Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Mnc Sky Vision (Indovision Digital) Kantor Perwakilan Utama Cabang Medan

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu tentang pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh kalangan akademis
maupun mahasiswa. Meskipun memiliki ruang lingkup dan kedalaman penelitian
yang berbeda, namun pada prinsipnya tujuan penelitian adalah sama.
Mardilis Ronny (2010) dalam penelitian tesisnya berjudul Analisis Pengaruh
Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan (Studi kasus karyawan Kantor Penjualan PT. Sinar Sosro Wilayah
Jakarta). Metode pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner dan
wawancara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi
dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar
Sosro Wilayah Jakarta.
Penelitian sekarang persamaannya dimana kedua penelitian memiliki 2
(dua) variabel bebas yakni iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja
sedangkan

perbedaannya adalah penelitian terdahulu dengan variabel terikat

produktifitas kerja sedangkan penelitian sekarang dengan variabel terikat kinerja
karyawan.
Yesrin Kadoena (2011) dalam penelitian tesisnya berjudul Pengaruh Iklim
Komunikasi Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan PT. Graha Yogyakarta, membuktikan bahwa kedua variabel bebas

9
Universitas Sumatera Utara

10

(iklim komunikasi organisasi dan kepemimpinan) berpengaruh terhadap
produktifitas kerja karyawan.
Dengan penelitian sekarang ini terdapat persamaannya, dimana kedua
penelitian sama-sama menyelidiki iklim komnikasi organisasi sebagai salah satu
variabel bebas sedangkan perbedaannya adalah penelitian terdahulu menyelidiki
pengaruh kepemimpinan terhadap produktifitas kerja sedangkan penelitian
sekarang menyelidiki pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat Y
(kinerja karyawan).
Jojor Sitorus (2005) dalam penelitian tesisnya berjudul Pengaruh

Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Propinsi Sumatera Utara. Analisis data dilakukan dengan regresi
linier sederhana yang meliputi 46 sampel penelitian. Metode pengumpulan data
dilakukan dengan metode kuesioner dan wawancara. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa faktor keahlian berkomunikasi dan faktor sarana komunikasi
menunjukkan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah.
Dalam penelitian sekarang ini terdapat persamaannya adalah kedua
penelitian menganalisis tentang pengaruh komunikasi terhadap kinerja dan
membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan perbedaannya adalah penelitian terdahulu hanya mengkaji tentang
komunikasi dan kinerja sementara penelitian sekarang mengkaji tentang iklim
komunikasi dan motivasi kerja.

Universitas Sumatera Utara

11

Nur Fitri Kusumaningtias (2011) dalam penelitian tesisnya berjudul
Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Penelitian
menggunakan analisis regresi linier berganda terhadap 47 sampel penelitian dan
membuktikan

bahwa

iklim

komunikasi

organisasi

dan

kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan RS.Roemani Muhammadiyah Semarang.
Dibandingkan dengan penelitian sekarang, dimana persamannya adalah
kedua penelitian menganalisis tentang pengaruh iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja dan membuktikan bahwa iklim komunikasi organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya adalah
penelitian terdahulu mengkaji tentang iklim komunikasi organisasi dan
kepemimpinan sementara penelitian sekarang mengkaji tentang iklim komunikasi
organisasi dan motivasi kerja.
Sadarta Bukit (2004) dalam penelitian tesisnya berjudul Pengaruh
Komunikasi Antarpribadi Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan di
Dinas Perhubungan Karo. Analisis data dilakukan dengan regresi linier sederhana
yang meliputi 35 sampel penelitian. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
metode kuesioner dan wawancara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
pelaksanaan komunikasi antarpribadi oleh pimpinan Dinas Perhubungan
Kabupaten Karo dapat dikatakan baik. Hal ini disebabkan intensitas komunikasi
pimpinan sering dilakukan dengan karyawan, ditambah kepercayaan karyawan
terhadap isi pesan pimpinan, pelaksanaan komunikasi sering dilakukan dengan
pertemuan atau rapat pimpinan sering terlibat begitu juga karyawan. Kredibilitas
pimpinan yang dapat membuat komunikasi semakin baik adalah diterimanya saran

Universitas Sumatera Utara

12

pimpinan oleh karyawan dalam mengatasi masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Untuk itu terdapat persamaannya dengan penelitian sekarang dimana
kedua penelitian menganalisis tentang pengaruh komunikasi terhadap kinerja dan
membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan perbedaannya adalah penelitian terdahulu hanya mengkaji tentang
komunikasi dan kinerja sementara penelitian sekarang mengkaji tentang iklim
komunikasi dan motivasi kerja.
Hasil penelitian terdahulu sebagaimana dikemukakan di atas pada
umumnya memperlihatkan pengaruh antara komunikasi atau iklim komunikasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2.2. Teori Strukturisasi Tentang Iklim Komunikasi Organisasi
Salah satu teori yang mendukung iklim komunikasi organisasi adalah teori
strukturisasi adaptif Poole, yakni pakar komunikasi pada Texas A&M University
yang mengembangkan Teori Strukturasi Adaptif (Adaptive Structuration Theory).
Gagasan Poole berangkat dari teori strukturasi yang dikemukakan Anthony
Giddens (West and Turner, 2007:206).
Dalam

penelitiannya,

Gidden

(West

and

Turner,

2007:206)

mendeskripsikan bagaimana institusi sosial misalnya kelompok dan organisasi,
diproduksi, direproduksi, dan ditransformasi melalui penggunaan aturan-aturan
sosial. Aturan itu dibuat sebagai panduan perilaku anggotanya, sebagaimana cetak
biru yang digunakan untuk mengarahkan seorang kontraktor dalam membangun
struktur bangunan.

Universitas Sumatera Utara

13

Teori ini mengambil nama ‘Strukturasi Adaptif’, karena anggota kelompok
secara sengaja meyesuaikan aturan dan sumber daya untuk mencapai tujuan.
Poole meyakini bahwa nilai dari pembuatan teori keputusan kelompok bergantung
pada seberapa baik ia mengalamatkan kekomplitan interaksi yang ada dalam
sebuah kelompok. Menurut teori ini, kunci dari memahami komunikasi yang
terjadi dalam sebuah kelompok atau organisasi adalah dengan mempelajari
struktur yang menjadi fondasi mereka. Gidden (West and Turner, 2007:207)
membedakan pengertian sistem dan struktur. Sistem adalah kelompok itu sendiri,
termasuk juga perilaku yang dilaksanakannya, sementara struktur adalah aturanaturan yang mereka sepakati.
West dan Turner (2007:299) menggarisbawahi 3 (tiga) asumsi pokok teori
strukturasi adaptif, yaitu:
1) Kelompok

dan

organisasi

diproduksi

dan

direproduksi

melalui

penggunaan aturan dan sumber daya.
2) Aturan komunikasi berfungsi baik sebagai sebagai medium maupun hasil
akhir dari interaksi.
3) Strukturasi kekuasaan ada di dalam organisasi dan menuntut proses
pengambilan keputusan dengan menyediakan informasi mengenai
bagaimana cara untuk mencapai tujuan kita dengan cara yang terbaik.
Poole dalam West and Turner (2007:301) menekankan pentingnya
memahami bahwa individu menciptakan dan membentuk kelompok sebagaimana
mereka berperilaku di dalamnya. Perilaku anggota kelompok, seperti dikatakan
Giddens, dipengaruhi oleh tiga elemen tindakan yaitu interpretasi, moralitas, dan
kekuasaan. Interpretasi dilakukan melalui bahasa, moralitas didirikan melalui

Universitas Sumatera Utara

14

norma kelompok, dan kekuasaan diraih melalui struktur kekuasaan interpersonal
yang timbul dalam kelompok. Menurut Poole, interaksi selalu menyangkut ketiga
hal tersebut. Poole mengasumsikan bahwa anggota kelompok adalah faktor yang
memiliki keterampilan dan pengetahuan yang secara refleksif mengontrol
aktivitas mereka. Moralitas, interpretasi, dan kekuasan selalu dikombinasikan
dalam setiap tindakan kelompok. Konstribusi tiga elemen tindakan tersebut sangat
menarik sebagai awal bagi kita memahami proses yag dilalui oleh kelompok saat
mereka membuat suatu keputusan.
Menurut Poole dalam West and Turner (2007:304) dinamika kelompok
merupakan hal yang sangat rumit dan tidak dapat disederhanakan ke dalam satu
rangkaian proposisi atau rangkaian peristiwa tunggal terprediksi. Pembuatan
keputusan kelompok adalah proses dimana anggota-anggota kelompok berusaha
untuk mencapai persetujuan pada keputusan terakhir. Individu mengeluarkan
opini dan preferensi dan dengannya memproduksi atau mereproduksi aturan
tertentu dimana persetujuan bisa dicapai atau dihadang. Dalam membuat
keputusan tersebut, menurutnya kelompok-kelompok terkadang mengikuti
prosedur terprediksi, namun terkadang mereka tidak sistematik, dan terkadang

juga mereka mengembangkan suatu jalur atau urutan sendiri dalam rangka
merespon suatu kebutuhan unik yang mereka hadapi. Hal Ini tidak dapat terlepas
dari tiga variabel yang mempengaruhi bagaimana kelompok beroperasi, yaitu :
1) Objective task characteristics; yakni menyangkut jenis permasalahan,
kejelasan masalah, jenis keahlian yang diperlukan, dampak dari
permasalahan, dan nilai-nilai yang terkandung dalam permasalahan
tersebut.

Universitas Sumatera Utara

15

2) Group task characteristics; yakni menyangkut pengalaman terdahulu
kelompok terhadap masalah tersebut, dan tingkat urgensi keputusan.
3) Group structural characteristic; yakni menyangkut kohesivitas kelompok,
ukuran kelompok, serta distribusi kekuasaan.
Sesuai dengan tesis Giddens, Poole dalam West and Turner (2007:298)
menegaskan bahwa anggota kelompok adalah agen aktif. Strukturasi adalah
produksi dan reproduksi sistem sosial melalui penggunaan aturan-aturan dan
sumber daya oleh anggota dalam interaksi. Interaksi dalam teori tersebut itu

adalah tindakan yang didasarkan pada kehendak bebas. Sedangkan aturan adalah
proposisi yang membuat keputusan bernilai atau menunjukkan bagaimana sesuatu
seharusnya dilakukan. Sementara sumber daya adalah material-material, barang
milik, dan karakter yang dapat digunakan untuk mempengaruhi atau
mengendalikan tindakan kelompok atau anggotanya. Produksi terjadi ketika
anggota kelompok menggunakan aturan-aturan dan sumber daya dalam interaksi,
sementara itu reproduksi terjadi ketika fitur penguatan tindakan dari sistem sudah
ada di tempat.
Poole dan McPhee (Morissan, 2009:65) juga mengatakan bahwa struktur
organisasi merupakan manifestasi dan produk komunikasi dalam organisasi.
Struktur organisasi memungkinkan adanya 2 (dua) tipe komunikasi yakni
langsung dan tidak langsung. Komunikasi langsung berarti terbukanya peluang
bagi karyawan untuk membicarakan mengenai perusahaan dalam perusahaan.
Komunikasi tidak langsung, berarti memberitahu kepada karyawan secara tidak
langsung mengenai perusahaan, misalnya mengenai nilai-nilai, prosedur dan
metode yang dijalankan perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

16

Mikkel

(2007:121)

juga

mengatakan

bahwa

strukturisasi

juga

menimbulkan apa yang disebut iklim komunikasi. Iklim komunikasi dipandang
sebagai salah satu variabel penting yang mempengaruhi komunikasi, yang
selanjutnya mempengaruhi produktifitas dan kepuasan karyawan. Bagi Poole dan
McPhee, iklim komunikasi adalah gambaran kolektif dari kinerja organisasi yang
membentuk harapan dan perasaan anggota dan karenanya juga mempengaruhi
kinerja organisasi.

2.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran
dan perasaan, dari satu orang ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi,
komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat
meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan
koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda. Komunikasi
diperlukan agar karyawan mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini
berarti karyawan mengetahui posisinya dalam organisasi.
Beberapa definisi komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh para ahli
adalah :
-

Komunikasi organisasi merupakan suatu prospek komunikasi yang
menyangkut jaringan kerjasama secara luas di dalam berbagai aspek
organisasi termasuk di dalamnya komunikasi antarpribadi dan
komunikasi kelompok. Pendekatan dari teori ini adalah mengkaji
tentang masalah struktur komunikasi hubungan manusia (human
relations communication) dan proses pengorganisasian serta budaya
organisasi (Lubis, 2007:32).

-

Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang mapan dari mereka
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang
kepangkatan dan pembagian tugas (Everet M. Rogers, 2005:87).

Universitas Sumatera Utara

17

-

Komunikasi organisasi adalah sarana dimana manajemen
mengkoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui
pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang (Robert
Bonnington, 2005:69).

-

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai
pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari
suatu organisasi (Wiryanto, 2005:38).

Goldhaber dalam Muhammad (2008:38) komunikasi organisasi adalah
proses saling menciptakan dan menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang
saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering
berubah-ubah. Komunikasi organisasi mempunyai peranan penting dalam
memadukan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu perusahaan, yaitu :
1) Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan.
2) Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3) Melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya dengan cara efektif.
4) Mengadakan seleksi, pengembangan dan penilaian anggota organisasi.
5) Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang
menimbulkan keinginan orang untuk memberi konstribusi.
6) Mengendalikan prestasi (Purba, 2006:112-113).
Komunikasi organisasi dalam pengertian yang lain adalah suatu perilaku
pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses
itu (berinteraksi dan memberi makna) atas apa yang sedang terjadi atau proses
penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara, dan mengubah
organisasi (Pace & Faules, 2002:33).

2.2.2. Aliran Komunikasi
Hasibuan

(2007:174)

dalam

bukunya

Organisasi

dan

Motivasi

mengemukakan aliran dapat pula diartikan sebagai saluran komunikasi. Ibarat
sebuah aliran air menurut gravitasi, saluran air selalu mengalir dari hulu ke hilir.

Universitas Sumatera Utara

18

Dalam konteks ilmu komunikasi, aliran terdapat lebih banyak variasi. Arah aliran
komunikasi terdapat beberapa bentuk, yaitu : secara horizontal, vertikal.

2.2.2.1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritasi lebih rendah.
Jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan antara
lain, Mulyana (2003:47) :
1)
2)
3)
4)
5)

Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan.
Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan.
Informasi mengenai kebijakan dan praktek-praktek organisasi.
Informasi mengenai kinerja karyawan.
Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas.
Informasi yang disampaikan dari seorang atasan kepada bawahan tidak

begitu saja disampaikan, utamanya mereka harus melewati pemilihan metode dan
media informasi. Ada enam kriteria yang sering digunakan untuk memilih metode
penyampaian informasi kepada para karyawan, antara lain : 1) Ketersediaan, 2)
Biaya, 3) Pengaruh, 4) Relevansi, 5) Respons, 6) Keahlian.
Metode yang sering digunakan para atasan untuk menyampaikan informasi
kepada bawahannya antara lain : 1) Tulisan saja, 2) Lisan saja, 3) Tulisan diikuti
lisan, 4) Lisan diikuti tulisan.

2.2.2.2. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti informasi mengalir
dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Beberapa alasan
pentingnya arus komunikasi ke atas didasarkan pada :

Universitas Sumatera Utara

19

1) Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan
keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi
kegiatan orang-orang lainnya.
2) Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyedia kapan bawahan
mereka siap menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
3) Komunikasi ke atas memungkinkan – bahkan mendorong – omelan dan
keluh kesah muncul kepermukaan sehingga penyedia tahu apa yang
mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi sebenarnya.
4) Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada
organisasi dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
menentukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran
informasi ke bawah.
5) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah pekerjaan
mereka dengan organisasi tersebut.
6) Komunikasi ke atas mengizinkan penyedia untuk menentukan apakah
bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah
(Mulyana, 2003:48).
Kebanyakan analisis dan penelitian dalam komunikasi ke atas menyatakan
bahwa penyedia dan manajer harus menerima informasi berupa; informasi yang
memberitahukan apa yang dilakukan bawahan, menjelaskan persoalan-persoalan
kerja, memberi saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka, dan
mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan
mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi.
Komunikasi ke atas dapat menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan
mungkin hanya segelintir manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara
memperoleh informasi dari bawah. Sedarmayanti (2000:41) dalam bukunya
berjudul Restrukriasi dan Pemberdayaan Organisasi menguraikan mengapa
komunikasi ke atas terlihat amat sulit:
1) Kecenderungan bagi karyawan untuk menyembunyikan pikiran mereka.
2) Perasaan bahwa penyedia dan manajer tidak tertarik kepada masalah
karyawan.
3) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan
karyawan.
4) Peranan bahwa penyedia dan manajer tidak dapat dihubungi dan tidak
tanggap pada apa yang disampaikan karyawan.

Universitas Sumatera Utara

20

Tujuh prinsip sebagai pedoman program komunikasi ke atas. Prinsipprinsip tersebut adalah:
1) Program komunikasi ke atas yang efektif harus direncanakan.
2) Program komunikasi ke atas yang efektif berlangsung secara
berkesinambungan.
3) Program komunikasi ke atas yang efektif menggunakan saluran rutin.
4) Program komunikasi ke atas yang efektif menitikberatkan kepekaan dan
penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah.
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan
sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang
ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai
atasan yang sama. Mukhyi (2001:44) dalam bukunya berjudul Pengantar
Manajemen Umum mengemukakan, tujuan dari komunikasi horizontal adalah :
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.
Berbagai informasi mengenai rencana dan kegiatan.
Untuk memecahkan masalah.
Untuk memperoleh pemahaman bersama.
Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan.
Untuk menambahkan dukungan antar pesona.
Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis

kontak antarpersonal. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis cenderung
menjadi lebih lazim. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam rapat
komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo dan
catatan, kegiatan sosial dan lingkaran kualitas.

2.2.2.3. Komunikasi Lintas Saluran
Penyampaian informasi rekan sejawat yang melewati batas-batas
fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan
mereka. Mereka melintas jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang
yang diawasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan maupun bawahan mereka.

Universitas Sumatera Utara

21

Mereka tidak melewati otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang
berkomunikasi dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasangagasan mereka. Namun mereka memiliki mobilitas tinggi dalam organisasi,
mereka mengunjungi bagian lain atau meninggalkan kantor mereka hanya untuk
terlibat dalam komunikasi informal.

2.2.2.4. Komunikasi Informal/Pribadi
Informasi informal/personal ini muncul dari interaksi di antara orangorang, informasi ini tampaknya mengalir dengan arah yang tidak dapat diduga,
dan jaringannya digolongkan sebagai selentingan. Informasi yang mengalir
sepanjang jaringan kerja selentingan terlihat berubah-ubah dan tersembunyi.
Dalam istilah komunikasi selintingan digambarkan sebagai metode penyampaian
laporan rahasia tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui
saluran perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui saluran
perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui selentingan lebih
memperhatikan apa yang dikatakan atau didengar oleh seseorang daripada apa
yang dikeluarkan oleh pemegang kekuasaan.

2.2.3. Fungsi Komunikasi Organisasi
Sendjaja dalam Bungin (2006:165) menyatakan bahwa organisasi baik
yang berorientasi untuk mencari keuntungan (profit) maupun nirlaba (non-profit),
memiliki empat fungsi organisasi, yaitu: fungsi normatif, regulatif, persuasif, dan
integratif. Keempat fungsi tersebut dijelaskan sebagai berikut :
-

Fungsi informatif. Organisasi dapat dipandang
pemerosesan informasi. Orang-orang dalam
membutuhkan informasi untuk membuat suatu
ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi

sebagai suatu sistem
tataran manajemen
kebijakan organisasi
di dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

22

Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk
melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi tentang jaminan
keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.
-

Fungsi regulatif. Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang
berlaku dalam suatu organisasi. Yaitu: a). Berkaitan dengan orang-orang
yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki
kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan.
Juga memberi perintah atau instruksi supaya perintah-perintahnya
dilaksanakan sebagaimana semestinya. b). Berkaitan dengan pesan.
Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya,
bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang
boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

-

Fungsi persuasif. Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan
kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang
diharapkan.

-

Fungsi integratif. Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran
yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan
dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal
tersebut, yaitu: a). Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus
dalam organisasi tersebut (buletin, surat kabar) dan laporan kemajuan
organisasi. b). Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar
pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun
kegiatan darmawisata.
Pace dalam Mulyana (2003:38) mengatakan fungsi komunikasi dalam

organisasi sangat menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai
tujuannya, karena fungsi :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)

Proaksi dan regulasi.
Menentukan tujuan organisasi.
Menentukan area permasalahan.
Mengevaluasi performa.
Memberikan komando, instruksi, memimpin dan mempengaruhi inovasi.
Mendapatkan informasi baru.
Cara mengkomunikasikan suatu yang baru dalam sosialisasi dan perbaikan
Harga diri anggota.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa fungsi komunikasi

dalam organisasi adalah sangat penting, karena menguasai seluruh aspek dari
aktivitas yang berkaitan dengan interaksi anggota organisasi.

Universitas Sumatera Utara

23

2.2.4. Hubungan Komunikasi Dalam Organisasi
Berlo dalam Rakhmat (2002:42) dalam bukunya Psikologi Komunikasi
menyarankan bahwa komunikasi berhubungan dengan Organisasi Sosial dengan
tiga cara:
Pertama, sistem sosial dihasilkan lewat komunikasi. Keseragaman
perilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma
dihasilkan lewat komunikasi diantara anggota-anggota kelompok.
Kedua, bila suatu sistem sosial telah berkembang, ia menentukan
komunikasi anggota-anggotanya. Sistem sosial mempengaruhi bagaimana,
ke, dan dari siapa, dan dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di
antara anggota-anggota sistem.
Ketiga, pengetahuan mengenai suatu sistem sosial dapat membantu kita
membuat prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui
lebih banyak daripada peranan-peranan yang mereka duduki dalam sistem.
Organisasi sosial dapat dibagi ke dalam organisasi formal dan nonformal.
Perbedaan antara kedua organisasi ini secara prinsip dibedakan oleh perbedaan
struktur dan hirarki. Organisasi formal, atau lebih dikenal dengan birokrasi
sebagaimana dianut dalam Rakhmat (2002:43) dengan sepuluh ciri birokrasinya,
yaitu:
Satu, Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan
antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal
adalah jabatan-jabatan.
Dua, Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugas-tugas, tugastugas organisasi disalurkan diantara berbagai jabatan sebagai kewajiban
resmi.
Tiga, Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada
jabatan. Yakni, satu-satunya saat bahwa seorang diberi kewenangan untuk
melakukan tugas-tugas jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki
jabatannya.
Empat, Garis-garis kewenangan dan jabatan menurut suatu tatanan
hirarkis. Hirarkinya mengambil bentuk umum suatu piramida, yang
menunjukkan setiap karyawan bertanggung jawab kepada atasannya atas
keputusan-keputusan bawahannya serta keputusan-keputusannya sendiri.

Universitas Sumatera Utara

24

Lima, Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang
ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi
jabatan dalam organisasi.
Enam, Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal – yakni,
peraturan-peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan
diharapkan memiliki varitas yang impersonal dalam hubungan mereka
dengan langganan dan pejabat lainnya.
Tujuh, Suatu sikap prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin
merupakan bagian dari organisasi.
Delapan, Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan
kehidupan organisasi.
Sembilan, Karyawan dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan
kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi
lainnya.
Sepuluh, Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan
teknis, kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi.
Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang
disebut komunikasi jabatan (posisitional communication). Hubungan dibentuk
antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang. Keseluruhan organisasi terdiri
dari jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi
dengan jabatan mereka. Sekalipun demikian, dalam praktek komunikasi jabatan
ini membingungkan, karena tidak semua jabatan dan interaksi secara seksama
sesuai dengan diagram jabatan.
Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa hubungan komunikasi dalam
organisasi formal adalah suatu hal yang aktual dan urgent. Tidak mungkin sebuah
organisasi dapat eksis dan berkembang jika tidak ada komunikasi yang efektif di
dalamnya. Dengan adanya komunikasi dalam organisasi, maka hubungan antara
personil dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi dapat direalisasikan dengan
maksimal.

Universitas Sumatera Utara

25

2.2.5. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari
suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Diasumsikan bahwa
iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi
individu atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman
subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng
pada organisasi (Pace & Faules, 2002:149).
Pace & Faules (2002:148) mengatakan iklim komunikasi organisasi
merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan
kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan
memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan
memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan
menyediakan

informasi

yang

terbuka

dan

cukup

tentang

organisasi;

mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat
dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif memberi
penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa
keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
Pace and Faules (2002:149) juga mengatakan bahwa iklim komunikasi
organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh
unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Dengan kata lain, iklim komunikasi
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi, yang mencakup
persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian
yang terjadi di dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

26

Poole dalam Pace & Faules (2001:148), mengatakan bahwa iklim
komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsepkonsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan
membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui sesuatu
tentang iklim suatu organisasi kita dapat memahami lebih baik apa yang
mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Sebagai
suatu sistem kepercayaan yang digeneralisasikan, iklim berperan dalam keutuhan
suatu budaya dan membimbing perkembangan budaya tersebut. Iklim muncul dan
didukung oleh praktek-praktek organisasi.
Proses pengukuran iklim komunikasi organisasi meliputi penelitian atas
persepsi anggota organisasi mengenai pengaruh komunikasi. Sebagai suatu
konsep yang berkaitan dengan persepsi, iklim komunikasi organisasi diukur
dengan meneliti reaksi-reaksi perseptual anggota organisasi atas sifat-sifat makro
organisasi yang relevan dengan komunikasi dan berguna bagi anggota organisasi.
Meskipun satuan-satuan analisis adalah persepsi individu, persepsi keseluruhan
memberi suatu deskripsi yang bermanfaat mengenai iklim komunikasi organisasi,
bila yang diukur adalah sifat-sifat makro organisasi.

2.2.6. Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
Terdapat

beberapa

faktor

yang

mempengaruhi

terciptanya

iklim

komunikasi dalam organisasi. Pace & Faules dalam Mulyana (2003:121)
menyebutkan indikator atau alat ukur iklim komunikasi organisasi adalah :
1) Kepercayaan.
Myers dalam Mulyana (2003:79) mengatakan bahwa tingkat
kepercayaan dan saling percaya antara atasan dengan bawahan
kemudian mempengaruhi jumlah dan keseksamaan informasi yang
diperoleh atasan, jika mereka perlu mengambil keputusan atau

Universitas Sumatera Utara

27

melimpahkan wewenang pengambilan keputusan. Rendahnya tingkat
kepercayaan dalam suatu organisasi dapat terlihat dari kondisi
pekerjaan yang memberi sedikit kepercayaan kepada setiap individu
anggota, serta perilaku bekerja mereka yang diatur melalui
pengawasan secara ketat.
2) Kesempatan membuat keputusan bersama.
Proses pembuatan keputusan bersama melibatkan para karyawan di
semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan berkonsultasi
mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi,
yang relevan dengan kedudukan mereka. Para karyawan di semua
tingkat diberikan kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan
manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses
pembuatan keputusan dan penentuan tujuan (Pace & Faules, 2002:89).
3) Kejujuran.
Faktor kejujuran tergambar dalam suasana umum yang diliputi oleh
kejujuran dan keterusterangan yang mewarnai hubungan dalam
organisasi. Para karyawan mampu mengatakan” apa yang ada dalam
pikiran mereka” tanpa mengindahkan mereka berbicara kepada teman
sekerja, bawahan atau atasan (Pace & Faules; 2002:91).
4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
Kondisi ini menurut Pace & Faules memudahkan para anggota
memperoleh informasi yang berhubungan dengan tugas mereka, hal
tersebut
kemudian
mempengaruhi
kemampuan
mereka
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian
bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan,
organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana perusahaan.
Karyawan menurut Pace & Faules (2002:160) sangat menghargai
kebebasan mengemukakan pendapatnya kepada atasan, jika kebebasan
berbicara dikekang, komitmen kepada organisasi akan berkurang. Oleh
karena itu, informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting
untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
5) Kepekaan dalam komunikasi ke atas.
Personel setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saransaran atas laporan-laporan yang dikemukakan personel di setiap
tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan
dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawan.
6) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu
komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi dan produktivitas
tinggi dengan biaya serendah mungkin. Hal ini menggambarkan
adanya perhatian terhadap anggota organisasi.

Universitas Sumatera Utara

28

Dari keenam faktor tersebut dapat dipahami bahwa melaksanakan iklim
komunikasi berusaha untuk terciptanya keterbukaan antara setiap anggota
organisasi dalam melakukan komunikasi horizontal dan vertikal yang bersumber
dari kepercayaan, kejujuran dan keterbukaan. Goldhaber dalam Muhammad
(2008:67) mengemukakan 5 (lima) dimensi penting dari iklim komunikasi :
1) “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi
mereka dengan atasan menbantu mereka membangun dan menjaga
perasaan diri berharga dan penting.
2) Partisipasi membuat keputusan.
3) Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
4) Keterbukaan dan keterusterangan.
5) Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

2.2.7. Karakteristik Iklim Komunikasi
Untuk menciptakan iklim komunikasi yang baik, seorang pemimpin harus
memperhatikan iklim komunikasi dan iklim organisasi, karena ada hubungan
sistem antara kedua iklim tersebut. Kedua faktor tersebut banyak sedikitnya akan
mempengaruhi kinerja anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi
dipengaruhi oleh baik buruknya aktivitas yang terjadi di dalam suatu organisasi.
Sehingga iklim komunikasi dapat berubah sesuai dengan pengaruh komunikasi
dalam interaksi.
Gibs dalam Muhammad (2008:85) dalam bukunya berjudul Komunikasi
Organisasi menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota atas
karyawan mengarah kepada iklim supportiveness. Iklim supportiveness disebut
juga dengan iklim mendukung dimana orang-orang merasa dihormati dan satu
sama lain memberikan rasa hormat dan dorongan pada saat mereka berupaya

Universitas Sumatera Utara

29

menyelesaikan tugasnya yang menumpuk. Sedangkan iklim represif disebut iklim
komunikasi yang bertahan.
Untuk mempermudah perbandingan antar iklim komunikasi mendukung
dan bertahan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.1
Perbandingan Iklim Komunikasi Mendukung dan Bertahan
Iklim Bertahan

Iklim Mendukung

1. Evaluasi

1. Deskripsi

2. Kontrol

2. Orientasi

3. Strategi

3. Spontanitas

4. Kenetralan

4. Empati

5. Keunggulan

5. Kesamaan

6. Kepastian

6. Provisionalisme

Sumber : Curtis, Floyd & Winsor (2004:127)

Evaluasi biasanya menyebabkan ketegangan karena komunikasi negatif
cenderung menyalahkan orang lain. Umumnya menggunakan kata-kata sifat,
misalnya: salah, ngawur, bodoh. Bila seseorang dinilai atau dikritik atau
dievaluasi, reaksi alamiah yang muncul adalah perasaan terancam. Karena merasa
terancam, seseorang akan menyalahkan orang lain (pemindahan), mengevaluasi
orang lain secara negatif (proyeksi), atau memberikan alasan-alasan yang bukan
merupakan alasan yang nyata seseorang (Rakhmat, 2002:91).
Deskripsi dalam hal ini berarti para anggota organisasi memusatkan pesanpesan mereka pada peristiwa-peristiwa yang dapat mengurangi referensi mengenai
reaksi-reaksi subjektif atau emosional. Dalam deskripsi terdapat dukungan, dan
kesediaan menerima tanggung jawab. Selain itu, dalam deskripsi juga dapat
ditunjukkan dengan menerima orang lain sebagai individu yang patut dihargai

Universitas Sumatera Utara

30

atau dihormati. Umumnya menggunakan kata kerja, misalnya menyebutkan,
berpindah, mengikuti (Rakhmat, 2002:92).
Kontrol atau pengawasan adalah upaya mengendalikan masalah berarti
berusaha untuk mengubah orang lain, mengendalikan perilakunya, mengubah
sikap, pendapat dan tindakan. Kontrol sangat tepat dan efektif apabila
dipergunakan secara tepat. Seseorang yang berupaya untuk mengendalikan
tindakan orang lain menganggap bahwa gagasan-gagasan orang lain kurang
bermutu. Hal ini biasanya sangat berpengaruh terhadap iklim komunikasi dalam
organisasi, terutama komunikasi antar karyawan satu sama lainnya (Rakhmat,
2002:95).
Orientasi masalah dalam hal ini diartikan sebagai suatu penangkal strategi
kontrol dalam suatu organisasi. Orientasi masalah adalah mengkomunikasikan
keinginan untuk bekerjasama mencari pemecahan masalah. Orientasi masalah
tidak mendikte pemecahan, namun mengajak orang lain bersama-sama untuk
menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana mencapainya (Rakhmat,
2002:95).
Strategi penggunaan tipuan-tipuan atau manipulasi untuk mempengaruhi
orang lain seperti memanipulasi karyawan, dengan cara menyembunyikan
informasi yang berhubungan dengan kepentingan tertentu atau meluncurkan
ucapan “pengkhianatan” yang tajam untuk tujuan memanipulasi orang lain.
Pemanipulasian disini melihat manusia sebagai objek dari pengaruh mereka
(Rakhmat, 2002:98).
Spontanitas, Gibs dalam Muhammad (2008:57) mengistilahkan untuk
bertindak spontan berarti berterus terang dan membuka rahasia kepada anggota-

Universitas Sumatera Utara

31

anggotanya dalam suatu organisasi. Spontanitas biasanya merupakan sikap yang
muncul secara spontan. Orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan
bertahan: mereka berupaya jujur terhadap orang lain. Orang-orang ini
“mengatakan sesuatu seperti yang dilihatnya”, dan pandangan seperti ini mereka
lakukan semata-mata hanya untuk

kepentingan terbaik organisasi (Rakhmat,

2002:95).
Kenetralan. Kenetralan dalam hal ini diartikan sebagai perilaku netral
yang menunjukkan sedikitnya perhatian orang mengenai arah komunikasi. Oleh
karena itu individu yang dituju tidak merasa menjadi seseorang yang khusus dan
tidak merasa dihargai. Orang-orang yang tidak merasa dihargai atas andil masa
lalu. Perilaku netral memperlakukan orang lain lebih dari sekedar (miliknya),
bukan sebagai manusia.
Empati. Sikap empati dalam arti diartikan sebagai

suatu upaya yang

sungguh-sungguh untuk memahami situasi dari sudut pandang orang lain. Empati
lebih sungguh-sungguh daripada simpati (merasa terharu); empati adalah turut
merasakan perasaan orang lain. Oleh karena itu adanya pengenalan terhadap nilai,
tingkah laku dan opini orang lain akan memperkuat dan mendorong mereka.
Dengan kata lain, orang-orang tersebut menyadari bahwa mereka tidak sendirian,
melainkan selalu mendapat dukungan dari orang lain.
Keunggulan (superiority). Keunggulan dalam hal ini diartikan sebagai
sikap yang ingin mencapai kenyataan melalui penggunaan posisi, wewenang,
kemampuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik, atau daya tarik untuk
memperoleh persetujuan. Keunggulan juga dapat diartikan sebagai orang yang
memegang otoritas atau wewenang mutlak. Pengertian wewenang yang

Universitas Sumatera Utara

32

dimaksudkan adalah mengenai pangkat dan posisi yang resmi sebagai alat untuk
mengendalikan dan mempengaruhi perilaku atau pribadi-pribadi lain (Rakhmat,
2002:101).
Kesamaan. Menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak
bersyarat terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Artinya menghormati orang
lain terutama rekan kerja tanpa adanya persyaratan tertentu yang harus dipenuhi.
Terdapat upaya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan,
kecakapan intelektual dan sebagainya. Mengkonsumsikan suatu kepercayaan yang
menyatakan bahwa setiap orang dapat membuat suatu andil untuk keberhasilan
organisasi akan menciptakan rasa keterlibatan dan hasrat untuk berperan (untuk
menginvestasikan diri sendiri). Dalam kesamaan status boleh beda, tetapi
komunikasi yang terjadi tidak vertikal. Dalam berkomunikasi terdapat
penghargaaan dan rasa hormat pada perbedaan pandangan dan keyakinan
(Rakhmat, 2002:102).
Kepastian. Dalam hal ini diartikan sebagai sikap yang meyakini diri
sendiri yang paling benar dan orang lain salah. Orang yang memiliki kepastian
biasanya bersifat dogmatis, ingin menang sendiri, dan melihat pendapatnya
sebagai kebenaran mutlak yang tidak dapat diganggu gugat atau ditolak orang
lain. Seseorang yang bersikap ingin mencari kepastian biasanya sulit percaya
kepada orang lain tetapi bukan berarti bersikap tertutup terhadap orang lain.
Dengan kata lain orang-orang yang memperlihatkan ketidakpastian biasanya
bersikap tidak terbuka terhadap diskusi pembahasan bersama atau informasi
tambahan, bahkan keputusan mereka cenderung dibuat terlebih dahulu (Rakhmat,
2002:135).

Universitas Sumatera Utara

33

Provisionalisme. Dalam hal ini, provisional artinya bersifat sementara atau
menunggu sampai ada bukti yang lengkap. Bersedia bersifat “sementara” dalam
penilaian mengenai hal-hal terbaik. Orang-orang seperti itu mencari berbagai
sudut pandang atau perspektif tersendiri sebelum mengambil keputusan seperti
informasi sebanyak-banyaknya dan serealistis mungkin dan biasanya merekapun
terbuka untuk mengubah pemikirannya jika situasi mengharuskannya demikian
(Rakhmat, 2002:135).

2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja
2.3.1. Pengertian
Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan
sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi
sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada
tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu (Djiwandono
dalam Mathis, 2003:43).
Motivasi menurut Vroom dalam Robbins (2008:72), mengacu kepada
suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam
bentuk kegiatan yang dikehendaki. Motivasi mencakup arah atau tujuan tingkah
laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah
tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan
tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.

Universitas Sumatera Utara

34

Motivasi dibutuhkan oleh setiap orang agar orang tersebut terpanggil dan
bersemangat untuk melakukan kegiatan yang akan dia lakukan. Menurut
Mangkunegara (2009:43)

motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan

dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Rivai
(2005:455) bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan kemauan yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Dengan kata lain, motivasi adalah kemauan kuat untuk mencapai tujuan
tertentu.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan
dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru.
Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung
dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan
maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Motivasi menurut Robbins (2008:72), mengandung tiga komponen pokok,
yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan
terhadap sesuatu.

Universitas Sumatera Utara

35

3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus
menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatankekuatan individu.

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat
dirumuskan

motivasi merupakan

daya

dorong atau

daya

gerak

yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

2.3.2. Asas-asas Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para
karyawan sekaligus tercapai tujuan organisasi. Di dalam memotivasi para
karyawan seorang pimpinan sangat penting terlebih dahulu mengetahui asas-asas
dalam melakukan motivasi (Rivai, 2005:454) yaitu :
1) Asas mengikutsertakan.
2) Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah, jika kepada
bawahannya diberikan kesempatan untuk ikut serta berpartisipasi dalam
keputusan-keputusan yang mempengaruhi hasil-hasil.
3) Asas komunikasi.
Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung meningkat jika bawahan
diberitahu tentang persoalan yang mempengaruhi hasil-hasil tersebut. Jika
seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan
informasi kepada bawahannya, maka bawahan akan merasa dihargai dan
akan giat bekerja.
4) Asas pengakuan.
Motivasi tentunya akan meningkat jika bawahannya diberikan pengakuan
atas sumbangan-sumbangannya terhadap hasil-hasil tersebut. Bawahan
akan bekerja lebih giat dan rajin bila mereka terus-menerus mendapat
pengakuan dan kepuasaan dari usaha-usahanya. Pengakuan dan pujian
haruslah diberikan dengan ikhlas, apalagi kalau pengakuan dan pujian
diberikan di depan umum, maka itu akan sangat berarti bagi karyawan.
5) Asas wewenang yang didelegasi.
Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah kalau bawahan jika
diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang mempengaruhi
hasil-hasil tersebut. Pemimpin yang paling cakap adalah seseorang yang
mendelegasikan sebanyak mungkin memberikan wewenang kepada
bawahan, di dalam pengambilan keputusan itu sendiri berarti akan
melengkapi kepentingan dan hasil-hasil yang dicapai.

Universitas Sumatera Utara

36

6) Asas perhatian timbal-balik.
Para bawahan akan termotivasi dalam bekerja untuk mencapai hasil
tertentu, sejauhmana kita menaruh minat terhadap hasil-hasil yang mereka
inginkan. Asas ini menyatakan bahwa kita akan memperoleh sedikit
motivasi bila selalu ditekankan betapa pentingnya orang lain di dalam
mencapai tujuan-tujuan kita. Dengan demikian semakin banyak kita
membantu bawahan di dalam mencapai tujuan tertentu, maka semakin
besar pula hasil yang akan kita dapatkan.

2.3.3. Proses Motivasi Kerja
Dorongan untuk melakukan suatu tindakan di dalam mencapai tujuan dan
hasil, tentunya seorang pimpinan penting memperhatikan dan melakukan proses
motivasi kerja dalam pencapaian hasil tersebut. Proses motivasi kerja yang
dimaksud meliputi (Rivai, 2005:456) adalah :
1) Dalam proses motivasi kerja, terlebih dahulu perlu ditetapkannya tujuan
dan arah dari suatu organisasi dan perusahaan tersebut agar lebih mudah
melakukan proses motivasi itu sendiri. Dan kemudian para karyawan di
motivasi ke arah tujuan tersebut.
2) Pentingnya mengetahui keinginan dan kebutuhan dari para karyawan dan
bawahannya. Tentunya tidak hanya dilihat dari sudut kepentingan
pimpinan dan perusahaan saja melainkan dari para bawahannya.
3) Harus dilakukan menggunakan komunikasi yang baik dengan para
bawahannya. Dan dengan itu maka para karyawan atau bawahannya akan
mengetahui apa yang berhubungan dengan dirinya, misalnya perihal
adanya pemberian insentif, penghargaan dan sebagainya.
4) Proses motivasi di dalam suatu pekerjaan perlu di dalamnya menyatukan
tujuan-tujuan organisasi dan tujuan-tujuannya dari karyawannya. Tujuan
tersebut dapat berupa Needs Complex yaitu tujuan organisasi (proyek)
adalah material (uang) dan perluasan kegiatan, sedangkan tujuan karyawan
(inidividu) adalah pemenuhan kebutuhan (income yang lebih baik).
5) Sebagai seorang pimpinan, sangatlah penting di dalam memberikan
bantuan kepada organisasi dan individu-individu anggotanya.
6) Pemimpin juga harus berusaha membentuk kerja dalam satu tim yang bisa
mencapai tujuan organisasi. Dan dengan adanya bentuk kerjasama dalam
suatu tim maka pekerjaan dan pencapaian hasil akan lebih mudah terjadi.
Suwatno (2001:148), menyatakan bahwa terdapat dua buah metode
pemberian motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.

Universitas Sumatera Utara

37

a) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Yaitu motivasi baik secara materiil maupun non materiil yang diberikan
langsung kepada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya
kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bisa dalam bentuk ucapan, pujian,
tunjangan hari raya, bonus ataupun bintang jasa.
b) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung
dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang,
betah dan bersemangat dalam bekerja. Misalnya dengan menyediakan
ruangan kerja yang nyaman, dan tenang sehingga dapat merangsang karyawan
untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produkti