Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya organisasi memiliki enam unsur pokok, yaitu men (manusia), machine (mesin), method (metode), market (pasar), money (uang) dan modal (modal). Men (Manusia) menjadi sumber daya yang teramat penting karena menjadi motor dalam menjalankan roda organisasi, merencanakan, mengarahkan, memimpin, dan mengendalikan sumber daya yang lain sehingga tujuan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Kompetensi dari SDM yang dimiliki perusahaan sangat menentukan eksistensi perusahaan tersebut. Maka dari itu perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) tinggi.

Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian khusus bagi setiap perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja secara konsisten baik/tinggi, manajer harus menemukan faktor X yang dapat selalu membangkitkan gairah bekerja karyawan atau bisa disebut juga motivasi. Menurut Keith Davis faktor motivasi merupakan salah satu dari dua faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan1

Motivasi untuk setiap karyawan berbeda-beda, tergantung kebutuhan apa yang sedang mereka coba penuhi. Karyawan termotivasi bekerja karena didasarkan atas keinginan untuk memenuhi kebutuhan, seperti kebutuhan

.

1

2

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri. Dalam memotivasi karyawannya, manajer mempunyai pandangan dan konsep tentang manajemennya yang mempengaruhi perilaku dan keputusan-keputusannya.

Salah satu konsep dari tiga teori manajemen utama yang dapat digunakan

manajer dalam organisasi adalah model human relations.2

Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards).

Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity).

3

2

Faustino Cardoso Gomes,, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi, hlm 35.

3

Oemi Abdurrachman, 1995, Dasar-Dasar Public Relations, Bandung, PT Citra Aditya Bakti, hlm 85-87.

Oleh karena itu di dalam mencapai tujuan perusahaan, manajer sedapat mungkin memahami perilaku karyawannya yang berbeda-beda, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan mengetahui apa yang dibutuhkan atau diinginkan mereka secara personal. Manajer tidak bisa bertindak sebagai seorang otoriter yang hanya memikirkan

3

tujuan utama perusahaan yaitu memperoleh laba besar. Aspek-aspek kemanusiaan harus diperhatikan dalam memanajemen karyawan.

PT Hadi Baru Diski merupakan perusahaan yang bergerak di bidang remilling, yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran (remilled brown crape). Produksinya berubah dari remilling menjadi crumb rubber (karet remah) dengan mutu Standard Indonesia Rubber (SIR). Produksi crumb rubber di PT. Hadi Baru terdiri dari SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Hasil produksi PT. Hadi Baru seluruhnya diekspor ke luar negeri, seperti Amerika Serikat, Jerman, Kanada dan Eropa.

Proses produksi crumb rubber melalui beberapa tahapan yaitu penyortiran dan penimbangan, pencincangan dan pembersihan, penggilingan dan pembentukan lembaran, penjemuran, terakhir peremahan dan pembutiran. Untuk bagian produksi tersebut dikerjakan oleh tenaga kerja laki-laki. Sedangkan khusus wanita dipekerjakan di bagian administrasi dan laboratorium.

Karyawan PT Hadi Baru bekerja dari hari Senin sampai Jumat sementara weekend dan hari besar diliburkan. Dalam satu hari, shift pekerja lapangan dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi dan siang. Namun untuk karyawan kantor hanya berlaku shift pagi. Shift pagi dari jam 07.00-14.00 dan shift siang dari jam 14.00-21.00. Masing-masing shift ada 2 kali istirahat.

Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan peneliti mendapat kesimpulan sementara bahwa PT Hadi Baru sudah menerapkan beberapa prinsip human relations. Pada prinsip importance of individual perusahaan memperhatikan

4

kepentingan karyawannya dengan memberikan hak-hak fundamental mereka, seperti upah dan tunjangan, sarana kesehatan, sarana transportasi, asuransi serta sarana ibadah. Komunikasi terbuka (open communication) terjalin di antara direksi, manajer dan karyawan ataupun antar karyawan. Sikap manajer (baik high, middle ataupun low manager) dinilai baik dalam memberikan arahan dan mencoba mengerti apa yang karyawan inginkan serta rasakan. Misalnya ketika karyawan merasa lelah, mereka diperbolehkan istirahat sebentar di jam kerja. Saling menerima (mutual acceptance) baik sebagai individu maupun kelompok, menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban masing-masing. Akibat penerapan prinsip-prinsip tersebut, hubungan di antara manajer dan karyawan ataupun antar karyawan menjadi begitu dekat. Bahkan salah satu krani mengklaim bahwa sesama mereka sudah seperti keluarga ataupun saudara sehingga mereka nyaman dan betah untuk terus berkontribusi kepada perusahaan.

Walaupun begitu penerapan prinsip-prinsip human relations yang berlebihan bisa menjadi bumerang bagi manajer (terutama low manager). Bagai makan buah simalakama, hubungan yang terlalu dekat bisa membuat karyawan melupakan batas-batas hirarki. Hal ini berakibat pada kurangnya rasa hormat kepada manajer. Karyawan mencoba-coba untuk bernegoisasi dalam pekerjaan. Karyawan tidak bisa ditekan, tetapi tidak juga bisa diperlakukan terlalu lembut. Manajer secara hirarki tetaplah bos yang harus tegas, namun juga harus sensitif dalam merasakan masalah karyawannya. Dalam human relations, tugas manajer adalah menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan

5

masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih

memuaskan kebutuhan karyawan.4

Fungsi human relations di dalam manajeman adalah memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat.

Seorang manajer dapat menjadi pimpinan dan teman, namun tetap tidak boleh kebablasan.

Untuk mengukur kinerja karyawan PT Hadi Baru, umumnya dilihat dari tiga aspek, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Untuk kuantitas seharinya karyawan menghasilkan crumb rubber minimal 45 ton. Dari segi kualitas, produk crumb rubber yang dihasilkan sudah memenuhi SIR. Mengenai ketepatan waktu, belum pernah PT Hadi Baru delay dalam mengirimkan pesanan konsumen. Itu berarti karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang direncanakan.

5

1.2. Rumusan Masalah

Motivasi sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Maka dari itu peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)?”

4 _{B Von Haller Gilmer, 1966, Industrial Psychology, McGraw-Hill, Jepang, hlm 20.} 5

6 1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip human relations di PT.

Hadi Baru.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Hadi Baru.

3. Untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip human

relations di PT. Hadi Baru. 1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Secara subyektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan

kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.

2. Secara praktis, sebagai masukan pemikiran bagi PT Hadi Baru Diski.

3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi

maupun bahan perbandingan untuk mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5. Kerangka Teori

Menurut Kerlinger teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,

konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang

digunakan dalam fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.6

6

Singarimbun, dkk. 1995, Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES, hlm 37

Untuk memudahkan peneliti dalam menyelesaikan masalah penelitian ini, maka

7

dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berpikir yang disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian dan teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.

1.5.1. Kinerja Karyawan

1.5.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.7 Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang

yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya.8 Sedangkan Suntoro (dalam Tika) kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.9

Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.

7 _{Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 9.} 8

Edi Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta, Kencana, hlm 170.

9 _{Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta, Bumi Aksara, hlm}

8

1.5.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Keith Davis (dalam Mangkunegara) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation).10

1. Faktor kemampuan (ability), terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan suatu sikap (attitude)

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Kinerja karyawan menurut Tiffin dan Mc Cormick dipengaruhi oleh dua faktor. Pertama faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik, keinginan, atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang, budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Kedua, faktor situasional meliputi faktor fisik yaitu metode kerja dan lingkungan fisik (seperti penerangan, kebisingan, temperatur, dan ventilasi), faktor sosial dan organisasi yakni meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

10

9

upah, dan lingkungan sosial.11 Sedangkan menurut Prawirosentono (dalam

Sutrisno) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah efektivitas dan

efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.12

1.5.1.3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada dua, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yaitu faktor kompetensi (kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional), sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fasilitas kerja, hubungan kerja, sistem upah, dll.

Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno) mengajukan indikator-indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja13

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

:

2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.

3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost Efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan.

11

McCormick, Ernest J dan Tiffin, Joseph. 1979, Industrial psychology, India, Prentice Hall of India.

12 _{Edi Sutrisno, Op.Cit, hlm 176.} 13

10

5. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor.

6. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Gomes14

1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

:

2. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability: kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

14

11

8. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan bahwa hampir

semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut15

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Dari indikator-indikator di atas, peneliti mengambil tiga indikator dalam pengukuran kinerja karyawan, yaitu

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu

1.5.1.4. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan dalam buku Evaluasi Kinerja SDM

terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.16

1. proses kerja dan kondisi pekerjaan,

Aspek kuantitatif meliputi:

2. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

15

Agus Dharma, 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta, Raja Grafindo Perkasa, hlm 355.

16

12

4. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. kemampuan menggunakan mesin,

4. kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

1.5.2. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1. Pengertian Penerapan

Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan berarti. Berikut ini beberapa pengertian penerapan (implementasi) menurut beberapa ahli, yaitu:

Menurut Pressman dan Wildavsky, implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan

untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.17

Mead menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.18

17 _{Hesel Nogi Tangkilisan, 2003, Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset, hlm 17.} 18

Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Yogyakarta, AMUS.

Sementara itu, menurut Checana dan Randinelli, implementasi adalah pelaksanaan (penerapan) dalam

13

melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses

interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.19

1.5.2.2. Pengertian Human Relations

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.

Menurut Wursanto human relations atau hubungan kemanusiaan yakni memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya, kepribadiannya dan berbagai

macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.20 Lebih spesifik lagi

human relations di bisnis dan industri menurut Halloran adalah studi bagaimana orang-orang dapat bekerja secara efektif di dalam grup untuk mencapai kepuasan,

baik tujuan organisasi dan kebutuhan personal21. Sedangkan menurut Effendy

human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama

yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. 22

19

Samudera Wibawa, 1994, Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta, Intermedia, hlm 19.

20 _{Wursanto, 1987, Etika Komunikasi Kantor, Yogyakarta, Kanisius, hlm 167.} 21

Jack Halloran, 1983, Applied Human Relations: An Organizational Approach, New Jersey, Prentice Hall, hlm 5

22

14

Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.

1.5.2.3. Tujuan Human Relations

Menurut Wursanto tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan23

1. kepuasaan hati para karyawan

:

2. semangat kerja yang tinggi

3. kerjasama yang tinggi

4. moral yang tinggi

5. disiplin yang tinggi

6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas

7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan

Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.

1.5.2.4. Prinsip-Prinsip Human Relations

Menurut Toto Tasmara prinsip adalah hal yang secara fundamental menjadi martabat diri atau dengan kata lain prinsip adalah bagian paling hakiki dari harga diri. Udo Yamin Efendi Majdi berpendapat bahwa prinsip adalah

23

15

pedoman perilaku yang terbukti mempunyai nilai yang langgeng dan permanen. Sedangkan menurut Ahmad Jauhar Tauhid prinsip adalah pandangan yang menjadi panduan bagi perilaku manusia yang telah terbukti dan bertahan sekian

lama.24

Nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif) atau sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.

25

Nilai adalah suatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan, sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya sesuatu yang baik. Menurut Hans Jonas, nilai adalah the addressee of a yes, sesuatu yang

ditujukan dengan “ya” kita.26 Nilai adalah gambaran mengenai apa yang

diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang

memiliki nilai tersebut.27

24

Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai

(diakses 25 Januari 2015)

25

Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 5.

26 _{K Bertens, 2004, Etika, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hlm 139.} 27

16

yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasa ketidakpuasan karyawan perusahaan sehingga dapat lebih menikmati pekerjaannya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam

berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.28

Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip-prinsip human relations dalam

Abdurachman adalah sebagai berikut.29

1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)

Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan memperhatikan kepentingannya.

2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)

Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu

28 _{Pabundu Tika, Op.Cit., hlm 120} 29

17

dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas dan kewajiban masing-masing.

3. Common Interest (Kepentingan Bersama)

Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu tergantung pada sukses itu.

4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)

Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan-keputusan yang lebih tepat.

5. Partisipasi Pegawai

Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam pandangan-pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan bersama-sama.

6. Local Identify (Identitas Setempat)

Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan. 7. Local Decisions (Keputusan Setempat)

Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka

18

Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

Adapun peneliti menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip human relations adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.

1.6. Hubungan antara Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dengan Kinerja Karyawan

Pada pertengahan 1920-an Elton Mayo dkk mengadakan suatu studi yang dikenal dengan Studi Hawthorne. Hasil akhir dari studi ini Mayo berkesimpulan bahwa karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kepada mereka diberi perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus maksudnya adalah manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomis/material tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan, perhatian, kepuasan kerja dll. Kemudian konsep Manusia Rasional—dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan pisik manusia, diganti dengan konsep Manusia Sosial—dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan

lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.30

Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),

30

19

komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral

yang tinggi (high moral standards).31

Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak terlepas dari aspek-aspek individual (memiliki perasaan, kebutuhan dan kehendak). Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.

Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan kerja karyawan.

31

20

meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk

bekerja lebih giat.32 Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan

membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi

sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.33

1.7. Hipotesis

Hipotesis yakni instrument kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari

teori/proposisi hipotesis lebih spesifik sehingga lebih siap diuji secara empiris.34

Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:

32

Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 71.

33

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perkasa, hlm 24

34

21

a. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.

b. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski. 1.8. Definisi Konsep

Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa

kejadian yang berkaitan satu dengan lainnya.35

1. Penerapan prinsip-prinsip human relations adalah suatu kegiatan atau

rangkaian aktivitas untuk melaksanakan pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja yang didasarkan dari nilai-nilai alamiah individu demi mencapai kepuasaan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.

Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah:

2. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 1.9. Definisi Operasional

Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah, prosedur atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi

35

22

variabel yang akan diobservasi. Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya

mengukur suatu variabel.36

1. Variabel bebas (X), yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations

dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu:

a. Importance of the individual (pentingnya individu), meliputi:

• perusahaan memperhitungkan perasaan karyawan

• perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan

• karyawan diperlakukan berdasarkan perbedaan-perbedaan

individu

b. Mutual acceptance (saling menerima), meliputi:

• manajer dan karyawan saling menghormati dan menghargai

tugas dan kewajiban masing-masing, baik sebagai individu maupun kelompok

c. Common interest (kepentingan bersama), meliputi:

• terdapat kepentingan bersama antara perusahaan dengan

karyawan

d. Open communication (komunikasi terbuka), meliputi:

36

23

• karyawan dapat berterus terang mengenai ide, perasaan, dll

baik dalam bentuk konsolidasi ataupun konseling.

• manajer mampu menjelaskan informasi ataupun teknik

kerja di lapangan dengan baik sehingga mampu dipahami oleh karyawan.

e. Partisipasi pegawai meliputi:

• segala problema dihadapi dan dipecahkan secara bersama.

• kesamaan pandangan tentang hasil yang disepakati

• adanya kerjasama yang baik dalam menjalankan pekerjaan.

f. Local identify (identitas setempat), meliputi:

• karyawan diizinkan untuk menggunakan bahasa daerah

dalam percakapan informal

• perusahaan mengapresiasi kesenian daerah karyawan

g. Local decisions (keputusan setempat), meliputi:

• manajer memberi wewenang kepada kelompok kerja untuk

memecahkan sendiri problema mereka.

h. High moral standards (ukuran moral yang tinggi), meliputi:

• manajer berlaku adil kepada karyawan.

2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja karyawan dapat diukur dengan

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

24

• sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan,

• tingkat kemampuan dalam bekerja,

• kemampuan menggunakan mesin

• kemampuan mengevaluasi.

b. Kuantitas kerja, meliputi:

• jumlah pekerjaan yang dihasilkan

• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, meliputi:

• waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

19

komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral

yang tinggi (high moral standards).31

Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak terlepas dari aspek-aspek individual (memiliki perasaan, kebutuhan dan kehendak). Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.

Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan kerja karyawan.

31

20

meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk

bekerja lebih giat.32 Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan

membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi

sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.33

1.7. Hipotesis

Hipotesis yakni instrument kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari

teori/proposisi hipotesis lebih spesifik sehingga lebih siap diuji secara empiris.34

Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:

32

Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 71. 33

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perkasa, hlm 24

34

21

a. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.

b. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski. 1.8. Definisi Konsep

Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa

kejadian yang berkaitan satu dengan lainnya.35

1. Penerapan prinsip-prinsip human relations adalah suatu kegiatan atau

rangkaian aktivitas untuk melaksanakan pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja yang didasarkan dari nilai-nilai alamiah individu demi mencapai kepuasaan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.

Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah:

2. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 1.9. Definisi Operasional

Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah, prosedur atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi

35

22

variabel yang akan diobservasi. Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya

mengukur suatu variabel.36

1. Variabel bebas (X), yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations

dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu:

a. Importance of the individual (pentingnya individu), meliputi:

• perusahaan memperhitungkan perasaan karyawan

• perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan

• karyawan diperlakukan berdasarkan perbedaan-perbedaan

individu

b. Mutual acceptance (saling menerima), meliputi:

• manajer dan karyawan saling menghormati dan menghargai

tugas dan kewajiban masing-masing, baik sebagai individu maupun kelompok

c. Common interest (kepentingan bersama), meliputi:

• terdapat kepentingan bersama antara perusahaan dengan

karyawan

d. Open communication (komunikasi terbuka), meliputi:

36

23

• karyawan dapat berterus terang mengenai ide, perasaan, dll

baik dalam bentuk konsolidasi ataupun konseling.

• manajer mampu menjelaskan informasi ataupun teknik

kerja di lapangan dengan baik sehingga mampu dipahami oleh karyawan.

e. Partisipasi pegawai meliputi:

• segala problema dihadapi dan dipecahkan secara bersama.

• kesamaan pandangan tentang hasil yang disepakati

• adanya kerjasama yang baik dalam menjalankan pekerjaan.

f. Local identify (identitas setempat), meliputi:

• karyawan diizinkan untuk menggunakan bahasa daerah

dalam percakapan informal

• perusahaan mengapresiasi kesenian daerah karyawan

g. Local decisions (keputusan setempat), meliputi:

• manajer memberi wewenang kepada kelompok kerja untuk

memecahkan sendiri problema mereka.

h. High moral standards (ukuran moral yang tinggi), meliputi:

• manajer berlaku adil kepada karyawan.

2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja karyawan dapat diukur dengan

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

24

• sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan,

• tingkat kemampuan dalam bekerja,

• kemampuan menggunakan mesin

• kemampuan mengevaluasi.

b. Kuantitas kerja, meliputi:

• jumlah pekerjaan yang dihasilkan

• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, meliputi:

• waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan