Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)

1

PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP HUMAN RELATIONS TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Hadi Baru Diski)

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Oleh :

DEWI ANGGIATI SIREGAR 110903077

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini diajukan untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Dewi Anggiati Siregar

NIM : 110903077

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap

Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)

Medan, Juli 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. Robinson Sembiring, M.Si

NIP : 196004201988031002 NIP : 195908141986011002

Drs. Rasudyn Ginting, M.Si

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

i

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahim

Assalaamua’laikum warahmatullaahi wabarakaatuh

Alhamdulillah, segala puji bagi ALLAH SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)”. Skripsi ini diajukan sebagai sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) dari Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari telah menerima banyak bimbingan, dorongan dan doa dari berbagai pihak. Seiring dengan rasa syukur yang tiada henti kehadirat ALLAH SWT, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

ii

4. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A. selaku dosen pembimbing

akademik.

5. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah banyak membimbing penulis dalam pembuatan skripsi ini di tengah-tengah kesibukan Beliau yang begitu padat. Terima kasih juga karena telah membagikan ilmu kepada penulis ketika di perkuliahan.

6. Seluruh dosen di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh jajaran staf administrasi di lingkungan Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, khususnya Kak Dian dan Kak Mega atas kelancaran dalam proses administrasi selama penulis menjalani perkuliahan.

8. Bapak Sofyan Ismail, selaku Direktur Produksi yang telah memberikan

kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di PT. Hadi Baru Diski.

9. Bapak Ishak Indra, Ibu Wirda, Ibu Sukawati, Bapak Krani Yusuf, Bapak

Krani Ikhsan, dan Wak Idris yang telah meluangkan waktu memberikan informasi-informasi yang penulis butuhkan selama penelitian.

iii

10.Seluruh responden yang merupakan karyawan PT. Hadi Baru Diski, terima

kasih telah berpartisipasi memberikan pernyataan dan tanggapan yang dibutuhkan penulis.

11.Secara khusus dan teristimewa kepada keluarga, terutama kedua orangtua

yaitu Ayahanda A. Mas’ud Siregar dan Ibunda Siti Salmah yang sangat menyayangi dan mencintai penulis, memberikan semangat, dorongan, doa, serta selalu ada di masa-masa tersulit penulis. Begitu pula kepada adik tercinta, Doli Rasidi Siregar yang turut membantu penulis mengerjakan skripsi ini.

12.Sahabat-sahabat penulis di Administrasi Negara 2011 terutama Kelompok

5 Magang (Mozil) yaitu Adynda Fathia Ilham, Sheila Ramani, Depi Dahniar, Hanindhita Sandhya, Novita Olivia Sinaga, Erlita Sinaga, Felix G. Samosir, Josua Sitinjak, Khainur Rahman, Sampai Anugrah, dan Daniel Simangunsong. Juga tak ketinggalan Zoraya Alfathin Rangkuti dan Bunga Octaviani Rangkuti. Banyak hal yang telah kita lewati bersama yang semakin membuat kita mengerti satu sama lain. Penulis sangat beruntung memiliki sahabat-sahabat seperti kalian. Semoga kita menjadi orang sukses nantinya. Amin ya Allah.

13.Teman-teman kepengurusan IMDIAN 2013/2014, yaitu Felix G. Samosir,

Novita Olivia Sinaga, Zul Anwar Rambe, Putri Tobing, Hanindhita Sandhya, Chairun Nisa, Fanny Kudadiri, Thesca Sabrina, Andrey Carver, Santo P. Hura dan juga pengurus lainnya yang tidak bisa disebutkan namanya satu per satu. Terima kasih atas perjuangannya mengurus

iv

IMDIAN bersama-sama selama 1 tahun. Terima kasih karena kalian semua telah banyak berbagi pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis. Senang bisa berorganisasi dengan orang-orang terpilih seperti kalian.

14.Kawan-kawan dari Front Mahasiswa Nasional (FMN) Ranting USU, yaitu

Thariq Tsaqib, Novzel Hasugian, Amar, Daniel Hugo, Agung, Nofrianto, dan lainnya. Cepat kerjakan skripsi kalian dan terus berjuang melawan musuh rakyat!

15.Kawan-kawan dari Sol Sepatu, yaitu Astika Mayasari untuk bantuannya

dalam pengerjaan skripsi ini. Nur Afiqah Tony, Nadia Nur Raihan, Audira Ainindya, Anggi Farahdiba, dan lainnya yang selalu memberikan semangat kepada penulis dalam segala hal. Teruntuk juga Indah Sabrina dan Ivni Elvani. Kalian semua selalu menginspirasi penulis. Semoga persahabatan yang telah terjalin selama lebih dari 7 tahun ini akan abadi selamanya.

16.Para senior, teman-teman seangkatan, junior-junior di FISIP USU

khususnya departemen Ilmu Administrasi Negara, abang-abang fotokopi FISIP USU, serta semua pihak yang hadir di kehidupan penulis selama masa perkuliahan, terima kasih atas bantuan, kerjasama, canda tawa, dan ilmunya.

Penulis telah mencurahkan segala kemampuan, tenaga, pikiran begitu juga waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu dengan segala kerendahan hati

v

penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca. Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2015

vi ABSTRAK

Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)

Skripsi ini disusun oleh:

Nama : Dewi Anggiati Siregar

NIM : 110903077

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Salah satu konsep yang dapat digunakan manajer dalam memotivasi karyawan adalah model human relations. Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity). Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards). Dengan penerapan delapan prinsip tersebut diharapkan manajer dapat menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih memuaskan kebutuhan karyawan sehingga berefek positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh positif penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling dengan sampel sebanyak 44 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial jenis parametris. Pengujian hipotesis menggunakan korelasi product moment dan analisis regresi. Uji regresi dibagi atas uji determinasi dan uji T.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan prinsip-prinsip human relations berpengaruh positif, lemah dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

_________________________

vii DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xviii BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Manfaat Penelitian ... 6

1.5.Kerangka Teori 1.5.1.Kinerja Karyawan 1.5.1.1.Pengertian Kinerja ... 7

1.5.1.2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 8

viii

1.5.1.4.Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja ... 11

1.5.2.Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1.Pengertian Penerapan ... 12

1.5.2.2.Pengertian Human Relations ... 13

1.5.2.3.Tujuan Human Relations ... 14

1.5.2.4.Prinsip-Prinsip Human Relations ... 15

1.6.Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dan Kinerja ... 18

1.7.Hipotesis ... 21

1.8.Definisi Konsep ... 21

1.9.Definisi Operasional ... 22

BAB II : METODE PENELITIAN 2.1.Jenis Penelitian ... 25

2.2.Lokasi Penelitian ... 25

2.3.Populasi dan Sampel 2.3.1.Populasi ... 25

2.3.2.Sampel ... 26

ix

2.5.Teknik Penentuan Skor ... 28

2.6.Kualitas Data

2.6.1.Uji Validitas ... 30

2.6.2.Uji Reliabilitas ... 30

2.7.Teknik Analisa Data ... 31

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1.Sejarah Singkat Perusahaan ... 38

3.2.Visi dan Misi Perusahaan

3.2.1.Visi Perusahaan ... 39

3.2.2.Misi Perusahaan ... 39

3.3.Organisasi dan Manajemen

3.3.1.Struktur Organisasi Perusahaan ... 39

3.3.2. Tugas Pokok dan Fungsi ... 40

BAB IV : PENYAJIAN DATA

4.1.Deskripsi Data Identitas Responden ... 53

4.2.Tabel Jawaban Responden

x

4.2.2. Jawaban Responden tentang Variabel Y ... 90

BAB V : ANALISIS DATA 5.1.Uji Kualitas Data 5.1.1.Uji Validitas ... 98

5.1.2.Uji Reliabilitas ... 98

5.2.Klasifikasi Data ... 99

5.3.Uji Normalitas ... 101

5.4.Uji Hipotesis 5.4.1.Koefisien Korelasi Product Moment ... 103

5.4.2.Analisis Regresi ... 104

5.5.Goodness of Fit 5.5.1.Koefisien Determinasi... 105

5.5.2.Uji Signifikansi T ... 106

5.6. Interpretasi Data 5.6.1.Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations di PT. Hadi Baru ... 107

5.6.2.Kinerja Karyawan di PT. Hadi Baru ... 114

5.6.3.Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hadi Baru ... 117

xi BAB VI : PENUTUP

6.1.Kesimpulan ... 120

6.2.Saran ... 120

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Rincian Jumlah Responden per Divisi di PT. Hadi Baru Diski .. 26

Tabel 2.2 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .... 34

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 53

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 55

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 55

Tabel 4.5 Distribusi Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan ... 56

Tabel 4.6 Jawaban Responden Tentang Peraturan Perusahaan Tidak Memberatkan Karyawan ... 57

Tabel 4.7 Jawaban Responden Tentang Upah yang Diterima Sesuai dengan Tenaga yang Dikeluarkan ... 58

Tabel 4.8 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan Menjalankan Kewajiban Ibadah Ketika Jam Kerja... 59

Tabel 4.9 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan untuk Tidak Masuk Kerja Ketika Karyawan Sakit ... 60

Tabel 4.10 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Tidak Memforsir Tenaga Karyawan ... 61

xiii

Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Atasan Memiliki Empati Tinggi .. 62

Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Atasan Bersikap Ramah Kepada

Karyawan ... 63

Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang Atasan Menanyakan Kinerja

Karyawan ... 64

Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang Perkataan Atasan Tidak Pernah

Menyakiti Perasaan Karyawan... 65

Tabel 4.15 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memaklumi Sifat dan

Kepribadian Rekan Kerjanya ... 66

Tabel 4.16 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memaklumi Sifat dan

Kepribadian Atasan ... 67

Tabel 4.17 Jawaban Responden Tentang Atasan Mampu Memahami Sifat dan

Kepribadian Karyawan ... 68

Tabel 4.18 Jawaban Responden Tentang Atasan Menerima Batas-Batas

Kemampuan Karyawan ... 69

Tabel 4.19 Jawaban Responden Tentang Karyawan Menerima Ketika Ditegur

Atasan ... 70

Tabel 4.20 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengizinkan Karyawan

xiv

Tabel 4.21 Jawaban Responden Tentang Atasan Meyakinkan Karyawan

bahwa Tujuan Perusahaan Merupakan Tujuan Bersama ... 72

Tabel 4.22 Jawaban Responden Tentang Atasan dan Karyawan Bekerjasama

dalam Mencapai Tujuan Perusahaan... 73

Tabel 4.23 Jawaban Responden Tentang Karyawan Bersedia Bekerja Lembur

demi Tercapainya Target ... 74

Tabel 4.24 Jawaban Responden Tentang Atasan Mendengarkan Ide dan Keluh

Kesah yang Disampaikan Karyawan dengan Penuh Perhatian ... 75

Tabel 4.25 Jawaban Responden Tentang Atasan Menerangkan Peraturan

Perusahan dengan Jelas ... 76

Tabel 4.26 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mengerti dengan

Informasi yang Disampaikan Atasan ... 77

Tabel 4.27 Jawaban Responden Tentang Atasan Meminta Pendapat Karyawan

yang Menyangkut Masalah Kinerja ... 78

Tabel 4.28 Jawaban Responden Tentang Atasan Mengajak Karyawan untuk

Bekerja Bersama ... 79

Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Karyawan Dilibatkan dalam

Pemecahan Masalah Pekerjaan ... 80

Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Atasan Membantu Karyawan dalam

xv

Tabel 4.31 Jawaban Responden Tentang Perusahaan dapat Memaklumi Jika

Karyawan Harus Absen Dikarenakan Wajib Menghadiri Pesta Tradisi Kerabat ... 82

Tabel 4.32 Jawaban Responden Tentang Perusahaan dapat Memaklumi dalam

Percakapan Informal Karyawan Menggunakan Bahasa Daerah . 83

Tabel 4.33 Jawaban Responden dalam Acara Rekreasi Bersama Perusahaan

Mendorong Karyawan untuk Menampilkan Kesenian Daerah ... 84

Tabel 4.34 Jawaban Responden Tentang Atasan Memberikan Wewenang

kepada Unit Kerja untuk Menyelesaikan Masalah yang Berada di Tengah-Tengah Mereka ... 85

Tabel 4.35 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diizinkan Bekerja

berdasarkan Cara Masing-Masing ... 86

Tabel 4.36 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Sanksi

secara Adil ... 87

Tabel 4.37 Jawaban Responden Tentang Atasan Melakukan Penilaian Kinerja

secara Adil ... 88

Tabel 4.38 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Berlaku Jujur dalam

Pemenuhan UU Ketenagakerjaan/Surat Keputusan Bersama ... 89

Tabel 4.39 Jawaban Responden Tentang Hasil Kerja Karyawan Memenuhi

xvi

Tabel 4.40 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mahir Menggunakan

Mesin dan Peralatan Kerja ... 91

Tabel 4.41 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mengevaluasi

Pekerjaan92

Tabel 4.42 Jawaban Responden Tentang Banyaknya Pekerjaan yang

Dihasilkan Memenuhi Target yang Ditetapkan Perusahaan ... 92

Tabel 4.43 Jawaban Responden Tentang Karyawan Menyelesaikan Tugas

Tanpa Kesalahan ... 93

Tabel 4.44 Jawaban Responden Tentang Banyaknya Pekerjaan yang Diterima

dapat Diselesaikan dalam Waktu yang Telah Ditentukan ... 94

Tabel 4.45 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memanfaatkan Waktu

Pengerjaan Tugas secara Efisien ... 95

Tabel 4.46 Jawaban Responden Tentang Karyawan Datang ke Tempat Kerja

Tepat Waktu ... 96

Tabel 5.1 Klasifikasi Jawaban Responden mengenai Penerapan

Prinsip-Prinsip Human Relations di PT. Hadi Baru ... 99

Tabel 5.2 Klasifikasi Jawaban Responden mengenai Kinerja Karyawan di

PT. Hadi Baru ... 100

Tabel 5.3 Analisis Statistik Uji Normalitas ... 102

xvii

Tabel 5.5 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment... 104

Tabel 5.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 105

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 39

vi ABSTRAK

Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Hadi Baru Diski)

Skripsi ini disusun oleh:

Nama : Dewi Anggiati Siregar

NIM : 110903077

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Salah satu konsep yang dapat digunakan manajer dalam memotivasi karyawan adalah model human relations. Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity). Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards). Dengan penerapan delapan prinsip tersebut diharapkan manajer dapat menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih memuaskan kebutuhan karyawan sehingga berefek positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh positif penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling dengan sampel sebanyak 44 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial jenis parametris. Pengujian hipotesis menggunakan korelasi product moment dan analisis regresi. Uji regresi dibagi atas uji determinasi dan uji T.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan prinsip-prinsip human relations berpengaruh positif, lemah dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

_________________________

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Sumber daya organisasi memiliki enam unsur pokok, yaitu men (manusia), machine (mesin), method (metode), market (pasar), money (uang) dan modal (modal). Men (Manusia) menjadi sumber daya yang teramat penting karena menjadi motor dalam menjalankan roda organisasi, merencanakan, mengarahkan, memimpin, dan mengendalikan sumber daya yang lain sehingga tujuan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Kompetensi dari SDM yang dimiliki perusahaan sangat menentukan eksistensi perusahaan tersebut. Maka dari itu perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) tinggi.

Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian khusus bagi setiap perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja secara konsisten baik/tinggi, manajer harus menemukan faktor X yang dapat selalu membangkitkan gairah bekerja karyawan atau bisa disebut juga motivasi. Menurut Keith Davis faktor motivasi merupakan salah satu dari dua faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan1

Motivasi untuk setiap karyawan berbeda-beda, tergantung kebutuhan apa yang sedang mereka coba penuhi. Karyawan termotivasi bekerja karena didasarkan atas keinginan untuk memenuhi kebutuhan, seperti kebutuhan

.

1

2

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri. Dalam memotivasi karyawannya, manajer mempunyai pandangan dan konsep tentang manajemennya yang mempengaruhi perilaku dan keputusan-keputusannya.

Salah satu konsep dari tiga teori manajemen utama yang dapat digunakan

manajer dalam organisasi adalah model human relations.2

Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest), komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral yang tinggi (high moral standards).

Model human relations memberikan perhatian lebih besar kepada feelings dan needs dari para karyawan. Setiap orang ingin dianggap penting dan berguna. Bagaimana setiap karyawan ingin diperlakukan dengan baik atas dasar aspek-aspek manusiawi yang ada dalam dirinya. Ini disebabkan karena setiap manusia itu mempunyai ego dan juga harga diri (human dignity).

3

2

Faustino Cardoso Gomes,, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi, hlm 35. 3

Oemi Abdurrachman, 1995, Dasar-Dasar Public Relations, Bandung, PT Citra Aditya Bakti, hlm 85-87. Oleh karena itu di dalam mencapai tujuan perusahaan, manajer sedapat mungkin memahami perilaku karyawannya yang berbeda-beda, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan mengetahui apa yang dibutuhkan atau diinginkan mereka secara personal. Manajer tidak bisa bertindak sebagai seorang otoriter yang hanya memikirkan

3

tujuan utama perusahaan yaitu memperoleh laba besar. Aspek-aspek kemanusiaan harus diperhatikan dalam memanajemen karyawan.

PT Hadi Baru Diski merupakan perusahaan yang bergerak di bidang remilling, yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran (remilled brown crape). Produksinya berubah dari remilling menjadi crumb rubber (karet remah) dengan mutu Standard Indonesia Rubber (SIR). Produksi crumb rubber di PT. Hadi Baru terdiri dari SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Hasil produksi PT. Hadi Baru seluruhnya diekspor ke luar negeri, seperti Amerika Serikat, Jerman, Kanada dan Eropa.

Proses produksi crumb rubber melalui beberapa tahapan yaitu penyortiran dan penimbangan, pencincangan dan pembersihan, penggilingan dan pembentukan lembaran, penjemuran, terakhir peremahan dan pembutiran. Untuk bagian produksi tersebut dikerjakan oleh tenaga kerja laki-laki. Sedangkan khusus wanita dipekerjakan di bagian administrasi dan laboratorium.

Karyawan PT Hadi Baru bekerja dari hari Senin sampai Jumat sementara weekend dan hari besar diliburkan. Dalam satu hari, shift pekerja lapangan dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi dan siang. Namun untuk karyawan kantor hanya berlaku shift pagi. Shift pagi dari jam 07.00-14.00 dan shift siang dari jam 14.00-21.00. Masing-masing shift ada 2 kali istirahat.

Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan peneliti mendapat kesimpulan sementara bahwa PT Hadi Baru sudah menerapkan beberapa prinsip human relations. Pada prinsip importance of individual perusahaan memperhatikan

4

kepentingan karyawannya dengan memberikan hak-hak fundamental mereka, seperti upah dan tunjangan, sarana kesehatan, sarana transportasi, asuransi serta sarana ibadah. Komunikasi terbuka (open communication) terjalin di antara direksi, manajer dan karyawan ataupun antar karyawan. Sikap manajer (baik high, middle ataupun low manager) dinilai baik dalam memberikan arahan dan mencoba mengerti apa yang karyawan inginkan serta rasakan. Misalnya ketika karyawan merasa lelah, mereka diperbolehkan istirahat sebentar di jam kerja. Saling menerima (mutual acceptance) baik sebagai individu maupun kelompok, menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban masing-masing. Akibat penerapan prinsip-prinsip tersebut, hubungan di antara manajer dan karyawan ataupun antar karyawan menjadi begitu dekat. Bahkan salah satu krani mengklaim bahwa sesama mereka sudah seperti keluarga ataupun saudara sehingga mereka nyaman dan betah untuk terus berkontribusi kepada perusahaan.

Walaupun begitu penerapan prinsip-prinsip human relations yang berlebihan bisa menjadi bumerang bagi manajer (terutama low manager). Bagai makan buah simalakama, hubungan yang terlalu dekat bisa membuat karyawan melupakan batas-batas hirarki. Hal ini berakibat pada kurangnya rasa hormat kepada manajer. Karyawan mencoba-coba untuk bernegoisasi dalam pekerjaan. Karyawan tidak bisa ditekan, tetapi tidak juga bisa diperlakukan terlalu lembut. Manajer secara hirarki tetaplah bos yang harus tegas, namun juga harus sensitif dalam merasakan masalah karyawannya. Dalam human relations, tugas manajer adalah menyelesaikan human problem of business, yaitu bagaimana orang-orang dapat mengatakan apa yang mereka pikirkan, bekerja bersama dalam pemecahan

5

masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih

memuaskan kebutuhan karyawan.4

Fungsi human relations di dalam manajeman adalah memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat.

Seorang manajer dapat menjadi pimpinan dan teman, namun tetap tidak boleh kebablasan.

Untuk mengukur kinerja karyawan PT Hadi Baru, umumnya dilihat dari tiga aspek, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Untuk kuantitas seharinya karyawan menghasilkan crumb rubber minimal 45 ton. Dari segi kualitas, produk crumb rubber yang dihasilkan sudah memenuhi SIR. Mengenai ketepatan waktu, belum pernah PT Hadi Baru delay dalam mengirimkan pesanan konsumen. Itu berarti karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang direncanakan.

5

1.2. Rumusan Masalah

Motivasi sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Maka dari itu peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hadi Baru Diski)?”

4 _{B Von Haller Gilmer, 1966, Industrial Psychology, McGraw-Hill, Jepang, hlm 20.}

6 1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip human relations di PT.

Hadi Baru.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Hadi Baru.

3. Untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip human

relations di PT. Hadi Baru.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Secara subyektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan

kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.

2. Secara praktis, sebagai masukan pemikiran bagi PT Hadi Baru Diski.

3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi

maupun bahan perbandingan untuk mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5. Kerangka Teori

Menurut Kerlinger teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,

konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang

digunakan dalam fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.6

6

Singarimbun, dkk. 1995, Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES, hlm 37

Untuk memudahkan peneliti dalam menyelesaikan masalah penelitian ini, maka

7

dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berpikir yang disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian dan teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.

1.5.1. Kinerja Karyawan

1.5.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.7 Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang

yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya.8 Sedangkan Suntoro (dalam Tika) kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.9

Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.

7 _{Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 9.} 8

Edi Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta, Kencana, hlm 170.

9 _{Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta, Bumi Aksara, hlm} 121.

8

1.5.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Keith Davis (dalam Mangkunegara) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation).10

1. Faktor kemampuan (ability), terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan suatu sikap (attitude)

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Kinerja karyawan menurut Tiffin dan Mc Cormick dipengaruhi oleh dua faktor. Pertama faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik, keinginan, atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang, budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Kedua, faktor situasional meliputi faktor fisik yaitu metode kerja dan lingkungan fisik (seperti penerangan, kebisingan, temperatur, dan ventilasi), faktor sosial dan organisasi yakni meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

10

9

upah, dan lingkungan sosial.11 Sedangkan menurut Prawirosentono (dalam

Sutrisno) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah efektivitas dan

efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.12

1.5.1.3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada dua, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yaitu faktor kompetensi (kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional), sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fasilitas kerja, hubungan kerja, sistem upah, dll.

Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno) mengajukan indikator-indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja13

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

:

2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.

3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost Efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan.

11

McCormick, Ernest J dan Tiffin, Joseph. 1979, Industrial psychology, India, Prentice Hall of India.

12 _{Edi Sutrisno, Op.Cit, hlm 176.} 13 _{Ibid, hlm 179}

10

5. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor.

6. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Gomes14

1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

:

2. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability: kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

14

11

8. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan bahwa hampir

semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut15

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Dari indikator-indikator di atas, peneliti mengambil tiga indikator dalam pengukuran kinerja karyawan, yaitu

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu

1.5.1.4. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan dalam buku Evaluasi Kinerja SDM

terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.16

1. proses kerja dan kondisi pekerjaan,

Aspek kuantitatif meliputi:

2. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

15

Agus Dharma, 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta, Raja Grafindo Perkasa, hlm 355.

16

12

4. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. kemampuan menggunakan mesin,

4. kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

1.5.2. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations 1.5.2.1. Pengertian Penerapan

Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan berarti. Berikut ini beberapa pengertian penerapan (implementasi) menurut beberapa ahli, yaitu:

Menurut Pressman dan Wildavsky, implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan

untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.17

Mead menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.18

17 _{Hesel Nogi Tangkilisan, 2003, Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset, hlm 17.} 18

Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Yogyakarta, AMUS.

Sementara itu, menurut Checana dan Randinelli, implementasi adalah pelaksanaan (penerapan) dalam

13

melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses

interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.19

1.5.2.2. Pengertian Human Relations

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.

Menurut Wursanto human relations atau hubungan kemanusiaan yakni memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya, kepribadiannya dan berbagai

macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.20 Lebih spesifik lagi

human relations di bisnis dan industri menurut Halloran adalah studi bagaimana orang-orang dapat bekerja secara efektif di dalam grup untuk mencapai kepuasan,

baik tujuan organisasi dan kebutuhan personal21. Sedangkan menurut Effendy

human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama

yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. 22

19

Samudera Wibawa, 1994, Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta, Intermedia, hlm 19. 20 _{Wursanto, 1987, Etika Komunikasi Kantor, Yogyakarta, Kanisius, hlm 167.}

21

Jack Halloran, 1983, Applied Human Relations: An Organizational Approach, New Jersey, Prentice Hall, hlm 5

22

14

Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.

1.5.2.3. Tujuan Human Relations

Menurut Wursanto tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan23

1. kepuasaan hati para karyawan

:

2. semangat kerja yang tinggi

3. kerjasama yang tinggi

4. moral yang tinggi

5. disiplin yang tinggi

6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas

7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan

Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.

1.5.2.4. Prinsip-Prinsip Human Relations

Menurut Toto Tasmara prinsip adalah hal yang secara fundamental menjadi martabat diri atau dengan kata lain prinsip adalah bagian paling hakiki dari harga diri. Udo Yamin Efendi Majdi berpendapat bahwa prinsip adalah

23 _{Wursanto, Op.Cit., hlm 170.}

15

pedoman perilaku yang terbukti mempunyai nilai yang langgeng dan permanen. Sedangkan menurut Ahmad Jauhar Tauhid prinsip adalah pandangan yang menjadi panduan bagi perilaku manusia yang telah terbukti dan bertahan sekian lama.24

Nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif) atau sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.

25

Nilai adalah suatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan, sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya sesuatu yang baik. Menurut Hans Jonas, nilai adalah the addressee of a yes, sesuatu yang

ditujukan dengan “ya” kita.26 Nilai adalah gambaran mengenai apa yang

diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang

memiliki nilai tersebut.27

24

Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai

(diakses 25 Januari 2015) 25

Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 5. 26 _{K Bertens, 2004, Etika, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hlm 139.}

27

16

yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasa ketidakpuasan karyawan perusahaan sehingga dapat lebih menikmati pekerjaannya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam

berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.28

Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip-prinsip human relations dalam

Abdurachman adalah sebagai berikut.29

1. Importance of The Individual (Pentingnya Individu)

Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan memperhatikan kepentingannya.

2. Mutual Acceptance (Saling Menerima)

Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu

28 _{Pabundu Tika, Op.Cit., hlm 120}

17

dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas dan kewajiban masing-masing.

3. Common Interest (Kepentingan Bersama)

Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu tergantung pada sukses itu.

4. Open Communication (Komunikasi Terbuka)

Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan-keputusan yang lebih tepat.

5. Partisipasi Pegawai

Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam pandangan-pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan bersama-sama.

6. Local Identify (Identitas Setempat)

Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan. 7. Local Decisions (Keputusan Setempat)

Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka

18

Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

Adapun peneliti menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip human relations adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.

1.6. Hubungan antara Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations dengan Kinerja Karyawan

Pada pertengahan 1920-an Elton Mayo dkk mengadakan suatu studi yang dikenal dengan Studi Hawthorne. Hasil akhir dari studi ini Mayo berkesimpulan bahwa karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kepada mereka diberi perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus maksudnya adalah manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomis/material tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan, perhatian, kepuasan kerja dll. Kemudian konsep Manusia Rasional—dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan pisik manusia, diganti dengan konsep Manusia Sosial—dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan

lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.30

Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu (importance of individual), saling menerima (mutual acceptance), kepentingan bersama (common interest),

30

19

komunikasi terbuka (open communication), partisipasi pegawai, identitas setempat (local identify), keputusan setempat (local decisions) dan ukuran moral

yang tinggi (high moral standards).31

Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak terlepas dari aspek-aspek individual (memiliki perasaan, kebutuhan dan kehendak). Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.

Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan kerja karyawan.

31 _{Oemi Abdurrachman, Loc.Cit.}

20

meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk

bekerja lebih giat.32 Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan

membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi

sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.33

1.7. Hipotesis

Hipotesis yakni instrument kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari

teori/proposisi hipotesis lebih spesifik sehingga lebih siap diuji secara empiris.34

Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:

32

Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 71. 33

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perkasa, hlm 24

34

21

a. Hipotesa Alternatif (Ha), yaitu adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.

b. Hipotesa Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh positif penerapan

prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski. 1.8. Definisi Konsep

Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa

kejadian yang berkaitan satu dengan lainnya.35

1. Penerapan prinsip-prinsip human relations adalah suatu kegiatan atau

rangkaian aktivitas untuk melaksanakan pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja yang didasarkan dari nilai-nilai alamiah individu demi mencapai kepuasaan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.

Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah:

2. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 1.9. Definisi Operasional

Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah, prosedur atau operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi

35

22

variabel yang akan diobservasi. Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya

mengukur suatu variabel.36

1. Variabel bebas (X), yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations

dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu:

a. Importance of the individual (pentingnya individu), meliputi:

• perusahaan memperhitungkan perasaan karyawan

• perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan

• karyawan diperlakukan berdasarkan perbedaan-perbedaan

individu

b. Mutual acceptance (saling menerima), meliputi:

• manajer dan karyawan saling menghormati dan menghargai

tugas dan kewajiban masing-masing, baik sebagai individu maupun kelompok

c. Common interest (kepentingan bersama), meliputi:

• terdapat kepentingan bersama antara perusahaan dengan

karyawan

d. Open communication (komunikasi terbuka), meliputi:

36 _{Ibid, hlm 46}

23

• karyawan dapat berterus terang mengenai ide, perasaan, dll

baik dalam bentuk konsolidasi ataupun konseling.

• manajer mampu menjelaskan informasi ataupun teknik

kerja di lapangan dengan baik sehingga mampu dipahami oleh karyawan.

e. Partisipasi pegawai meliputi:

• segala problema dihadapi dan dipecahkan secara bersama.

• kesamaan pandangan tentang hasil yang disepakati

• adanya kerjasama yang baik dalam menjalankan pekerjaan.

f. Local identify (identitas setempat), meliputi:

• karyawan diizinkan untuk menggunakan bahasa daerah

dalam percakapan informal

• perusahaan mengapresiasi kesenian daerah karyawan

g. Local decisions (keputusan setempat), meliputi:

• manajer memberi wewenang kepada kelompok kerja untuk

memecahkan sendiri problema mereka.

h. High moral standards (ukuran moral yang tinggi), meliputi:

• manajer berlaku adil kepada karyawan.

2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja karyawan dapat diukur dengan

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

24

• sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan,

• tingkat kemampuan dalam bekerja,

• kemampuan menggunakan mesin

• kemampuan mengevaluasi.

b. Kuantitas kerja, meliputi:

• jumlah pekerjaan yang dihasilkan

• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, meliputi:

• waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

25 BAB II

METODE PENELITIAN 2.1.Jenis Penelitian

Berdasarkan tingkat eksplanasi (level of explanation), penelitian ini termasuk dalam jenis asosiatif kausal, dimana variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi) memiliki hubungan yang

bersifat sebab akibat37

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga.

. Adapun variabel yang akan diteliti adalah penerapan prinsip-prinsip human relations sebagai variabel independen (X) terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

2.2.Lokasi Penelitian

Adapaun penelitian ini dilakukan pada PT. Hadi Baru, jalan Medan-Binjai Km. 16,75, Desa Sumber Melati, Kecamatan Sunggal, Kabupaten Deli Serdang.

2.3.Populasi dan Sampel 2.3.1.Populasi

38

Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Hadi Baru pada bulan Mei berjumlah 297 orang.

37 _{Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung, hlm 56} 38 _{Ibid, hlm 152.}

26 2.3.2.Sampel

Sampel sering disebut contoh, yaitu himpunan bagian (subset) dari suatu populasi, sebagai bagian dari populasi, sampel memberikan gambaran yang benar

tentang populasi.39 Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka untuk

penelitian diambil keseluruhannya, namun apabila populasinya lebih dari 100 orang, maka sampell yang diambil sebesar 10% - 15% atau 20% - 25% atau

lebih.40 Peneliti mengambil 15% dari populasi, maka dapat ditentukan bahwa

besaran sampel pada penelitian ini yaitu sebanyak 44 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proporsional Stratified Random Sampling.

Karena pengambilan sampel secara strata maka setiap divisi strata memiliki wakil, besarnya sampel adalah.

n =

Tabel 2.1

Rincian Jumlah Responden per Divisi PT. Hadi Baru Diski

No Divisi Jumlah n Sampel

1 Administrasi 19 3

2 Gilingan 89 14

39 _{W. Gulo, 2005, Metodologi Penelitian, Jakarta, PT. Grasindo, hlm 78.}

27

3 Gudang Press/Dryer 68 10

4 Harian 15 2

5 Serba Guna Timbang 42 6

6 Bengkel 35 5

7 Gudang Perlengakapan dan

Eksport

13 2

8 Laboratorium 9 2

JUMLAH 290 44

Sumber: Data Karyawan PT Hadi Baru Mei 2015 2.4.Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan data primer, adalah pengumpulan data yang

dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian (field research). Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan instrumen sebagai berikut:

a. Kuesioner, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis mengenai suatu

masalah atau bidang yang akan diteliti, digunakan untuk memperoleh informasi yang relevan dari responden serta informasi yang dibutuhkan.

b. Observasi atau pengamatan, yaitu metode pengumpulan data

28

kemudian mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan permasalahan penelitian.

c. Wawancara, yaitu teknik memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data

yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu pengumpulan data

yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan obyek penelitian.

2.5.Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:41

a. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5

41

29

b. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4

c. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3

d. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2

e. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, dan rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut.

Maka diperoleh n = = 0,8

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,25 – 5,00

Skor untuk kategori tinggi = 3,43 – 4,24

Skor untuk kategori sedang = 2,62 – 3,42

Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,61

Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

2.6.Uji Kualitas Data

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.

30

pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasaran bilamana data yang dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur.

Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen.42

a. Jika r hitung > r table, maka item kuesioner valid.

2.6.1.Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur

apa yang diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini mengukur validitas dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan terhadap total skor konstrak atau variabel. Untuk menguji apakah valid atau tidak, dilihat tampilan output Cronbach Alpa kolom Corrected Item – Total Correlation. Selanjutnya membandingkan r table dengan r hitung. Adapun kriteria penilaian uji validitas adalah:

b. Jika r hitung < r table, maka item kuesioner tidak valid.43

2.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas dilakukan

melalui uji statistik Cronbach Alpha (α). Menurut Nunnally, dinyatakan bahwa

“suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Alpha Cronbach lebih dari 0,7”.44

42

Syafrizal Helmi Situmorang dkk, 2008, Analisis Data Penelitian, Medan, USU Press, hlm 29 43

Imam Ghozali. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, Semarang, Universitas Dipenogoro, hlm 53

44

31 2.7.Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial. Statistik inferensial meliputi statistik parametris dan statistik nonparametris. Adapun penelitian ini menggunakan statistik inferensial jenis parametris (yaitu teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk

populasi dengan datanya berbentuk interval atau rasio)45

1. Uji Normalitas

. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17.00.

Adapun analisis dalam penelitian ini adalah:

Asumsi utama yang harus dipenuhi pada statistik parametris adalah data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal. Maka dari itu dilakukan uji normalitas yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam pengujian normalitas, peneliti menggunakan analisis grafik dan analisis statistik. Analisis grafik dilakukan dengan melihat normal probability plot. Dasar pengambilan keputusan adalah data dikatakan normal jika titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

45

32

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas46

2. Uji Hipotesis

. Sedangkan dalam analisis statistik, dilakukan dengan alat uji statistik Kolmogorov Smirnov. Apabila nilai signifikansi di atas 5% (0,05), berarti variabel terdistribusi secara normal.

Penelitian ini untuk menguji hipotesis asosiatif/hubungan dengan datanya berbentuk interval. Oleh karena itu digunakan korelasi product moment (untuk menguji hipotesis hubungan antara satu variabel independen dengan satu dependen) dan analisis regresi (untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen

dinaikkan atau diturunkan nilainya).47

a. Korelasi Product moment

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linear antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak

membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen.48

r

Adapun rumus product moment:

xy=

{

2

}{

2

}

) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2 Χ _Υ Υ

Χ Υ Χ ΧΥ Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ N N N Keterangan: 46

Imam Ghozali, 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21, Badan Penerbit Undip, Semarang, hlm 163.

47 _{Sugiyono, 2008, hlm 213.} 48

33

rxy = koefisien korelasi variabel x dan y

N = sampel

∑x = jumlah skor x

∑y = jumlah skor y

xy = jumlah hasil kali x dan y

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :

- Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o),

berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

- Koefisien korelasi yang diperoleh posirif (r = +) artinya kenaikan

nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

- Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua

variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan.

34

Tabel 2.2

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi49

Interval Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

Antara 0,20 – 0,399 Rendah

Antara 0,40 – 0,599 Sedang

Antara 0,60 – 0, 799 Tinggi

Antara 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi

Dari r yang didapat dapat dianalisis signifikansinya dengan ketentuan, bila r dihitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel) maka ho diterima dan ha ditolak, sebaliknya apabila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka ha diterima.

Signifikansi antara variabel X dan Y juga dapat dianalisis dengan SPSS. Adapun ketentuannya yaitu jika probabilitas atau signifikansi < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Sebaliknya jika probabilitas atau signifikansi > 0,05, hubungan kedua variabel tidak signifikan.

49

35

b. Analisis Regresi

Regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas. Dalam penelitian ini hanya menggunakan satu variabel bebas dan satu variabel tergantung, maka dari itu menggunakan model regresi linier sederhana. Adapun persamaan regresi linier sederhana :

Y = a + bX

Dimana:

- Y = kinerja karyawan

- X = data tentang penerapan prinsip-prinsip human relations

- a = konstanta

- b = angka koefisien regresi

3. Menilai Goodness of Fit Suatu Model

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi dan nilai statistik. Perhitungan

36

statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya

berada di dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak)50

a. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Semakin kecil nilai R2 maka

semakin kecil kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen51

b. Uji Signifikansi

. Koefisien determinasi dihitung dengan cara

mengkuadratkan hasil korelasi kemudian dikalian dengan 100% (Kd = r2

x 100%).

Uji signifikansi yang digunakan adalah uji T yaitu menguji signifikansi konstanta dan variabel X yang digunakan sebagai predictor untuk variabel Y. Uji statistik T pada dasarnya untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Adapun rumus uji T yaitu:52

T

hit =

50

Imam Ghozali, Op.Cit., hlm 97. 51 _Ibid.

37

dengan r = koefisien korelasi, n = jumlah responden

Kriteria pengujian:

- Ho diterima apabila thitung < ttabel artinya secara parsial penerapan

prinsip-prinsip human relations tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

- Ha diterima apabila thitung > ttabel artinya secara parsial penerapan

prinsip-prinsip human relations berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

38 BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1.Sejarah Singkat Perusahaan

PT Hadi Baru didirikan tanggal 1 Agustus 1964 di hadapan notaris, Roesli, S.H. di Medan dengan akte No. 97/HB/1/1961 tertanggal 17 Januari 1961 dengan nama Perusahaan Dagang dan Perindustrian Hadi disingkat PT. Hadi. Sejak tanggal 3 Oktober 1963 terjadi perubahan pengurusan dari pemegang saham yang juga di hadapan notaris, Roesli, S.H. di Medan dengan akte No.55. Lalu terjadi lagi perubahan pengurus serta anggaran dasar melalui akte No. 29 di hadapan notaries Panusunan Batubara, S.H. di Medan pada tanggal 18 Januari 1964, nama perusahaan menjadi PT. Hadi Baru dan telah didaftarkan pada Departemen Kehakiman No. J.A. 5/19/8 tanggal 19 Januari 1964 dan diumumkan dalam lembaran berita Negara Republik Indonesia No. 37 tanggal 8 Mei 1964.

Sejak hal tersebut, perusahaan bergerak dalam proses remilling, yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran (remilled brown crape). Pada tahun 1972 status perusahaan disahkan menjadi swasta nasional

39

(PMDN) dan produksinya berubah dari remilling menjadi crumb rubber (karet remah) dengan mutu Standard Indonesia Rubber (SIR), setelah mendapat izin dari Menteri Perdagangan Republik Indonesia dengan surat keputusan No. 288/Kp/IX/1970 tertanggal 14 September 1970.

Produksi crumb rubber di PT. Hadi Baru terdiri dari SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Hasil produksi PT. Hadi Baru seluruhnya diekspor ke luar negeri, seperti Amerika Serikat, Jerman, Kanada dan Eropa.

3.2.Visi dan Misi Perusahaan 3.2.1.Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan pengekspor crumb rubber kelas dunia dengan kualitas terbaik.

3.2.2.Misi Perusahaan

a. Menghasilkan produk berkualitas baik sesuai keinginan pelanggan.

b. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan

mengembangkannya secara optimal.

c. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal

hasilterbaik bagi para investor.

d. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam

pengembangan komunitas.

e. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan

lingkungan.

40 3.3.1.Struktur Organisasi Perusahaan

41

Gambar 1. Struktur Organisasi PT Hadi Baru Diski

DIREKTUR UTAMA

Leonardy Tjang

Ka. KEUANGAN

KEPALA PENERIMAAN

Syahbuddin

KEPALA PRODUKSI

Jeffry Leopardjo

KEPALA LAB

Sukawati

KEPALA PERSONALIA

Ishak Indra

KEPALA BENGKEL

Bun Seng

Ka. EKSPOR

KRANI SERBA GUNA TIMBANGAN

Antony

Ka. PEMBELIAN

Ka. PERSONALIA

KRANI GUDANG EKSPOR

Jeffry Leopardjo

KRANI DRYER

Yusuf dan Ikhsan

KRANI GILINGAN

Jurianto dan Zul

KRANI HARIAN

Suparmin

Ka. UMUM

DIREKTUR PRODUKSI Sofyan Ismail

WAKIL MANAJEMEN

Ishak Indra

MANAJER PABRIK

41 3.3.2. Tugas Pokok dan Fungsi

Adapun tugas pokok dan fungsi setiap bagian pada PT. Hadi Baru adalah sebagai berikut.

1. Direktur Utama

Tugas pokok dan fungsinya:

• Mengawasi tugas perseroan yang dilaksanakan kepala bagian;

• Melihat apakah kebijaksanaan yang dilaksanakan perlu ditinjau

kembali atau tidak;

• Menerima dan memeriksa segala laporan yang diterima kepala

bagian.

Direktur Utama membawahi beberapa bagian, yaitu:

a. Kepala Bagian Keuangan dan Akunting Tugas dan tanggung jawabnya:

• Mengkoordinir kecukupan seluruh aktiva, keuangan, mengawasi

keefektifan, efisiensi, sistem informasi manajemen, metode dan prosedurnya;

• Mengatur segala persiapan keadaan keuangan, mengawasi

keefektifan, efisiensi, sistem informasi dan manajemen, metode dan prosedurya;

• Menganalisa perbandingan pelaksanaan perusahaan dengan

42

• Mengarsip semua dokumen yang menyangkut administrasi

keuangan.

b. Kepala Bagian Ekspor

Tugas dari Kepala Bagian Ekspor yaitu bertanggungjawab atas semua pelaksanaan, pengkoordinasian aktivitas pemasaran semua produk perusahaan, serta pengembangan strategi dan kebijaksanaan yang berkenan dengan kegiatan ekspor, seperti merencanakan penjualan crumb rubber serta menawarkan produk kepada pembeli, mengikuti perkembangan pasar produk dan sebagainya.

c. Kepala Bagian Pembelian

Kepala Bagian Pembelian bertanggungjawab atas:

• Pembelian bokar, perhitungan bokar dan mengatur penyimpanan

bokar yang telah dibeli serta penyimpanan rekaman pembelian;

• Pembelian bahan penolong, persediaan gudang, mengetahui bahan

yang keluar dari gudang dan menyiapkan daftar induk supplaier serta order pembelian barang.

d. Kepala Bagian Personalia

Tugas dan tanggung jawabnya yaitu:

• Mengembangkan dan menganjurkan standar garis pedoman

kebijaksanaan dan prosedur pengarahan personil, kenaikan golongan dan pemecatan;

43

• Menetapkan dan mengurus serta melakukan pengamatan dan

pengumpulan tentang prestasi kerja personil;

• Mengatur, menerima dan menyeleksi karyawan yang dibutuhkan

perusahaan serta hal-hal yang menyangkut perburuhan. e. Kepala Bagian Umum

Tugas pokok dan fungsinya:

• Pengurusan dan perbaikan terhadap pengoperasian dalam bidang

tata usaha, aktivitas perusahaan dalam kantor dan penyimpanan dokumen perusahaan;

• Pelayananan secara umum;

• Mengatur penerimaan dan seleksi karyawan yang dibutuhkan

perusahaan serta hal-hal yang menyangkut perburuhan. 2. Direktur Produksi

Direktur produksi bertanggungjawab atas kegiatan produksi. Tugas dan wewenangnya:

• Menganalisa pabrik secara professional, pada pengolahan dan

instalasi sehingga memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan keuntungan perusahaan;

• Menyusun rencana kerja pabrik;

• Memberikan ulasan tentang kemajuan bagian pabrik;

• Mengkoordinir pelaksanaan pekerjaan sesuai rencana kerja;

44

• Bertanggungjawab atas kelancaran pelaksanaan produksi pabrik

secara keseluruhan.

3. Manajer Pabrik dan Wakil Manajemen Tugas dan wewenangnya:

• Mengevaluasi instruksi bagian produksi;

• Mengawasi kepala produksi dan krani/mandor produksi basah dan

kering;

• Memastikan tindakan koreksi dan pencegahan dilaksanakan tepat

waktu.

• Bertanggungjawab atas pelaksanaan proses produksi basah dan

kering;

• Bertanggungjawab atas kesesuaian mutu produksi;

• Memberikan perintah kerja dan perubahan kerja kepada kepala

bagian

Manajer pabrik membawahi beberapa bidang yaitu:

a. Kepala Personalia Tugas kepala personalia:

• Melaksanakan kebijakan pimpinan perusahaan (Direktur) kepada

personil dan bidang administrasi di dalam perusahaan;

• Bertanggungjawab atas semua perencanaan, pengarahan,

45

• Mengembangkan dan menganjurkan standar garis pedoman

kebijaksanaan dan pengarahan personil, kenaikan golongan dan pemecatan;

• Menetapkan dan mengurus gaji serta melaksanakan pengamatan

dan pengumpulan data tentang prestasi kerja personil;

• Mengatur penerimaan dan seleksi karyawan yang dibutuhkan

perusahaan serta hal-hal yang menyangkut perburuhan;

• Bertanggungjawab atas pengurusan dan perbaikan terhadap

pengoperasian dalam bidang tata usaha, penyimpanan dokumen perusahaan dan pelayanan umum.

Wewenangnya:

• Mengeluarkan surat peringatan terhadap karyawan;

• Mengeluarkan surat promosi atau mutasi terhadap karyawan;

• Penerimaan dan pengangkatan karyawan.

b. Kepala Penerimaan Tugas kepala penerimaan:

• Mengatur penerimaan bon/surat pengantar barang dan

menempatkan barang yang masuk ke tempat/gudang penerimaan;

• Membuat dan menerbitkan:

- bon penerimaan bahan baku

- laporan stok penerimaan bahan baku

• Mengawasi persortiran bahan baku:

134

Lampiran 3

Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel X (Sudah Valid)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.862 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00006 68.5000 127.372 .320 .860

VAR00008 69.0682 120.577 .398 .858

VAR00009 68.6818 121.664 .485 .855

VAR00010 68.5455 123.091 .357 .860

VAR00011 68.7500 124.657 .331 .860

VAR00012 68.8864 121.824 .414 .857

VAR00014 68.3636 126.469 .309 .861

VAR00017 68.5455 122.719 .510 .855

VAR00019 68.8864 119.126 .478 .855

VAR00020 68.4545 124.858 .438 .857

VAR00021 68.4318 119.646 .642 .851

VAR00022 68.9545 114.603 .643 .848

VAR00023 68.9091 114.038 .582 .850

VAR00024 69.2727 117.738 .446 .857

VAR00025 69.2045 117.469 .496 .854

VAR00028 68.6818 122.827 .414 .857

VAR00029 69.4545 119.603 .371 .861

VAR00030 68.7955 116.678 .512 .854

VAR00032 68.5227 117.697 .651 .849

135

Lampiran 4

Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Y (Belum Valid)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.657 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 29.9318 11.972 .597 .585

VAR00002 30.7727 13.342 .049 .718

VAR00003 30.3864 11.126 .514 .583

VAR00004 30.0227 11.976 .568 .588

VAR00005 31.0227 13.186 .087 .703

VAR00006 30.2955 11.143 .387 .617

VAR00007 30.0682 11.693 .468 .598

136

Lampiran 5

Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Y (SudahValid)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.787 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 22.4545 8.672 .686 .731

VAR00003 22.9091 8.643 .417 .786

VAR00004 22.5455 9.184 .507 .764

VAR00006 22.8182 7.873 .446 .791

VAR00007 22.5909 7.922 .659 .724

137

Lampiran 6

Tabulasi Hasil Kuesioner Variabel X

No/Per 6 8 9 10 11 12 14 17 19 20 21 22 23 24 25 27 28 29 31 32 Tot Rata2

1 4 2 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 76 3,8

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 78 3,9

3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 4 4 2 3 3 2 3 1 5 3 1 61 3,05

4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 1 1 1 3 4 4 1 4 4 61 3,05

5 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 80 4

6 2 4 5 4 2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 1 2 4 5 5 5 78 3,9

7 4 4 5 4 4 3 4 5 3 5 4 5 3 5 1 4 4 4 5 5 81 4,05

8 4 4 4 5 4 2 4 5 5 4 4 4 3 3 5 1 2 4 4 3 74 3,7

9 4 3 3 2 2 4 5 4 3 4 2 3 3 3 2 4 3 1 3 1 59 2,95

10 4 3 3 1 2 1 1 1 4 3 3 2 2 2 3 3 1 3 1 5 48 2,4

11 4 5 4 1 4 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 2 77 3,85

12 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 2 79 3,95

13 4 3 3 4 2 4 5 4 3 4 4 2 3 3 2 3 1 5 3 1 63 3,15

14 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 2 2 1 3 4 3 4 2 2 62 3,1

15 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 2 81 4,05

16 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 1 5 5 2 84 4,2

17 5 5 3 3 2 2 1 2 2 5 5 3 3 2 4 3 5 5 5 5 70 3,5

18 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 86 4,3

19 3 1 3 5 2 1 4 3 1 4 4 3 1 1 2 4 3 4 4 4 57 2,85

20 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 92 4,6

21 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 2 4 4 3 4 4 74 3,7

22 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 81 4,05

23 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 1 1 4 1 4 2 5 3 65 3,25

24 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 74 3,7

25 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 79 3,95

26 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 1 3 4 4 5 4 4 81 4,05

27 4 3 2 5 4 2 4 4 1 4 2 1 3 1 1 2 1 1 4 2 51 2,55

28 2 3 2 2 2 3 4 4 3 4 2 3 3 3 2 4 4 1 4 2 57 2,85

29 2 3 2 2 2 2 4 4 3 4 4 3 3 2 2 4 2 3 2 4 57 2,85

30 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 1 3 4 4 84 4,2

31 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 2 5 4 4 80 4

32 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 4 5 4 4 2 4 4 4 76 3,8

33 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 76 3,8

34 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 3 2 3 4 5 5 4 5 5 84 4,2

35 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 3 3 5 3 4 4 4 79 3,95

36 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 96 4,8

37 4 1 2 4 4 3 4 4 2 2 4 3 4 2 1 4 2 2 2 2 56 2,8

38 4 5 2 4 4 4 5 5 5 4 5 4 2 5 1 4 1 3 5 4 76 3,8

39 3 1 4 4 4 2 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 2 5 4 5 77 3,85

40 4 1 4 4 4 2 4 4 2 4 4 3 1 3 4 2 1 4 4 4 63 3,15

41 4 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 5 1 3 5 1 3 4 4 78 3,9

42 4 3 2 4 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 79 3,95

43 4 2 2 2 4 4 4 2 5 2 4 4 4 5 4 4 2 3 4 2 67 3,35

138

Lampiran 7

Tabulasi Hasil Kuesioner Variabel Y

No/Pert 1 3 4 6 7 8 Total Rata2

1 4 3 5 4 3 4 23 3,83

2 5 5 5 5 5 5 30 5

3 5 5 5 5 5 5 30 5

4 5 5 5 5 5 5 30 5

5 5 4 5 5 5 5 29 4,83

6 5 4 5 1 5 5 25 4,17

7 4 5 5 1 5 5 25 4,17

8 5 4 5 5 5 4 28 4,7

9 5 5 5 5 5 5 30 5

10 3 3 4 3 3 3 19 3,17

11 5 5 5 5 5 5 30 5

12 5 5 5 5 5 5 30 5

13 5 5 5 5 5 5 30 5

14 5 4 5 5 5 5 29 4,83

15 5 5 5 5 5 5 30 5

16 5 5 5 5 4 4 28 4,7

17 5 4 4 3 3 5 24 4

18 5 4 4 4 5 5 27 4,5

19 5 4 5 5 5 5 29 4,83

20 5 4 4 4 4 5 26 4,3

21 5 5 4 4 4 5 27 4,5

22 4 4 5 4 4 5 26 4,3

23 5 4 5 5 5 5 29 4,83

24 5 5 5 5 5 5 30 5

25 5 4 4 5 5 5 28 4,7

26 5 4 5 5 5 5 29 4,83

27 5 5 5 5 5 5 30 5

28 4 4 4 4 5 5 26 4,3

29 4 4 5 5 4 5 27 4,5

30 5 5 5 5 5 5 30 5

31 5 5 5 5 5 5 30 5

32 5 4 5 5 5 5 29 4,83

33 5 3 5 5 5 3 26 4,3

34 4 4 3 4 5 4 24 4

35 5 4 4 5 4 4 26 4,3

36 5 5 5 4 4 5 28 4,7

37 5 5 3 3 5 5 26 4,3

38 4 5 5 5 5 5 29 4,83

39 5 5 5 5 4 5 29 4,83

40 4 4 4 5 5 5 27 4,5

41 5 1 3 4 5 5 23 3,83

42 5 5 5 3 5 4 27 4,5

43 5 2 5 4 4 5 25 4,2

139

Lampiran 8

R Tabel Product Moment

SIGNIFIKANSI ALPHA 5%

Df T tabel satu sisi T tabel dua sisi R tabel satu sisi R tabel dua sisi

1 6,314 12,706 0,988 0,997

2 2,920 4,303 0,900 0,950

3 2,353 3,182 0,805 0,878

4 2,132 2,776 0,729 0,811

5 2,015 2,571 0,669 0,755

6 1,943 2,447 0,622 0,707

7 1,895 2,365 0,582 0,666

8 1,860 2,306 0,549 0,632

9 1,833 2,262 0,521 0,602

10 1,813 2,228 0,497 0,576

11 1,796 2,201 0,476 0,553

12 1,782 2,179 0,458 0,532

13 1,771 2,160 0,441 0,514

14 1,761 2,145 0,426 0,497

15 1,573 2,131 0,412 0,482

16 1,746 2,120 0,400 0,468

17 1,740 2,110 0,389 0,456

18 1,734 2,101 0,378 0,444

19 1,729 2,093 0,369 0,433

20 1,725 2,086 0,360 0,423

21 1,721 2,080 0,352 0,413

22 1,717 2,074 0,344 0,404

23 1,714 2,069 0,337 0,396

24 1,711 2,064 0,330 0,388

25 1,708 2,060 0,323 0,381

26 1,706 3,056 0,317 0,374

27 1,703 2,052 0,312 0,367

28 1,701 2,048 0,306 0,361

29 1,699 2,045 0,301 0,355

30 1,697 2,042 0,296 0,349

31 1,696 2,040 0,291 0,344

32 1,694 2,037 0,287 0,339

33 1,692 2,035 0,283 0,334

34 1,691 2,032 0,279 0,329

35 1,690 2,030 0,275 0,325

36 1,688 2,028 0,271 0,320

37 1,687 2,026 0,267 0,316

38 1,686 2,024 0,264 0,312

39 1,685 2,023 0,261 0,308

40 1,684 2,021 0,257 0,304

41 1,683 2,020 0,251 0,301