Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Tingkat Pendidikan, Pengan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Empiris Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Sosa
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
Sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut, tentu saja dibutuhkan teori-teori
yang dapat mendukung dan dapat dijadikan sebagai landasan penelitian. Dalam
hal ini, teori-teori yang akan dijelaskan dalam sub bab kajian pustaka yaitu teoriteori yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan.
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja
karyawan yang baik dan terpelihara akan mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Moeheriono (2009:60),“kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu programkegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67),“kinerja
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Rivai(2004:309):
10
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih
lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan
lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui
pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan.
2.1.1.2. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan kontribusi
penting bagi perusahaan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standarstandar kinerja dan memotivasi individu di waktu yang akan datang. Untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan diperlukan penilaian kinerja. Menurut
Handoko (2000:135) “penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu
kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja”. Penilaian kinerja adalah cara
mengukur pelaksanaan kerja masing-masing individu yang berguna untuk
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan individu secara khusus.
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat penting bagi setiap perusahaan dalam
mengevaluasi hasil kerja masing-masing karyawan. Menurut Dharma (2001:150):
Adapun tujuan penilaian kinerja adalah pertanggungjawaban dan
pengembangan.
11
Universitas Sumatera Utara
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya
adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan
kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat
berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka
dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan
ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut
kearah yang lebih baik. Menurut Rivai (2005:55):
Manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi
penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain
adalah:
a. meningkatkan motivasi,
b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan,
d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas,
e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah:
a. meningkatkan kepuasan kerja,
b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan,
c. kecenderungan kinerja karyawan,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer atau karyawan,
e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan,
3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
a. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada di perusahaan,
b. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
12
Universitas Sumatera Utara
c. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
d. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:59), unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan adalah:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Soedjono (2005:15) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat
digunakanuntuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1. Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuh
tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi
untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
13
Universitas Sumatera Utara
5. Kemandirian
Agar dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil
yang merugikan.
6. Komitmen kerja
Komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya, dan
7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan
sehinggaorang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan
pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat
dan tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap
usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.Definisi gaya
kepemimpinan menurut Thoha (2007:49) “merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat”. Dalam hal ini usaha menyelaraskan
persepsi di antara orang yang akan memengaruhi perilaku dengan orang yang
perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
2.1.2.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan
pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai faktor pendukung
terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan
orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan bebas
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi
mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya
masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk
dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
pokok organisasi.
2.1.3 Tingkat Pendidikan
2.1.3.1 Pengertian Pendidikan
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia Edisi III, yang disusun oleh Pusat
Bahasa Departemen Pendidikan Nasional (2002: 263) “pendidikan diartikan
sebagai proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang
dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan;
proses, cara, perbuatan mendidik”. Menurut undang-undang Nomor 20 Tahun
2003 “pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara”. Berdasarkan pasal 13 Undang-Undang
Republik
Indonesia
Nomor
20
Tahun
2003
“pendidikan
berdasarkan
15
Universitas Sumatera Utara
penerapannya ada 3 yaitu: pendidikan formal, informal, dan non formal”.
Pendidikan formal adalah pendidikan yang berlangsung secara teratur, bertingkat
dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan ini berlangsung di
sekolah, 18 diantaranya pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
tinggi.
Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh Ahmadi
(2007 :70) mengemukakan bahwa pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu
kegiatan yang secara sadar dan disengaja, serta 2 penuh tanggung jawab yang
dilakukan oleh orang dewasa kepada anak sehingga timbul interaksi dari
keduanya agar anak mencapai kedewasaan yang dicitacitakan dan berlangsung
terus menerus.
2.1.3.2 Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh kegiatan
pendidikan. Adalah suatu yang
logis bahwa pendidikan itu harus dimulai
dengantujuan, yang diasumsikan sebagai nilai. Tanpa sadar akan adanya tujuan,
maka dalam praktek pendidikan tidak ada artinya.
Menurut Umar Tirtarahardja dan La Sulo (1994:41) menyebutkan bahwa
ada eberapa tujuan pendidikan, antara lain:
a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia
pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga
pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang
studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas
tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.
16
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Ruang Lingkup Pendidikan
Pada hakekatnya pendidikan merupakan proses yang berlangsung seumur
hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat.
Oleh karena itu pendidikan adalah tanggungjawab bersama antara keluarga,
masyarakat dan pemerintah. Pendidikan menurut pelaksanaannya dibagi menjadi
pendidikan formal atau sekolah dan pendidikan non formal ataupun luar
sekolah.Menurut Sistem Pendidikan Nasional (UU Nomor 2 tahun 1989 pasal10)
mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas:
1. Pendidikan persekolahan yang mencakup berbagai jenjang pendidikan
dari tingkat sekolah dasar (SD) sampai perguruan tinggi.
2. Pendidikan Luar Sekolah terbagi atas :
(a) Pendidikan non formal. Mencakup lembaga pendidikan diluar
sekolah, misalnya kursus, seminar, kejar paket A.
(b)Pendidikan informal. Mencakup pendidikan keluarga, masyarakat
dan program-program sekolah, misalnya ceramah diradio atau
televisi dan informasi yang mendidik dalam suratkabar atau
majalah.
2.1.4 Pengalaman Kerja
2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Secara spesifik pengalaman dapat diukur dengan rentang waktu yang telah
digunakan terhadap suatu pekerjaan atau tugas di suatu perusahaan.Penggunaan
pengalaman sebagai variabel penelitian adalah didasarkan pada asumsi bahwa
tugas yang dilakukan secara berulang-ulang memberikan peluang bagi karyawan
pada
perusahaan
untuk
belajar
melakukan
pekerjaannya
dengan
lebih
baik.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin berpengalaman seorang
karyawan semakin mampu dia menghasilkan kinerja yang baik dalam tugas-tugas
yang semakin kompleks.”Seseorang dengan lebih banyak pengalaman dalam
17
Universitas Sumatera Utara
suatu bidang memiliki lebih banyak hal yang tersimpan dalam ingatannya dan
dapat mengembangkan suatu pemahaman yang baik mengenai peristiwaperistiwa” (Herliansyah, 2006:3).
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka
faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja harus juga diperhatikan.
Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman
kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan
memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya
orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh
seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman
kerja yang lebih banyak.
4. Penerapan Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
5. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster,
2001 : 43) yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja
yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan
merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup
kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
18
Universitas Sumatera Utara
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan
suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan
seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik
pekerjaan.
2.1.4.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan. Syukur (2001: 83) menyatakan
bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah
melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan,
dan pengamatan. Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah
sebagai berikut:
a. Pendidikan Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang,
maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih
banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan
kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh
pangalaman kerja.
c. Media informasi Pemanfaatan berbagai media informasi, akan
mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang
lebih banyak.
d. Penataran Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang
akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka
seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai
dengan kemampuannya.
f. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu
kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh
pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
19
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.4 Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman
kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan
memperoleh penghasilan. Menurut Syukur (2001:83) berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Karyawan yang berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian
dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai.
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerjakaryawan,
semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam
menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan
akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.
20
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Budaya Organisasi
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya perusahaan / organisasi adalah aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan
dalam menjalankan
kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut.
Budaya mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke
arah yang lebih positif.Dalam kehidupan sehari hari tidak terlepas dari ikatan
budaya yang di ciptakan.Ikatan budaya tersebut tercipta oleh masyarakat yang ada
didalamnya, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya
membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya ini mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak.dalam jangka waktu tertentu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat puladi rasakan mamfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
2.1.5.2 Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya perusahaan menurut Rivai (2005) adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu
perusahaan dengan perusahaan yang lain,
budaya memberikan identitas perusahaan,
budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari
kepentingan individu,
budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,
budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
21
Universitas Sumatera Utara
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:83-86) yaitu :
1. Member anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan
diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan
produk. Identitas organisasi menunjukkan cirri khas yang
membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang
berbeda.
2. Memasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjaan bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi
mempunyai komitmen bersama norma-norma dalam organisasi yang
harus di ikuti dan tujuan bersama yang harus di capai.
3. Meningkatkan stabilitas system social sehingga mencerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan di perkuat,konflik dan
perubahan dapat di kelolah secara efektif. Dengan kesepakatan
bersama tentang budayaorganisasi yang harus di jalani mampu
membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil dan
tampa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat
orang berfikiran sehat dan masuk akal.
2.1.5.3Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan kinicki (2003:86-87) mengemukakan tipe-tipe budaya organisasi
antara lain:
a. Keyakinan normatif, mencerminkan pemikiran dan keyakinan sebuah
kelompok atau organisasi tertentu di harapkan menjalankan tugasnya
danberinteraksi dengan orang lain.
b. Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi sengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknyadengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2.1.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di
tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemennya saja,
tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai
yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai
tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan
22
Universitas Sumatera Utara
diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja,sehingga akan menjadi
kinerja individual. Menurut Robbins (2003:283) “budaya juga berfungsi sebagai
fasilitator tumbuhnya komitmen bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan”.
Bahwa pengaruh sosialisasi pada kinerja karyawan seharusnya tidak terlewatkan.
Kinerja bergantung pada pengetahuan akan apa yang harus atau tidak harus ia
kerjakan. Memahami cara yang benar untuk melakukan suatu pekerjaan
menunjukkan sosialisasi yang benar, selain itu penilaian terhadap kinerja seorang
karyawan mencakup pula seberapa cocoknya di dalam suatu organisasi.
2.2 Review Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan,
tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan budaya organisasi yang ada kaitannya
dengan tingkat kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
(Tahun)
Mas Arief (2013)
Variabel
Hasil Penelitian
Hasil pengujian
Independen:
Budaya Perusahaan dan menunjukkan bahwa baik
Komitmen Organisasi
budaya perusahaan
maupun komitmen
organisasi berpengaruh
Dependen:
Kinerja Karyawan di
positif terhadap kinerja
Perusahaan PT. PP.
karyawan pada PT. PP.
London Sumatera
London Sumatera Tbk.
23
Universitas Sumatera Utara
Rini Rosmiyati
(2013)
Hasil pengujian telah
membuktikan bahwa
gayakepemimpinan dan
motivasi tidak
berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap
Dependen:
Kinerja Karyawan PT. kinerja karyawan. Tetapi
Asuransi Umum Bumi Hasil pengujian tentang
Putera Muda 1967
persepsi budaya
organisasi menunjukkan
berpengaruh positif
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Hendriawan
(2014)
Independen:
Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Independen:
Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Budaya
Organisasi
Dependen:
Kinerja Karyawan pada
PT. Dwimita Multiguna
Sejahtera di Kabupaten
Konawe Utara Provinsi
Sulawesi Tenggara
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
terhadap kinerja
karyawan secara parsial
dan simultan.
Bonifasius
(2015)
Independen:
Tingkat Pendidikan
Dependen:
Kinerja Pegawai di
Kantor Camat
Samalantan Kabupaten
Bengkayang
Berdasarkan hasil
perhitungan dan analisis
agresi linear sederhana,
maka terdapat pengaruh
positif antara tingkat
pendidikan dengan
kinerja pegawai di Kantor
Camat Samalantan.
Ketut Edy Wirawan, I
Wayan Bagia,Gede Putu
Agus Jana Susila
(2016)
Independen:
Tingkat Pendidikan dan
Pengalaman Kerja
Dependen:
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan
bahwa, tingkat
pendidikan dan
pengalaman kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
24
Universitas Sumatera Utara
Arief
(2013) dalam penelitiannya ini menggunakan tipe penelitian
penjelasan. Populasi adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT. PP. London
Sumatera Medan yang berjumlah 121 orang dan peneliti menggunakan metode
sensus sehingga sampel bergantung pada hasil kuesioner yang kembali. Jenis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang
diperoleh melalui hasil kuesioner dan buku-buku literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.Melalui hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa
budaya perusahaan yang dimiliki PT PP London Sumatera Medan memiliki
pengaruh yang positif terhadapkinerja karyawan.
Dari
hasil penelitian,
komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari uji-t diperoleh kesimpulan budaya perusahaan dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini secara
kesuluruhan menunjukkan bahwa dengan adanya budaya perusahaan dan
komitmen organisasi yang kuat akan memacu kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sehari – hari. Dengan kata lain, budaya
perusahaan dan komitmen organisasi telah terbukti berperanaktif dalam
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. PP. London Sumatera Tbk.
Rini (2013) dalam penelitiannya menggunakan metode proporsional
random sampling dan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
berupa kuesioner dengan
jumlah sampling 65 responden yang merupakan
karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Kelayakan instrumen
diuji melalui tes validitas dan reliabilitas, sedangkan
untuk analisis data
menggunakan metode regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Dan dari
25
Universitas Sumatera Utara
hasil penelitian menunjukkan bahwa gayakepemimpinan dan motivasi
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap
tidak
kinerja karyawan. Tetapi Hasil
pengujian tentang persepsi budaya organisasi menunjukkan berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hendriawan
(2014)metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 55 karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda di peroleh bahwa faktor yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi
hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya apabila
gaya kepemimpinan semakin baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Bonifasius (2015) dalam penelitiannya menggunakan jenis penelitian
korelasional dengan analisis kuantitatif, yaitu analisis regresi linear sederhana.
Analisis tersebut dilakukan dengan data yang telah dikumpulkan dari sampel yang
telah diambil dengan menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu seluruh pegawai
di Kantor Camat Samalantan yang berjumlah 24 orang. Kemudian teknik
pengumpulan data yang peneliti gunakan adalah dengan menyebarkan angket
yang telah diuji validitasnya dan reliabilitasnya. Jadi hasil penelitian yang dapat
disimpulkan adalah tingkat pendidikan pengaruh positif dengan kinerja pegawai di
Kantor Camat Samalantan.
26
Universitas Sumatera Utara
Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila (2016)
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal.
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mandiri Tri Makmur,
dan objek penelitian adalah tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kinerja
karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 48 karyawan. Semua populasi
ini dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian
populasi. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan yang bersumber dari
karyawan dan kepala cabang PT Mandiri Tri Makmur. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah kuesioner, dan pencatatan dokumen, kemudian
dianalisismenggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh
positif dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
tingkat pendidikan terhadap pengalaman kerja, tingkat pendidikan terhadap
kinerja karyawan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Mandiri Tri Makmur.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis
2.3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah sebuah konsep yang mendasari penelitian
yang akan dilakukan, kerangka konsep penelitian pada dasarmya adalah hubungan
antara konsep - konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang
akan dilakukanmenurut (Notoatmodjo 2002:73). Kerangka konseptual diharapkan
akan memberikan gambaran dan mengarahkan asumsi mengenai variabel variabel yang akan diteliti.
27
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja perusahaan. Untuk pengembangan hipotesis, kerangka konseptual
ini dapat dilihat pada gambar 2.1.
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
independen, yaitu gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan
budaya organisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan
H1
(X1)
Tingkat Pendidikan
H2
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pengalaman Kerja
H3
(X3)
Budaya Organisasi
(X4)
H4
H5
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
28
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, kinerja
karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang di dalam melaksanakan
pekerjaannya.kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan secara maksimal akan
mampu memberikan efek yang maksimal pula pada perusahaan. Meningkatkan
kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara dalam hal ini dapat
dengan meningkat kan kepemimpinan, pendidikan, pengalaman kerja, dan budaya
organisasi terhadap karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu tindakan
dan strategi yang diterapkan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Pada umumnya setiap pemimpin selalu mengharapkan dan
mengusahakan agar bawahannya mempunyai kemampuan dan kemauan untuk
melaksanakan serta menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik, agar
sesuai dengan sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai hanya dapat
dicapai dengan menyesuaikan pemimpin dengan situasi atau dengan mengubah
situasi agar sesuai dengan pemimpin, seperti kemampuan dan interaksi sesama
pemimpin maupun bawahan dengan pemimpin.Waridin dan Bambang Guritno
(2005:67) mengatakan bahwa “Dalam suatu perusahaan kepemimpinan seorang
pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan karena dengan gaya kepemimpinan pemimpin yang berkompeten akan
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya”.
29
Universitas Sumatera Utara
Supriyanto
(2003:158)
menyatakan
bahwa
“tingkat
pendidikan
mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi
kemampuan sumberdaya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya yang
dapat
dipupuk
melalui
program
pendidikan,
pengembangan
dan
pelatihan”.Tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memudahkan karyawan
untuk menyerap informasi dan mengimplementasikannya dalam perilaku dan gaya
hidup sehari-hari. Pada era saat ini pendidikan menjadi salah satu faktor yang
penting bagi kelangsungan sebuah perusahaan, karena pada saat ini teknologi
berkembang semakin pesat maka yang dibutuhkan perusahaan adalah karyawan
yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Karena semakin tingginya tingkat
pendidikan karyawan maka akan tercipta persaingan antar karyawan untuk
mengeluarkan ide ide brilian yang sangat menguntungkan perusahaan, maka
semakin tinggilah kinerja perushaan karena adanya persaingan tersebut.
Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is
the best teacher, Elaine B Johnson (2007:14) menyatakan bahwa “pengalaman
memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap
seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam
pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan
tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya.
Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang
dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh
pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri. Orang
yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik
30
Universitas Sumatera Utara
dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah
belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat
menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil
serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut,
menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa
dalam hukum penggunaan dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan
respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan atau sering dilatih dan
akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak
pernah sama sekali”. Bagi seorang karyawan proses-proses dalam bekerja
merupakan latihan yang akan menambah pengalaman, sehingga karyawan tersebut
mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja.
Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang untuk
melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar
sepanjang hayat.Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya
produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga
kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat
diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja.
Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam
jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja
seseorang sehingga hasil kerja akan semakin meningkat.
31
Universitas Sumatera Utara
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih
dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi.
Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula
pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat
dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga
kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya
tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi
berkurang bahkan terlupakan. Oleh sebab itu perusahaan sangat memerlukan
karyawan yang memiliki pengalaman karena dapat mengambil keputusan yang
cepat dan akan meningkatkan kinerja karyawan yang efektif dan efisien di
perushaan tersebut.
“Salah satu faktor yang berhubungan dengan penentuan peningkatan
kinerja perusahaan atau organisasi adalah budaya organisasi. Variabel ini sukar
untuk ditentukan atau diuraikan tetapi variabel ini ada dan bahkan variabel ini
yang sangat penting ketika dikaitkan dengan keberhasilan peningkatan kinerja
perusahaan” Hakim(2011:148).
Budaya organisasi menurut Kartiningsih (2007:14) adalah “sekumpulan
norma-norma tingkah laku atau corak/warna serta nilai-nilai yang ada di dalam
suatu perusahaan/organisasi dan merupakan aturan main yang harus ditaati dan
diamalkan oleh para pelaku perusahaan/organisasi tersebut agar dapat berinteraksi
baik terhadap faktor internal maupun eksternal”. Dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
32
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi.
2.3.2 Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis serta penjelasan yang dikemukakan oleh para
peneliti sebelumnya terhadap rumusan permasalahan penelitian, maka peneliti
menarik kesimpulan sementara bahwa :
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Pengalaman Kerjaberpengaruh terhadapKinerja Karyawan.
H4 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H5 :Gaya kepemimpinan, Tingkat pendidikan,Pengalaman kerja, Budaya
organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
33
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
Sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut, tentu saja dibutuhkan teori-teori
yang dapat mendukung dan dapat dijadikan sebagai landasan penelitian. Dalam
hal ini, teori-teori yang akan dijelaskan dalam sub bab kajian pustaka yaitu teoriteori yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan.
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja
karyawan yang baik dan terpelihara akan mampu memacu organisasi ke arah
perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Moeheriono (2009:60),“kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu programkegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67),“kinerja
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Rivai(2004:309):
10
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih
lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan
lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui
pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan.
2.1.1.2. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan kontribusi
penting bagi perusahaan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standarstandar kinerja dan memotivasi individu di waktu yang akan datang. Untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan diperlukan penilaian kinerja. Menurut
Handoko (2000:135) “penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu
kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja”. Penilaian kinerja adalah cara
mengukur pelaksanaan kerja masing-masing individu yang berguna untuk
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan individu secara khusus.
2.1.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat penting bagi setiap perusahaan dalam
mengevaluasi hasil kerja masing-masing karyawan. Menurut Dharma (2001:150):
Adapun tujuan penilaian kinerja adalah pertanggungjawaban dan
pengembangan.
11
Universitas Sumatera Utara
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya
adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan
kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat
berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka
dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan
ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut
kearah yang lebih baik. Menurut Rivai (2005:55):
Manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi
penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain
adalah:
a. meningkatkan motivasi,
b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan,
d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas,
e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah:
a. meningkatkan kepuasan kerja,
b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan,
c. kecenderungan kinerja karyawan,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer atau karyawan,
e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan,
3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
a. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada di perusahaan,
b. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
12
Universitas Sumatera Utara
c. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
d. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:59), unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan adalah:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Soedjono (2005:15) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat
digunakanuntuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1. Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuh
tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi
untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
13
Universitas Sumatera Utara
5. Kemandirian
Agar dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil
yang merugikan.
6. Komitmen kerja
Komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya, dan
7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan
sehinggaorang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan
pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat
dan tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap
usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.Definisi gaya
kepemimpinan menurut Thoha (2007:49) “merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat”. Dalam hal ini usaha menyelaraskan
persepsi di antara orang yang akan memengaruhi perilaku dengan orang yang
perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
2.1.2.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan
pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai faktor pendukung
terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan
orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan bebas
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi
mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya
masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk
dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
pokok organisasi.
2.1.3 Tingkat Pendidikan
2.1.3.1 Pengertian Pendidikan
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia Edisi III, yang disusun oleh Pusat
Bahasa Departemen Pendidikan Nasional (2002: 263) “pendidikan diartikan
sebagai proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang
dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan;
proses, cara, perbuatan mendidik”. Menurut undang-undang Nomor 20 Tahun
2003 “pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara”. Berdasarkan pasal 13 Undang-Undang
Republik
Indonesia
Nomor
20
Tahun
2003
“pendidikan
berdasarkan
15
Universitas Sumatera Utara
penerapannya ada 3 yaitu: pendidikan formal, informal, dan non formal”.
Pendidikan formal adalah pendidikan yang berlangsung secara teratur, bertingkat
dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan ini berlangsung di
sekolah, 18 diantaranya pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
tinggi.
Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh Ahmadi
(2007 :70) mengemukakan bahwa pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu
kegiatan yang secara sadar dan disengaja, serta 2 penuh tanggung jawab yang
dilakukan oleh orang dewasa kepada anak sehingga timbul interaksi dari
keduanya agar anak mencapai kedewasaan yang dicitacitakan dan berlangsung
terus menerus.
2.1.3.2 Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh kegiatan
pendidikan. Adalah suatu yang
logis bahwa pendidikan itu harus dimulai
dengantujuan, yang diasumsikan sebagai nilai. Tanpa sadar akan adanya tujuan,
maka dalam praktek pendidikan tidak ada artinya.
Menurut Umar Tirtarahardja dan La Sulo (1994:41) menyebutkan bahwa
ada eberapa tujuan pendidikan, antara lain:
a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia
pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga
pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang
studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas
tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.
16
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Ruang Lingkup Pendidikan
Pada hakekatnya pendidikan merupakan proses yang berlangsung seumur
hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat.
Oleh karena itu pendidikan adalah tanggungjawab bersama antara keluarga,
masyarakat dan pemerintah. Pendidikan menurut pelaksanaannya dibagi menjadi
pendidikan formal atau sekolah dan pendidikan non formal ataupun luar
sekolah.Menurut Sistem Pendidikan Nasional (UU Nomor 2 tahun 1989 pasal10)
mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas:
1. Pendidikan persekolahan yang mencakup berbagai jenjang pendidikan
dari tingkat sekolah dasar (SD) sampai perguruan tinggi.
2. Pendidikan Luar Sekolah terbagi atas :
(a) Pendidikan non formal. Mencakup lembaga pendidikan diluar
sekolah, misalnya kursus, seminar, kejar paket A.
(b)Pendidikan informal. Mencakup pendidikan keluarga, masyarakat
dan program-program sekolah, misalnya ceramah diradio atau
televisi dan informasi yang mendidik dalam suratkabar atau
majalah.
2.1.4 Pengalaman Kerja
2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Secara spesifik pengalaman dapat diukur dengan rentang waktu yang telah
digunakan terhadap suatu pekerjaan atau tugas di suatu perusahaan.Penggunaan
pengalaman sebagai variabel penelitian adalah didasarkan pada asumsi bahwa
tugas yang dilakukan secara berulang-ulang memberikan peluang bagi karyawan
pada
perusahaan
untuk
belajar
melakukan
pekerjaannya
dengan
lebih
baik.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin berpengalaman seorang
karyawan semakin mampu dia menghasilkan kinerja yang baik dalam tugas-tugas
yang semakin kompleks.”Seseorang dengan lebih banyak pengalaman dalam
17
Universitas Sumatera Utara
suatu bidang memiliki lebih banyak hal yang tersimpan dalam ingatannya dan
dapat mengembangkan suatu pemahaman yang baik mengenai peristiwaperistiwa” (Herliansyah, 2006:3).
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka
faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja harus juga diperhatikan.
Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman
kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan
memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya
orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
3. Jenis tugas Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh
seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman
kerja yang lebih banyak.
4. Penerapan Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
5. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster,
2001 : 43) yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja
yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan
merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup
kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
18
Universitas Sumatera Utara
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan
suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan
seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik
pekerjaan.
2.1.4.3 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan. Syukur (2001: 83) menyatakan
bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah
melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan,
dan pengamatan. Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah
sebagai berikut:
a. Pendidikan Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang,
maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih
banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan
kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh
pangalaman kerja.
c. Media informasi Pemanfaatan berbagai media informasi, akan
mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang
lebih banyak.
d. Penataran Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang
akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka
seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai
dengan kemampuannya.
f. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu
kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh
pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
19
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.4 Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman
kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan
memperoleh penghasilan. Menurut Syukur (2001:83) berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Karyawan yang berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian
dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai.
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerjakaryawan,
semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam
menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan
akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.
20
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Budaya Organisasi
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya perusahaan / organisasi adalah aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan
dalam menjalankan
kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut.
Budaya mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke
arah yang lebih positif.Dalam kehidupan sehari hari tidak terlepas dari ikatan
budaya yang di ciptakan.Ikatan budaya tersebut tercipta oleh masyarakat yang ada
didalamnya, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya
membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya ini mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak.dalam jangka waktu tertentu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat puladi rasakan mamfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
2.1.5.2 Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya perusahaan menurut Rivai (2005) adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu
perusahaan dengan perusahaan yang lain,
budaya memberikan identitas perusahaan,
budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari
kepentingan individu,
budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,
budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
21
Universitas Sumatera Utara
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:83-86) yaitu :
1. Member anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan
diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan
produk. Identitas organisasi menunjukkan cirri khas yang
membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang
berbeda.
2. Memasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjaan bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi
mempunyai komitmen bersama norma-norma dalam organisasi yang
harus di ikuti dan tujuan bersama yang harus di capai.
3. Meningkatkan stabilitas system social sehingga mencerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan di perkuat,konflik dan
perubahan dapat di kelolah secara efektif. Dengan kesepakatan
bersama tentang budayaorganisasi yang harus di jalani mampu
membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil dan
tampa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat
orang berfikiran sehat dan masuk akal.
2.1.5.3Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan kinicki (2003:86-87) mengemukakan tipe-tipe budaya organisasi
antara lain:
a. Keyakinan normatif, mencerminkan pemikiran dan keyakinan sebuah
kelompok atau organisasi tertentu di harapkan menjalankan tugasnya
danberinteraksi dengan orang lain.
b. Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi sengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknyadengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2.1.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di
tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemennya saja,
tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai
yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai
tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan
22
Universitas Sumatera Utara
diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja,sehingga akan menjadi
kinerja individual. Menurut Robbins (2003:283) “budaya juga berfungsi sebagai
fasilitator tumbuhnya komitmen bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan”.
Bahwa pengaruh sosialisasi pada kinerja karyawan seharusnya tidak terlewatkan.
Kinerja bergantung pada pengetahuan akan apa yang harus atau tidak harus ia
kerjakan. Memahami cara yang benar untuk melakukan suatu pekerjaan
menunjukkan sosialisasi yang benar, selain itu penilaian terhadap kinerja seorang
karyawan mencakup pula seberapa cocoknya di dalam suatu organisasi.
2.2 Review Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan,
tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan budaya organisasi yang ada kaitannya
dengan tingkat kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
(Tahun)
Mas Arief (2013)
Variabel
Hasil Penelitian
Hasil pengujian
Independen:
Budaya Perusahaan dan menunjukkan bahwa baik
Komitmen Organisasi
budaya perusahaan
maupun komitmen
organisasi berpengaruh
Dependen:
Kinerja Karyawan di
positif terhadap kinerja
Perusahaan PT. PP.
karyawan pada PT. PP.
London Sumatera
London Sumatera Tbk.
23
Universitas Sumatera Utara
Rini Rosmiyati
(2013)
Hasil pengujian telah
membuktikan bahwa
gayakepemimpinan dan
motivasi tidak
berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap
Dependen:
Kinerja Karyawan PT. kinerja karyawan. Tetapi
Asuransi Umum Bumi Hasil pengujian tentang
Putera Muda 1967
persepsi budaya
organisasi menunjukkan
berpengaruh positif
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Hendriawan
(2014)
Independen:
Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Independen:
Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Budaya
Organisasi
Dependen:
Kinerja Karyawan pada
PT. Dwimita Multiguna
Sejahtera di Kabupaten
Konawe Utara Provinsi
Sulawesi Tenggara
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
terhadap kinerja
karyawan secara parsial
dan simultan.
Bonifasius
(2015)
Independen:
Tingkat Pendidikan
Dependen:
Kinerja Pegawai di
Kantor Camat
Samalantan Kabupaten
Bengkayang
Berdasarkan hasil
perhitungan dan analisis
agresi linear sederhana,
maka terdapat pengaruh
positif antara tingkat
pendidikan dengan
kinerja pegawai di Kantor
Camat Samalantan.
Ketut Edy Wirawan, I
Wayan Bagia,Gede Putu
Agus Jana Susila
(2016)
Independen:
Tingkat Pendidikan dan
Pengalaman Kerja
Dependen:
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan
bahwa, tingkat
pendidikan dan
pengalaman kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
24
Universitas Sumatera Utara
Arief
(2013) dalam penelitiannya ini menggunakan tipe penelitian
penjelasan. Populasi adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT. PP. London
Sumatera Medan yang berjumlah 121 orang dan peneliti menggunakan metode
sensus sehingga sampel bergantung pada hasil kuesioner yang kembali. Jenis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang
diperoleh melalui hasil kuesioner dan buku-buku literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.Melalui hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa
budaya perusahaan yang dimiliki PT PP London Sumatera Medan memiliki
pengaruh yang positif terhadapkinerja karyawan.
Dari
hasil penelitian,
komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari uji-t diperoleh kesimpulan budaya perusahaan dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini secara
kesuluruhan menunjukkan bahwa dengan adanya budaya perusahaan dan
komitmen organisasi yang kuat akan memacu kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sehari – hari. Dengan kata lain, budaya
perusahaan dan komitmen organisasi telah terbukti berperanaktif dalam
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. PP. London Sumatera Tbk.
Rini (2013) dalam penelitiannya menggunakan metode proporsional
random sampling dan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
berupa kuesioner dengan
jumlah sampling 65 responden yang merupakan
karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Kelayakan instrumen
diuji melalui tes validitas dan reliabilitas, sedangkan
untuk analisis data
menggunakan metode regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Dan dari
25
Universitas Sumatera Utara
hasil penelitian menunjukkan bahwa gayakepemimpinan dan motivasi
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap
tidak
kinerja karyawan. Tetapi Hasil
pengujian tentang persepsi budaya organisasi menunjukkan berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hendriawan
(2014)metode
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 55 karyawan pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda di peroleh bahwa faktor yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi
hal ini di buktikan dengan nilai standardized coefficient yang terbesar. Budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya apabila
gaya kepemimpinan semakin baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Bonifasius (2015) dalam penelitiannya menggunakan jenis penelitian
korelasional dengan analisis kuantitatif, yaitu analisis regresi linear sederhana.
Analisis tersebut dilakukan dengan data yang telah dikumpulkan dari sampel yang
telah diambil dengan menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu seluruh pegawai
di Kantor Camat Samalantan yang berjumlah 24 orang. Kemudian teknik
pengumpulan data yang peneliti gunakan adalah dengan menyebarkan angket
yang telah diuji validitasnya dan reliabilitasnya. Jadi hasil penelitian yang dapat
disimpulkan adalah tingkat pendidikan pengaruh positif dengan kinerja pegawai di
Kantor Camat Samalantan.
26
Universitas Sumatera Utara
Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila (2016)
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal.
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mandiri Tri Makmur,
dan objek penelitian adalah tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kinerja
karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 48 karyawan. Semua populasi
ini dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian
populasi. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan yang bersumber dari
karyawan dan kepala cabang PT Mandiri Tri Makmur. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah kuesioner, dan pencatatan dokumen, kemudian
dianalisismenggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh
positif dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
tingkat pendidikan terhadap pengalaman kerja, tingkat pendidikan terhadap
kinerja karyawan, dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Mandiri Tri Makmur.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis
2.3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah sebuah konsep yang mendasari penelitian
yang akan dilakukan, kerangka konsep penelitian pada dasarmya adalah hubungan
antara konsep - konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang
akan dilakukanmenurut (Notoatmodjo 2002:73). Kerangka konseptual diharapkan
akan memberikan gambaran dan mengarahkan asumsi mengenai variabel variabel yang akan diteliti.
27
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja perusahaan. Untuk pengembangan hipotesis, kerangka konseptual
ini dapat dilihat pada gambar 2.1.
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
independen, yaitu gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan
budaya organisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan
H1
(X1)
Tingkat Pendidikan
H2
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pengalaman Kerja
H3
(X3)
Budaya Organisasi
(X4)
H4
H5
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
28
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, kinerja
karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang di dalam melaksanakan
pekerjaannya.kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan secara maksimal akan
mampu memberikan efek yang maksimal pula pada perusahaan. Meningkatkan
kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara dalam hal ini dapat
dengan meningkat kan kepemimpinan, pendidikan, pengalaman kerja, dan budaya
organisasi terhadap karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu tindakan
dan strategi yang diterapkan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Pada umumnya setiap pemimpin selalu mengharapkan dan
mengusahakan agar bawahannya mempunyai kemampuan dan kemauan untuk
melaksanakan serta menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik, agar
sesuai dengan sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai hanya dapat
dicapai dengan menyesuaikan pemimpin dengan situasi atau dengan mengubah
situasi agar sesuai dengan pemimpin, seperti kemampuan dan interaksi sesama
pemimpin maupun bawahan dengan pemimpin.Waridin dan Bambang Guritno
(2005:67) mengatakan bahwa “Dalam suatu perusahaan kepemimpinan seorang
pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan karena dengan gaya kepemimpinan pemimpin yang berkompeten akan
mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya”.
29
Universitas Sumatera Utara
Supriyanto
(2003:158)
menyatakan
bahwa
“tingkat
pendidikan
mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi
kemampuan sumberdaya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya yang
dapat
dipupuk
melalui
program
pendidikan,
pengembangan
dan
pelatihan”.Tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memudahkan karyawan
untuk menyerap informasi dan mengimplementasikannya dalam perilaku dan gaya
hidup sehari-hari. Pada era saat ini pendidikan menjadi salah satu faktor yang
penting bagi kelangsungan sebuah perusahaan, karena pada saat ini teknologi
berkembang semakin pesat maka yang dibutuhkan perusahaan adalah karyawan
yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Karena semakin tingginya tingkat
pendidikan karyawan maka akan tercipta persaingan antar karyawan untuk
mengeluarkan ide ide brilian yang sangat menguntungkan perusahaan, maka
semakin tinggilah kinerja perushaan karena adanya persaingan tersebut.
Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is
the best teacher, Elaine B Johnson (2007:14) menyatakan bahwa “pengalaman
memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap
seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam
pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan
tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya.
Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang
dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh
pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri. Orang
yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik
30
Universitas Sumatera Utara
dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah
belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat
menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil
serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut,
menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa
dalam hukum penggunaan dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan
respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan atau sering dilatih dan
akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak
pernah sama sekali”. Bagi seorang karyawan proses-proses dalam bekerja
merupakan latihan yang akan menambah pengalaman, sehingga karyawan tersebut
mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja.
Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang untuk
melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar
sepanjang hayat.Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya
produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga
kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat
diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja.
Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam
jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja
seseorang sehingga hasil kerja akan semakin meningkat.
31
Universitas Sumatera Utara
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih
dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi.
Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula
pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat
dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga
kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya
tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi
berkurang bahkan terlupakan. Oleh sebab itu perusahaan sangat memerlukan
karyawan yang memiliki pengalaman karena dapat mengambil keputusan yang
cepat dan akan meningkatkan kinerja karyawan yang efektif dan efisien di
perushaan tersebut.
“Salah satu faktor yang berhubungan dengan penentuan peningkatan
kinerja perusahaan atau organisasi adalah budaya organisasi. Variabel ini sukar
untuk ditentukan atau diuraikan tetapi variabel ini ada dan bahkan variabel ini
yang sangat penting ketika dikaitkan dengan keberhasilan peningkatan kinerja
perusahaan” Hakim(2011:148).
Budaya organisasi menurut Kartiningsih (2007:14) adalah “sekumpulan
norma-norma tingkah laku atau corak/warna serta nilai-nilai yang ada di dalam
suatu perusahaan/organisasi dan merupakan aturan main yang harus ditaati dan
diamalkan oleh para pelaku perusahaan/organisasi tersebut agar dapat berinteraksi
baik terhadap faktor internal maupun eksternal”. Dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
32
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi.
2.3.2 Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis serta penjelasan yang dikemukakan oleh para
peneliti sebelumnya terhadap rumusan permasalahan penelitian, maka peneliti
menarik kesimpulan sementara bahwa :
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Pengalaman Kerjaberpengaruh terhadapKinerja Karyawan.
H4 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H5 :Gaya kepemimpinan, Tingkat pendidikan,Pengalaman kerja, Budaya
organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
33
Universitas Sumatera Utara