Tingkat Kecenderungan Variabel Persepsi Terhadap

Kepemimpinan...

8. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Kerjasama... 54

9. Rangkuman Analisis Uji Normalitas………. 56

10. Rangkuman Anava Uji Linearitas Antara Y Atas X1………. 57

11. Rangkuman Anava Uji Linearitas Antara Y atas X2 ………… 58

12. Uji Independensi Antar Variabel Bebas……….. 59

13. Rangkuman Hasil Analisis Korelasi X1 dengan Y dan Uji

Keberartiannya……… 60

14. Rangkuman Hasil Analisis Korelasi X2 dengan Y dan Uji

Keberartiannya……… 61

15. Rangkuman Hasil Analisis Korelasi dan Uji Keberartian X1

dan X2 dengan Y ……….

16. Matrik Korelasi Antar Variabel……… 64

17. Rangkuman Analisis Regresi Ganda……… 64

18. Rangkuman Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

Masing-Masing Variabel Prediktor………

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1 Kerangka Konseptual Variabel Penelitian... 31

2 Histogram Kepuasan Kerja Pegawai... 48

3 Histogram Persepsi Terhadap Kepemimpinan... 50

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian... 77

2. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Persepsi Terhadap Kepemimpinan... 83 3. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas VariabelIklim Kerjasama... 86 4. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai... 90 5. Analisis Diskriptif Data……….. 93

6. Uji Kecenderungan... 96

7. Uji Persyaratan Normalitas Data... 100

8. Uji Independensi Antar Variabel Bebas... 104

9. Perhitungan Persamaan Sederhana dan Uji Regresi Sederhana dan Keberartian Regresi Variabel Y atas X1………. 105 10. Perhitungan Persamaan Regresi Sederhana dan Uji Keberartian Regresi Variabel Y atas X2 ………. 110 11. Perhitungan Persamaan Regresi Sederhana dan Uji Keberartian Persamaan Regresi Ganda……….. 115 12. Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel……….. 118

13. Perhitungan Korelasi Parsial dan Uji Keberartian Koefisien Korelasi Parsial……….. 119 14. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif………... 121

15. Tabel Kritik Korelasi Product Moment………... 124

16. Tabel Kritik Distribusi “t”……….. 125

17. Tabel Kritik Sebaran F……… 126

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula dalam tugasnya sebagaimana diperjelas dalam PP No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 1 butir 24 disebutkan bahwa LPMP adalah unit pelaksana teknis Departemen yang berkedudukan di Provinsi dan bertugas untuk membantu pemerintah daerah dalam bentuk supervisi bimbingan, arahan, saran dan bantuan teknis kepada satuan pendidikan dasar dan menengah serta sebagai upaya penjaminan mutu satuan pendidikan untuk mencapai standar nasional pendidikan. Berdasarkan hal ini maka pelaksanaan tugas dan fungsi LPMP Sumatera Utara difokuskan kepada pengawalan terhadap delapan standarnasional yang mencakup standar isi, standar proses, standar kompetensi lulusan, standar sarana dan prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian pendidikan. dan kegiatan lembaga salah satu di antaranya melibatkan pegawai dalam setiap bentuk pekerjaan yang ada. Dalam pencapaian tujuannya Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara sangat tergantung pada komponen-komponen antara lain: kepala, pegawai tata usaha, masyarakat serta sarana dan prasarana.

Seiring berjalannya waktu, keberadaan LPMP Sumatera Utara semakin berkembang, hal ini ditandai dengan diterbitkannya Permendiknas No.7 Tahun 2007 tentang organisasi dan tata kerja LPMP, dalam pasal 1 LPMP bukan lagi

(14)

singkatan Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan, tetapi Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. Selanjutnya dalam pasal 2 disebutkan bahwa LPMP memiliki tugas melaksanakan penjaminan mutu pendidikan dasar dan menengah, dimana dalam melaksanakan tugas tersebut, LPMP sebagaimana dalam pasal 3 melaksanakan fungsi pemetaan mutu pendidikan, pengembangan dan pengelolaan sistem informasi mutu pendidikan dasar dan menengah, serta fasilitas sumber daya pendidikan terhadap satuan pendidikan dasar dan menengah dalam penjaminan mutu pendidikan.

Di samping itu sebagai lembaga yang bertanggung jawab sebagai penjaminan mutu pendidikan di Sumatera Utara, LPMP dalam operasionalnya memiliki visi menjadi lembaga penjaminan mutu pendidikan terdepan dan profesional, besandar pada nilai luhur Indonesia mensiasati era global, dan untuk mewujudkan visi ini, LPMP memiliki misi: 1) meningkatkan profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan Sumatera Utara berdasarkan nilai-nilai Pancasila dan kemajuan pengetahuan dan teknologi, 2) memberi bantuan supervisi bimbingan, arahan, saran dan bantuan teknis pendidikan, dan 3) memberi jaminan mutu proses pembelajaran dan mutu lulusan melalui pemetaan, pengukuran, pengkajian, perbaikan, peningkatan serta penilaian mutu di Sumatera Utara.

Dalam mewujudkan tugas dan fungsi di atas, LPMP melibatkan pegawai, pegawai merupakan komponen yang paling penting dalam tercapainya tujuan organisasi (lembaga). Pegawai adalah unsur pelaksana administrasi dengan tugas dan tanggung jawab menjalankan kegiatan administrasi sehari-hari. Pelaksanaan

(15)

tugas pegawai memerlukan kemampuan, ketekunan, keterlibatan kerja, dan keahlian lainnya serta beberapa faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan lembaga. Dalam melaksanakan tugas pegawai harus memiliki rasa tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai tingkat kepuasan dan keberhasilan yang maksimal. Kepuasan kerja pegawai penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi mempertahankan kinerja dan atau prestasi kerja pegawai atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi pada organisasi/perusahaan (Handoko, 1993:155).

Kepuasan kerja pegawai ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai tersebut secara tepat waktu, di samping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Dalam kenyataannya di lapangan harapan di atas tidak selalu terpenuhi, dari hasil wawancara dengan Kepala LPMP dalam satu kesempatan diperoleh keterangan bahwa tingkat keberhasilan penyelesaian tugas serta kepuasannya dalam bekerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara menunjukkan pada tingkat yang cukup menggembirakan. Hal ini ditunjukkan dengan masih banyaknya penyelesaian tugas belum tepat pada waktunya dan berkesan menunda-nunda, inisiatif, mengganggap pekerjaan sebagai beban yang harus diselesaikan, dan kegairahan yang kurang dalam bekerja, di samping itu yaitu pimpinan yang kurang membimbing dan membina para pegawai dalam bekerja sehingga hasil kerja mereka tidak maksimal, masih rendahnya usaha

(16)

pengembangan pengetahuan dan wawasan, masih ada sebagian pegawai yang memiliki kemampuan dan kecakapan kerja yang rendah, bakat dan minat serta sikap pegawai terhadap pekerjaan yang kurang profesional, masih ada pegawai

dalam melaksanakan tugasnya belum sepenuhnya mengacu kepada

pengembangan nilai dan sifat-sifat pribadi, masih dirasakannya budaya organisasi yang tidak mendukung pengembangan diri pegawai, pengharapan yang terlalu tinggi dari para pegawai sehingga tidak sesuai dengan realitas/keadaan, masih ada beberapa pegawai yang ketertarikannya terhadap pekerjaan masih rendah, masih adanya ketidakpuasan beberapa pegawai berkenaan dengan pekerjaan dan penghargaan serta kebijakan organisasi, dan kurangnya kerjasama antar pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Keadaan ini terus berkembang dari hari kehari, dan mempengaruhi keberhasilan tugas pegawai secara keseluruhan. Rendahnya penyelesaian tugas yang ditampilkan ini diduga karena kepuasan kerja yang belum dapat dirasakan pegawai. Memperhatikan faktor-faktor dan fenomena yang diuraikan di atas, maka faktor persepsi terhadap kepemimpinan diduga menjadi salah satu faktor yang diyakini berhubungan secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai di LPMP Sumatera Utara.

DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan

(17)

organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Kepemimpinan juga dapat dipandang sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain secara sukarela untuk mencapai suatu tujuan, proses mempengaruhi ini terlepas apakah dalam organisasi atau tidak. Menurut Gallerman (1985:124) efektif atau tidaknya kepemimpinan dapat dilihat dari: (1) pencapaian tujuan, (2) pencapaian prestasi, (3) pemenuhan kebutuhan pimpinan, (4) keberhasilan dalam penyesuaian perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi anggotanya melakukan pekerjaan atas keinginan sendiri dan ia merasa ada hasil yang diperolehnya dari pekerjaan itu. Sehingga dengan efektivitas yang seperti ini timbul rasa saling menghargai antara anggota dengan pemimpin dan anggota sesama anggota. Apabila anggota organisasi melakukan pekerjaan dengan keterpaksaan karena kuasa posisi yang dimiliki oleh pemimpin, atau dengan kata lain pemimpin selalu menggunakan otoritas kekuasaan untuk mempengaruhi anggotanya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan keterpaksaan atau kerena takut dengan pimpinannya. Kepemimpinan yang seperti ini dikatakan berhasil karena tujuan organisasi tercapai tetapi keberhasilan ini belum tentu efektif. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mempunyai kemampuan diagnostik yang baik dan kemampuan mengadaptasikan gaya kepemimpinan mereka dengan tuntutan lingkungan dimana ia memimpin. Memperhatikan begitu besarnya pengaruh pemimpin bagi organisasi, maka pandangan, anggapan dari semua anggota organisasi tak terkecuali para pegawai menjadi penting

(18)

diperhatikan, hal ini mengingat jika pegawai memiliki pandangan positif terhadap pemimpin, maka diyakini segala bentuk perintah dan arahan dapat berjalan sebagaimana diharapkan, akan tetapi sebaliknya jika pandangan negatif yang muncul dari pegawai diyakini akan turut mempengaruhi maju mundurnya organisasi. Dalam kaitan dengan kepuasan kerja pegawai, Koesmono (2005:28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.

Selain itu, faktor iklim kerjasama juga diyakini berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai. Iklim kerjasama merupakan suatu suasana yang dirasakan oleh pegawai dari lembaga atau individu dalam melaksanakan tugas di organisasi. Nawawi (1985:72) mengatakan bahwa untuk tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi diperlukan pegawai yang profesional yang mampu membina kerjasama dengan semua pihak. Kerjasama ini harus dilaksanakan dengan interen organisasi maupun pihak luar. Iklim kerjasama yang kondusif akan nampak bilamana pegawai saling menghargai, saling

(19)

menghormati, keterbukaan, keakraban, saling percaya, dan adanya kepedulian dengan teman sejawat. Iklim kerjasama yang baik mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas, oleh karena itu adanya kerjasama pegawai dengan pimpinan, teman sejawat, maupun pegawai diduga berhubungan dengan peningkatan kepuasan kerja pegawai. Helmi (2000:1) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa 23 % kepuasan kerja karyawan ditentukan oleh iklim kerjasama dan prestasi kerja Tata Usaha IAIN Raden Intan Bandar Lampung.

Begitu urgennya kepuasan kerja pegawai dan upaya penelusuran yang lebih mendalam terhadap permasalahan-permasalahan yang terjadi, maka perlu dilakukan penelitian yang intensif dan memadai guna mendapatkan informasi berkenaan dengan berbagai hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara. Untuk menyakini apakah kedua faktor yang dimaksud dalam hal ini benar-benar turut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara, maka perlu dilakukan penelitian guna menemukan kebenaran dari anggapan faktor penyebab di atas.

Sehubungan dengan itu penulis merasa tertarik mengadakan penelitian

tentang masalah di atas dengan meletakkan fokus penelitian pada “Hubungan

Persepsi Terhadap Kepemimpinan dan Iklim Kerjasama Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara”.

(20)

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan faktor-faktor di atas, dapat diidentifikasikan beberapa faktor yang dianggap berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai antara lain: Apakah supervisi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah persepsi terhadap kepemimpinan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah disiplin kerja berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah budaya kerja berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah sistem imbalan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah sikap terhadap kerja berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah iklim kerjasama berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah pengetahuan manajemen berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah motivasi kerja berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai? Apakah penyelesaian tugas berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai?.

C. Pembatasan Masalah

Uraian identifikasi masalah di atas memperlihatkan banyak faktor yang diduga berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Karena tidak mungkin keseluruhan faktor diteliti, maka penelitian ini dibatasi pada dua faktor yang diduga dominan hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai.

Fenomena di lapangan yang nampak dominan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai adalah faktor persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama sesama pegawai, oleh karena itu penelitian ini akan dibatasi hanya mengkaji pada hubungan persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama

(21)

dengan kepuasan kerja pegawai. Persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama merupakan variabel bebas, sedangkan kepuasan kerja pegawai merupakan variabel terikat.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah persepsi terhadap kepemimpinan berhubungan positif yang signifikan

dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara?

2. Apakah iklim kerjasama berhubungan positif yang signifikan dengan

kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara?

3. Apakah persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama secara

bersama-sama berhubungan secara positif yang signifikan dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara?

E. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengungkap:

1. Hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara.

2. Hubungan positif yang signifikan antara iklim kerjasama terhadap kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara.

(22)

3. Hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara.

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat baik secara teoretis maupun secara praktis.

a. Secara teoretis

1. Berupa pengembangan ilmu yang relevan dengan penelitian ini.

2. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memperkuat teori-teori yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli.

b. Secara praktis

1. Kepala LPMP Sumatera Utara, merupakan sebagai bahan masukan yang dapat dijadikan pertimbangan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai-pegawai di LPMP yang dipimpinnya.

2. Pegawai sebagai bahan masukan untuk meningkatkan dan mempertahankan persepsi yang positif tentang kepemimpinan kepala dan iklim kerjasama dalam rangka mencapai tujuan LPMP Sumatera Utara yang telah digariskan.

(23)

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan

Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan dapat ditarik disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara Persepsi terhadap

kepemimpinan dengan Kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera Utara dengan besar sumbangan efektifnya mencapai 21,17%, artinya semakin bagus persepsi terhadap kepemimpinan makin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.

2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel Iklim kerjasama

dengan Kepuasan kerja pegawai LPMP Sumatera utara dengan sumbangan efektifnya mencapai 31,93%, artinya semakin bagus iklim kerjasama makin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara Persepsi terhadap

kepemimpinan dan iklim kerjasama secara bersama-sama dengan Kepuasan

kerja pegawai LPMP Sumatera Utara dengan sumbangan efektifnya mencapai

53, 1 %, artinya persepsi terhadap kepemimpinan dan iklim kerjasama menjadi faktor penentu peningkatan kepuasan pegawai LPMP Sumatera Utara, sedangkan sisanya yakni 46,9 % berasal dari variabel lain diluar variabel penelitian ini.

B. Implikasi

Penelitian ini menemukan bahwa semua variabel prediktor yang diteliti yakni persepsi terhadap kepemimpinan dan Iklim kerjasama, baik secara

(24)

sendiri-72

sendiri maupun secara bersama-sama memberikan hubungan yang berarti dengan kepuasan kerja pegawai. Oleh karena itu perlu lebih diperhatikan variabel prediktor ini untuk ditingkatkan agar Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan secara optimal untuk masa-masa yang akan datang melalui: (a) memperbaiki perilaku kepemimpinan kepala LPMP untuk masa-masa yang akan datang dengan cara melaksanakan evaluasi yang diberikan kepada para pegawai dalam bentuk angket dimana dengan upaya ini dapat diketahui pada aspek apasaja yang harus diperbaiki dan pada aspek mana dari perilaku kepemimpinan yang perlu terus ditingkatkan, (b) menumbuh kembangkan suasana kekeluargaan dikalangan pegawai dengan cara mengoptimalkan kegiatan nonformal melalui kegiatan sosial maupun kegiatan kepanitian, (c) menciptakan suasana kondusif dalam bekerja, saling menghargai dan menghormati antar pegawai dengan cara membuat ketentuan dan peraturan yang berisikan hal-hal yang mesti dikembangkan dan dipatuhi oleh seluruh pegawai maupun hal-hal yang perlu dihindari. Kecilnya sumbangan efektif yang diberikan sehingga upaya ini diharapkan dapat mendukung penciptaan kepuasan kerja pegawai. Persepsi terhadap kepemimpinan maupun Iklim kerjasama dalam temuan penelitian ini menujukkan bahwa kegiatan selama ini belum berlangsung secara optimal sehingga hal ini berimplikasi pada Kepuasan kerja pegawai. Memperhatikan hal ini kepala LPMP hendaknya dapat lebih memperhatikan upaya meningkatkan kemampuan manajerialnya untuk masa-masa akan datang terutama dalam kaitannya dengan faktor kepemimpinan dan pengawasan LPMP. Jika hal ini mendapat perhatian dari kepala LPMP maka akan muncul perilaku pegawai dalam

(25)

pelaksanaan tanggung jawabnya dengan sepenuh hati sehingga kepuasan dan hasil kerja yang dilakukan akan maksimal.

C. Saran

Saran-saran yang disampaikan sehubungan dengan temuan penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Kepala LPMP Sumatera Utara beserta jajaran yang terkait lainnya terutama

dalam hal peningkatan Kepuasan kerja pegawai disarankan memberikan perhatian khusus dalam hal ini: 1) upaya peningkatan komitmen organisasi pegawai pada aspek kemauannya dalam melaksanakan program-program LPMP, pada Iklim kerjasama perlu diperhatikan sikap mendahulukan kepentingan bersama dan sikap saling terbuka, 2) pembinaan terhadap kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, 3) memberikan reward bagi

pegawai yang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya, 4) membuka kesempatan pada pegawai untuk melanjutkan pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi.

2. Peningkatan Kepuasan kerja pegawai maupun kepala LPMP hendaknya terus

dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan yang efektif sehingga akan menjadi faktor pendorong yang positif bagi peningkatan kepuasan dan pada gilirannya peningkatan kinerja pegawai secara keseluruhan.

(26)

3. Peneliti lain, bahwa hasil penelitian ini dapat ditindaklanjuti dengan

menetapkan variabel-variabel berbeda yang dianggap turut memberikan sumbangan terhadap kepuasan kerja pegawai.

(27)

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 1995, A Hand Book Of Human Resources Management, Jakarta : Gramedia.

Arikunto, Suharsimi. 1996. Dasar-dasar pengelolaan kelas dan siswa. Jakarta: Rajawali Press.

As’ad, Mohammad. 1980. Psikologi Industri. Liberty.

Crow and Crow, A. 1973, General Psychology, New Jersy : Englewood Cliffs, Littlefied, Adam & Co. Petterson.

Darwati. 2004. Motivasi kerja dan iklim kerjasama terhadap unjuk kerja pegawai SMA Negeri 1 dan 9 Pekan Baru, Tesis. PPs. UNP Padang.

Davis, K. dan Newstorm, W. 1989. Perilaku dalam Organisasi, (terjemahan Agus Dharma). Jakarta: Erlangga.

Hadari, N, 1995, Kepemimpinan Yang Efektif, Yokyakrta : Gajah Mada : University Press.

Helmi, Af. 2000. Hubungan Iklim kerjasama dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan Tata Usaha IAIN Raden Intan Bandar Lampung. Tesis. Padang: PPs. UNP Padang

Hurlock, Elizabeth B. 1978. Developing Psychology. New Delhi: Mc. Grow Hill. Kartono, Kartini 1985. Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan Industri.

Jakarta: CV. Rajawali

Koontz, Harold. et.al, 1984, Management, a System and Contingency Analysis of Managerial Function. Tokyo: Mcgraw Hill, Kogakusha.

Milton, Charles.R, 1981, Human Behavior Organization. Englewood Cliffs : Prentice – Hall, Inc.

Mintorogo, A. 1997. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: STIALAN Nasution, S. 2000. Metode Research. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Nawawi, Hadari, 2000, Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

(28)

Nur, Agustiar Syah, 1995, Memahami Beberapa Konsep Kepemimpinan (makalah). Padang: IKIP Padang.

Rahmat, Jalaludin, 1985, Psikologi Komunikasi, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rini Harriyanti. 2000. “Kontribusi Iklim Kerjasama dan Pelaksanaan Supervisi terhadap Kinerja Guru SMUN Kecamatan Karimun Kabupaten Kepulauan Riau”. Tesis. Universitas Negeri Padang.

Robins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi: alih bahasa, Hadiyana Pujaatmika, Jakarta: Prenhalindo.

Sarwoto. 1991. Dasar Dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia Steers, Ricard M. 1980. Efektivitas Organisasi. (Terjemahan Tim Erlangga) Jakarta:

Erlangga.

Stogdill, R.M, 1974, Hand Book of Leadership A Survey of Theory and Reseach. The Free A Devision of Mcmillan Publishing. Inc New York

Sudjana, 1982. Metode Statistika. Bandung: Transito

Thoha, Miftah. 1986. Dimensi Dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Wainer, B, 1972, Atribute on Theory Achievement Motivation and Educational Process, Review of Educational Research

Wahjosumidjo. 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Rajawali Press. Winardi. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi, Bandung: Cipta Aditya Bakti.

(29)