PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BUDAYA ORGANI
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 23020199
pp. 1- 11
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (BPM) PEMERINTAH
ACEH
1)
Faisal Ridha1, Jasman J Ma’ruf2, Amri3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Absract: The objectives of this research were to find out simultaneous (1) leadership style,
organisation’s culture and commitment on employee’s work achievement in Community
Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (2) the leadership style which influences
employee’s work achievement partially in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh
Government, (3) the significant influence of organisation’s culture partially on employee’s
work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (4) the
significant influence of organisation’s commitment on employee’s work achievement in
Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government. This research was conducted
in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government with 106 persons as
respondents. The analysis device used was double linear regression. The results of research
showed that the leadership style that was oriented simultaneously to the task, the
organisation’s culture and commitment had effect on employees’ work achievement in
Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh. Further, the task-oriented leadership style
had a dominant influence on employees’ work achievement in Community Empowerment
Agency (BPM) of Aceh. The research results also showed that the organisation culture had
effect on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency, while the
organisation commitment was also influenced on employees’ work achievement in Community
Empowerment Agency Aceh.
Keywords Leadership Style, Organisation Culture, Organisation Commitment and Work Achievement
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen ornasisasi secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (2) gaya kepemimpinan apa yang berpengaruh secara parsial
terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (3)
pengaruh signifikan budaya organisasi secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (4) pengaruh signifikan komitmen organisasi
secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM)
Pemerintah Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah
Aceh dengan jumlah responden sebanyak 106 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berorientasi pada tugas, budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.,
kemudian gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Aceh, sedangkan komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Kata kunci :
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
- 1
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
ISSN 2302-0253
pp. 2- 21111
11 Pages
bekerja karena diperintah oleh atasan,
Setiap lembaga akan berusaha
bukan
bekerja
atas
kemauan
dan
untuk selalu meningkatkan prestasi kerja
kesadarannya sendiri, padahal mereka
pegawainya demi tercapainya tujuan yang
telah
telah
setiap
pimpinannya tidak ada maka banyak
organisasi baik swasta maupun pemerintah
pegawai yang menganggur, baca koran dan
pada umumnya percaya bahwa untuk
ngobrol tentang sesuatu yang tidak ada
mencapai keunggulan harus mengusahakan
hubungannya dengan tugas dan tanggung
prestasi kerja individu yang setinggi-
jawab mereka sebagai abdi negara.
ditetapkan.
Sebab
itu
tingginya, karena pada dasarnya prestasi
dibayar
oleh
Pegawai
negara.
Jika
belum
dapat
kerja individu mempengaruhi kinerja tim
menyesuaikan diri dengan perkembangan
atau kelompok kerja dan pada akhirnya
teknologi dan kondisi aktual saat ini.
mempengaruhi kinerja organisasi secara
Pegawai masih bekerja secara manual,
keseluruhan. Berbagai cara bisa ditempuh
tidak terintgrasi alias parsial sehingga hasil
dalam
kerjanya sangat tidak efektif.
meningkatkan
pegawainya
prestasi
diantaranya
kerja
Hal ini
dengan
sesuai dengan hasil evaluasi Men-Pan yang
mewujudkan komitmen organisasi, budaya
dituangkan dalam Keputusannya nomor
organisasi dan gaya kepemimpinan yang
25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang kondisi
sesuai dengan harapan pegawai.
pegawai dilingkungan pemerintah yaitu :
Komitmen organisasi didefinisikan
Kurangnya
kesadaran aparatur
oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari
dalam
kekuatan
profesionalisme
identitas
dan
keterlibatan
meningkatkan
negara
integritas
pribadi
melalui
pegawai dalam tujuan dan nilai-nilai
peningkatan
organisasi.
dengan teknologi dan kondisi aktual.
Dengan
komitmen
yang
kemampuan
dan
sesuai
diberikan, diharapkan kinerja dari pegawai
Rendahnya
akan meningkat, sebagaimana (Luthans,
profesionalisme
2006) mendefinisikan komitmen organisasi
berdampak pada lemahnya produktifitas
sebagai sebuah sikap yang merefleksikan
organisasi pemerintah.
loyalitas dan totalitas pegawai kepada
integritas
yang
Pemimpin
dan
pribadi
masih
nilai
pegawai
menunjukan
organisasi yang merupakan suatu proses
sikap sebagai seorang “birokrat feodal”
berkelanjutan dimana anggota organisasi
yang selalu menuntut bawahannya untuk
mengungkapkan
mereka
setia dan loyal, menuruti segala perintah
terhadap organisasi, terhadap keberhasilan
dan keinginannya, sehingga menumbuhkan
organisasi
karakter bawahan yang ABS(Asal Bapak
perhatian
serta
kemajuan
yang
berkelanjutan.
Masih
Senang) kalaupun harus berseberangan
banyak
pegawai
yang
dengan visi dan misi organisasi.
Volume 1, No. I, November 2012
-2
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kedisiplinan dan keteraturan kerja
komitmen organisasi yang tinggi dan
aparatur masih rendah, terbukti masih
sedikit kritis maka pegawai tersebut tidak
banyak pejabat tingkat atas terlalu sibuk
akan berkembang karirnya dan bahkan bisa
menghadiri rapat koordinasi di berbagai
saja
tempat,
membangkang kepada atasan.
dan
bekerja
hingga
malam,
ditahan
karena
dianggap
sementara banyak pegawai di bawah yang
bekerja
hanya
berdasarkan
perintah,
sehingga sering menganggur bila tidak ada
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Prestasi Kerja
perintah atasan. Disisi lain tidak sedikit
Prestasi kerja seseorang dapat
ditemukan pegawai yang datang terlambat
dinyatakan sebagai suatu kondisi maksimal
ke kantor dengan beragam alasan, ada yang
dari
terlambat karena alasan ngantar anak,
berdasarkan kepada jenis dan jenjang
mengurus pekerjaan sampingan di luar
pekerjaan, kuantitas serta kualitas dari hasil
kantor dan ada juga terlambat karena alasan
kerja tersebut dalam kurun waktu tertentu.
kesibukan
lingkungan
dengan
dimana
kegiatan
kerja
yang
dicapainya
di
Untuk menciptakan prestasi kerja
tersebut
dalam suatu organisasi atau perusahaan
sosial
pegawai
hasil
banyak faktor – faktor yang saling terkait,
tinggal.
Dedikasi dan loyalitas pegawai masih
mulai dari melatih karyawan, memberi
rendah, bahkan ada aparat yang salah
perintah yang jelas sampai hubungan antara
dalam
karyawan dengan pimpinan dari suatu
menerapkan
loyalitas
hanya
ditujukan kepada atasannya, tetapi tidak
loyal terhadap visi, misi, dan tugas
perusahaan atau organisasi.
Pendapat ini dikemukakan Gibson
pegawai
dan James (2006:47) dalam prestasi kerja
kepada atasan merupakan fenomena yang
tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan
sedang
bahkan
oleh interaksi antara kemampuan dan
dipandang oleh pegawai sebagai perilaku
motivasi. Dharma (2006:1) menyatakan
yang positif bagi pengembangan karirnya.
bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang
Jadi pengembangan karir tidak lagi diukur
dikerjakan
dengan indikator penilaian prestasi kerja
dihasilkan atau diberikan oleh seseorang
akan tetapi berdasarkan kedekatan pegawai
atau sekelompok orang.
instansinya.
Ketergantungan
terjadi
saat
ini
dan
atau
produk/jasa
yang
tersebut dengan atasannya. Bagi pegawai
Demikian pula diungkapkan oleh
yang tidak memiliki hubungan dekat
Hasibuan (2007:105) bahwa prestasi kerja
dengan atasan sementara dia memiliki
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
3-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
penting, karena jika para tenaga kerja
yang
berkomitmen
dibebankan
didasarkan
kepadanya
tugas-tugas
yang
kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Umar (2007:14) menjelaskan bahwa
pada
organisasi,
mereka
mungkin akan lebih produktif, sehingga
sampai-sampai beberapa organisasi berani
memasukkan
unsur
komitmen
dalam rangka meningkatkan kinerja yang
salah
syarat
untuk
efektif
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan
dan
efesien,
maka
pengelola
manajemen
(para
karyawan)
harus
memperoleh
umpan
balik
hasil
dari
satu
sebagai
memegang
lowongan pekerjaan.
Mathis
(2000:99)
menyatakan
(prestasi) kerja mereka selama ini. Hasil
bahwa komitmen organisasi merupakan
penilaian prestasi (performance appraisal)
tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga
karyawan dapat memperbaiki keputusan-
kerja
keputusan personalia dalam memberikan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di
balas jasa kepada karyawan menyangkut
dalam
organisasi
pelaksanaan kerja mereka. Agar penilaian
Steers
dalam
prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan
mendefinisikan
baik, maka hal itu perlu dipersiapkan.
sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan
Martoyo
(2007:89)
mengungkapkan bahwa beberapa sifat yang
terhadap
pekerjaan,
pengetahuan
jumlah
tentang
pekerjaan,
pekerjaan
dan
kemampuan berdikari.
pengelolaan
Sedangkan
(Yuwalliatin,
2006)
komitmen
organisasi
Masih banyak para ahli yang
mengemukakan tentang definisi komitmen
organisasi.
organisasi
Keberhasilan
tersebut.
dan
karyawan terhadap organisasinya.
Jerald
mengemukakan
Komitmen Organisasi
organisasi
loyalitas yang dinyatakan oleh seorang
paling umum dinilai dari karyawan adalah
kualitas
tujuan
(2002:160)
bahwa
mempunyai
komitmen
ikatan
dengan
tingkatan orang-orang yang melibatkan diri
organisasi
sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dengan
suatu
organisasi
dan
tertarik
menjadi bagian dari orgaisasi tersebut.
dalam mengelola SDM. Seberapa jauh
Luthans (2006:249) berpendapat
komitmen karyawan terhadap organisasi
bahwa komitmen organisasi merupakan
tempat
sikap
mereka
bekerja,
sangatlah
yang
merefleksikan
menentukan organisasi itu dalam mencapai
karyawan pada organisasi.
tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen
Meyer
karyawan terhadap organisasi sangatlah
menjelaskan
loyalitas
bahwa
komitmen terhadap organisasi didefinisikan
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-4
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang
merupakan
dalam
yang
organisasi
dan
kekuatan
salah
paling
satu
serius
variabel
dibicarakan
identifikasinya terhadap suatu organisasi
dewasa ini terutama dilingkungan
tertentu.
perusahaan,
Robbins (2003: 92), “Komitmen
organisasi
pemerintah, masyarakat kampus
organisasional didefinisikan sebagai suatu
dan
keadaan
masyarakat umum lainnya juga
di
mana
seorang
karyawan
bahkan
dilingkungan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan
sering
tujuan-tujuannya serta berniat memelihara
organisasi sebagai topik diskusi.
keanggotaan
Budaya
organisasi
juga
Komitmen pada organisasi yang tinggi
merupakan
bagian
ilmu
dapat
manajemen yang harus dikuasai
dalam
diartikan
organisasi
bahwa
itu”.
pemihakan
kali
karyawan (loyalitas) pada organisasi yang
oleh
memperkerjakannya adalah tinggi.
sebuah
Steers dan Porter dalam Djati dkk.,
(2003:
31),
suatu
bentuk
komitmen
menjadikan
setiap
budaya
dari
pimpinan
dalam
orgaisasi.
Setiap
organisasi memang harus memiliki
kerangka
dasar
yang
berlaku
organisasional melibatkan hubungan aktif
sebagai wadah untuk menampung
dengan organisasi kerja yang memiliki
komponen yang paling vital, yaitu
tujuan memberikan segala usaha demi
manusia yang mempunyai nilai
keberhasilan
dan norma. Secara implisit berarti
organisasi
bersangkutan.
kerja
yang
Komitmen
adanya
pengakuan
akan
organisasional sebagai kekuatan relatif
keberadaan nilai-nilai manusiawi
individu terhadap suatu organisasi dan
dari dalam suatu organisasi.
keterlibatannya dalam organisasi tertentu,
yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
(1) Keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu, (2)
Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga
demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang
pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi.
5-
organisasi
merupakan
faktor yang paling kritis dalam organisasi.
Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan
dengan membentuk budaya yang kuat
dalam
mencapai
tujuan
organisasi.
Organisasi yang berbudaya kuat akan
memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat
memberikan daya tarik bagi individu untuk
Budaya Organisasi
Budaya
Budaya
bergabung.
organisasi
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Robbin, (2006) budaya organisasi
makna, nilai-nilai dan kepercayaan
merupakan suatu sistem makna bersama
yang dianut bersama dalam suatu
yang dianut oleh anggota-anggota yang
organisasi yang menjadi rujukan
membedakan organisasi itu dari organisasi-
untuk bertindak dan membedakan
organisasi lain. Suatu budaya yang kuat
organisasi satu dengan organisasi
merupakan
lain.
perangkat
yang
sangat
Budaya
organisasi
bermanfaat untuk mengarahkan perilaku,
selanjutnya menjadi identitas atau
karena
karakter utama organisasi yang
membantu
karyawan
untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik,
dipelihara
sehingga setiap karyawan perlu memahami
Suatu
budaya dan bagaimana budaya tersebut
merupakan
terimplementasikan.
sangat
Budaya
organisasi
(corporate
dan
dipertahankan.
budaya
yang
kuat
perangkat
yang
bermanfaat
mengarahkan
untuk
perilaku,
karena
karyawan
untuk
culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
membantu
simbol-simbol
melakukan pekerjaan yang lebih
yang
dimengerti
dan
dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu
baik
organisasi sehingga anggota organisasi
pada
merasa satu keluarga dan menciptakan
memahami
suatu
bagaimana
kondisi
yang
berbeda
dengan
organisasi lain.
sehingga
awal
setiap
karyawan
karirnya
perlu
budaya
budaya
dan
tersebut
terimplementasikan.
Stoner et al (1996) menyatakan budaya
(culture) merupakan gabungan kompleks
Gaya Kepemimpinan
dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
Suatu organisasi yang berhasil
metafora dan berbagai ide lain yang
dalam mencapai tujuannya serta mampu
menjadi satu untuk menentukan apa arti
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan
menjadi
tertentu.
sangat tergantung pada para manajernya
organisasi
pimpinannya. Apabila manajer mampu
anggota
Sedangkan
masyarakat
budaya
(organizationa
culture)
merupakan
melaksanakan
fungsi-fungsinya
dengan
seperti
baik, sangat mungkin organisasi tersebut
norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki
akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu
bersama oleh anggota organisasi.
organisasi membutuhkan pemimpin yang
sejumlah
pemahaman
penting,
Menurut Mas’ud, (2004) budaya
organisasional
adalah
sistem
efektif,
yang
mempunyai
kemampuan
mempengaruhi perilaku anggotanya atau
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-6
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau
Badan Pemberdayan Masyarakat (BPM)
kepala suatu organisasi akan diakui sebagai
Pemerintah
seorang
penelitian
pemimpin
mempunyai
apabila
pengaruh
mengarahkan
ia
dan
bawahannya
ke
dapat
Pengaruh
Gaya
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi
kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran.
itu
adalah
arah
Robbin (2006), menyatakan bahwa
Selain
objek
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Kerja
merupakan
Sementara
mampu
pencapaian tujuan organisasi.
kepemimpinan
Aceh.
Pegawai
Pemberdayaan
Masyarakat
Badan
(BPM)
Populasi dan Sampel
penelitian
ini
adalah
(2006)
keseluruhan pegawai berjumlah 106 orang
kepemimpinan
yang terdiri dari 1 (satu) orang eselon II, 6
suatu
usaha
(enam) orang eselon III, 11 (sebelas) orang
menggunakan pengaruh untuk memotivasi
eselon IV dan 88 (delapan puluh delapan)
individu dalam mencapai beberapa tujuan.
orang staf dalam lingkungan
Badan
Pemberdayaan
(BPM)
mengatakan
bahwa
(leadership)
merupakan
et.al
lingkungan
Pemerintah Aceh.
Populasi
Gibson
di
Lebih lanjut Veithzal Rivai menjelaskan,
gaya
kepemimpinan
menyeluruh
dari
adalah
tindakan
pola
Pemerintah Aceh.
seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun yang
Peralatan Analisis Data
Metode
tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan menggambarkan kombinasi
yang konsisten dari falsafah, ketrampilan,
sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang.
Gaya
kepeimpinan
menunjukkan secara langsung maupun
tidak langsung, tentang keyakinan seorang
pemimpin
terhadap
Masyarakat
kemampuan
bawahannya.
analisis
data
yang
digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh gaya kepemimpinan, budaya
organisasi
dan
terhadap
kinerja
Pemberdayaan
komitmen
pegawai
Masyarakat
organisasi
Badan
(BPM)
Pemerintah Aceh dilakukan analisis dengan
menggunakan
model
persamaan
ekonometrik dengan tiga variabel bebas
dan satu variabel terikat (Regresi Linear
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
7-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Berganda)
Y = a + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e
Dimana:
Y
= Prestasi Kerja
a
= Konstanta
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
β1-3
X1
X2
X3
e
= Parameter (koefisien regresi)
= Gaya Kepemimpinan
= Budaya Organisasi
= Komitmen Organisasi
= Tingkat kesalahan (error)
faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
budaya organisasi (X2) dan komitmen
organisasi (X3)
dianggap konstan,
maka besarnya prestasi kerja pegawai
HASIL PEMBAHASAN
pada Badan Pemberdayaan Masyarakat
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh
yang
Konstanta sebesar 2.565. Artinya jika
Aceh adalah sebesar 2.565 pada satuan
skala likert atau prestasi kerja pegawai
Koefisien korelasi (R) = 0.739
relatif sudah baik, karena pada rentang
menunjukkan
jawaban baik.
bahwa
derajat
hubungan (korelasi) antara variabel bebas
Koefisien regresi gaya kepemimpinan
dengan varibel terikat sebesar 73.9%.
(X1) sebesar 0.148. Artinya bahwa
Artinya prestasi kerja pegawai Badan
setiap 100% nilai gaya kepemimpinan
Pemberdayaan
secara
Masyarakat
Aceh
relatif
akan
mempunyai hubungan yang erat dengan
prestasi
faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
Pemberdayaan
budaya organisasi (X2) dan komitmen
sebesar 14.8%, dengan demikian gaya
organisasi (X3) dalam hubungan dengan
kepemimpinan berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja pegawai Badan
peningkatan prestasi kerja pegawai
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Badan
Koefisien Determinasi (R²) =
0.546. Artinya sebesar 54.6% perubahan-
kerja
meningkatkan
pegawai
Badan
Masyarakat
Aceh,
Pemberdayaan
Masyarakat
Aceh.
Koefisien regresi budaya organiasi (X2)
perubahan dalam variabel terikat (prestasi
sebesar 0.103. Artinya bahwa setiap
kerja
pegawai) dapat dijelaskan oleh
100% nilai budaya organisasi secara
perubahan-perubahan dalam faktor-faktor
relatif akan meningkatkan prestasi
gaya
kerja pegawai Badan Pemberdayaan
kepemimpinan
(X1),
budaya
organisasi (X2) dan komitmen organisasi
Masyarakat
(X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
dengan
45.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain
budaya
diluar dari tiga variabel yang dijadikan
berpengaruh
indikator penelitian ini.
prestasi
Hasil
Analisis
Regresi
Linier
Aceh,
demikian
sebesar
10.3%,
semakin
bagus
maka
akan
organisasi,
terhadap
kerja
peningkatan
pegawai
Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Berganda
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-8
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Koefisien regresi komitmen organisasi (X3)
sebesar
0.112.
kepemimpinan
perubahan nilai komitmen organisasi maka
Pemberdayaan
secara relatif akan meningkatkan prestasi
diperoleh nilai thitung sebesar 6.217
kerja
sedangkan
Badan
setiap
Hasil penelitian terhadap variabel gaya
100%
pegawai
Artinya
Pemberdayaan
ttabel
(X1)
pada
Badan
Masyarakat
Aceh
=
1,985,
hasil
Masyarakat Aceh sebesar 11.2%, jadi
perhitungan ini menunjukkan bahwa
dengan semakin kuat komitmen organisasi
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
para
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
pegawai
maka
akan
semakin
berpengaruh terhadap peningkatan prestasi
kerja
pegawai
Badan
Pemberdayaan
Masyarakat Aceh.
dibawah = 5%
3. Pengaruh secara parsial budaya
organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh
Hasil penelitian terhadap variabel
budaya organisasi (X2) pada Badan
Pemberdayaan
1. Pengaruh secara simultan gaya
kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja pegawai
Hasil pengujian secara simultan
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan
Aceh
diperoleh nilai thitung sebesar 3,742
Pembuktian Hipotesis
secara
Masyarakat
antara
sedangkan
ttabel
=
1,985,
hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
dibawah = 5%.
gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan
4. Pengaruh secara parsial komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai
Temuan hasil penelitian terhadap
Masyarakat Aceh dengan diperoleh
variabel
nilai Fhitung sebesar 36.815 dan Ftabel
diperoleh nilai thitung sebesar 4,016
sebesar 2,703 dengan demikian Fhitung >
sedangkan ttabel sebesar 1,985, hasil
Ftabel, maka hipotesis yang diajukan
perhitungan ini menunjukkan bahwa
terima.
thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar
2. Pengaruh secara parsial gaya
kepemimpinan terhadap prestasi
kerja pegawai
komitmen organisasi
0.000 atau probabilitas dibawah 5%.
KESIMPULAN DAN SARAN
9-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
(X3)
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kesimpulan
kebiasaan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
mengorganisasikan pekerjaan sendiri,
gaya kepemimpinan berorientasi pada
sehingga dapat meningkatkan prestasi
tugas, budaya organisasi dan komitmen
kerjanya.
organisasi secara simultan mempunyai
pengaruh
terhadap
pegawai
Badan
prestasi
pegawai
dalam
3. Komitmen organisasi pegawai juga
kerja
perlu ditingkatkan terutama berkaitan
Pemberdayaan
dengan keterlibatan pegawai dalam
Masyarakat Aceh.
setiap kegiatan organisasi, sehingga
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berorientasi pada
pegawai merasa memiliki organisasi.
4. Sedangkan mengenai prestasi kerja
tugas mempunyai pengaruh dominan
pegawai
terhadap prestasi kerja pegawai Badan
terutama dalam memberikan pelayanan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
kepada masyarakat, sedangkan prestasi
3. Sedangkan
penelitian
perlu
ditingkatkan
bahwa
kerja yang perlu diperhatikan terutama
berpengaruh
berkaitan dengan memberikan tugas
terhadap prestasi kerja pegawai pada
kepada pegawai secara berdayaguna
Badan
dan berhasilguna.
budaya
hasil
juga
organisasi
Pemberdayaan
Masyarakat
Aceh.
4. Sedangkan komitmen organisasi juga
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Aceh.
Saran
1. Diharapkan kepada pimpinan Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh bisa
mempertahankan gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada tugas dalam
rangka
untuk
lebih
meningkatkan
kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Budaya
organisasi
juga
perlu
ditingkatkan terutama berkaitan dengan
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Agus Dharma, (2006), Gaya Kepemimpinan
Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar
Baru, Bandung.
Agus Tulus, (2002), Manajemen Produksi
Perencanaan Sistem Produksi, BPFE,
Yogyakarta
Anoraga dan Suyati (2005), Perilaku
Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka
Jaya, Jakarta.
Armstrong, Michael. 2004. Performance
Management (alih bahasa : Tony
Setiawan). Penerbit Tugu.Yogyakarta.
Flippo, Edwin B. (2002), Manajemen, Edisi
Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo,
Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1994, “Manajemen
Personalia,”, Edisi Keenam, Jilid 2,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis
Organisasional,”
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Volume 1, No.1 Oktober 2014
- 10
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Ed 2, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson dan James B, (2006), Organisasi
Perilaku Struktur Proses, Erlangga,
Jakarta.
Gibson,
Ivannenich,
Donnelly
(2006),
Organisasi: Perilaku Struktur dan
Proses,
(Terjemahan),
Binarupa
Grasindo Persada, Jakarta.
Gunawan,
Budi.
2006.
Membangun
Kompetensi Polri. Penerbit Yayasan
Pengembangan Kajian Ilmu Kepolisian.
Jakarta.
Hasibuan, Malayau SP, (2004), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Husnan, Suad, (2006), Manajemen Personalia,
Edisi 4, Cetakan Kesembilan, BPFE,
Yogyakarta.
Luthan, Fred. 2006 Perilaku Organisasi,
Yogyakarta : Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga.
PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manullang (2003), Tata Personalia, Ghalia
Indonesia, Jakarta
Martoyo, Susilo (2004), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit BPFE,
Yogyakarta.
Matindas, R (2002), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. 1st ed.
BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta
Miftah Thoha, 1983, “Perilaku Organisasi;
Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Edisi
1, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Morrow, Mc Elroy dan Blum 1988, “Work
Commitment Among Departement of
Transfortation Employees, Profesional
Notes,” Review of Public Personnel
Administration, Vol 8, No.3, p. 96-104.
Riduwan, dkk. 2008. Cara Menggunakan dan
Memaknai Analisis Jalur. Penerbit:
Alfabeta. Bandung
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku
Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks
Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, “Kiat Meningatkan
Produktivitas Kerja”, PT. RINEKA
CIPTA, Jakarta.
11 -
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Schein, Edgar H, 2004, Organizational Culture
and Leadership, Third Edition, Jossey –
Bass Publishers, San Francisco.
Simamora, Henry, (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIEYKPN, Jakarta.
Sugiono,
2007,
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D,
Cetakan Ketiga, Penerbit ALFABETA
Stephen P.Robbins – Timothy A. Judge, 2008.
Organizational Behavior, (alih bahasa:
Diana Angelica). Penerbit Salemba
Empat
Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward;
Gilbert
JR,
Daniel.
R,
1996,
Manajemen, Jilid I, PT Bhuana Ilmu
Populer.
Umar Husein, 2005, Metode Penelitian
Ilmiah, Penerbit Rineka Cipta Jakarta.
Umar Husein, (2007), Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veithzal Rivai, (2007), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal Rivai, 2004, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi kelima, PT Indeks,
Jakarta.
PP Nomor 10, 1979 Tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri
sipil
Permen – PAN Nomor 20, 2008 Tentang
Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja
Utama
Kepmen-PAN Nomor 25, 2002 Tentang
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 23020199
pp. 1- 11
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (BPM) PEMERINTAH
ACEH
1)
Faisal Ridha1, Jasman J Ma’ruf2, Amri3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Absract: The objectives of this research were to find out simultaneous (1) leadership style,
organisation’s culture and commitment on employee’s work achievement in Community
Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (2) the leadership style which influences
employee’s work achievement partially in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh
Government, (3) the significant influence of organisation’s culture partially on employee’s
work achievement in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government, (4) the
significant influence of organisation’s commitment on employee’s work achievement in
Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government. This research was conducted
in Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh Government with 106 persons as
respondents. The analysis device used was double linear regression. The results of research
showed that the leadership style that was oriented simultaneously to the task, the
organisation’s culture and commitment had effect on employees’ work achievement in
Community Empowerment Agency (BPM) of Aceh. Further, the task-oriented leadership style
had a dominant influence on employees’ work achievement in Community Empowerment
Agency (BPM) of Aceh. The research results also showed that the organisation culture had
effect on employees’ work achievement in Community Empowerment Agency, while the
organisation commitment was also influenced on employees’ work achievement in Community
Empowerment Agency Aceh.
Keywords Leadership Style, Organisation Culture, Organisation Commitment and Work Achievement
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen ornasisasi secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (2) gaya kepemimpinan apa yang berpengaruh secara parsial
terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (3)
pengaruh signifikan budaya organisasi secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh, (4) pengaruh signifikan komitmen organisasi
secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM)
Pemerintah Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Pemerintah
Aceh dengan jumlah responden sebanyak 106 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berorientasi pada tugas, budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.,
kemudian gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Aceh, sedangkan komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Kata kunci :
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
- 1
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
ISSN 2302-0253
pp. 2- 21111
11 Pages
bekerja karena diperintah oleh atasan,
Setiap lembaga akan berusaha
bukan
bekerja
atas
kemauan
dan
untuk selalu meningkatkan prestasi kerja
kesadarannya sendiri, padahal mereka
pegawainya demi tercapainya tujuan yang
telah
telah
setiap
pimpinannya tidak ada maka banyak
organisasi baik swasta maupun pemerintah
pegawai yang menganggur, baca koran dan
pada umumnya percaya bahwa untuk
ngobrol tentang sesuatu yang tidak ada
mencapai keunggulan harus mengusahakan
hubungannya dengan tugas dan tanggung
prestasi kerja individu yang setinggi-
jawab mereka sebagai abdi negara.
ditetapkan.
Sebab
itu
tingginya, karena pada dasarnya prestasi
dibayar
oleh
Pegawai
negara.
Jika
belum
dapat
kerja individu mempengaruhi kinerja tim
menyesuaikan diri dengan perkembangan
atau kelompok kerja dan pada akhirnya
teknologi dan kondisi aktual saat ini.
mempengaruhi kinerja organisasi secara
Pegawai masih bekerja secara manual,
keseluruhan. Berbagai cara bisa ditempuh
tidak terintgrasi alias parsial sehingga hasil
dalam
kerjanya sangat tidak efektif.
meningkatkan
pegawainya
prestasi
diantaranya
kerja
Hal ini
dengan
sesuai dengan hasil evaluasi Men-Pan yang
mewujudkan komitmen organisasi, budaya
dituangkan dalam Keputusannya nomor
organisasi dan gaya kepemimpinan yang
25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang kondisi
sesuai dengan harapan pegawai.
pegawai dilingkungan pemerintah yaitu :
Komitmen organisasi didefinisikan
Kurangnya
kesadaran aparatur
oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari
dalam
kekuatan
profesionalisme
identitas
dan
keterlibatan
meningkatkan
negara
integritas
pribadi
melalui
pegawai dalam tujuan dan nilai-nilai
peningkatan
organisasi.
dengan teknologi dan kondisi aktual.
Dengan
komitmen
yang
kemampuan
dan
sesuai
diberikan, diharapkan kinerja dari pegawai
Rendahnya
akan meningkat, sebagaimana (Luthans,
profesionalisme
2006) mendefinisikan komitmen organisasi
berdampak pada lemahnya produktifitas
sebagai sebuah sikap yang merefleksikan
organisasi pemerintah.
loyalitas dan totalitas pegawai kepada
integritas
yang
Pemimpin
dan
pribadi
masih
nilai
pegawai
menunjukan
organisasi yang merupakan suatu proses
sikap sebagai seorang “birokrat feodal”
berkelanjutan dimana anggota organisasi
yang selalu menuntut bawahannya untuk
mengungkapkan
mereka
setia dan loyal, menuruti segala perintah
terhadap organisasi, terhadap keberhasilan
dan keinginannya, sehingga menumbuhkan
organisasi
karakter bawahan yang ABS(Asal Bapak
perhatian
serta
kemajuan
yang
berkelanjutan.
Masih
Senang) kalaupun harus berseberangan
banyak
pegawai
yang
dengan visi dan misi organisasi.
Volume 1, No. I, November 2012
-2
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kedisiplinan dan keteraturan kerja
komitmen organisasi yang tinggi dan
aparatur masih rendah, terbukti masih
sedikit kritis maka pegawai tersebut tidak
banyak pejabat tingkat atas terlalu sibuk
akan berkembang karirnya dan bahkan bisa
menghadiri rapat koordinasi di berbagai
saja
tempat,
membangkang kepada atasan.
dan
bekerja
hingga
malam,
ditahan
karena
dianggap
sementara banyak pegawai di bawah yang
bekerja
hanya
berdasarkan
perintah,
sehingga sering menganggur bila tidak ada
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Prestasi Kerja
perintah atasan. Disisi lain tidak sedikit
Prestasi kerja seseorang dapat
ditemukan pegawai yang datang terlambat
dinyatakan sebagai suatu kondisi maksimal
ke kantor dengan beragam alasan, ada yang
dari
terlambat karena alasan ngantar anak,
berdasarkan kepada jenis dan jenjang
mengurus pekerjaan sampingan di luar
pekerjaan, kuantitas serta kualitas dari hasil
kantor dan ada juga terlambat karena alasan
kerja tersebut dalam kurun waktu tertentu.
kesibukan
lingkungan
dengan
dimana
kegiatan
kerja
yang
dicapainya
di
Untuk menciptakan prestasi kerja
tersebut
dalam suatu organisasi atau perusahaan
sosial
pegawai
hasil
banyak faktor – faktor yang saling terkait,
tinggal.
Dedikasi dan loyalitas pegawai masih
mulai dari melatih karyawan, memberi
rendah, bahkan ada aparat yang salah
perintah yang jelas sampai hubungan antara
dalam
karyawan dengan pimpinan dari suatu
menerapkan
loyalitas
hanya
ditujukan kepada atasannya, tetapi tidak
loyal terhadap visi, misi, dan tugas
perusahaan atau organisasi.
Pendapat ini dikemukakan Gibson
pegawai
dan James (2006:47) dalam prestasi kerja
kepada atasan merupakan fenomena yang
tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan
sedang
bahkan
oleh interaksi antara kemampuan dan
dipandang oleh pegawai sebagai perilaku
motivasi. Dharma (2006:1) menyatakan
yang positif bagi pengembangan karirnya.
bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang
Jadi pengembangan karir tidak lagi diukur
dikerjakan
dengan indikator penilaian prestasi kerja
dihasilkan atau diberikan oleh seseorang
akan tetapi berdasarkan kedekatan pegawai
atau sekelompok orang.
instansinya.
Ketergantungan
terjadi
saat
ini
dan
atau
produk/jasa
yang
tersebut dengan atasannya. Bagi pegawai
Demikian pula diungkapkan oleh
yang tidak memiliki hubungan dekat
Hasibuan (2007:105) bahwa prestasi kerja
dengan atasan sementara dia memiliki
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
3-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
penting, karena jika para tenaga kerja
yang
berkomitmen
dibebankan
didasarkan
kepadanya
tugas-tugas
yang
kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Umar (2007:14) menjelaskan bahwa
pada
organisasi,
mereka
mungkin akan lebih produktif, sehingga
sampai-sampai beberapa organisasi berani
memasukkan
unsur
komitmen
dalam rangka meningkatkan kinerja yang
salah
syarat
untuk
efektif
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan
dan
efesien,
maka
pengelola
manajemen
(para
karyawan)
harus
memperoleh
umpan
balik
hasil
dari
satu
sebagai
memegang
lowongan pekerjaan.
Mathis
(2000:99)
menyatakan
(prestasi) kerja mereka selama ini. Hasil
bahwa komitmen organisasi merupakan
penilaian prestasi (performance appraisal)
tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga
karyawan dapat memperbaiki keputusan-
kerja
keputusan personalia dalam memberikan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di
balas jasa kepada karyawan menyangkut
dalam
organisasi
pelaksanaan kerja mereka. Agar penilaian
Steers
dalam
prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan
mendefinisikan
baik, maka hal itu perlu dipersiapkan.
sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan
Martoyo
(2007:89)
mengungkapkan bahwa beberapa sifat yang
terhadap
pekerjaan,
pengetahuan
jumlah
tentang
pekerjaan,
pekerjaan
dan
kemampuan berdikari.
pengelolaan
Sedangkan
(Yuwalliatin,
2006)
komitmen
organisasi
Masih banyak para ahli yang
mengemukakan tentang definisi komitmen
organisasi.
organisasi
Keberhasilan
tersebut.
dan
karyawan terhadap organisasinya.
Jerald
mengemukakan
Komitmen Organisasi
organisasi
loyalitas yang dinyatakan oleh seorang
paling umum dinilai dari karyawan adalah
kualitas
tujuan
(2002:160)
bahwa
mempunyai
komitmen
ikatan
dengan
tingkatan orang-orang yang melibatkan diri
organisasi
sangatlah ditentukan oleh keberhasilan
dengan
suatu
organisasi
dan
tertarik
menjadi bagian dari orgaisasi tersebut.
dalam mengelola SDM. Seberapa jauh
Luthans (2006:249) berpendapat
komitmen karyawan terhadap organisasi
bahwa komitmen organisasi merupakan
tempat
sikap
mereka
bekerja,
sangatlah
yang
merefleksikan
menentukan organisasi itu dalam mencapai
karyawan pada organisasi.
tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen
Meyer
karyawan terhadap organisasi sangatlah
menjelaskan
loyalitas
bahwa
komitmen terhadap organisasi didefinisikan
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-4
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang
merupakan
dalam
yang
organisasi
dan
kekuatan
salah
paling
satu
serius
variabel
dibicarakan
identifikasinya terhadap suatu organisasi
dewasa ini terutama dilingkungan
tertentu.
perusahaan,
Robbins (2003: 92), “Komitmen
organisasi
pemerintah, masyarakat kampus
organisasional didefinisikan sebagai suatu
dan
keadaan
masyarakat umum lainnya juga
di
mana
seorang
karyawan
bahkan
dilingkungan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan
sering
tujuan-tujuannya serta berniat memelihara
organisasi sebagai topik diskusi.
keanggotaan
Budaya
organisasi
juga
Komitmen pada organisasi yang tinggi
merupakan
bagian
ilmu
dapat
manajemen yang harus dikuasai
dalam
diartikan
organisasi
bahwa
itu”.
pemihakan
kali
karyawan (loyalitas) pada organisasi yang
oleh
memperkerjakannya adalah tinggi.
sebuah
Steers dan Porter dalam Djati dkk.,
(2003:
31),
suatu
bentuk
komitmen
menjadikan
setiap
budaya
dari
pimpinan
dalam
orgaisasi.
Setiap
organisasi memang harus memiliki
kerangka
dasar
yang
berlaku
organisasional melibatkan hubungan aktif
sebagai wadah untuk menampung
dengan organisasi kerja yang memiliki
komponen yang paling vital, yaitu
tujuan memberikan segala usaha demi
manusia yang mempunyai nilai
keberhasilan
dan norma. Secara implisit berarti
organisasi
bersangkutan.
kerja
yang
Komitmen
adanya
pengakuan
akan
organisasional sebagai kekuatan relatif
keberadaan nilai-nilai manusiawi
individu terhadap suatu organisasi dan
dari dalam suatu organisasi.
keterlibatannya dalam organisasi tertentu,
yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
(1) Keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu, (2)
Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga
demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang
pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi.
5-
organisasi
merupakan
faktor yang paling kritis dalam organisasi.
Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan
dengan membentuk budaya yang kuat
dalam
mencapai
tujuan
organisasi.
Organisasi yang berbudaya kuat akan
memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat
memberikan daya tarik bagi individu untuk
Budaya Organisasi
Budaya
Budaya
bergabung.
organisasi
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Robbin, (2006) budaya organisasi
makna, nilai-nilai dan kepercayaan
merupakan suatu sistem makna bersama
yang dianut bersama dalam suatu
yang dianut oleh anggota-anggota yang
organisasi yang menjadi rujukan
membedakan organisasi itu dari organisasi-
untuk bertindak dan membedakan
organisasi lain. Suatu budaya yang kuat
organisasi satu dengan organisasi
merupakan
lain.
perangkat
yang
sangat
Budaya
organisasi
bermanfaat untuk mengarahkan perilaku,
selanjutnya menjadi identitas atau
karena
karakter utama organisasi yang
membantu
karyawan
untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik,
dipelihara
sehingga setiap karyawan perlu memahami
Suatu
budaya dan bagaimana budaya tersebut
merupakan
terimplementasikan.
sangat
Budaya
organisasi
(corporate
dan
dipertahankan.
budaya
yang
kuat
perangkat
yang
bermanfaat
mengarahkan
untuk
perilaku,
karena
karyawan
untuk
culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
membantu
simbol-simbol
melakukan pekerjaan yang lebih
yang
dimengerti
dan
dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu
baik
organisasi sehingga anggota organisasi
pada
merasa satu keluarga dan menciptakan
memahami
suatu
bagaimana
kondisi
yang
berbeda
dengan
organisasi lain.
sehingga
awal
setiap
karyawan
karirnya
perlu
budaya
budaya
dan
tersebut
terimplementasikan.
Stoner et al (1996) menyatakan budaya
(culture) merupakan gabungan kompleks
Gaya Kepemimpinan
dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
Suatu organisasi yang berhasil
metafora dan berbagai ide lain yang
dalam mencapai tujuannya serta mampu
menjadi satu untuk menentukan apa arti
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan
menjadi
tertentu.
sangat tergantung pada para manajernya
organisasi
pimpinannya. Apabila manajer mampu
anggota
Sedangkan
masyarakat
budaya
(organizationa
culture)
merupakan
melaksanakan
fungsi-fungsinya
dengan
seperti
baik, sangat mungkin organisasi tersebut
norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki
akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu
bersama oleh anggota organisasi.
organisasi membutuhkan pemimpin yang
sejumlah
pemahaman
penting,
Menurut Mas’ud, (2004) budaya
organisasional
adalah
sistem
efektif,
yang
mempunyai
kemampuan
mempengaruhi perilaku anggotanya atau
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-6
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau
Badan Pemberdayan Masyarakat (BPM)
kepala suatu organisasi akan diakui sebagai
Pemerintah
seorang
penelitian
pemimpin
mempunyai
apabila
pengaruh
mengarahkan
ia
dan
bawahannya
ke
dapat
Pengaruh
Gaya
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi
kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran.
itu
adalah
arah
Robbin (2006), menyatakan bahwa
Selain
objek
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Kerja
merupakan
Sementara
mampu
pencapaian tujuan organisasi.
kepemimpinan
Aceh.
Pegawai
Pemberdayaan
Masyarakat
Badan
(BPM)
Populasi dan Sampel
penelitian
ini
adalah
(2006)
keseluruhan pegawai berjumlah 106 orang
kepemimpinan
yang terdiri dari 1 (satu) orang eselon II, 6
suatu
usaha
(enam) orang eselon III, 11 (sebelas) orang
menggunakan pengaruh untuk memotivasi
eselon IV dan 88 (delapan puluh delapan)
individu dalam mencapai beberapa tujuan.
orang staf dalam lingkungan
Badan
Pemberdayaan
(BPM)
mengatakan
bahwa
(leadership)
merupakan
et.al
lingkungan
Pemerintah Aceh.
Populasi
Gibson
di
Lebih lanjut Veithzal Rivai menjelaskan,
gaya
kepemimpinan
menyeluruh
dari
adalah
tindakan
pola
Pemerintah Aceh.
seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun yang
Peralatan Analisis Data
Metode
tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan menggambarkan kombinasi
yang konsisten dari falsafah, ketrampilan,
sifat, dan sikap yang mendasari perilaku
seseorang.
Gaya
kepeimpinan
menunjukkan secara langsung maupun
tidak langsung, tentang keyakinan seorang
pemimpin
terhadap
Masyarakat
kemampuan
bawahannya.
analisis
data
yang
digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh gaya kepemimpinan, budaya
organisasi
dan
terhadap
kinerja
Pemberdayaan
komitmen
pegawai
Masyarakat
organisasi
Badan
(BPM)
Pemerintah Aceh dilakukan analisis dengan
menggunakan
model
persamaan
ekonometrik dengan tiga variabel bebas
dan satu variabel terikat (Regresi Linear
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
7-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Berganda)
Y = a + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e
Dimana:
Y
= Prestasi Kerja
a
= Konstanta
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
β1-3
X1
X2
X3
e
= Parameter (koefisien regresi)
= Gaya Kepemimpinan
= Budaya Organisasi
= Komitmen Organisasi
= Tingkat kesalahan (error)
faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
budaya organisasi (X2) dan komitmen
organisasi (X3)
dianggap konstan,
maka besarnya prestasi kerja pegawai
HASIL PEMBAHASAN
pada Badan Pemberdayaan Masyarakat
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh
yang
Konstanta sebesar 2.565. Artinya jika
Aceh adalah sebesar 2.565 pada satuan
skala likert atau prestasi kerja pegawai
Koefisien korelasi (R) = 0.739
relatif sudah baik, karena pada rentang
menunjukkan
jawaban baik.
bahwa
derajat
hubungan (korelasi) antara variabel bebas
Koefisien regresi gaya kepemimpinan
dengan varibel terikat sebesar 73.9%.
(X1) sebesar 0.148. Artinya bahwa
Artinya prestasi kerja pegawai Badan
setiap 100% nilai gaya kepemimpinan
Pemberdayaan
secara
Masyarakat
Aceh
relatif
akan
mempunyai hubungan yang erat dengan
prestasi
faktor-faktor gaya kepemimpinan (X1),
Pemberdayaan
budaya organisasi (X2) dan komitmen
sebesar 14.8%, dengan demikian gaya
organisasi (X3) dalam hubungan dengan
kepemimpinan berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja pegawai Badan
peningkatan prestasi kerja pegawai
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Badan
Koefisien Determinasi (R²) =
0.546. Artinya sebesar 54.6% perubahan-
kerja
meningkatkan
pegawai
Badan
Masyarakat
Aceh,
Pemberdayaan
Masyarakat
Aceh.
Koefisien regresi budaya organiasi (X2)
perubahan dalam variabel terikat (prestasi
sebesar 0.103. Artinya bahwa setiap
kerja
pegawai) dapat dijelaskan oleh
100% nilai budaya organisasi secara
perubahan-perubahan dalam faktor-faktor
relatif akan meningkatkan prestasi
gaya
kerja pegawai Badan Pemberdayaan
kepemimpinan
(X1),
budaya
organisasi (X2) dan komitmen organisasi
Masyarakat
(X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
dengan
45.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain
budaya
diluar dari tiga variabel yang dijadikan
berpengaruh
indikator penelitian ini.
prestasi
Hasil
Analisis
Regresi
Linier
Aceh,
demikian
sebesar
10.3%,
semakin
bagus
maka
akan
organisasi,
terhadap
kerja
peningkatan
pegawai
Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
Berganda
Volume 1, No.1 Oktober 2014
-8
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Koefisien regresi komitmen organisasi (X3)
sebesar
0.112.
kepemimpinan
perubahan nilai komitmen organisasi maka
Pemberdayaan
secara relatif akan meningkatkan prestasi
diperoleh nilai thitung sebesar 6.217
kerja
sedangkan
Badan
setiap
Hasil penelitian terhadap variabel gaya
100%
pegawai
Artinya
Pemberdayaan
ttabel
(X1)
pada
Badan
Masyarakat
Aceh
=
1,985,
hasil
Masyarakat Aceh sebesar 11.2%, jadi
perhitungan ini menunjukkan bahwa
dengan semakin kuat komitmen organisasi
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
para
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
pegawai
maka
akan
semakin
berpengaruh terhadap peningkatan prestasi
kerja
pegawai
Badan
Pemberdayaan
Masyarakat Aceh.
dibawah = 5%
3. Pengaruh secara parsial budaya
organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat (BPM) Pemerintah Aceh
Hasil penelitian terhadap variabel
budaya organisasi (X2) pada Badan
Pemberdayaan
1. Pengaruh secara simultan gaya
kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja pegawai
Hasil pengujian secara simultan
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan
Aceh
diperoleh nilai thitung sebesar 3,742
Pembuktian Hipotesis
secara
Masyarakat
antara
sedangkan
ttabel
=
1,985,
hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi
sebesar 0.000 atau probabilitas jauh
dibawah = 5%.
gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan
4. Pengaruh secara parsial komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai
Temuan hasil penelitian terhadap
Masyarakat Aceh dengan diperoleh
variabel
nilai Fhitung sebesar 36.815 dan Ftabel
diperoleh nilai thitung sebesar 4,016
sebesar 2,703 dengan demikian Fhitung >
sedangkan ttabel sebesar 1,985, hasil
Ftabel, maka hipotesis yang diajukan
perhitungan ini menunjukkan bahwa
terima.
thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar
2. Pengaruh secara parsial gaya
kepemimpinan terhadap prestasi
kerja pegawai
komitmen organisasi
0.000 atau probabilitas dibawah 5%.
KESIMPULAN DAN SARAN
9-
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
(X3)
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kesimpulan
kebiasaan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
mengorganisasikan pekerjaan sendiri,
gaya kepemimpinan berorientasi pada
sehingga dapat meningkatkan prestasi
tugas, budaya organisasi dan komitmen
kerjanya.
organisasi secara simultan mempunyai
pengaruh
terhadap
pegawai
Badan
prestasi
pegawai
dalam
3. Komitmen organisasi pegawai juga
kerja
perlu ditingkatkan terutama berkaitan
Pemberdayaan
dengan keterlibatan pegawai dalam
Masyarakat Aceh.
setiap kegiatan organisasi, sehingga
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berorientasi pada
pegawai merasa memiliki organisasi.
4. Sedangkan mengenai prestasi kerja
tugas mempunyai pengaruh dominan
pegawai
terhadap prestasi kerja pegawai Badan
terutama dalam memberikan pelayanan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh.
kepada masyarakat, sedangkan prestasi
3. Sedangkan
penelitian
perlu
ditingkatkan
bahwa
kerja yang perlu diperhatikan terutama
berpengaruh
berkaitan dengan memberikan tugas
terhadap prestasi kerja pegawai pada
kepada pegawai secara berdayaguna
Badan
dan berhasilguna.
budaya
hasil
juga
organisasi
Pemberdayaan
Masyarakat
Aceh.
4. Sedangkan komitmen organisasi juga
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Aceh.
Saran
1. Diharapkan kepada pimpinan Badan
Pemberdayaan Masyarakat Aceh bisa
mempertahankan gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada tugas dalam
rangka
untuk
lebih
meningkatkan
kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Budaya
organisasi
juga
perlu
ditingkatkan terutama berkaitan dengan
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Agus Dharma, (2006), Gaya Kepemimpinan
Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar
Baru, Bandung.
Agus Tulus, (2002), Manajemen Produksi
Perencanaan Sistem Produksi, BPFE,
Yogyakarta
Anoraga dan Suyati (2005), Perilaku
Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka
Jaya, Jakarta.
Armstrong, Michael. 2004. Performance
Management (alih bahasa : Tony
Setiawan). Penerbit Tugu.Yogyakarta.
Flippo, Edwin B. (2002), Manajemen, Edisi
Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo,
Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1994, “Manajemen
Personalia,”, Edisi Keenam, Jilid 2,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis
Organisasional,”
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Volume 1, No.1 Oktober 2014
- 10
Jurnal Magister Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Ed 2, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson dan James B, (2006), Organisasi
Perilaku Struktur Proses, Erlangga,
Jakarta.
Gibson,
Ivannenich,
Donnelly
(2006),
Organisasi: Perilaku Struktur dan
Proses,
(Terjemahan),
Binarupa
Grasindo Persada, Jakarta.
Gunawan,
Budi.
2006.
Membangun
Kompetensi Polri. Penerbit Yayasan
Pengembangan Kajian Ilmu Kepolisian.
Jakarta.
Hasibuan, Malayau SP, (2004), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Husnan, Suad, (2006), Manajemen Personalia,
Edisi 4, Cetakan Kesembilan, BPFE,
Yogyakarta.
Luthan, Fred. 2006 Perilaku Organisasi,
Yogyakarta : Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga.
PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manullang (2003), Tata Personalia, Ghalia
Indonesia, Jakarta
Martoyo, Susilo (2004), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit BPFE,
Yogyakarta.
Matindas, R (2002), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. 1st ed.
BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta
Miftah Thoha, 1983, “Perilaku Organisasi;
Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Edisi
1, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Morrow, Mc Elroy dan Blum 1988, “Work
Commitment Among Departement of
Transfortation Employees, Profesional
Notes,” Review of Public Personnel
Administration, Vol 8, No.3, p. 96-104.
Riduwan, dkk. 2008. Cara Menggunakan dan
Memaknai Analisis Jalur. Penerbit:
Alfabeta. Bandung
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku
Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks
Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, “Kiat Meningatkan
Produktivitas Kerja”, PT. RINEKA
CIPTA, Jakarta.
11 -
Volume 1, No. 1, Oktober 2014
Schein, Edgar H, 2004, Organizational Culture
and Leadership, Third Edition, Jossey –
Bass Publishers, San Francisco.
Simamora, Henry, (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIEYKPN, Jakarta.
Sugiono,
2007,
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D,
Cetakan Ketiga, Penerbit ALFABETA
Stephen P.Robbins – Timothy A. Judge, 2008.
Organizational Behavior, (alih bahasa:
Diana Angelica). Penerbit Salemba
Empat
Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward;
Gilbert
JR,
Daniel.
R,
1996,
Manajemen, Jilid I, PT Bhuana Ilmu
Populer.
Umar Husein, 2005, Metode Penelitian
Ilmiah, Penerbit Rineka Cipta Jakarta.
Umar Husein, (2007), Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veithzal Rivai, (2007), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal Rivai, 2004, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi kelima, PT Indeks,
Jakarta.
PP Nomor 10, 1979 Tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri
sipil
Permen – PAN Nomor 20, 2008 Tentang
Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja
Utama
Kepmen-PAN Nomor 25, 2002 Tentang
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara