Analisis Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Utara

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

NA

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN

MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN

PROPINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

NURHASANAH

077019096/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN

MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN

PROPINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah

PascasarjanaUniversitas Sumatera Utara

Oleh

NURHASANAH

077019096/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN PROPINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Nurhasanah

Nomor Pokok : 077019096

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang,MSIE) (Prof. Dr. Paham Ginting, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang,MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang,MSIE

Anggota : 1. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 3. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak

4. Dr. Yenny Absah, SE., M.Si PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN PROPINSI SUMATERA UTARA

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul di atas

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juli 2012 Yang membuat pernyataan,

Nurhasanah 077019096

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN

PROPINSI SUMATERA

UTARA

Penelitian ini menganalisis pengaruh penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja pegawai. Responden penelitian ini adalah pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam mengembangkan penelitian ini digunakan teori-teori pendukung tentang kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja serta kinerja pegawai. Sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Penelitian ini menggunakan random sampling untuk mengambil data d e n g a n s a m p e l s e b a n y a k 34 responden d a r i t o t a l 1 3 4 p e g a w a i LPMP Propinsi Sumatera Utara. Analisis data mempergunakan Regresi Linier Berganda dengan koefisien determinasi atau nilai R Square sebesar 0,849. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas (Kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah 84,9%. Dengan kata lain 84,9% variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas, sedangkan sisanya 15,1% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja berdampak positif dan si gni fi kan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Kompetensi, Kesadaran, Pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF APLICATION OF ISO 9001:2008 QUALITY MANAGEMENT SYSTEM ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN

QUARANTE QUALITY EDUCATIONAL INTITUTIONS NORTH SUMATERA PROVINCE

affect employee performances. respondent of this study are employee of LPMP North Sumatra Province. The research objective to analyze the influence of competence, awareness, training, infrastructure, working environment to employee performances. This research used theories about competence, awareness, training, infrastructure, working environment and employee performances. In addition to better know how the independent variable such as : competence, awareness, training, infrastructure and working environment influence of employee performances.The nature of this research is the study explanatory. The questionaire method has been selected to obtain the required data in this study. This study use a random sampling to retrieve data within sample of 34 respondents from 134 employee LPMP North Sumatera Province. Data analysis uses Multiple Linear Regression that show the value of R Square of 0.849. This shows the magnitude of the effect of independent variables (competence, awareness and training, infrastructure, environment) on the dependent variable (employee performances) was 84,9%. In other words. 84,9% of the dependent variable can be explained by the independent variable, while the remaining 15,1% is explained by other variables. The results of this study indicate that the Quality Services Management ISO 9001-2008 which consist of competence, awareness, training, infrastructure, and working environment have a positive and siginificant impact on employee performances.

Key words : competence, awareness, training, infrastructure, environment and employee performances.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan serta tugas akhir penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir untuk menyelesaikan Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah “Analisis Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Utara”.

Selama mengikuti poses perkuliahan maupun menyelesaikan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan untuk tesis ini.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku dan juga selaku anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE M.Si., dan Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak serta Ibu Dr. Yenny Absah, SE. M.Si, selaku Dosen Program Studi Ilmu Manajemen dan juga sebagai Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi perbaikan tesis ini. 5. Ibu Dr. Arlina Nurbaiti, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

6. Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Orang Tua Saya yang tercinta H. Amaluddin, dan Hj. Nuraini SBYatim dan Abang, kakak serta Adik atas kasih sayang, doa, motivasi dan dukungan moril maupun materil.

8. Juga kepada Suami Rusdi Saleh Siregar SE, Ak. M.Si., dan kedua anak saya Hafizhah Siregar, dan Muhammad Hilmi Siregar atas segala dukungan dan doanya.

9. Bapak Drs. Bambang Winarji MPd selaku Kepala LPMP Provinsi Sumatera Utara atas dukungan dan bantuannya selama penulis mengikuti Program Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT selalu melimpahkan Rahmat dan KaruniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis.

Medan, Juli 2012 Penulis,

Nurhasanah

RIWAYAT HIDUP

Nurhasanah lahir di Medan tanggal 18 April 1982, anak kedelapan dari pasangan Ayahanda H Amaluddin, dan Ibunda Hj Nuraini SB Yatim, telah menikah dengan Rusdi Saleh Siregar dan dikaruniai dua orang anak yaitu Hafizhah Siregar dan Muhammad Hilmi Siregar.

Pendidikan dimulai tahun 1987 di Taman Kanak-kanak (TK) Muzdalifah lulus dan tamat pada tahun 1988. Tahun 1986 di Sekolah Dasar Muhammadiyah

10 Medan lulus dan tamat tahun 1994. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menegah Pertama (SMP) Al Ulum Medan, lulus dan tamat tahun 1997. Selanjutnya tahun 1995 meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 8 Medan, lulus dan tamat pada tahun 2000. Tahun 2000 melanjutkan ke Fakultas Sastra Universitas Sumatera Utara jurusan Ilmu Perpustakaan, lulus dan tamat tahun 2005 dan pada tahun 2007 melanjutkan studi di Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Saat ini bekerja sebagai Pegawai di LPMP Provinsi Sumatera Utara sejak tahun 2003 sampai sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.2. Landasan Teori ... 12

2.2.1. Pengertian Mutu ... 12

2.2.2. Pengertian Mutu Menurut ISO ... 13

2.2.3. Teori Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 ... 14

2.2.3.1. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 ... 14

2.2.3.2. Prinsip-prinsip Manajemen Mutu ... 16

2.2.3.3. Perkembangan ISO 9001 ... 16

2.2.3.4. Kompetensi ... 19

2.2.3.5. Kesadaran ... 20

2.2.3.6. Pelatihan ... 21

2.2.3.7. Infrastruktur ... 23

2.2.3.8. Lingkungan kerja ... 25

2.2.4. Teori tentang Kinerja ... 28

2.2.4.1. Pengertian Kinerja ... 28

2.2.4.2. Manfaat Penilaian Kinerja ... 30

2.3. Kerangka Konseptual ... 31

2.4. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 36

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3. Populasi dan Sampel ... 37

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 37

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 38

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel38 ... 38

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 38

3.6.2. Skala Pengukuran ... 39

3.6.3. Definisi Operasional Variabel. ... 39

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 43

3.7.1. Uji Validitas ... 43

3.7.1.1. Uji Validitas Indikator Variabel Kompetensi ... 44

3.7.1.2. Uji Validitas Indikator Variabel Kesadaran 44

3.7.1.3. Uji Validitas Indikator Variabel Pelatihan .. 45

3.7.1.4. Uji Validitas Indikator Variabel Infrastruktur... 45

3.7.1.5. Uji Validitas Indikator Variabel Lingkungan Kerja... 46

3.7.1.6. Uji Validitas Indikator Variabel Kinerja Pegawai .. ... 46

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 47

3.8. Metode Analisis Data ... 47

3.8.1 Model Analisis Regresi Berganda ... 47

3.8.2. Uji Serempak (Uji F) ... 49

3.8.3. Uji t (Partial test) ... 49

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 50

3.9.1. Uji Normalitas ... 50

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53

4.1 Hasil Penelitian ... 53

4.1.1. Gambaran Umum LPMP Propinsi Sumatera Utara ... 53

4.1.1.1 Sejarah LPMP Propinsi Sumatera Utara ... 53

4.1.1.2 Lahirnya LPMP Propinsi Sumatera Utara ... 55

4.1.1.3 Tugas Pokok dan Fungsi LPMP... 59

4.1.1.4 Struktur Organisasi LPMP Propinsi Sumatera Utara ... 60

4.1.2. Karakteristik Responden ... 61

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. 62 4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif ... 63

4.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ... 63

4.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Kesadaran ... 66

4.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Pelatihan ... 67

4.1.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Infrastruktur ... 68

4.1.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja ... 70

4.1.3.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai ... 73

4.1.4. Analisis Statisktik Infrential... 75

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 75

4.1.4.1.1. Uji Normalitas ... 75

4.1.4.1.2. Uji Multikolinieritas ... 76

4.1.4.1.3. Uji Heterokedastisitas ... 77

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis ... 79

4.1.4.2.1. Persamaan Regresi Berganda ... 79

4.1.4.2.2. Uji Determinasi ... 80

4.1.4.2.3. Uji Serempak (Uji Statistik F) .... 81

4.1.4.2.4. Uji Parsial (Uji Statistik t) ... 82

4.2. Pembahasan ... 83

4.2.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai .... 83

4.2.2. Pengaruh Kesadaran Terhadap Kinerja Pegawai ... 84

4.2.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai ... 85

4.2.4. Pengaruh Infrastruktur Terhadap Kinerja Pegawai .... 86

4.2.5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1. Kesimpulan ... 89

5.2. S a r an ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 92

DAFTAR TABEL Nomor Judul Halaman 1.1. Tingkat Kehadiran Pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara . ... 5

3.1. Operasionalisasi Variabel... 40

3.2. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Kompetensi... 44

3.3. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Kesadaran ... 44

3.4. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Pelatihan ... 45

3.5. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Infrastruktur ... 45

3.6. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Lingkungan Kerja ... 46

3.7. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Kinerja Pegawai ... 46

3.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 47

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

4.5. Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ... 65

4.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kesadaran... 67

4.7. Penjelasan Responden atas Variabel Pelatihan... 68

4.8. Penjelasan Responden atas Variabel Infrastruktur ... 70

4.9. Penjelasan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja ... 72

4.10. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai ... 74

4.12. Hasil Uji Multikolineritas ... 77

4.13. Hasil Uji Glejser ... 79

4.14. Hasil Uji Koefisien Regresi ... 80

4.15. Hasil Uji Determinasi ... 80

4.16. Hasil Uji Serempak (Uji F ) ... 81

4.17. Uji Parsial (Uji t) ... 82

DAFTAR GAMBAR Nomor Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 34

4.1. Hasil Uji Normalitas Pendekatan Grafik ... 75

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Angket/ Kuisioner ... 94

2. Master Data Penelitian. ... 102

3. Hasil Penelitian ... 104

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN

PROPINSI SUMATERA

UTARA

Penelitian ini menganalisis pengaruh penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja pegawai. Responden penelitian ini adalah pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dalam mengembangkan penelitian ini digunakan teori-teori pendukung tentang kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja serta kinerja pegawai. Sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Penelitian ini menggunakan random sampling untuk mengambil data d e n g a n s a m p e l s e b a n y a k 34 responden d a r i t o t a l 1 3 4 p e g a w a i LPMP Propinsi Sumatera Utara. Analisis data mempergunakan Regresi Linier Berganda dengan koefisien determinasi atau nilai R Square sebesar 0,849. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas (Kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah 84,9%. Dengan kata lain 84,9% variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas, sedangkan sisanya 15,1% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja berdampak positif dan si gni fi kan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Kompetensi, Kesadaran, Pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF APLICATION OF ISO 9001:2008 QUALITY MANAGEMENT SYSTEM ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN

QUARANTE QUALITY EDUCATIONAL INTITUTIONS NORTH SUMATERA PROVINCE

affect employee performances. respondent of this study are employee of LPMP North Sumatra Province. The research objective to analyze the influence of competence, awareness, training, infrastructure, working environment to employee performances. This research used theories about competence, awareness, training, infrastructure, working environment and employee performances. In addition to better know how the independent variable such as : competence, awareness, training, infrastructure and working environment influence of employee performances.The nature of this research is the study explanatory. The questionaire method has been selected to obtain the required data in this study. This study use a random sampling to retrieve data within sample of 34 respondents from 134 employee LPMP North Sumatera Province. Data analysis uses Multiple Linear Regression that show the value of R Square of 0.849. This shows the magnitude of the effect of independent variables (competence, awareness and training, infrastructure, environment) on the dependent variable (employee performances) was 84,9%. In other words. 84,9% of the dependent variable can be explained by the independent variable, while the remaining 15,1% is explained by other variables. The results of this study indicate that the Quality Services Management ISO 9001-2008 which consist of competence, awareness, training, infrastructure, and working environment have a positive and siginificant impact on employee performances.

Key words : competence, awareness, training, infrastructure, environment and employee performances.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan serta tugas akhir penulisan tesis ini.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perbaikan dan peningkatan mutu pendidikan merupakan komitmen pemerintah yang diimplementasikan melalui berbagai kebijakan. Terlaksananya sistem pendidikan nasional khususnya penjaminan mutu pendidikan merupakan tanggung jawab bersama antara pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat dan dunia usaha dengan semboyan mutu adalah tanggung jawab bersama. Tahapan penjaminan mutu pendidikan dimulai dari pengumpulan data, analisis, pelaporan dan rekomendasi serta peningkatan mutu pendidikan yang mengacu kepada acuan mutu pendidikan.

Kebijakan dan sasaran mutu ditetapkan untuk mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Keduanya menentukan hasil yang diinginkan dan membantu organisasi dalam penggunaan sumber dayanya untuk mencapai hasil. Kebijakan mutu memberi kerangka kerja bagi pimpinan untuk menetapkan dan meninjau sasaran mutu yang telah ditetapkan.

Sasaran mutu perlu konsisten dengan visi, misi, kebijakan mutu dan pernyataan peningkatan perbaikan berkelanjutan, sehingga hasil capaiannya dapat diukur. Pencapaian sasaran mutu dapat berdampak positif pada mutu layanan, dengan demikian pengelolaan organisasi akan menjadi efisien dan efektif serta

hasil yang optimal sesui persyaratan yang ditentukan oleh pengguna dan pihak-pihak yang berkepentingan. Organisasi adalah jaringan tata kerja sama dari

sekelompok orang secara teratur dan kontinu, untuk mencapai tujuan bersama, antara atasan dan bawahan.

Kinerja organisasi yang baik hanya akan dapat dicapai apabila kinerja pegawai juga baik, dengan hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan dapat menunjukkan bahwa apabila kinerja pegawai baik, maka kinerja organisasi juga akan menjadi baik. Menurut Parwanto, (2010) Seseorang akan berkinerja baik atau tidak berpengaruh oleh beberapa faktor, diantaranya adalah :

1. Faktor psikologis, yaitu faktor berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan;

2. Faktor sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya;

3. Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja (sarana), suhu, pertukaran udara dan penerangan (lingkungan), dan kondisi kesehatan karyawan;

4. Faktor finansial, adalah faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial dan macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain sebagainya.

Kompetensi adalah karakteristik mendasar dari individu yang berhubungan dengan ukuran atau referensi efektif atau tidaknya kinerja dalam suatu pekerjaan atau situasi tertentu. Kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik atau kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Tingkat kompetensi individu pegawai juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan. Kemampuan identik dengan kompetensi yang mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaannya secara memuaskan.

Kesadaran merupakan unsur dalam manusia dalam memahami realitas dan bagaimana cara bertindak atau menyikapi terhadap realitas. Manusia dengan dikaruniai akal budi merupakan makhluk hidup yang sadar dengan dirinya dalam pelaksanaan tanggung jawabnya. Kesadaran yang dimiliki oleh manusia yaitu kesadaran dalam diri, akan diri sesama, masa silam, dan kemungkinan masa depannya.

Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan tugas dalam pekerjaannya. Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya, hal ini berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.

Ketersediaan sarana (infrastruktur) sangat dibutuhkan agar pegawai dapat melakukan kinerjanya dengan baik. Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk/jasa meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (seperti transportasi dan komunikasi). Infrastruktur juga sistem dari fasilitas, peralatan dan jasa yang dibutuhkan untuk operasi organisasi.

Selain persyaratan di atas agar berkinerja dengan baik juga dibutuhkan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan dalam mencapai kesesuaian produk/jasa. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur, kelembaban dan komposisi udara).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari budaya kerja dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut laporan tim produktifitas International Labour Office (ILO) hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja pegawai adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus

menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya. Lingkungan termasuk di dalamnya lingkungan sosial. Lingkungan sosial merujuk kepada interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya.

Merujuk dari uraian sebelumnya, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) juga menuntut para pegawainya untuk memiliki kinerja yang baik. Namun fenomena yang terjadi di lapangan, sebelum diterapkannya ISO 9001:2008 kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara tidak seperti yang diharapkan hal ini terlihat dari : pegawai meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa izin atasan, tidak disiplin waktu kehadiran, bekerja tidak maksimal (tidak sesuai target), kemampuan pegawai yang kurang memahami tugas pokok dan fungsinya, pemberian tugas yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai, masih ada pegawai yang kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, kurang peduli terhadap kegiatan yang diselenggarakan di kantor, tidak terpenuhi fasilitas yang dibutuhkan dalam pekerjaan, seperti; komputer, pendingin ruangan, printer yang masih terbatas. Serta pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara. Salah satu buktinya adalah data tingkat kehadiran pegawai pada tahun 2006 -2008.

Tabel 1.1 Tingkat Kehadiran Pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara Tahun 2006-2008

BAGIAN Tahun 2006

(%)

Tahun 2007 (%)

Tahun 2008 (%)

Umum 70 75 80

Sumber Daya Pendidikan (SDP) 76 76 81

Sistem Informasi 82 77 82

Pemetaan Mutu Pendidikan (PMP) 75 81 85

Data di atas membuktikan bahwa kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara masih belum maksimal (belum memenuhi harapan). Karena itulah LPMP Propinsi Sumatera Utara senantiasa melakukan perbaikan secara terus-menerus dengan berbagai upaya, termasuk dengan menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001: 2008.

LPMP Propinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan penjaminan mutu pendidikan dasar dan menengah di provinsi Sumatera Utara sesuai dengan Permendiknas 07 tahun 2007 tertanggal 13 Februari 2007. Tugas LPMP berdasarkan Permendiknas 07 tahun 2007 pasal 2 : LPMP mempunyai tugas melaksanakan penjaminan mutu pendidikan dasar dan pendidikan menengah termasuk taman kanak-kanak (TK), raudatul athfal (RA), atau bentuk lain yang sederajat di propinsi berdasarkan kebijakan Menteri Pendidikan Nasional. Selanjutnya pada pasal tiga dinyatakan bahwa, dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, LPMP menyelenggarakan fungsi: (a). pemetaan mutu pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA, atau bentuk lain yang sederajat; (b). pengembangan dan pengelolaan sistem informasi mutu pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA, atau bentuk lain yang sederajat; (c). supervisi satuan pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA, atau bentuk lain yang sederajat dalam pencapaian standar mutu pendidikan nasional; (d). fasilitasi sumberdaya pendidikan terhadap satuan pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA, atau bentuk lain yang sederajat dalam penjaminan mutu pendidikan; dan (e). pelaksanaan urusan administrasi LPMP.

Menyadari akan tugasnya, LPMP Propinsi Sumatera Utara merasa perlu untuk memperbaiki kinerja lembaga dengan menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008. ISO (International Organization for Standardization). ISO berarti sama/equal seperti pada kata isonomy (kesamaan dari hukum atau dari orang di depan hukum). ISO 9000 : 2008 adalah suatu standar internasional untuk manajemen kualitas.

Penerapan sistem manajemen mutu pada LPMP Propinsi Sumatera Utara merupakan kebutuhan agar mampu mensiasati era global. Dengan adanya kompleksitas persaingan memotivasi instansi untuk meningkatkan kualitasnya agar dapat memberikan kepuasan pelanggan. Beberapa institusi pendidikan yang telah sukses menyadari bahwa pada dasarnya peningkatan kualitas jasa mereka dilandasi oleh suatu sistem yang dilaksanakan secara konsisten dan efisien sehingga menghasilkan kinerja institusi yang lebih baik.

Untuk mengetahui pelaksanaan sistem nanajemen mutu ISO 9001 : 2008 pada LPMP Propinsi Sumatera Utara, setiap 6 (enam) bulan sekali dilakukan audit internal maupun eksternal (survelence). Hal ini sangat penting guna melihat konsistensi terhadap penerapan sistem manajemen mutu tersebut. Pola pelaksanaan secara konsisten tersebut merupakan prinsip dalam melaksanakan sistem manajemen mutu. Hasil dari audit tersebut menjadi barometer bagi auditor untuk merekomendasikan terhadap sertifikasi yang dimiliki lembaga.

Selama implementasi sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2000 di LPMP Propinsi Sumatera Utara yaitu sejak tahun 2006, belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008

terhadap kinerja pegawai, sehingga belum dapat diketahui secara nyata pengaruh terhadap sertifikasi yang dimiliki lembaga.

LPMP Propinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melakukan penjaminan mutu pendidikan di Provinsi Sumatera Utara. Upaya penjaminan mutu pendidikan dilakukan dengan penerapan dan pemenuhan 8 (delapan Standar Nasioanl Pendidikan) melalui Peraturan Pemerintah nor 19 tahun 2005 tentang SNP. Kedelapan standar yang dimaksud adalah (1) standar isi, (2) standar proses, (3) standar kompetensi lulusan, (4) standar pendidik dan tenaga kependidikan, (5) standar sarana dan prasarana, (6) standar pengelolaan, (7) standar pembiayaan, dan (8) standar penilaian. (1)Standar isi dijabarkan dengan Permendiknas No. 22 Tahun 2006, (2) standar proses dijabarkan dengan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 (3) standar kompetensi lulusan ditetapkan dengan Permendiknas No. 23 Tahun 2006 (4) standar pendidik dan tenaga kependidikan dijabarkan dengan Permendiknas No. 16 Tahun 2007, (5) standar sarana dan prasarana dijabarkan dengan Permendiknas No. 24 Tahun 2007 (6) standar pengelolaan dijabarkan dengan Permendiknas No. 19 Tahun 2007, (7) standar penilaian dijabarkan dengan Permendiknas No. 20 Tahun 2007 dan (8) standar pembiayaan.dijabarkan dalam Permendiknas nomor 69 tahun 2009.

Meskipun banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, namun pada penelitian ini peneliti ingin berkonsentrasi pada 5 (lima) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang terdapat dalam klausul ISO 9001: 2008, yaitu klausul 6.2.2, klausul 6.3 dan klausul 6.4. yang terdiri dari kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur dan lingkungan kerja.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan latar belakang yang telah diuraikan, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada aspek kompetensi terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara? 2. Bagaimana pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada

aspek kesadaran terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara? 3. Bagaimana pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada

aspek pelatihan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara? 4. Bagaimana pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada

aspek infrastruktur terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara? 5. Bagaimana pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada

aspek lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada aspek kompetensi terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan sistem manajemen ISO 9001:2008 pada aspek kesadaran terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada aspek pelatihan terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 pada aspek infrastruktur terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 aspek lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk :

1.Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Propinsi Sumatera Utara dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dan juga dapat menjadi pertimbangan bagi pengambilan kebijakan dan penetapan program- program selanjutnya.

2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam mengembangkan hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008 berkaitan dengan kinerja pegawai.

4.Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Hafni (2004), meneliti dengan judul “Pengaruh ISO 9001:2000 terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Rumah Sakit ”X” di Medan Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh ISO 9001:2000 khusus klausul 6 yaitu sumber daya manusia, infrastruktur dan lingkungan kerja terhadap peningkatan produktifitas kerja pegawai pada Rumah Sakit ”X”. Hasil penelitian menunjukkan penerapan ISO 9001:2000 (sumber daya manusia, infrastruktur dan lingkungan kerja) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Pengaruh dominan adalah variabel sumber daya manusia.

Simanjuntak (2004) dalam penelitiannya berjudul perbandingan kualitas air minum sebelum dan sesudah penerapan sistem manajemen kulitas ISO seri 9000 di PDAM Tirtanadi Instalasi Pengolahan Air Deli Tua. Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui penerapan sistem manajemen kualitas ISO seri 9000 di PDAM Tirtanadi Instalasi penolahan

Air Deli Tua, dan juga untuk mengetahui penerapan sistem perencanaan dan pengendalian kualitas air minum sesuai dengan sistem manajemen kualitas ISO 9000. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara rata-rata pH air minum sebelum dan sesudah penerapan sistem manajemen kualitas ISO seri 9000 di PDAM Tirtanadi Intalasi Pengolahan Air Deli Tua.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Mutu

Makna mutu atau kualitas berlainan bagi setiap orang. Arti dari mutu tergantung pada konteksnya. Mutu sendiri memiliki banyak kriteria yang berubah terus menerus. Orang yang berbeda akan menilai dengan kriteria berbeda pula.

Garpersz (2005) mengatakan kata mutu atau kualitas memiliki banyak definisi yang berbeda, dan bervariasi mulai dari konvensional

sampai dengan strategik. Definisi konvensional dari mutu biasanya menggambarkan karakteristik langsung dari suatu produk seperti: kinerja (performance), keandalan (reliability), mudah dalam penggunaan (ease of use), estetika (esthetic), dan sebagainya. Sedangkan definisi strategik dari mutu adalah segala sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan (meeting the needs of customers).

Suardi (2003) menyatakan para pakar mutu mendefinisikan mutu yang dikemukakan oleh empat orang guru dan pakar yaitu sebagai berikut: 1. Philip B. Crosby

Crosby berpendapat bahwa, mutu berarti kesesuaian terhadap persyaratan seperti jam tahan air, sepatu yang tahan lama atau dokter yang ahli. Ia juga mengemukakan pentingnya melibatkan setiap orang pada proses dalam organisasi. Pendapat Crosby merupakan proses top down.

2. W. Edwards Deming

Deming berpendapat bahwa, mutu berarti pemecahan masalah untuk mencapai penyempurnaan terus menerus, seperti: penerapan Kaizen di

Toyota dan gugus kendali mutu pada telkom. Pendekatan Deming merupakan Bottom-up.

3. Joseph M. Juran

Juran berpendapat bahwa, mutu berarti kesesuaian dengan penggunaan seperti: sepatu yang dirancang untuk olah raga atau sepatu kulit yang dirancang untuk ke kantor atau ke pesta. Pendekatan Juran adalah orientasi pada pemenuhan harapan pelanggan.

4. K.Ishikawa

Ishikawa berpendapat bahwa, mutu berarti kepuasan pelanggan. Dengan demikian, setiap bagian proses dalam organisasi memiliki pelanggan. Kepuasan pelanggan internal akan menyebabkan kepuasan pelanggan organisasi.

2.2.2. Pengertian Mutu menurut ISO

International Standardzation Organization memberikan definisi yang dicantumkan dalam dokumen Quality Vocabulary ISO 8402 menyatakan bahwa mutu (quality) adalah : ”The totally of features and characteristic of a product or

service that bear upon its ability satisfy stated or implied needs” (Garpersz, 2005).

Suardi (2003) menyatakan pengertian mutu ISO 9001:2000 yaitu : derajat atau tingkat karakteristik yang melekat pada produk yang mencukupi persyaratan atau keinginan, maksud derajat atau tingkat disini berarti selalu ada peningkatan setiap saat. Sedangkan karakteristik pada istilah tersebut hal-hal yang dimiliki produk, dapat terdiri dari berbagai macam, antara lain:

1. Karakteristik fisik (elektrikal, magnikal, biologikal) seperti:

handphone, mobil dan rumah.

2. Karakteristik perilaku (kejujuran, kesopanan) seperti: rumah sakit dan perbankan.

3. Karakteristik sensorik (bau, rasa) seperti: makanan dan minuman. Berdasarkan definisi tersebut di atas, dapat melihat banyak faktor yang mempengaruhi persepsi orang terhadap mutu. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Sesuai dengan kebutuhan pemakai

2. Harga produk (berkaitan dengan nilai uang yang dikeluarkan) 3. Waktu penyerahan sesuai dengan keinginan/ kebutuhan pelanggan. 4. Kehandalan

5. Kemudahan Pemeliharaan.

2.2.3. Teori Sistem Manajemen Mutu ISO 9000 2.2.3.1. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001

Manajemen Mutu seri ISO 9000 merupakan kelompok standar sistem mutu yang sangat popular di dunia yang dikeluarkan oleh

International Organization for Standardization (ISO) berkedudukan di Genewa, Switzerland. Seri standar ini dikembangkan untuk membantu organisasi dari semua jenis dan ukuran untuk menerapkan dan mengoperasikan sistem manajemen mutu secara efektif.

ISO 9000 series memiliki standar, pedoman dan laporan teknis terdiri :

1. ISO 9000 : 2000, persyaratan sistem manajemen mutu dibuat sebagai langkah awal untuk memahami standar dasar yang membantu ketika sistem digunakan.

2. ISO 9001 : 2000, persyaratan sistem manajemen mutu, berisi persyaratan standar yang digunakan untuk mengakses kemampuan organisasi dalam memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang sesuai.

3. ISO 9004 : 2000, pedoman untuk kinerja peningkatan sistem manajemen mutu, pedoman yang menyediakan acuan dalam kegiatan berkelanjutan untuk memberikan keuntungan bagi semua pihak termasuk kepuasan pelanggan.

4. ISO 19011, pedoman audit sistem manajemen mutu dan lingkungan, pedoman untuk memverifikasi kemampuan sistem dalam mencapai sasaran mutu, dapat juga digunakan untuk audit internal maupun audit eksternal. 5. ISO 90005 : 1995, manajemen mutu – pedoman untuk rencana mutu,

pedoman untuk membantu dalam persiapan, tinjauan penerimaan dan revisi rencana mutu.

6. ISO 90006 : 1997, manajemen mutu – pedoman mutu untuk manajemen proyek, pedoman membantu dalam memastikan mutu dari proses dan produk proyek.

7. ISO 90007 : 1995, manajemen mutu – pedoman untuk susunan manajemen. 8. ISO/ DIS 10012, persyaratan jaminan mutu untuk pengukuran peralatan. 9. ISO 10014 : 1998, pedoman untuk pengelolaan ekonomi mutu, pedoman

10.ISO 10015 : 1999, manajemen mutu – pedoman pelatihan, pedoman dalam pengembangan, penerapan, pemeliharaan dan peningkatan strategi dan sistem pelatihan yang mempengaruhi mutu produk.

2.2.3.2. Prinsip – prinsip Manajemen Mutu

ISO 9000 : 2000 dalam Suardi (2003) dengan delapan prinsip manajemen yang diintegrasikan dalam klausul ISO 9001 : 2000 adalah sebagai berikut :

1. Fokus pada pelanggan : organisasi bergantung pada pelanggannya, oleh sebab itu harus memahami kebutuhan saat ini dan yang akan datang dari pelanggannya guna memenuhi dan berusaha melebihi harapan pelanggan. 2. Kepemimpinan : pemimpin menetapkan kesatuan tujuan dan arah

organisasi meliputi visi, misi, dan sasaran lembaga. Pemimpin hendaknya menciptakan dan memelihara lingkungan internal tempat orang melibatkan diri secara penuh sebagai upaya pencapaian sasaran organisasi.

3. Keterlibatan personil : personil pada semua tingkatan merupakan modal organisasi, perekrutan pemberian pelatihan pemberdayaan secara penuh memungkinkan kemampuannya dipakai untuk kepentingan organisasi. Kriteria berhasil tidaknya keterlibatan personil tergantung dalam penerapannya.

2.2.3.3. Perkembangan ISO 9001

Standar sistem pertama kali dikenal di Amerika Serikat dengan diterbitkannya standar sistem mutu yang berlaku bagi pemasok barang keperluan militer, yaitu standar MIL –Q-9858A yang masih berlaku

sampai sekarang. Kemudian pada tahun 1968, Fakta Atlantik Utara (NATO) mengadopsi standar tersebut sebagai standar sistem mutu yang disebut sebagai AQAP-1 (Allied Quality Publication). Inggris sebagai anggota NATO tidak mengadopsi keseluruhan standar ini secara utuh, namun sebagian besar persyaratan-persyaratan yang terdapat dalam MIL-Q-9858A atau AQAP-1 dimasukkan ke dalam standar pertahanan mereka yang diterbitkan pada tahun 1970, dengan nama DEF/STAN 05-08. Perbedaan pokok antara AQAP-1 dan DEF-STAN 05-08 terletak pada persyaratan sistem mutu untuk desain.

Pada tahun 1970-an Inggris mulai sadar bahwa dapat bersaing di pasar Internasional, Inggris harus dapat menunjukkan konsistensi mutu produk yang dihasilkannya. Untuk itu maka Inggris pada tahun 1979 berhasil menerbitkan standar sistem mutu BC 5750 (British Standard 5750) yang isi dan bentuknya hampir sama dengan ISO 9000 yang sekarang dikenal. Ternyata dalam kurun waktu sekitar lima tahun standar ini telah diterapkan di banyak industri di Inggris dan telah mampu mengangkat kembali industri Inggris ke tingkat dan layak sebagai negara maju.

Belajar dari pengalaman Inggris ini, maka para anggota ISO (International Organization for Standardization) yang bertempat di Genewa, Swiss, pada tahun 1987 menyetujui suatu standar sistem mutu yang sekarang disebut sebagai standar ISO seri 9000, sebagai standar internasional bidang sistem mutu.

Begitu diterbitkan standar ini sangat menarik minat banyak pihak di dunia, antara lain karena merupakan standar internasional pertama di bidang sistem mutu. Selain itu, standar ini memungkinkan pihak ketiga melakukan penilaian kemampuan suatu industri untuk memproduksi barang dengan mutu menurut

kriteria-kriteria baku sebagaimana tercantum dalam standar ISO seri 9000 ini. Banyak negara di dunia telah mengadopsinya menjadi standar nasional negaranya, terutama sesudah Masyarakat Ekonomi Eropa mengadopsinya tahun 1992 menjadi EN 29000. Indonesia sendiri telah mengadopsi standar siitem mutu ISO 9001 : 2000 ini menjadi Standar Nasional Indonesia seri 19-9001-2000 atau SNI seri 19-9001-2000.

Di Indonesia juga telah dibentuk suatu badan yang bertugas mengawasi standarisasi yaitu Badan Standarisasi Nasional (BSN) yang dibentuk sesuai dengan Keputusan Presiden No. 13 tahun 1997 yang disempurnakan dengan Keputusan Presiden No. 166 tahun 2000 tentang kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan organisasi dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen sebagaimana telah beberapa kali diubah dan yang terakhir dengan Keputusan Presiden No. 62 Tahun 2001, merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen dan tugas pokok mengembangkan dan membina kegiatan standarisasi dan penilaian kesesuaian di Indonesia. Badan ini mengambil alih fungsi dari Dewan Standarisasi Nasional (DSN). Kegiatan standarisasi dan penilaian kesesuaian di berbagai instansi merupakan simpul-simpul potensi nasional yang perlu dikoordinasikan dan disinkronisasikan dalam satu Sistem Standarisasi Nasional (SSN). Pengaturan standarisasi secara nasional ini diperlukan dalam rangka peningkatan keberterimaan produk nasional, dorongan produktivitas dan daya guna produksi serta menjamin mutu produk atau jasa, sehingga dapat meningkatkan daya saing produk dan/atau jasa di pasar global.

Salah satu misi utama standarisasi adalah melindungi konsumen, tenaga kerja, dan masyarakat dari aspek keamanan, keselamatan, kesehatan serta berwawasan lingkungan didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 102 Tahun 2000 tentang Standarisasi Nasional. ISO 9001 : 2000 tercatat di Badan Standarisasi Nasional dengan nama SNI-19-9001-2001.

2.2.3.4. Kompetensi

Menurut Gaspersz (2005) kompetensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu pekerjaan dalam bentuk dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari pekerjaan. Dengan demikian kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.

Menurut Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidik Nasional penjelasan pasal 35 (1): “Kompetensi lulusan merupakan kualifikasi kemampuan lulusan yang mencakup sikap, pengetahuan, dan keterampilan sesuai dengan standard nasional yang telah disepakati”. Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan” Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan

Internasional. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Pendapat senada dikemukakan oleh Robert Bacal (2005):

Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing. “ Kompetensi dapat digambarkan sebagai kecakapan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sebuah pernyataan terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat kerja untuk menunjukan pengetahuan, keterampilan, dan sikapnya sesuai dengan standar yang dipersyaratkan serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Kompetensi dapat dilihat dari kesanggupannya untuk komitmen pada pekerjaan berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan,

kepedulian pada organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.

2.2.3.5. Kesadaran

Kesadaran dalam lingkup Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) diartikan sebagai keinsyafan atau keadaan mengerti dan merupakan hal yang dirasakan atau dialami seseorang. Sedangkan sadar sebagai kata dasar dari kesadaran berarti insyaf, merasa, tahu dan mengerti. Secara umum definisi tentang sesuatu hal dapat dikatakan amat berharga terutama dalam rangka mempelajari lebih mendalam tentang suatu ilmu pengetahuan.

2.2.3.6. Pelatihan

Menurut Martoyo (2003) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Menurut Robbins (2001), training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur. Menurut Dressler (2001), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu sistem dan perlu belajar tentang keahlian baru.

Pelatihan merupakan upaya untuk meningkatkankemampuan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Bella dalam Hasibuan (2003)

menyatakan bahwa pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis ataupun manajerial dimana berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why

sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya. Ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Mensosialisasi pegawai ke dalam budaya organisasi agar dapat menjadi pegawai yang produktif dan efektif merupakan hal sangat penting bagi organisasi. Langkah efektif adalah dengan memberikan pelatihan, dan pelatihan bagi pegawai adalah merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Menurut Gaspersz (2005) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yaitu:

1. Meningkatkan pengetahuan para pegawai atas budaya dan para pesaing luar;

2. Membantu para pegawai yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru;

3. Membantu para pegawai untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas; 4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi,

kreativitas dan pembelajaran;

5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para pegawai untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut;

6. Mempersiapkan para pegawai untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Merujuk beberapa pendapat tentang pelatihan dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis ataupun manajerial agar setiap pegawai menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para pegawai.

2.2.3.7. Infrastruktur

Infrastruktur mengacu pada sistem fisik yang menyediakan transportasi, air, bangunan, dan fasilitas publik lain yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia secara ekonomi dan sosial. Insfrastruktur menyediakan fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). (Neil, 2003)

Kelompok Bidang Keahlian Manajemen Rekayasa Konstruksi ITB (2001): “Infrastruktur (prasarana) adalah bangunan atau fasilitas fisik yang dikembangkan untuk mendukung pencapaian tujuan sosial dan ekonomi suatu masyarakat atau komunitas”. Sistem infrastruktur adalah kumpulan sub-sistem infrastruktur atau kumpulan elemen infrastruktur yang saling berinteraksi untuk tujuan tertentu.

Menurut Siagian (2006) Infrastruktur (prasarana) adalah sistem dari fasilitas, peralatan dan jasa yang dibutuhkan untuk operasi organisasi. Dalam hal ini meliputi bangunan dan segala fasilitas fisik yang dikembangkan untuk mendukung pencapaian tujuan sosial dan ekonomi suatu organisasi atau komunitas. Sistem infrastruktur adalah kumpulan sub-sistem infrastruktur atau kumpulan elemen infrastruktur yang saling berinteraksi untuk tujuan tertentu. LPMP Propinsi Sumatera Utara telah menyediakan infrastruktur yaitu :

1)Gedung kantor, perpustakaan, dua ruang aula, ruang belajar, dan penginapan serta kantin dengan pembagian ruang kerja yang nyaman dilengkapi dengan sistem pendingin, fasilitas toilet, dapur dan peralatan pemadam kebakaran yang cukup, agar pegawai dan peserta pelatihan betah, gudang dan workshop yang layak dan teratur rapi sebagai fasilitas lainnya.

2)Menyediakan peralatan kerja berupa meja kursi, almari, filing cabinet, komputer/ laptop dan fasilitas lainnya untuk mencapai produktifitas optimal. 3) Sarana olahraga bisa dimanfaatkan baik bagi pegawai maupun peserta

pendidikan dan pelatihan. 4) Sarana Ibadah

5) Jasa pendukung berupa kendaraan operasional, telepon, facsimile, email. 6) Jasa pelayanan berupa perpustakaan, laboratorium, poliklinik dan posko

keamanan.

Infrastruktur merupakan aset fisik yang dirancang dalam sistem sehingga memberikan pelayanan publik yang maksimal. Sebagai indikator pengukuran infrastruktur meliputi: (1) bangunan, ruang kerja, (2) fasilitas yang sesuai, (3) peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), (4) pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

2.2.3.8. Lingkungan Kerja

Untuk meningkatkan produktifitas kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai menjasi senang dan bekerja dengan sungguh-sungguh. Kesuksesan organisasi/lembaga sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi, karena para angggota yang melakukan kegiatan operasional merasa nyaman dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Gaspersz (2005) lokasi, peralatan meja-meja, formulir-formulir, penerangan, semangat umum, dan sikap-sikap. Sarana kerja adalah contoh dari faktor-faktor lingkungan kerja. Suardi (2003) menyatakan bahwa, lingkungan kerja antara lain kedisiplinan kerja akan meningkatkan kualitas kerja, ketertiban dalam tindakan, kerapihan lingkungan dan

proses kerja, serta kesegaran jasmani : kondisi fisik seseorang sangat menentukan hasil karyanya. Sesuai dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja yang baik dapat mendukung keberhasilan petugas dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pendapat senada dari Robins (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

1. Suhu

Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi pegawai bekerja di suatu lingkungan suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang yang dapat diterima setiap individu. Seperti tersedianya sistem pendingin antara lain : air conditioner (ac), kipas, dan ventilasi.

2. Kebisingan

Efek dari suara-suara yang tidak konstan (tidak dapat diramalkan) cenderung mengganggu kemampuan pegawai untuk berkonsentrasi dan memusatkan perhatian sehingga dapat menurunkan kinerja pegawai. Kebanyakan kantor mempunyai tingkat kebisingan berkisar dari rendah sampai sedang dan organisasi hendaknya mempertimbangkan memasang bahan kedap suara seperti langit-langit, karpet, dan tirai yang dapat menyerap bunyi.

3. Penerangan

Untuk tugas-tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas yang tepat. Hal ini disebabkan melakukan aktifitas di dalam intensitas cahaya yang buruk dapat membuat mata tegang

dan sakit. Oleh karena itu instansi (organisasi) harus memperhatikan sistem penerangan yang cukup.

4. Mutu udara

Udara yang segar dan sejuk sangat didambakan oleh semua orang, karena akan berpengaruh secara langsung terhadap kesehatan. Sebaliknya menghirup udara yang tercemar akan membawa efek yang merugikan kesehatan pribadi. Sejauh ini polutan ditemukan dalam konsentrasi yang tinggi dilingkungan kerja terutama lingkungan kerja yang berada di kawasan industri. Adanya polusi di lingkungan kerja, pegawai menghadapi resiko terhadap kesehatannya secara serius sehingga akan berdampak menurunnya kinerja pegawai. Bila terjadi kondisi yang demikian maka selayaknya organisasi/instansi memasang penyaring udara, meletakan tumbuhan hijau pada ruangan dan bebas dari asap rokok.

5. Ukuran ruangan

Ukuran ruangan selayaknya disesuaikan dengan kebutuhan pegawai dan tugas-tugas yang diembannya, tidak terlampau sempit dan tidak terlalu luas, sehingga keryawan dapat bergerak dengan leluasa dan kondusif untuk bekerja.

6. Pengaturan ruangan kerja

Ukuran ruangan merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per pegawai, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas, misalnya : penempatan meja kursi, komputer, telephone dan sebagainya. Penempatan fasilitas yang baik dapat memudahkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebagian pegawai menginginkan tingkat privasi yang tinggi dalam pekerjaan, namun pada umumnya pegawai yang menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Privasi pada dasarnya membatasi gangguan terutama bagi pegawai yang melakukan tugas-tugas yang rumit. Oleh sebab itu pimpinan harus tanggap terhadap kebutuhan privasi pegawainya.

Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai untuk itu agar lingkungan kerja terjaga dengan baik sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenga kerjanya agar berjalan selaras dengan kebijakan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbangan agar terbina kerja sama yang baik antara pimpinan dan bawahan. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai merasa nyaman dan bergairah dalam melakukan pekerjannya.

2.2.4 Teori Tentang Kinerja 2.2.4.1. Pengertian kinerja

Organisasi adalah jaringan tata kerja sama dari sekelompok orang secara teratur dan kontinyu, untuk mencapai tujuan bersama, antara atasan dan bawahan. Kinerja atau yang sering disebut performance adalah capaian hasil kerja. Moeheriono (2012) menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau the degree of accomplishment,

atau prestasi kerja atau kinerja. Lebih lanjut Moeheriono menyatakan bahwa pencapaian target menjadi ukuran kinerja.

Hendy (2005) menyatakan kinerja yaitu catatan-catatan yang telah diperoleh dari fungsi-fungsi pekerja tertentu atau kegiatan selama kurun waktu waktu tertentu. Adapun faktor-faktor yang dinilai dari kinerja pegawai adalah sebagai berikut : kualitas, kuantitas, ketekunan, inisiatif, kemampuan, komunikasi antara atasan dan bawahan.

Beberapa uraian tentang kinerja dalam Rivai (2005) adalah :

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps:1992)

2. Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard : 1993)

3. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik dan kinerja tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi tiga faktor kemampuan, keinginan dan lingkungan (Donnely, Gibson and Ivancevich : 1994)

4. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M),dan kesempatan atau Opportunity (O)

yaitu : Kinerja = f (A x M x O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,motivasi dan kesempatan (Robins : 1996).

Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahan secara legal dan tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika. Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi atasan langsung dan bagi para kayawan yang bersangkutan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002) :

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu lainnya.

2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik mengarah pada keberhasilan pekerjaan informasi perilaku ini sulit diidentifikasikan oleh pihak manajemen.

3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan dan telah dicapai pegawai, pengukuran pekerjaan berdasarkan hasil merupakan pendekatan yang terbaik. Akan tetapi apa yang akan diukur cenderung menetapkan harus dicapai dalam kurun tertentu.

2.2.4.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam prespektif pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut (Siagian, 2002):

1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para pegawai.

2. Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya.

3. Membantu manajemen SDM untuk mengambil keputusan dalam mutasi pegawai.

4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.

5. Sebagai bahan untuk membantu para pegawai melakukan perencanaan dan pengembangan karier.

6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadi kelemahan didalamnya.

7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam system informasi sumber daya manusia.

8. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi Berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.

9. Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.

10. Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, para atasan langsung, dan pegawai sendiri. Kinerja yang baik dan buruk di

seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM.

2.3. Kerangka Konseptual

Sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 merupakan sarana berupa dokumen yang berfungsi sebagai alat bantu bersifat memudahkan pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan secara profesional serta pengakuan jaminan kualitas secara internasional. Melalui sertifikasi yang dimiliki LPMP menunjukkan bahwa organisasi atau perusahaan menerapkan strategi mutu yaitu adanya jaminan mutu pelayanan dan melaksanakan prosedur sesuai sistem manajemen mutu ISO 9001:2008. Dengan melaksanakan manajemen mutu secara benar dan konsisten akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan kualitas dan daya saing.

Tjiptono (2005) mendefinisikan mutu yaitu: Mutu merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan memenuhi atau melebihi harapan. Kemudian menguraikan tentang peninjauan tiga dimensi dari sistem Mutu ISO 9000:1994 yang mempengaruhi mutu pekerjaan yang akhirnya mengarah kepada kinerja operasional suatu perusahaan atau industri yaitu : 1. Aspek Produk, 2. Aspek Pelaksanaan, 3. Aspek Peran manajemen.

Gaspersz (2005) menyatakan dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 terbagi atas delapan klausul yaitu sebagai berikut :

Klausul 2. Referensi Normatif Klausul 3. Istilah dan Definisi

Klausul 4. Sistem Manajemen Kualitas Klausul 5. Tanggung Jawab Manajemen Klausul 6. Manajemen Sumber Daya Klausul 7. Realisasi Produk

Klausul 8. Pengukuran, Analisis dan Peningkatan

LPMP Sumatera Utara menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 terutama klausul 6. yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagaimana dinyatakan dalam Gaspersz (2005) yakni : 1. Klausul 6.2.2 Kompetensi adalah sesuatu yang orang bawa bagi suatu

pekerjaan dalam bentuk dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari pekerjaan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap induvidu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan .

2. Klausul 6.2.2. Kesadaran yaitu sikap yang dimiliki induvidu (karyawan) yang berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebagai tanggung jawabnya.

3. Klausul 6.2.2. Pelatihan yaitu tugas yang diterima setiap induvidu berupa keterampilan ,keahlian dan pengetahuan sebagai kontribusi pekerjaan.

4. Klausul 6.3 Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan,

KINERJA PEGAWAI (Y)

Kompetensi (X1)

Kesadaran (X2)

Lingkungan Kerja(X5) KOMPETENSI, Infrastruktur (X4)

KOMPETENSI, Pelatihan (X3)

proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

5. Klausul 6.4 lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperatur kelembaban dan komposisi udara).

Adapun hubungan diantara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konsep seperti gambar 2.1 berikut ini :

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Seperti yang terdapat pada gambar 2.1 dapat dilihat kerangka konseptual pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008

yaitu aspek kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai LPMP Sumatera Utara.

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001: 2008 pada aspek kompetensi, kesadaran, pelatihan, infrastruktur, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara.

2. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001: 2008 pada aspek kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara

3. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001: 2008 pada aspek kesadaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara.

4. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001: 2008 pada aspek pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara.

5. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001: 2008 pada aspek infrastruktur berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara.

6. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 yaitu aspek lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survei yaitu metode pengumpulan data primer berdasarkan komunikasi antara peneliti dan responden dimana data peneliti berupa subjek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman, karakteristik subjek penelitian secara individu atau secara kelompok. (Indriantoro,2002 ).

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif karena adanya hipotesis yang akan diuji menggunakan alat uji statistik. Pendekatan kuantitatif dilakukan untuk mengkuantifikasi data dan membuat generalisasi terhadap populasi berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian terhadap sampel.

Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan (deskriptif explanatory) yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain. (Sugiono, 2007).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara yang berlokasi di kota Medan. Penelitian telah dilaksanakan sejak bulan Januari 2012 sampai dengan bulan Juli 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian (Arikunto, 2006). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi (Arikunto, 2006). Populasi penelitian ini adalah Seluruh pegawai LPMP Sumatera Utara yang berjumlah 134 orang. Menurut Arikunto (2006), apabila subjeknya kurang dari 100, sampel lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, maka sampel dapat diambil antara 10-15% atau 20 - 25% atau lebih. Subjek dari penelitian ini lebih besar dari 100 maka sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 25% dari jumlah populasi. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah 25% x 134 orang = 33,5 orang, dibulatkan keatas menjadi 34 orang.

Untuk menentukan pegawai yang dijadikan responden penelitian dilakukan dengan teknik pengambilan sampel acak (random) sederhana, yakni dimana seluruh elemen memperoleh kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Kuncoro, 2003), dalam hal ini seluruh pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang diajukan penulis kepada pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara, di Jl. Bunga Raya No.96 Asam Kumbang Medan, yang dipilih menjadi responden.

2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang sudah tersedia tentang hal-hal yang berkaitan dengan penelitian, dokumen-dokumen ISO 9001:2008.

3.5. Jenis Dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang secara langsung diperoleh melalui menyebarkan kuesioner yang terpilih sebagai responden yaitu pegawai LPMP Propinsi Sumatera Utara dan wawancara (Interview) langsung dengan bagian kepegawaian LPMP Propinsi Sumatera Utara.

2. Data sekunder yang diperoleh dari LPMP Propinsi Sumatera Utara berupa standar pedoman kerja LPMP Propinsi Sumatera Utara dan data lain yang relevan dengan penelitian ini.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1 Identifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berfikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Variabel independen (X) atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat, untuk hipotesis penelitian ini yaitu : sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008 dengan variabel yaitu : (X1)Kompetensi, (X2) kesadaran, (X3)

Alternatif Jawaban

Indikator

SS S Ragu-ragu TS STS Jumlah

Jlh %

Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %

Pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan lembaga

15 44.1 15 44.1 4 11.8 0 0 0 0 34 100 Kualitas kerja yang

dicapai pegawai telah sesuai dengan standar yang ditetapkan

1 2.9 6 17.6 27 79.4 0 0 0 0 34 100 Pegawai memiliki

kehandalan, kecepatan, ketepatan dan ketelitian dalam melaksanakan tugasnya.

15 44.1 15 44.1 4 11.8 0 0 0 0 34 100

Pegawai melaksanakan pekerjaan dengan efektif sesuai dengan target waktu, kualitas dan biaya

15 44.1 15 44.1 4 11.8 0 0 0 0 34 100

Pegawai menggunakan sumber daya yang ada secara efisien untuk mencapai target

15 44.1 6 17.6 13 38.2 0 0 0 0 34 100 Pegawai melaksanakan

seluruh tugas sesuai dengan rencana kerja tahunan.

9 26.5 11 32.4 14 41.2 0 0 0 0 34 100

1.

Uji Validitas

r hitung > r tabel = Valid

r hitung < r tabel = Tidak Valid

r tabel untuk n = 34 dengan taraf signifikansi 5% adalah 0.339

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1.1 _{21,2647 10,322 ,897 . ,867}

X1.2 _{21,1765 10,635 ,939 . ,867}

X1.3 21,5000 11,288 ,411 . ,945

X1.4 21,2059 10,532 ,711 . ,891

X1.5 _{21,5294 9,469 ,781 . ,882}

X1.6 21,2647 10,322 ,897 . ,867

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X2.1 _{12,3824 2,728 ,834 ,765 ,673}

X2.2 12,4706 2,499 ,683 ,682 ,759

X2.3 _{12,9412 3,754 ,511 ,274 ,824}

X2.4 12,4118 3,219 ,579 ,490 ,795

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X3.1 _{7,7941 1,684 ,624 ,526 ,491}

X3.2 8,1471 1,523 ,620 ,530 ,473

X3.3 _{8,2941 1,790 ,347 ,120 ,835}

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X4.1 _{21,0882 13,174 ,940 . ,956}

X4.2 21,3529 12,053 ,848 . ,968

X4.3 _{21,0882 13,174 ,940 . ,956}

X4.4 21,3529 12,053 ,848 . ,968

X4.5 _{21,0882 13,174 ,940 . ,956}

X4.6 21,0882 13,174 ,940 . ,956

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X5.1 _{17,1765 11,241 ,685 ,741 ,864}

X5.2 _{17,0294 9,423 ,763 ,879 ,849}

X5.3 17,0294 8,757 ,860 ,915 ,821

X5.4 16,7647 13,458 ,612 ,673 ,889

X5.5 _{16,9412 10,845 ,778 ,666 ,844}

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y1.1 _{19,9118 7,174 ,893 . ,841}

Y1.2 21,0000 9,212 ,483 . ,901

Y1.3 _{19,9118 7,174 ,893 . ,841}

Y1.5 19,9118 7,174 ,893 . ,841

Y1.6 20,5294 8,560 ,438 . ,941

2.

Uji Reliabilitas

Alpha mendekati lebih besar dari 0,6 = Reliable

Alpha mendekati 0 = Tidak Reliable

3.

PENGUJIAN ASUMSI KLASIK

1.

Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)

Alpha = 0,05

Alpha < hasil = Normal

Alpha > hasil = Tidak Normal

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual

N 34

Normal Parametersa Mean 4.0392

Std. Deviation . 55057

Most Extreme Differences

Absolute .233

Positive .151

Negative -.108

Kolmogorov-Smirnov Z .857

Asymp. Sig. (2-tailed) .120

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Hasil Pengolahan dengan SPSS, 2012

2.

Uji Multikolinieritas

VIF mendekati 1 atau 1 = Tidak Multikol

VIF < 0,5 = tidak Multikol

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 _{Kompetensi (}

_x

₁₎ ,042 2,564

_{Kesadaran (}

_x

_{2) ,123 8,099}

_{Pelatihan (}

_x

_{3) ,128 7,827}

_{Infrastruktur (}

_x

₄₎ ,055 8,138

_{Lingkungan Kerja (}

_x

₅₎ ,132 7,585

a Dependent Variable: Y

3.

Uji Heterokedastisitas (Scatterplot)

Titik Menyebar = Tidak terjadi Heterokedastisitas

Titik Berpola = Terjadi Heterokedastisitas

Regression Standardized Predicted Value

1 0

-1 -2

R

egres

sio

n

St

uden

ti

ze

d

R

esi

dual

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Y

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -,166 ,141 -1,178 ,249

Kompetensi ,120 ,112 ,791 1,072 ,293

Kesadaran -,027 ,074 -,159 -,368 ,716

Pelatihan ,028 ,069 ,171 ,402 ,690

Infrastruktur -,071 ,088 -,524 -,809 ,425

Lingkungan Kerja ,035 ,050 ,287 ,686 ,499

a. Dependent Variable: absut

Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)

4.

PENGUJIAN HIPOTESIS

a)

Koefisien Determinasi

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change F Change df1 df2

1 ,922(a) ,849 ,822 ,23198

a Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 b Dependent Variable: kinerja pegawai Y

b)

Uji Serempak (Uji Statistik F)

ANOVA(b) Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 8,496 5 1,699 31,462 ,000(a)

Residual _{1,507 28 ,054}

Total 10,003 33

a Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 b Dependent Variable: kinerja pegawai Y

c)

Uji Parsial (Uji Statistik t)

Coefficients(a) Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Zero-order Partial

1 (Constant) _{1,221 ,386 3,163 ,000}

X1 ,155 ,306 ,180 2,506 ,004

X2 _{,196 ,203 ,201 1,962 ,000}

X3 ,047 ,188 ,051 2,249 ,002

X4 _{,621 ,241 ,804 2,175 ,000}

X5 ,126 ,138 ,185 1,914 ,000