TAP.COM - ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN - IPB REPOSITORY

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

Oleh :
SUWARNO WIBIESONO
H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009

ABSTRAK
Suwarno Wibiesono. H24050015. Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program
Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti
Rahmawati
PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom)
serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and
network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi
dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan

usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi
kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki
keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat
bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak
dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh
dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang
diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan.
Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk
(Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan
yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh
program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk
(Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan
loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan,
data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka,
dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan
data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data
kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear
Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software

SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.
Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai
loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang
loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji ChiSquare digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap
loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan
dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05.
Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan
menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam
kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing
rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan
(4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial
Pancasila (4,13).
Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi
logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat
mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi
(P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan
rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa
peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan
kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan
apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya,

dengan asumsi variabel independen lainnya sama.

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh
SUWARNO WIBIESONO
H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN
MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN
PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh :
SUWARNO WIBIESONO
H24050015

Menyetujui, Juli 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd
Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan
anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem.
Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada
tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada
tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil
jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis
diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan

Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan
pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi
Pembangunan melalui sistem mayor minor.
Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus
antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat
Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun

2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan
Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah

berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat
Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di
organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan
(IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak
Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai
Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama

BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,
karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program
Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang
bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat
perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat
diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas
yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan
melalui program pemeliharaan karyawan.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril
maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain:
1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat
berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji
dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis
dapat memperbaiki karya akhir ini.
3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji
dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis
dapat memperbaiki karya akhir ini.
4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan
informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini.
5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu
Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang
telah membantu selama proses penelitian.
6. Bapak Kudrat yang telah membuka jalan dan memberikan tempat penelitian.

iv

7. Ir. Dikky Indrawan, MM yang telah banyak membantu dan memberi masukan
untuk alat analisis pada penelitian ini.
8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi

yang penulis perlukan selama studi.
9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian
tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta
Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan
kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.
10. Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih
sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya.
11. Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy,
Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang.
You are my best friend…
12. Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan
Triana, terima kasih atas kerjasamanya.
13. Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya.
14. Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas
Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan
tempat tinggalnya.
15. Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih
atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah
SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai
bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan.
Bogor, Juli 2009

Penulis

v

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP .....................................................................................

iii

KATA PENGANTAR .................................................................................

iv

DAFTAR ISI ................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL .......................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................

x

I.

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ..............................................................................
1.2. Perumusan Masalah ......................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ..........................................................................
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................

1
4
4
4
5

II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................
2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................
2.3. Pemeliharaan Karyawan ...............................................................
2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ...................................................
2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan ..................................................
2.6. Loyalitas Karyawan ......................................................................
2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ................
2.8. Penelitian Terdahulu .....................................................................

6
7
8
9
10
25
26
27

III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian ......................................................................
3.2. Metode Penelitian .........................................................................
3.3. Metode Pengambilan Sampel .......................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data ..........................................................
3.5. Pengujian Kuesioner .....................................................................
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .........................................

30
33
34
36
37
39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................
4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk .....................................
4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk ....................................................
4.1.3. Struktur Organisasi ...........................................................
4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ............
4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ......................................................
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................

47
47
48
48
50
50
51

vi

4.2.1. Hasil Uji Validitas ............................................................
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas .........................................................
4.3. Karakteristik Responden ...............................................................
4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ........................................
4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas
Karyawan ......................................................................................
4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan
Karyawan ......................................................................................
4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap
Loyalitas Karyawan ......................................................................
4.8. Implikasi Manajerial .....................................................................

74
80

KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ........................................................................................
2. Saran ...................................................................................................

84
85

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................

86

LAMPIRAN .................................................................................................

89

vii

51
52
52
58
60
67

DAFTAR TABEL
Nomor

Halaman

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Jenis-jenis kesejahteraan karyawan ..........................................................
Klasifikasi nilai alpha ..............................................................................
Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ......................
Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ...................................
Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung ..........
Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas .............................
Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dengan loyalitas karyawan ......................................................................
8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan
loyalitas karyawan ...................................................................................
9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan
dengan loyalitas karyawan ......................................................................
10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
dengan loyalitas karyawan ......................................................................
11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan
dengan loyalitas karyawan ......................................................................
12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan
loyalitas karyawan ...................................................................................
13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program
pemeliharaan karyawan ...........................................................................
14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
komunikasi ..............................................................................................
15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ......
16. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
kesejahteraan karyawan ..........................................................................
17. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ....................................................
18. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap
hubungan industrial Pancasila .................................................................
19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ........................
20. Pengkodean variabel dependen (Y) .........................................................
21. Uji Hosmer and Lemeshow .....................................................................
22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ...............................
23. Nilai uji Wald ..........................................................................................
24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number ..........................................
25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner .....................
26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai
dugaan peluangnya P(x) ..........................................................................

viii

21
38
41
50
59
60
61
62
63
64
65
66
67
69
70
71
72
73
74
74
75
76
76
77
77
80

DAFTAR GAMBAR
Nomor
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Halaman

Fungsi manajemen sumber daya manusia ................................................
Kerangka pemikiran penelitian ................................................................
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin .................................
Karakteristik responden berdasarkan usia ................................................
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan .....................................
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ..................................
Karakteristik responden berdasarkan pendapatan ....................................
Karakteristik responden berdasarkan posisi .............................................

ix

8
32
53
54
55
55
56
57

DAFTAR LAMPIRAN
Nomor

Halaman

1. Kuesioner penelitian .................................................................................
2. Hasil uji validitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software
Microsof Excel 2007 .................................................................................
3. Hasil uji reliabilitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software
SPSS 15.0 for windows .............................................................................
4. Nilai tabulasi silang pada karakteristik responden ...................................
5. Hubungan antara loyalitas dengan karakteristik karyawan ......................
6. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software SPSS 15.0
for windows ..............................................................................................
7. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software
Minitab 14.0 .............................................................................................
8. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ..................................

x

90
95
96
97
99
104
108
109

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian
cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam
bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini
menuntut

setiap

perusahaan

harus

memiliki

keunggulan-keunggulan

kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan
perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang
yang sejenis. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan
memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas
yang tinggi, sehingga setiap perusahaan harus dapat memberdayakan seluruh
sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif.
Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif,
efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki
oleh perusahaan. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan
terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi
perusahaan

yaitu

perencanaan,

pengorganisasian,

manajemen

staf,

kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, serta sebagai pelaksana
operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri,
keuangan dan administrasi. Selain itu, SDM memiliki peran yang demikian
dalam setiap kegiatan perusahaan karena bertindak sebagai pemrakarsa,
pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM
merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan, untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh
perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan
yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju
mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan

2

seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi
atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh
perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan
pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan
dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.
Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan
produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan
jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara
terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah
tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan
yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program
pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu
mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan

dalam

menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan
(asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.
Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,
yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat
pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di
perusahaan tersebut. Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program
tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap
terpelihara dengan baik. Sedangkan, pemeliharaan karyawan merupakan
usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan
adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan.
Maka dari itu, program pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang
penting karena dengan penerapan program ini dapat berdampak pada sukses
atau tidaknya perusahaan. Program pemeliharaan karyawan ini dapat
diterapkan dengan beberapa metode, diantaranya komunikasi yang efektif,
pemberian

insentif,

peningkatan

kesejahteraan

karyawan,

pengadaan

kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila.

3

Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan
melaksanakan

program

pemeliharaan

karyawan

diharapkan

dapat

memberikan gambaran mengenai tingkat loyalitas karyawan. Jika program
pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan,
maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap
loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya
untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan
rasa kebanggaan pada perusahaan.
PT X Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
industri informasi dan telekomunikasi (InfoCom) di Indonesia dalam
menyediakan jasa dan jaringan secara lengkap (full service and network
provider). Persaingan yang ketat dalam bidang telekomunikasi menuntut
perusahaan untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan
meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan
kompetitornya. PT X, Tbk berusaha memberikan pelayanan yang terbaik
kepada pelanggan, menghargai karyawan yang memiliki semangat kerja,
partisipasi dan kontribusi yang tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga
dibutuhkan

program

pemeliharaan

karyawan

dengan

tujuan

untuk

menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan.
Pihak manajemen berupaya meningkatkan loyalitas karyawan melalui
perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin dapat diterima karena
dengan gaji dan insentif yang diterima, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, sehingga kesejahteraan karyawan dapat terwujud. Tetapi
kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang
dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian
untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas
karyawan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan, sehingga pada
akhirnya perusahaan

dapat

mengetahui metode-metode pemeliharaan

karyawan yang sesuai dengan lingkungan perusahaan dalam mewujudkan
loyalitas karyawan.

4

1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
2. Bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan
oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
3. Bagaimana pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas
karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
4. Bagaimana hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan
PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
2. Mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan
oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
3. Menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap
loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
4. Menganalisis

hubungan

karakteristik

responden

dengan

loyalitas

karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
pihak-pihak yang terkait, seperti:
1. Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan serta memberikan informasi bagi PT X Tbk (Unit Bisnis
Bogor) dalam menyusun program pemeliharaan karyawan untuk
menciptakan loyalitas karyawan.

5

2. Umum
Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam
bidang kajian pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan.
3. Penulis
Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh
selama diperkuliahan dan mampu mencari solusi atas permasalahan yang
muncul dalam dunia nyata.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menyederhanakan
permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan penelitian.
Adapun ruang lingkup penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat
membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam
suatu organisasi (Sumarsono, 2004).
2. Loyalitas

merupakan

tekad

dan

kesanggupan

untuk

mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).
3. Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan (Hasibuan, 2007).
4. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja dalam organisasi untuk
memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004).
5. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang informasi dan komunikasi (InfoCom).

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang
tertentu, dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur
pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan,
maka diperlukan suatu ilmu dan seni yang mampu mengatur pemanfaatan
SDM dalam suatu perusahaan. Ilmu dan seni yang dimaksud tersebut adalah
manajemen sumberdaya manusia (MSDM).
Menurut Dessler (2005), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek
yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “manusia” atau SDM
dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Arep dan Tanjung (2002),
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan
karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi
dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja
secara efektif dan efisien. Sedangkan, Rivai (2005) berpendapat bahwa
MSDM merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Hasibuan (2007), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat
bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik dengan harga yang wajar dan
selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu
mendapatkan pajak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada

7

perusahaan. Dengan

demikian, fokus MSDM ialah masalah

yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes
(2003), MSDM merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam
menjalankan suatu organisasi. Dalam mengelola unsur manusia secara baik,
agar diperoleh tenaga kerja yang loyal terhadap pekerjaanya, diperlukan
fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi-fungsi
MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial, termasuk dalam fungsi ini adalah:
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam merencanakan
kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberi dorongan untuk menciptakan
kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan
yang telah dilakukan dengan standar yang telah diterapkan,
khususnya di bidang tenaga kerja.
2. Fungsi

Operasional,

meliputi

rekrutmen,

seleksi,

penempatan,

pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja.

8

Fungsi-fungsi MSDM di atas dapat dilihat pada Gambar 1.
FUNGSI
MSDM
FUNGSI

FUNGSI

MANAJERIAL

OPERASIONAL

 Perencanaan

 Pengorganisasian
 Pengarahan

 Pengendalian

.







Rekrutmen
Seleksi
Pengangkatan
Penempatan
Pelatihan dan
Pengembangan
 Kompensasi
 Pemeliharaan
 Pemutusan
Hubungan Kerja

Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Arep dan

Tanjung, 2002.)
Pemeliharaan adalah salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi
operasional. Pemeliharaan merupakan suatu hal yang penting, dimana
menyangkut tentang tenaga kerja/karyawan. Pemeliharaan harus mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun
(Hasibuan, 2007).
2.3. Pemeliharaan Karyawan
Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,
yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat
pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar betah bekerja di
perusahaan tersebut (Flippo dalam Arep dan Tanjung, 2002).
Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus
dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan dikelola
dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat
bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan,
2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang

9

terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan
karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004).
Menurut Robbins dalam Arep dan Tanjung (2002) pemeliharaan
adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakankebijakan khusus agar tenaga kerja dapat terpelihara dengan baik. Sedangkan,
Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran
berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi
sampai tingkat paling rendah.
Pemeliharaan merupakan cara bagaimana memelihara tenaga kerja
yang telah diterima bekerja agar tidak keluar dari perusahaan (Cascio dalam
Arep dan Tanjung,

2002). Kemudian,

Flippo (1996) mengartikan

pemeliharaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja agar tetap betah
bekerja dan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas perusahaan.
Perhatian khusus akan diberikan pada fungsi pemeliharaan berupa
penyuluhan untuk membantu mengurangi sikap yang dapat mengganggu baik
karyawan maupun perusahaan. Selain pemeliharaan kesejahteraan fisik dan
mental

karyawan,

perhatian

juga

diberikan

kepada

masalah

yang

berkesinambungan dalam mengurangi tingkat absensi karyawan yang
berlebihan.
Hasibuan

(2007)

mendefinisikan

pemeliharaan

(maintenance)

karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi
dari pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,
mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan kerja
karyawan perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari manajemen
perusahaan (Flippo dalam Hasibuan, 2007).
2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan
Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan
adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan
senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu

10

kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Kemudian, Siagian
(2004) berpendapat bahwa tujuan penerapan pemeliharaan karyawan
merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat
dan martabat manusia oleh perusahaan, sehingga mereka bahagia dalam
melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berimplikasi pada
peningkatan

produktivitas

karyawan.

Menurut

Rivai

(2005)

tujuan

pemeliharaan karyawan adalah karena sumber daya manusia dalam hal ini
karyawan, merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus
dipelihara dengan baik.
Adapun tujuan pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007),
antara lain:
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan
Penerapan

metode

pemeliharaan

karyawan

yang

sesuai

dan

pelaksanaan yang efektif dapat mendukung mewujudkan tujuan perusahaan
serta tercapai manfaat yang optimal. Menurut Zainun (2001) metode
pemeliharaan karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan berupa sistem
pengganjaran, antara lain:
1. Ganjaran yang bersifat finansial berupa gaji, upah dan tunjangantunjangan lainnya.
2. Ganjaran yang bersifat material berupa bantuan pengobatan, fasilitas
perumahan, kendaraan, pendidikan dan sebagainya.
3. Ganjaran yang bersifat non-material berupa kekuasaan, kewenangan,
kesempatan dan sarana yang melekat kepada jabatan.

11

Menurut Mangkunegara (2002) pemeliharaan karyawan merupakan
salah satu fungsi operasional sumber daya manusia. Adapun metode
pemeliharaan karyawan mencakup:
1. Komunikasi kerja.
2. Kesehatan dan keselamatan kerja.
3. Pengendalian konflik kerja.
4. Konseling kerja.
Siagian (2004) menyebutkan bahwa metode pemeliharaan hubungan
karyawan

antara

lain;

menyangkut

motivasi

dan

kepuasan

kerja,

penanggulangan stres, konseling dan penggunaan sanksi disipliner, sistem
komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan
mutu hidup kekaryaan para pekerja. Selain itu, tiga hal yang paling menonjol
dalam metode pemeliharaan hubungan karyawan tersebut, antara lain:
1. Perkayaan kehidupan kerja.
2. Keterlibatan para karyawan.
3. Hubungan kekaryaan.
Pendapat lain yang berasal dari Rivai (2005) yang menyebutkan
bahwa pada dasarnya metode pemeliharaan hubungan karyawan ini, meliputi:
1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
yang lebih baik.
2. Bagaimana manajemen dan departemen SDM mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja.
3. Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi.
4. Melihat kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan
disiplin korektif.
Menurut Flippo (1996), metode pemeliharaan karyawan secara khusus
adalah sebagai berikut:
1. Sikap
Jumlah

faktor

yang

mempengaruhi

pengembangan

dan

pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses
komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap.

12

2. Keadaan Jasmani
Pemeliharaan keadaan jasmani yang dimaksud dapat dilakukan
dengan penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan oleh
perusahaan.
Beberapa metode pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007)
antara lain: (1) komunikasi yang efektif; (2) pemberian insentif; (3)
peningkatan kesejahteraan karyawan;

(4) pengadaan kesehatan dan

keselamatan kerja, serta (5) hubungan industrial Pancasila.
1. Komunikasi yang Efektif
Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar
individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbolsimbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan
Baty dalam Purwanto, 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak
melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara
berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan,
tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto, 2003). Sedangkan,
menurut Roger dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) komunikasi
merupakan penyampaian gagasan, informasi, instruksi, dan perasaan dari
seseorang kepada orang lain atau dari sekelompok orang kepada
kelompok lain. Robbins (2003) berpendapat bahwa perpindahan dan
pemahaman pada makna diantara anggota-anggotanya. Kemudian
pengertian komunikasi menurut Hasibuan (2007) adalah suatu alat
pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara
mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau
dipahami.
Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam
waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan
dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan
(Hasibuan, 2007). Prinsip-prinsip komunikasi perlu diketahui untuk
mewujudkan komunikasi yang efektif.

13

Menurut Nawangsari (1997) prinsip-prinsip komunikasi adalah
sebagai berikut:
a. Prinsip Hilang dalam Perjalanan (Principle of line loss)
Prinsip ini mengatakan bahwa efektifitas suatu komunikasi condong
berubah menurut jaraknya. Artinya makin banyak orang campur
tangan dan semakin jauh jarak komunikator maka makin besar
kemungkinannya bahwa maksud dan pesan komunikan ini
diputarbalikkan, ditunda atau dihilangkan.
b. Prinsip Himbauan Emosional (Principle of emotional appeal)
Himbauan emosi lebih cepat dikomunikan daripada himbauan pada
akal pikiran. Maksudnya gagasan atau ide akan lebih cepat didengar
dan dimengerti kalau dihubungkan dengan kepentingan komunikan.
c. Prinsip Aplikasi (Principle of application)
Makin banyak suatu cara komunikasi dipraktekkan, maka makin
banyak dimengerti. Manusia bersifat lupa, sehingga pesan atau
informasi harus diulang-ulang. Dalam komuniksi terjadi proses
penyesuaian diri manusia dengan situasinya, sebagaimana juga usaha
untuk menguasai keadaan karena itulah manusia berkomunikasi.
Menurut Mintzberg dalam Stoner (1996) mendefinisikan peran
komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu:
a. Peran antar pribadi, manajer bertindak sebagai tokoh dan pemimpin
dari unit organisasinya, berinteraksi dengan karyawan, pelanggan,
pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi.
b. Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat,
karyawan/pekerja dan kontrak pribadi yang lain mengenai segala
sesuatu yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung
jawabnya.
c. Peran

pengambilan

keputusan

organisasi,

manajer

mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan
mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan departemen.
Komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada
hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis,

14

fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan
dengan komunikasi dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007).
Sedangkan, menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam
komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif,
kelebihan informasi, defensif dan bahasa.
Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara (2002)
yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam
berkomunikasi, antara lain:
a. Rintangan pribadi
Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang
disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaankebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.
b. Rintangan fisik
Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat
berkomunikasi antara sender dan receiver . Dalam hal ini, diperlukan
media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat
komunikasi lainnya.
c. Rintangan bahasa
Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam
menginterpretasikan istilah kata.
Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem
yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan
mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal
yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan
melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi
dalam

menciptakan

pemeliharaan

karyawan

dalam

perusahaan

(Hasibuan, 2007).
2. Pemberian Insentif
Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang
dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang
ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang
paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah

15

melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut,
karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga
karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2007). Sedangkan,
menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan (2007) menyebutkan
bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau
mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.
Menurut Mangkunegara (2002) pengertian insentif diartikan
dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin
perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang
tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang
dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan
Tanjung (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat
atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak
terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan.
Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai
(2005) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat.
Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara
meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya

16

meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen
perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan,
yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat.
Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah
rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan
membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan,
Arep dan Tanjung (2002) berpendapat bahwa tidak hanya pemberian
insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi
karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan
non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus
diperhatikan. Siagian (2004) juga berpendapat bahwa untuk lebih
mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi para karyawan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007) insentif dapat diberikan dengan
berbagai macam bentuk, antara lain:
a. Non material insentif
Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan
prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.
b. Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan

untuk

mengembangkan

kemampuannya,

seperti

promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
c. Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan
dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja

17

eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai (2005), sebagai
berikut:
a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat
individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya
sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat
pada level yang sangat operasional dalam perusahaan.
b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga
mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja
menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus
dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit
prduksi.
c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga
penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual,
standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah
tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan
masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan
prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan
ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji
maksimal.
e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah
suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia
karyawan dan sering juga bersama atasan.
f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang
dilakukan untuk perusahaan mela