Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan
adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak
dibayarkan secara langsung kepada karyawan”. Penghargaan ini diberikan
kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan
hasil kerjanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:182) “program kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan
kebijaksanaan”.
Tujuannya
untuk
mempertahankan
dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut
Hasibuan
(2000:184),
tujuan
dari
program
pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis – Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas
dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut
secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1.
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa
gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan
tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang
diberikan pada waktu tertentu.
2.
Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat
berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a. Tunjangan hari raya.
Universitas Sumatera Utara
Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya
keagamaan.
b. Dana pensiun.
Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk
terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan
perusahaan.
c. Uang duka kematian.
Yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang
sedang mengalami duka atau musibah kematian.
d. Pakaian dinas.
Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan.
Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4
Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut
Panggabean
(2004:100),
agar
tujuan-tujuan
dari
pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam
pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut :
1.
Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan
oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya
sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya kegiatan
Universitas Sumatera Utara
olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada
waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus
dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang
dibutuhkan.
2.
Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu.
Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara
kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian
secara perseorangan.
3.
Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan
perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10%
karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan.
4.
Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya
ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
Biaya
program
kesejahteraan
karyawan
harus
bisa
dihitung
dan
pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya program
tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Misalnya untuk program
asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan
dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Perkembangan
Program
Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan
ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut:
1.
Perubahan
sikap
karyawan
yang
disebabkan
meningkatnya
tingkat
pendidikan.
2.
Tuntutan serikat karyawan.
3.
Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang.
4.
Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha
untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari
perusahaan.
5.
Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari
perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian
upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu saja menaikkan
tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan
kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para karyawannya.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa
lampau. Menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni
Universitas Sumatera Utara
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Menurut pendapat Mulia (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan
seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi,
dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.
Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah suatu
perpindahan
jabatan
yang
dilakukan
oleh
perusahaan
dalam
rangka
meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada
karyawan yang memiliki prestasi.
2.2.2. Asas-Asas Promosi Pegawai
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan
baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
Universitas Sumatera Utara
b. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan
dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi
jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.2.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat
tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua
karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi
hal-hal berikut :
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan
bahwa
karyawan
dapat
memanfaatkan
waktu
dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah :
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan
ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto
(2002:263), adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan
manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan
bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur
inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga
kerja yang akan di promosikan.
c. Promosi melalui Prosedur Seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui
proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar
menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini
sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena
prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga
yang terbuang dengan sia-sia.
2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan
timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus
dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.
Universitas Sumatera Utara
a. Kesalahan dalam Promosi
Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang
syarat-syarat
promosi
dan
berusaha
melaksanakan
sebaik-baiknya,tapi
kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam
penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan
pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
b. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah
melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap
dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan
sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri
hati dari para pegawai lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat,
meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi
syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang
dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.2.7 Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja
Menurut
Mangkunegara
(2005:67),
menyatakan
faktor
yang
mempengaruhi semangat kerja individu adalah faktor kemampuan dan promosi.
Seorang karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan tentu dilandasi dengan
Universitas Sumatera Utara
keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik berupa kebutuhan sandang,
pangan, dan papan. Selain itu mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan
akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan berupa
kenaikan jabatan yang dilakukan, serta mendapatkan kesejahteraan yang layak
sesuai dengan kinerja mereka.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, ia akan bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak
semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh
promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang
harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan
bekerja lebih baik. Karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi
dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal
mungkin.
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya
moral atau semangat juang.
Menurut Nitisemito (2001:160) “semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dengan demikian pekerjaan
secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik”.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Westra (2000:72) “semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”.
Menurut Hesley dan Davis dalam Westra (2000:81) “semangat kerja
merupakan
perasaan
yang
memungkinkan
seseorang
bekerja
untuk
menghasilkan yang lebih baik banyak dan lebih baik serta kesediaan perasaan
maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih baik
banyak dan lebih baik”.
Berdasarkan beberapa pengertian para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa semangat kerja adalah kemauan dan dorongan seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang mengarah ke tujuan yang lebih baik terhadap
pekerjaannya yang dilandasi atas faktor-faktor yang mendukung. Tinggi
rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan
Kerja, dan HubunganYang Harmonis (Westra, 2000:95). Dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu
organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui:
1. Kehadiran Karyawan ditempat kerja
Universitas Sumatera Utara
2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dalam suatu organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau kelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik
pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan
berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif
yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut:
1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama yang baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Kegairahan kerja
Universitas Sumatera Utara
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah dalam arti tidak maerasa terpaksa dan tertekan
dalam bekerja.
d. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan
rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:105) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat
kerja dapat diurakan sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
Adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan
dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Adanya rasa percaya diri pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dan
kewajibannya secara maksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain dalam organisasi.
Tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan
mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang dengan
rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin
semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan
kewajibannya masing-masing.
d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan uuntuk jerih payahnya.
Adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat
memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya
secara layak.
e. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan
bersama
Adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna
untuk kepentingan bersama.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi
Adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan
yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor
Adanya suatu fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta
mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito (2001:161) ada 7 (tujuh) indikasi penurunan semangat
kerja,yaitu:
a. Turun/rendahnya prduktivitas kerja
Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan,
penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Tapi, apabila produktivitas kerja tidak
turun, belum tentu semangat dan kegairahan kerja tinggi, karena bisa jadi yang
tejadi pada kenyataannya adalah produktivitas kerja memang rendah. Untuk
mengetahui rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan harus membuat
standar kerja.
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan turun,maka karyawan akan
malas untuk datang bekerja setiap hari. Untuk melihat apakah naiknya tingkat
absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja,
maka tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan
melainkan secara rata-rata.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan tingkat keluar masuk karyawan
terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, maka sebetulnya hal ini merupakan kondisi turunnya semangat kerja
karyawan.
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Universitas Sumatera Utara
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat adalah bilamana ternyata
tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan
yang digunakan meningkat.
e. Kegelisahan
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan
kerja menurun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
ketidaksenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Kegelisahan pada
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja dapat merugikan perusahaan
dengan segala akibatnya yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi menurunnya
semangat dan kegairahan kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian
untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat mengenai turunnya semangat dan
kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan.
Hal ini disebabkan
karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
kegelisahan,
dan
lain
sebagainya.
Pemogokan
dapat
menimbulkan
kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan
yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi
terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Bayu Brahman Dewa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Persepsi
Karyawan Atas Pelaksanaan Program Kesejahteraan Pada Divisi Program
Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk. Surabaya”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui sampai sejauh mana persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan pada divisi tersebut, Tbk. Surabaya. Dari hasil
penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi
kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Zuninda Ufah Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan
Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode
penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi
linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah
50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian
ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi cabang Medan Kota.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan adalah
benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan
Universitas Sumatera Utara
secara langsung kepada karyawan”. Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis
yaitu : kesejahteraan langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif
sedangkan kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana
pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, karyawan akan bekerja
semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya,
dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar
pengaruh promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu
faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat
karyawan bekerja lebih baik. Oleh karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang
tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja
semaksimal mungkin.
Menurut Westra (2000:72) “Semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Tinggi rendahnya
Universitas Sumatera Utara
semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan
Hubungan Yang Harmonis (Westra, 2000:95).
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan
Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Melihat teori dan
penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan
gambaran hubungan antara variabel X 1 dan X 2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Program Kesejahteraan
Karyawan
(X1)
Semangat Kerja
Karyawan
(Y)
Promosi Jabatan
(X2)
Sumber : Hasibuan (2000), Rivai (2004), Westra (2000:72)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis
sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan karyawan dan
Promosi Jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2008:6)
kausal
adalah
penelitian
yang
dimaksudkan
“Penelitian asosiatif
untuk
mengungkapkan
permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan
adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak
dibayarkan secara langsung kepada karyawan”. Penghargaan ini diberikan
kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan
hasil kerjanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:182) “program kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan
kebijaksanaan”.
Tujuannya
untuk
mempertahankan
dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut
Hasibuan
(2000:184),
tujuan
dari
program
pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis – Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas
dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut
secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1.
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa
gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan
tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang
diberikan pada waktu tertentu.
2.
Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat
berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a. Tunjangan hari raya.
Universitas Sumatera Utara
Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya
keagamaan.
b. Dana pensiun.
Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk
terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan
perusahaan.
c. Uang duka kematian.
Yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang
sedang mengalami duka atau musibah kematian.
d. Pakaian dinas.
Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan.
Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4
Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut
Panggabean
(2004:100),
agar
tujuan-tujuan
dari
pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam
pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut :
1.
Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan
oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya
sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya kegiatan
Universitas Sumatera Utara
olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada
waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus
dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang
dibutuhkan.
2.
Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu.
Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara
kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian
secara perseorangan.
3.
Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan
perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10%
karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan.
4.
Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya
ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
Biaya
program
kesejahteraan
karyawan
harus
bisa
dihitung
dan
pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya program
tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Misalnya untuk program
asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan
dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Perkembangan
Program
Kesejahteraan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan
ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut:
1.
Perubahan
sikap
karyawan
yang
disebabkan
meningkatnya
tingkat
pendidikan.
2.
Tuntutan serikat karyawan.
3.
Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang.
4.
Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha
untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari
perusahaan.
5.
Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari
perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian
upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu saja menaikkan
tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan
kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para karyawannya.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa
lampau. Menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni
Universitas Sumatera Utara
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Menurut pendapat Mulia (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan
seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi,
dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.
Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah suatu
perpindahan
jabatan
yang
dilakukan
oleh
perusahaan
dalam
rangka
meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada
karyawan yang memiliki prestasi.
2.2.2. Asas-Asas Promosi Pegawai
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan
baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
Universitas Sumatera Utara
b. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan
dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi
jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.2.3 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat
tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua
karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi
hal-hal berikut :
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan
bahwa
karyawan
dapat
memanfaatkan
waktu
dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah :
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan
ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto
(2002:263), adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan
manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan
bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur
inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga
kerja yang akan di promosikan.
c. Promosi melalui Prosedur Seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui
proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar
menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini
sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena
prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga
yang terbuang dengan sia-sia.
2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan
timbul didalam melaksanakan promosi jabatan. Untuk itu perusahaan harus
dapat mencegah atau setidaknya memperkecil efek samping tersebut.
Universitas Sumatera Utara
a. Kesalahan dalam Promosi
Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang
syarat-syarat
promosi
dan
berusaha
melaksanakan
sebaik-baiknya,tapi
kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam
penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan
pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
b. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah
melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap
dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan
sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri
hati dari para pegawai lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat,
meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi
syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang
dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.2.7 Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja
Menurut
Mangkunegara
(2005:67),
menyatakan
faktor
yang
mempengaruhi semangat kerja individu adalah faktor kemampuan dan promosi.
Seorang karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan tentu dilandasi dengan
Universitas Sumatera Utara
keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik berupa kebutuhan sandang,
pangan, dan papan. Selain itu mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan
akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan berupa
kenaikan jabatan yang dilakukan, serta mendapatkan kesejahteraan yang layak
sesuai dengan kinerja mereka.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, ia akan bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak
semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh
promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang
harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan
bekerja lebih baik. Karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi
dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal
mungkin.
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya
moral atau semangat juang.
Menurut Nitisemito (2001:160) “semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dengan demikian pekerjaan
secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik”.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Westra (2000:72) “semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”.
Menurut Hesley dan Davis dalam Westra (2000:81) “semangat kerja
merupakan
perasaan
yang
memungkinkan
seseorang
bekerja
untuk
menghasilkan yang lebih baik banyak dan lebih baik serta kesediaan perasaan
maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih baik
banyak dan lebih baik”.
Berdasarkan beberapa pengertian para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa semangat kerja adalah kemauan dan dorongan seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang mengarah ke tujuan yang lebih baik terhadap
pekerjaannya yang dilandasi atas faktor-faktor yang mendukung. Tinggi
rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan
Kerja, dan HubunganYang Harmonis (Westra, 2000:95). Dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu
organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui:
1. Kehadiran Karyawan ditempat kerja
Universitas Sumatera Utara
2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dalam suatu organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau kelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila
dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik
pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan
berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif
yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut:
1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama yang baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Kegairahan kerja
Universitas Sumatera Utara
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah dalam arti tidak maerasa terpaksa dan tertekan
dalam bekerja.
d. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan
rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:105) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat
kerja dapat diurakan sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
Adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan
dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Adanya rasa percaya diri pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dan
kewajibannya secara maksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain dalam organisasi.
Tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan
mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang dengan
rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin
semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan
kewajibannya masing-masing.
d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan uuntuk jerih payahnya.
Adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat
memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya
secara layak.
e. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan
bersama
Adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna
untuk kepentingan bersama.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi
Adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan
yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor
Adanya suatu fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta
mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito (2001:161) ada 7 (tujuh) indikasi penurunan semangat
kerja,yaitu:
a. Turun/rendahnya prduktivitas kerja
Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan,
penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Tapi, apabila produktivitas kerja tidak
turun, belum tentu semangat dan kegairahan kerja tinggi, karena bisa jadi yang
tejadi pada kenyataannya adalah produktivitas kerja memang rendah. Untuk
mengetahui rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan harus membuat
standar kerja.
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan turun,maka karyawan akan
malas untuk datang bekerja setiap hari. Untuk melihat apakah naiknya tingkat
absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja,
maka tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan
melainkan secara rata-rata.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan tingkat keluar masuk karyawan
terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, maka sebetulnya hal ini merupakan kondisi turunnya semangat kerja
karyawan.
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Universitas Sumatera Utara
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat adalah bilamana ternyata
tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan
yang digunakan meningkat.
e. Kegelisahan
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan
kerja menurun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
ketidaksenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Kegelisahan pada
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja dapat merugikan perusahaan
dengan segala akibatnya yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi menurunnya
semangat dan kegairahan kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian
untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat mengenai turunnya semangat dan
kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan.
Hal ini disebabkan
karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
kegelisahan,
dan
lain
sebagainya.
Pemogokan
dapat
menimbulkan
kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan
yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi
terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Penelitian Terdahulu
Bayu Brahman Dewa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Persepsi
Karyawan Atas Pelaksanaan Program Kesejahteraan Pada Divisi Program
Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk. Surabaya”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui sampai sejauh mana persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan pada divisi tersebut, Tbk. Surabaya. Dari hasil
penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi
kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Zuninda Ufah Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan
Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode
penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi
linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah
50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian
ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi cabang Medan Kota.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan adalah
benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan
Universitas Sumatera Utara
secara langsung kepada karyawan”. Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis
yaitu : kesejahteraan langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif
sedangkan kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana
pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, karyawan akan bekerja
semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya,
dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar
pengaruh promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu
faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat
karyawan bekerja lebih baik. Oleh karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang
tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja
semaksimal mungkin.
Menurut Westra (2000:72) “Semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Tinggi rendahnya
Universitas Sumatera Utara
semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan
Hubungan Yang Harmonis (Westra, 2000:95).
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan
Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Melihat teori dan
penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan
gambaran hubungan antara variabel X 1 dan X 2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Program Kesejahteraan
Karyawan
(X1)
Semangat Kerja
Karyawan
(Y)
Promosi Jabatan
(X2)
Sumber : Hasibuan (2000), Rivai (2004), Westra (2000:72)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis
sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan karyawan dan
Promosi Jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2008:6)
kausal
adalah
penelitian
yang
dimaksudkan
“Penelitian asosiatif
untuk
mengungkapkan
permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih.
Universitas Sumatera Utara