Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)

MEDAN

OLEH

FARADILLA HASIBUAN 090502020

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 270 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 73 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel Program Kesejahteraan berpengaruh dominan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square)

diperoleh nilai sebesar 0,633 berarti 63,3%. Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel terikat dapat dijelaskan oleh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas. Sedangkan sisanya 36,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja. Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Lingkungan Kerja dan

ABSTRACT

THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND WORK ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEE MORALE OF PT.

PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

The aim of this research was to indentify and to analyze the influence of Walfare Programs and Work Environment on the Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. The population in this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 270 people. The sampling method was random sampling, in which the samples were chosen with based on certain criteria. The sample criteria in this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 73 people. Hypotesis testing used multiple linear regression analysis method.

The result of this riset showed that there was the positive and significance influence of Walfare Programs and Work Environment of the Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. On simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Walfare Programs and Work Environment variables influence positively and significance on the Employee Morale. On parsial testing (t-test) it was found that Walfare Programs Variable had the most dominan influence on the Employee Morale. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R Square) it was acquired the value of 0.633 which means 63.3% of the Employee Morale has dependent variable could be explained by Walfare Programs and Work Environment has independent variable. While the rest 36.7% could be explained by other which were not studied in this research such as job satisfaction, training and job stress.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ibunda Yusni Jehan Lubis dan Ayahanda M.T Hasibuan atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.ec. Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE,. M.Si., selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak membimbing dan mengarahkan saya dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.S., selaku Dosen Pembaca penilai saya yang telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Pimpinan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dan seluruh staff karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data perusahaan yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

8. Adikku tersayang Mella Anggraini Hasibuan, M.Abdillah Taher Hasibuan, dan Hanifah Mayvirah Hasibuan terimakasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Khususnya Hari Rahmad dan sahabat terbaikku Dhika, Agung, Tarry, Dedy, Hafiz Yahya, Wilya, dan temen-temen Manajemen 09 terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Agustus 2013 Penulis Faradilla Hasibuan

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan ... 8

2.1.2 Tujuan Kesejahteraan Karyawan... 8

2.1.3 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan ... 9

2.1.4 Prinsip-Prinsip Kesejahteraan Karyawan ... 10

2.1.5 Faktor-Faktor Kesejahteraan Karyawan ... 12

2.2 Lingkungan Kerja ... 13

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 13

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 14

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 15

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 20

2.3 Semangat Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20

2.3.2 Pentingnya Semangat Kerja ... 21

2.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja ... 22

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ... 29

2.5 Kerangka Konseptual ... 31

2.6 Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.3 Batasan Operasional ... 34

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 35

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38

3.6 Populasi dan Sampel ... 38

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis Data ... 48

3.11 Uji Hipotesis ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 54

4.2 Metode Analisis Deskrptif ... 62

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 62

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 65

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 81

4.3.1 Uji Normalitas ... 81

4.3.2 Uji Multikoliniearitas ... 85

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 86

4.4 Uji Hipotesis ... 88

4.4.1 Uji F (Uji Serentak) ... 88

4.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 90

4.4.3 Uji t (Uji Parsial) ... 92

4.5 Pembahasan ... 94

4.5.1 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan ... 94

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan ... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 106

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan ... 5

3.1 Operasional Variabel ... 37

3.2 Instrumen Skala Likert ... 38

3.3 Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Medan ... 40

3.4 Item-Total Statistics ... 42

3.5 Validitas Tiap Pertanyaan ... 44

3.6 Uji Reabilitas ... 46

3.7 Reabilitas Kuesioner ... 47

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi dan Lama Bekerja ... 64

4.4 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Langsung ... 65

4.5 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Tidak Langsung ... 67

4.6 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Fisik ... 71

4.7 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Non Fisik... 74

4.8 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja... 76

4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 84

4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 85

4.11 Hasil Uji Glejser ... 88

4.12 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 90

4.13 Determinasi (R2) ... 91

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 32 4.1 Logo PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) ... 58 4.2 Hasil Histogram Uji Normalitas ... 82 4.3 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression Standardlised

Residual ... 83 4.4 Hasil Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 87

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 108

2. Data Uji Validitas dan Reabilitas... 113

3. Tabulasi Uji Validitas dan Reabilitas dengan SPSS 17,0 ... 115

4. Distribusi Jawaban Pertanyaan Variabel ... 119

5. Tabulasi Data Jawaban Responden ... 126

6. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel ... 142

7. Uji Asumsi Klasik ... 145

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 270 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 73 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel Program Kesejahteraan berpengaruh dominan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square)

diperoleh nilai sebesar 0,633 berarti 63,3%. Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel terikat dapat dijelaskan oleh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas. Sedangkan sisanya 36,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja. Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Lingkungan Kerja dan

ABSTRACT

THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND WORK ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEE MORALE OF PT.

PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

The aim of this research was to indentify and to analyze the influence of Walfare Programs and Work Environment on the Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. The population in this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 270 people. The sampling method was random sampling, in which the samples were chosen with based on certain criteria. The sample criteria in this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 73 people. Hypotesis testing used multiple linear regression analysis method.

The result of this riset showed that there was the positive and significance influence of Walfare Programs and Work Environment of the Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. On simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Walfare Programs and Work Environment variables influence positively and significance on the Employee Morale. On parsial testing (t-test) it was found that Walfare Programs Variable had the most dominan influence on the Employee Morale. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R Square) it was acquired the value of 0.633 which means 63.3% of the Employee Morale has dependent variable could be explained by Walfare Programs and Work Environment has independent variable. While the rest 36.7% could be explained by other which were not studied in this research such as job satisfaction, training and job stress.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan keterampilan yang baik pula. Untuk itu perusahaan hendaknya dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif.

Terdapat banyak faktor yang berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu organisasi, salah satunya adalah semangat kerja para karyawan yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi pada organisasi tempat dimana para karyawan tersebut bekerja. Semangat kerja harus diketahui oleh pimpinan atau manajer perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja yang optimal harus didukung dengan motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal.

Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Tohardi (2002:427), semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok

yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama.

Semangat kerja merupakan pengaruh utama pada karyawan untuk membuat karyawan mencapai hasil yang lebih tinggi tanpa menjemukan. Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan, menurunkan tingkat absensi, perpindahan karyawan dapat dihindarkan, dan dapat menghindari keluhan dari karyawan.

Faktor kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja yang baik tentunya merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Program kesejahteraan merupakan hal yang dapat memacu semangat kerja karyawan untuk dapat meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya dalam melakukan pekerjaan. Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Perusahaan dalam memberikan program kesejahteraan itu sendiri harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Program kesejahteraan yang akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas pelayanan. Berbagai program tersebut diharapkan dapat menumbuhkan semangat kerja secara optimal sehingga berdampak pada peningkatan produktivitas kerja.

Karyawan mempunyai semangat yang tinggi bisa dikarenakan lingkungan kerja yang baik. Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Lingkungan kerja yang terdiri dari dimensi fisik dan non fisik yang melekat dengan karyawan tidak dapat dipisahkan dengan tercapainya tujuan suatu perusahaan. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan kondusif seperti penerangan, sirkulasi udara, ruangan kerja yang nyaman, kebersihan, tata letak (Lay Out), hubungan dengan atasan dan sesama rekan kerja, keamanan serta terjalinnya komunikasi yang baik diantara seluruh komponen perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan untuk menghasilkan kinerja yang paling memuaskan demi tercapainya tujuan perusahaan.

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa kepelabuhan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhan terbagi menjadi empat wilayah, dimana wilayah I bergerak meliputi daerah provinsi Nangroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau daratan, dan Riau kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang berkantor pusat di Medan.

Program kesejahteraan pada perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) pada bab VIII mengenai kesejahteraan pegawai, perjanjian ini kemudian disesuaikan dengan keputusan direksi yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB ini sendiri. Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan akan berhasil dan berdampak pada semangat kerja apabila program yang diberikan telah dirasakan oleh karyawan memenuhi kebutuhan.

Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, terdapat beberapa permasalahan sehingga menyebabkan terjadinya penurunan semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah karena disebabkan sistem rotasi karyawan yang tidak dipastikan berapa lamanya. Rotasi kerja karyawan tidak selalu sesuai harapan, keputusan Pelindo yang selalu merotasikan karyawannya setiap beberapa tahun dengan maksud untuk meningkatkan kinerjanya terkadang malah menjadi masalah karena karyawan bukannya membaik kinerjanya tetapi malah memburuk, karena beberapa karyawan tersebut sudah terbiasa di lingkungan kerja yang lama. Pada suatu momen kebijakan rotasi karyawan bahkan berpengaruh pada kinerja karyawan yang lain menjadi memburuk sehingga menyebabkan kegelisahan karyawan dalam bekerja.

Permasalahan lainnya yang dihadapi adalah tata letak ruangan (layout) yang tidak pernah mengalami perubahan sehingga banyak

karyawan yang merasakan kejenuhan dan turunnya semangat kerja para pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Salah satu faktor untuk melihat turunnya semangat kerja karyawan adalah dari tingkat kehadiran karyawan pada perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data ketidakhadiran karyawan pada tahun 2010 sampai dengan 2012 disajikan pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran (Alpha, Cuti dan Sakit) Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Tahun 2010-2012

Tahun Kehadiran (%) Alpha (%) Cuti (%) Sakit (%) Total (%)

2010 95 2 3 1 6

2011 94 2 3 2 7

2012 90 4 3 2 9

Rata-rata 93 2,7 3 1,7 7,3

Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat kehadiran karyawan. Tingkat tertinggi terjadi pada tahun 2012. Pada tahun 2012 terjadi ketidakhadiran mencapai 4% menunjukkan menurunnya semangat kerja karyawan.

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dapat menerapkan disiplin bagi karyawan melalui adanya kesadaran dan kesediaan dari masing-masing karyawan. Pemimpin harus melakukan pengawasan agar penerapan disiplin dapat berjalan dengan baik. Karena bila atasan kurang memberikan pengawasan, maka dikhawatirkan akan berdampak negatif bagi karyawannya.

Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan

Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka Perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Bagi Pihak Lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan semangat kerja karyawan khususnya di perusahaan pelabuhan dan perusahaan dibidang lainnya.

3. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja serta pengaruhnya meningkatkan semangat kerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), program kesejahteraan karyawan adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya

2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Menurut Hasibuan (2000:184), tujuan dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

2.1.3 Jenis-Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :

1. Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif

berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.

2. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :

a. Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan.

b. Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaan.

c. Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian.

d. Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.

e. Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.4 Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Menurut Panggabean (2004:100), agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut :

1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.

Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya kegiatan olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan.

2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.

Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perseorangan.

3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.

Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya bias meragukan.

4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.

Biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya program tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi

maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut :

1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat pendidikan.

2. Tuntutan serikat karyawan.

3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang.

4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu saja menaikkan tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para karyawannya.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang sehingga dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Menurut Mondy (2008:87), dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang bersih dan aman bukan semata-mata untuk kepentingan perusahaan saja, tetapi adalah sesuatu yang memang harus benar-benar dilakukan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi maupun operasional dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja para karyawan yang melaksanakan proses operasional tersebut. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan kondusif seperti ruangan kerja yang nyaman, kebersihan, peralatan kerja yang baik, penerangan dan suhu udara

serta terjalinnya komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan dapat meningkatkan semangat dan keefektifan kinerja para karyawan.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya dan merupakan suatu kondisi kerja dari para karyawan yang hidup dan bekerja secara bersama dan berlangsung terus-menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu perusahaan terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik (kondisi kerja) yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung yang meliputi keadaan bangunan, tempat bekerja yang menarik, penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik (iklim kerja) adalah semua keadaan berbentuk non fisik yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dngan bawahan. Lingkungan kerja jenis ini hanya dapat dirasakan oleh karyawan. Kondisi yang hendaknya diciptakan dalam lingkungan kerja jenis ini adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja non fisik meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat karyawan sedang menjalankan pekerjaannya, rasa aman dari adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sewenang-wenang, dan rasa puas yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami oleh para karyawan akibat terpenuhinya kebutuhan mereka baik itu kebutuhan fisik maupun sosial.

2.2.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik untuk mencapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya didukung oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Berikut ini terdapat beberapa faktor menurut Sedarmayanti (2001:21), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja.

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan karyawan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja.

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembapan di Tempat Kerja.

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini berhubungan/dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara

tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja.

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran tersebut sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis ini pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja.

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu daya konsentrasi kerja, dan bau-bauan yang terjadi secara terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak perlu dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh yang besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja.

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak (Lay Out), tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja.

Menurut pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja.

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

12. Hubungan Karyawan.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang

memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2001:46), adalah sebagai berikut :

1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan

4. Tata Letak (Lay Out)

Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2001:21), adalah sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Keamanan

4. Komunikasi

2.3 Semangat Kerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan

Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.

Menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan

tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Menurut Tohardi (2002:427), Semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama.

2.3.2 Pentingnya Semangat Kerja

Menurut Tohardi (2002:425), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut : 1. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka

absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.

2. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.

3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan. 4. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan

senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti

semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.

5. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan, karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.

2.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja Karyawan

Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikator kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikator tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Indikator ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi karena indikator ini merupakan kecenderungan secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan. Indikator turunnya semangat kerja menurut Nitisemito (2002:431) adalah sebagai berikut :

1. Turunnya/rendahnya produktivitas.

Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai adalah dengan membandingkan hasil yang dicapai dengan waktu sebelumnya, apabila

produktivitas tinggi karena adanya semangat kerja yang tinggi. Dan apabila terjadinya penurunan produktivitas menunjukkan adanya penurunan semangat kerja.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi.

Pemimpin ditunjuk untuk mengetahui tingkat absensi para karyawannya dan apabila tingkat absensi cenderung meningkat dari bulan ke bulan, memberikan indikator bahwa perusahaan telah terjadi penurunan semangat kerja, maka pimpinan perlu mencari penyebabnya.

3. Labour turn over/tingkat perputaran karyawan tinggi.

Keluar masuknya karyawan diperusahaan disebabkan ketidakpuasan pada perusahaan sehingga semangat kerja mereka turun untuk bekerja pada perusahaan yang bersangkutan sehingga mereka mencari pekerjaan lain yang sesuai. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi menyebabkan turunnya produktivitas kerja sehingga dapat menganggu pencapaian tujuan perusahaan.

4. Tingkat kerusakan.

Tingkat kerusakan yang tinggi menunjukkan bahwa perhatian pegawai pada pekerjaan berkurang, maka pimpinan dituntut untuk membuat standar tingkat kesukaran yang normal karena tingkat kerusakan dapat saja terjadi akibat dari pembelian bahan baku, penyimpangan atau kurangnya pengawasan.

5. Kegelisahan dimana-mana.

Kegelisahan dapat terjadi karena ketidaknyamanan bekerja, hal seperti ini dapat terjadi disebabkan ketidaksenangan atas pekerjaan yang diberikan dan kegelisahan seperti itu dapat menyebabkan turunnya produktivitas kerja dan akan merugikan perusahaan.

6. Tuntutan yang sering terjadi.

Tuntutan dari karyawan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, baik ketidakpuasan dari kompensasi yang diberikan perusahaan atau ketidakpuasan akan suasana kerja.

7. Pemogokan.

Pemogokan terjadi karena tuntutan atas ketidakpuasan, kegelisahan dan kurangnya perhatian, pemogokan dapat membawa akibat seperti timbulnya ketegangan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan sehingga dapat mengakibatkan kesulitan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Menurut Nitisemito (2002:433), mengemukakan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut :

1. Gaji yang cukup.

Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya. Semakin besar gaji yang diberikan maka akan memberikan kepuasan terhadap karyawannya

sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lain-lain.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai. Misalnya : pertandingan olah raga, kesenian (tidak selalu rekreasi).

4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.

Harga diri seseorang perlu diperhatikan, karena setinggi apapun jabatannya atau gajinya jika tidak dihargai akan mempengaruhi semangat kerjanya.

5. Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat.

Penempatan karyawan dalam perusahaan akan memberikan pengaruh terhadap semangat kerjanya, jika karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat akan bersemangat dalam bekerja namun jika sebaliknya akan mengganggu pekerjaannya dan menurunkan semangat kerjanya.

6. Berikan kesempatan untuk maju.

Perusahaan harus memberikan kesempatan untuk maju kepada karyawannya karena akan meningkatkan semangat kerjanya, misalnya

dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

Perhatian terhadap masa depan untuk menciptakan rasa aman perlu diperhatikan, misalnya dengan melaksanakan program pensiun.

8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas atau kesetiaan. Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi karena dengan loyalitas karyawan terhadap perusahaan maka akan menimbulakan keinginan karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan.

9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.

Karyawan diikutsertakan berunding, sehingga akan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dan akan memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

10. Pemberian insentif yang terarah.

Agar perusahaan memproduksi hasil secara langsung maka cara-cara yang telah disebutkan diatas dapat ditempuh dengan sistem pemberian insentif kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi, dengan demikian akan mendorong semangat kerja.

Pemberian fasilitas kepada karyawan seperti tempat ibadah dan sarana pendidikan merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya semangat kerja.

Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431), ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu :

1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.

2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat yang tinggi untuk maju.

4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.

5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. 6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Menurut Nawawi (2001:172), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan.

Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan memiliki moral dan semangat kerja yang positif atau tinggi.

2. Faktor upah atau gaji.

Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang sesuai dipandang sebagai salah satu penyebab meningkatnya moral atau semangat kerja karyawan.

3. Faktor status sosial berdasarkan jabatan.

Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya mempengaruhi status sosial, baik di lingkungan kerjanya maupun dilingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang memberikan posisi yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi semangat kerja karyawan.

4. Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian.

Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh penghasilan yang memadai.

5. Faktor suasana lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

6. Hubungan manusiawi yang dikembangkan.

Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi, yang dikembangkan antara pekerja dalam suatu organisasi merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.

Nasution (2007) dengan judul penelitian “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji F variabel bebas (kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung) secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) = 0,485, uji F sebesar 31,538, nilai hitung pada program kesejahteraan langsung (X1) (2,240) > t tabel dan nilai t hitung

pada program kesejahteraan tidak langsung (X2) (4,813) > t tabel.

Noviana (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji F variabel bebas (kesejahteraan karyawan) secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan karyawan terhadap motivasi karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) = 0,7145, nilai hitung pada program kesejahteraan karyawan (X) (7,725) > t tabel (1,701).

Ibrahim (2010) dengan judul penelitian “Is Job Satisfaction Mediating The Relationship Between Compensation Structure And

Organisational Commitment? A Study In The Malaysian Power Utilily”.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa struktur kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasi, dan struktur kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara struktur kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang sangat erat. Koefisien determinan (R2) = 0,20 (20%).

Rahayu (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Cabang Madiun”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat erat.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. program kesejahteraan karyawan adalah segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan.

Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis yaitu: kesejahteraan langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif sedangkan kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan

Lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan mampu menyelesaikan setiap pekerjaan secara maksimal dan secara otomatis semangat karyawan dapat tercapai dengan baik. Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi dan mampu membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.

Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan diharapkan perusahaan dapat berdampak positif terhadap kemajuan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan yang layak akan memberikan kenyamanan dalam diri karyawan.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan

X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :

Sumber : Hasibuan (2000:182), Sedarmayanti (2001:1), Nitisemito (2002:433)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Semangat Kerja Karyawan

(Y) Program kesejahteraan

karyawan (X1)

Lingkungan kerja (X2)

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan menjelaskan adanya pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, yang beralamat di Jln. Krakatau Ujung No 100 Medan. Waktu penelitian ini dilakukan dari awal Mei 2013 sampai dengan Juni 2013.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu program kesejahteraan karyawan (X1) dan lingkungan kerja

(X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu semangat kerja karyawan

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel penelitian. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan.

Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 kelompok besar, yaitu: variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). Jadi, untuk menjelaskan dan memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan penelitian pada masing-masing variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, maka perlu definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut : 1. Variabel Bebas (Independent Variable).

Merupakan variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah berupa :

a. Program Kesejahteraan Karyawan (X1) yaitu balas jasa pelengkap

(material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, yang terdiri atas dimensi :

1). Kesejahteraan langsung.

Merupakan penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan

tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.

2). Kesejahteraan tidak langsung.

Merupakan pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang dapat diterima berupa tunjangan hari raya, dana pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan.

b. Lingkungan Kerja (X2) yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok, yang terdiri atas dimensi :

1). Lingkungan kerja fisik.

Merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung, yang meliputi: penerangan, sirkulasi udara, kenyamanan, tata letak (Lay Out).

2). Lingkungan kerja non fisik.

Merupakan semua keadaan berbentuk non fisik yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, keamanan, dan komunikasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable).

Merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain atau variabel terikat. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja Karyawan yang diinginkan oleh perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Data Operasional Variabel disajikan pada Tabel 3.1 Tabel 3.1

Opersionalisasi Variabel

VARIABEL DEFINISI

VARIABEL

DIMENSI INDIKATOR

VARIABEL SKALA UKUR Program kesejahteraan Karyawan

(X1)

Balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Kesejahteraan Langsung

1. Gaji atau upah 2. Bonus atau insentif

Likert Kesejahateraan Tidak Langsung 1. THR 2. Dana pensiun

3. Uang duka Kematian

4. Pakaian dinas

5. Jaminan kesehatan

Lingkungan Kerja

(X2)

Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan Fisik 1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan 4. Tata letak

(Lay Out) Likert

Lingkungan Non Fisik

1. Hubungan dengan atasan

2. Hubungan sesama rekan kerja

3. Keamanan 4. Komunikasi

Semangat Kerja Karyawan

(Y)

Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik.

1. Produktivitas 2. Tingkat kehadiran

karyawan

3.Labour turn over

4. Tingkat kerusakan 5. Kegelisahan dalam

bekerja 6. Tuntutan 7. Pemogokan

Likert

Sumber : Hasibuan (2000), Sedarmayanti (2001), Nitisemito (2002).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 dapat dilihat dari Tabel 3.2.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2005:105)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2005:72). Populasi pada penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang bekerja di Kantor Pusat yaitu sebanyak 270 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73). Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, maka dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut :

� = � 1 +��2

Dimana :

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar :

� = 270

1 + 270 (0,1)2

n = 72, 97 n = 73 orang

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik random sampling. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

Keterangan :

n1 = Angka sampel pada proporsi ke 1

N1 = Populasi ke 1

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Contoh sampel bagian direktorat pum : �1 =

46 270� 73

= 12,4 = 12

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

No Bagian perusahaan Sub populasi Jumlah sampel

1 Direktorat PUM 46 12

2 Direktorat KPU 44 12

3 Direktorat keuangan 41 11

4 Direktorat operasi dan

tekhnik 65 18

5 Non direktorat 74 20

Total 270 73

Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

3.7 Jenis dan Sumber data 3.7.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden terpilih dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar kuesioner dan wawancara langsung kepada karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data 3.8.1 Kuesioner

Kuesioner adalah suatu bentuk instrument pengumpulan data yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang masalah yang diteliti di dalam penelitian ini (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja merupakan variabel X dan semangat kerja karyawan adalah variabel Y).

3.8.2 Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari profil perusahaan, struktur organisasi perusahaan, buku teks dan situs internet yang berhubungan dengan materi penelitian yang dilaksanakan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Sugiyono, 2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Berdasarkan survey, kuisioner berisikan 44 butir pertanyaan yang menyangkut variabel bebas, yaitu pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja serta variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan. Dapat dilihat pada Tabel 3.4 sebagai berikut :

Tabel 3.4 Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 163.3667 250.378 .497 .951

VAR00002 163.2000 254.855 .379 .952

VAR00003 163.1333 252.671 .535 .951

VAR00004 163.2667 254.478 .435 .952

VAR00005 163.6667 239.264 .607 .951

VAR00006 163.2000 248.510 .575 .951

VAR00007 163.6667 239.264 .607 .951

VAR00008 163.5333 250.120 .597 .951

VAR00009 163.0000 247.517 .573 .951

VAR00010 163.5667 241.840 .723 .950

VAR00012 163.1667 252.902 .474 .952

VAR00013 163.5000 240.948 .767 .950

VAR00014 163.8000 243.683 .564 .951

VAR00015 163.0333 251.757 .475 .952

VAR00016 163.3000 248.562 .520 .951

VAR00017 163.1000 250.093 .573 .951

VAR00018 163.2333 249.357 .565 .951

VAR00019 163.5000 250.672 .568 .951

VAR00020 163.5333 250.120 .597 .951

VAR00021 163.4333 251.840 .446 .952

VAR00022 163.7333 247.030 .546 .951

VAR00023 163.2667 252.202 .626 .951

VAR00024 163.2000 251.545 .641 .951

VAR00025 163.7333 247.030 .546 .951

VAR00026 163.1333 249.844 .554 .951

VAR00027 163.3333 250.713 .559 .951

VAR00028 163.3667 252.585 .375 .952

VAR00029 163.1000 252.093 .525 .951

VAR00030 163.1333 252.671 .535 .951

VAR00031 162.9667 251.964 .419 .952

VAR00032 162.7333 252.685 .447 .952

VAR00033 163.0000 247.517 .573 .951

VAR00034 163.5667 241.840 .723 .950

VAR00035 163.2000 248.510 .575 .951

VAR00036 163.6667 239.264 .607 .951

VAR00037 162.7333 252.685 .447 .952

VAR00038 163.0000 247.517 .573 .951

VAR00039 162.7333 252.685 .447 .952

VAR00040 163.3000 248.562 .520 .951

VAR00041 163.6333 243.206 .664 .950

VAR00042 163.8000 243.683 .564 .951

VAR00043 162.9000 247.266 .638 .951

VAR00044 163.5000 240.948 .767 .950

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa semua variabel sudah valid, dimana rhitung > rtabel 44 variabel

pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden diluar sampel yang dilakukan pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan maka dalam kuesioner penelitian, diperoleh item-total statistic yang menerangkan beberapa hal berikut ini :

1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 79.4667, dan seterusnya.

2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka nilai

variance adalah 50.602, dan seterusnya.

3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation

merupakan nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk

mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah 0,05% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Hasil Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 sebagai berikut : Tabel 3.5

Validitas tiap Pernyataan Pernyataan Corerected

Item-Total Correlation

(rhitung)

rtabel Validitas

Butir 2 _{.379 0,361} Valid

Butir 3 _{.535 0,361} Valid

Butir 4 _{.435 0,361} Valid

Butir 5 _{.607 0,361} Valid

Butir 6 _{.575 0,361} Valid

Butir 7 _{.607 0,361} Valid

Butir 8 _{.597 0,361} Valid

Butir 9 _{.573 0,361} Valid

Butir 10 _{.723 0,361} Valid

Butir 11 _{.497 0,361} Valid

Butir 12 _{.474 0,361} Valid

Butir 13 _{.767 0,361} Valid

Butir 14 _{.564 0,361} Valid

Butir 15 _{.475 0,361} Valid

Butir 16 _{.520 0,361} Valid

Butir 17 _{.573 0,361} Valid

Butir 18 _{.565 0,361} Valid

Butir 19 _{.568 0,361} Valid

Butir 20 _{.597 0,361} Valid

Butir 21 _{.446 0,361} Valid

Butir 22 _{.546 0,361} Valid

Butir 23 _{.626 0,361} Valid

Butir 24 _{.641 0,361} Valid

Butir 25 _{.546 0,361} Valid

Butir 26 _{.554 0,361} Valid

Butir 27 _{.559 0,361} Valid

Butir 28 _{.375 0,361} Valid

Butir 29 _{.525 0,361} Valid

Butir 30 _{.535 0,361} Valid

Butir 31 _{.419 0,361} Valid

Butir 32 _{.447 0,361} Valid

Butir 33 _{.573 0,361} Valid

Butir 34 _{.723 0,361} Valid

Butir 35 _{.575 0,361} Valid

Butir 36 _{.607 0,361} Valid

Butir 37 _{.447 0,361} Valid

Butir 38 _{.573 0,361} Valid

Butir 40 _{.520 0,361} Valid

Butir 41 _{.664 0,361} Valid

Butir 42 _{.564 0,361} Valid

Butir 43 _{.638 0,361} Valid

Butir 44 _{.767 0,361} Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Kolom Corrected Item-Total Correlation menunjukkan antara skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Tabel R untuk sample 30 adalah sebesar 0,361.

Berdasarkan Tabel 3.5 tersebut dapat dilihat bahwa dari 44 butir pernyataan yang dibuat dalam kuisioner ternyata tidak ada pernyataan yang tidak valid Karena rhitung > rtabel sehingga dapat disimpulkan bahwa ke 44

pernyataan tersebut valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

Jika r alpha positif atau ≥ r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel

Hasil Uji Reabilitas dilihat pada Tabel 3.6 Tabel 3.6 Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha if Item Deleted

Kuncoro Reliabilitas

Variabel 1 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 2 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 3 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 4 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 5 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 6 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 7 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 8 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 9 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 10 _{.950 .80} Reliabel

Variabel 11 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 12 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 13 _{.950 .80} Reliabel

Variabel 14 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 15 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 16 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 17 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 18 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 19 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 20 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 21 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 22 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 23 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 24 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 25 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 26 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 27 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 28 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 29 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 30 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 31 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 32 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 34 _{.950 .80} Reliabel

Variabel 35 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 36 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 37 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 38 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 39 _{.952 .80} Reliabel

Variabel 40 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 41 _{.950 .80} Reliabel

Variabel 42 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 43 _{.951 .80} Reliabel

Variabel 44 _{.950 .80} Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach alpha diatas 0,80.

Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 3.7

Tabel 3.7 Reliabilitas Kuesioner

ralpha rtabel

,952 0,361

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Tabel 3.7 menunjukkan seluruh pernyataan reliabel karena nilai

Cronbach alpha sebesar 0,952 lebih besar dari 0,80.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi karyawan tentang pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan

dan lingkungan kerja yang dilakukan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan serta pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.

3.10.2 Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel independent (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja) dan variabel dependent (semangat kerja karyawan) akan digunakan analisis regresi linear berganda

(multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program

software SPSS versi 17,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana : Y = Semangat Kerja Karyawan X1 = Program Kesejahteraan

X2 = Lingkungan Kerja

a = Konstanta

b1,2 = Koefisien Regresi

e = standar error

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu :

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya :

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu :

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b. Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

3.11 Uji Hipotesis 1. Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan

keputusan, yaitu :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5%

2. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel

dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel

dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel dependent.

3. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan). Bentuk pengujiannya yaitu :

H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel independent (program kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

H0 : b1≠ b2 ≠ 0, artinya variabel independent (program kesejahteraan

karyawan dan lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan

keputusan, yaitu :

H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 tahun 1991 dengan akte Notaris Imas Fatimah SH No. 1 tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita Negara RI No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No.1 tanggal 2 Januari 1999. Pada masa penjajahan Belanda perseroan ini diberi nama Haven Badrift. Selanjutnya setelah kemerdekaan RI tahun 1945 sampai dengan 1950 perseroan berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Pada tahun 1960 sampai dengan 1969 jawatan Pelabuhan berubah menjadi Badan Usaha Milik Negara dengan status Perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan nama PN Pelabuhan. Pada periode 1969 sampai dengan tahun 1983 Pelabuhan berubah menjadi Lembaga Penguasa Pelabuhan dengan nama Badan Pengusahaan Pelabuhan disingkat BPP.

Pada tahun 1983 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 1983 Badan Pengusahaan Pelabuhan dirubah menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan I disingkat Perumpel I. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 Tahun 1991 Perumpel I berubah status menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I berkedudukan dan berkantor pusat di Medan.

10

5

1

6 8,2 26 19 45 61,6 11 5 16 21,9 3

2 5 6,8

1

0

1 1,4 73 100

11

2

0

2 2,7 22 19 41 56,2 17 5 22 30,1 5

3 8 11,0 0

0

0

0 73 100

12

4

1

5 6,8 29 22 51 69,9 6

4 10 13,7 5

0 5 6,8

2

0

2 2,7 73 100

13

16 6 22 30,1 27 20 47 64,4 3

1

4

5,5 0

0 0

0

0

0

0

0 73 100

14

6

1

7 9,6 27 14 41 56,2 11 10 21 28,8 1

2 3 4,1

1

0

1 1,4 73 100

LAMPIRAN 7

UJI ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 73

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.63604862

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117

Negative -.057

Kolmogorov-Smirnov Z 1.001

Asymp. Sig. (2-tailed) .269

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459

Program kesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000 .409 2.445 Lingkungan kerja .412 .120 .385 3.452 .001 .409 2.445 a. Dependent Variable: semangat kerja karyawan

LAMPIRAN 8

ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Semangat kerja karyawan 55.6575 6.09011 73 Program kesejahteraan 53.8904 5.79885 73

Lingkungan kerja 62.1233 5.68611 73

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Lingkungan kerja,

program kesejahteraana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .802a .644 .633 3.68763

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, program kesejahteraan b. Dependent Variable: semangat kerja karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1718.537 2 859.269 63.188 .000a

Residual 951.901 70 13.599

Total 2670.438 72

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, program kesejahteraan b. Dependent Variable: semangat kerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459

Program kesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000

Lingkungan kerja .412 .120 .385 3.452 .001