Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

DAFTAR KUESIONER Bapak/Ibu yang terhormat,

Pertanyaan yang ada dalam rangka penyusunan skripsi ini hanya untuk data penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan“.

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Berilah tanda checklist ₍√_{) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling} sesuai.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak/Ibu.

I. Identitas Responden

1. Umur Responden :

2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (silang salah satu) 3. Lama bekerja :

4. Posisi Jabatan :

II. Isi Jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara memberikan checklist ₍√_{) pada kolom yang tersedia. Adapun makna dari} tanda tersebut adalah sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) : 5

Setuju (S) : 4

Kurang Setuju (KS) : 3 Tidak Setuju (TS) : 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Variabel Program Kesejahteraan Karyawan (X1

a. Kesejahteraan Langsung

)

Gaji atau Upah

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Gaji atau upah bapak/ibu terima telah sesuai dengan kinerja

2 Gaji atau upah yang bapak/ibu sesuai dengan beban kerja

Bonus atau Insentif

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Bonus atau insentif yang bapak/ibu terima sesuai dengan pendapatan perusahaan 2 Bapak/Ibu menerima insentif sesuai dengan

prestasi kerja yang Bapak/Ibu capai

b. Kesejahteraan Tidak Langsung

Tunjangan Hari Raya

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perusahaan memberikan tunjangan hari raya kepada karyawan

2 Tunjangan Hari Raya diberikan tepat waktu Dana Pensiun

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Kebijakan perusahaan memberikan dana pensiun membuat bapak/ibu merasa

termotivasi

2 Dana pensiun yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja

Uang Duka Kematian

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perusahaan memberikan uang duka kematian pada karyawan yang tertimpa musibah

2 Kebijakan memberikan uang duka kematian menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan yang tertimpa

Pakaian Dinas

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perusahaan memberikan pakaian dinas kepada semua karyawan

2 Pakaian dinas yang diberikan perusahaan meningkatkan kepercayaan diri bapak/ibu dalam bekerja

Jaminan Kesehatan

NO Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perusahaan memberikan jaminan kesehatan pada semua karyawan tanpa terkecuali

2 Bapak/Ibu merasa puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan

Variabel Promosi Jabatan (X2)

Kepercayaan

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1 Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan

2 Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan

Keadilan 1 Di perusahaan Bapak/Ibu komitmen kerja

dijadikan dasar untk promsi jabatan 2 Keuletan Bapak/Ibu dalam bekerja

dijadikan acuan dalam elakuan promosi jabatan

Formasi 1 Promosi jabatan terjadi karena adanya

jabatan yang tersedia

2 Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan

Variabel Semangat Kerja (Y)

Presensi

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Bapak/Ibu hadir setiap hari tepat waktu 2. Bapak/Ibu tidak pernah absen pada acara

yang di buat oleh perusahaan

Kerjasama

No Pertanyaan SS S KS TS STS

sesama rekan kerja

2 BapakIbu selalu membantu rekan kerja yang kesulitan

Kegairahan Kerja

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Bapak/Ibu senang dengan pekerjaan yang diberikan

2 Bapak/Ibu selalu bertanggung jawab terhadap pekerjan

Hubungan Yang Harmonis

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Pimpinan selalu menghargai dan menghormati Bapak/Ibu

2. Hubungan Bapak/Ibu dengan pimpinan dan rekan kerja harmonis

Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu

Hormat Saya,

pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia. Cetakan kedua, Jakarta : Djambatan.

Nitisemito, Alex, S, 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. 2002. Manajemen Personalia, Ghaia Indonesia, Jakarta.

Panggabean, Mutiara S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia, Bogor.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Situmorang, Syafrizal Helmi, et al., 2010. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis,CV Alfabeta, Bandung.

Westra, Pariata, 2000. Beberapa Masalah Dalam Hubungan Kerja Manusia Kemanusiaan, BPA UGM, Yogyakarta.

Dewa, Bayu Brahman, 2010. Persepsi Karyawan Atas Pelaksanaan Program Kesejahteraan Pada Divisi Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk Surabaya

Skripsi

Hasibuan, Faradilla, 2013. Pengaruh Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Lubis, Zuninda Ulfah, 2013. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota

Pratiwi, Risdy Absari Indah, 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Skripsi, Universitas Sumatera Utara.

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan karyawan dan Promosi Jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2008:6) “Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi).

Penelitian ini hanya membahas pengaruh program pelayanan kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. Program kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan sebagai variabel bebas (independent variable) dan semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor cabang PT Jamsostek (Persero) Jl. Kapten Patimura No. 334 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan November 2013 sampai dengan bulan Januari 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu program kesejahteraan karyawan (X1) dan promosi jabatan (X2

3.4 Definisi Operasional Variabel

). Variabel

dependent (variabel terikat), yaitu semangat kerja (Y) pada PT. Jamsostek

Definisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah :

1. Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan (X) a. Program Kesejahteraan Karyawan (X1

1) Kesejahteraan langsung.

) yaitu balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, yang terdiri atas dimensi :

Merupakan penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.

2) Kesejahteraan tidak langsung.

Merupakan pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang dapat diterima berupa tunjangan hari raya, pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan.

b. Promosi jabatan (X2

2. Semangat Kerja (Y)

) yaitu suatu perpindahan jabatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi.

Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja memiliki 4 sub variabel, yaitu: preferensi, yang diukur dengan kehadiran karyawan di kantor dan kehadiran karyawan pada acara/kegiatan kantor; kerjasama, yang diukur dengan kesediaan bekerjasama antar karyawan atau antar pimpinan, kemauan membantu rekan yang memiliki kesulitan dalam pekerjaan; kegairahan kerja, yang diukur dengan menyenangi pekerjaan yang dilakukan, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya; hubungan yang harmonis, yang diukur dengan sikap saling menghormati dan minim konflik.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI

VARIABEL

DIMENSI INDIKATOR

VARIABEL

SKALA UKUR

Program

Balas jasa

pelengkap (material dan non material)

Kesejahteraan Langsung

1. Gaji atau upah 2. Bonus atau insentif

kesejahteraan Karyawan (X1 yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. ) Kesejahateraan Tidak Langsung 1. THR 2. Dana pensiun 3. Uang duka

Kematian 4. Pakaian dinas 5. Jaminan kesehatan

Likert

Promosi Jabatan

(X2)

Suatu perpindahan jabatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi.

1. Kepercayaan 2. Keadilan

3. Formasi Likert

Semangat Kerja Karyawan kemauan dan dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang mengarah ke tujuan yang lebih baik terhadap pekerjaannya yang dilandasi atas faktor-faktor yang mendukung 1. Presensi 2. Kerjasama 3.Kegairahan Kerja 4. Hubungan yang harmonis

a. Kehadiran di kantor b. kehadiran pada

acara/kegiatan di kantor

a. Kesediaan

bekerjasama antar karyawan atau antar antar karyawan dengan pimpinan b. Kemauan membantu

rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan

a. Menyenangi pekerjaan yang dilakukan

b. Bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya

a. Sikap yang saling menghormati b. Minim konflik

Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penulis menggunakan skala likert dalam penelitian ini. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial (Sugiyono, 2008:132).

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka setiap jawaban dari pertanyaan akan diberi skor, sebagai berikut:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2005:105)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari (Sugiyono, 2008:72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang bekerja di Kantor Wilayah I yaitu sebanyak 43 orang.

3.6.2 Sampel

Penulis menggunakan teknik penentuan sampling jenuh/sensus karena semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 43 orang. 3.7 Jenis dan Sumber Data

Situmorang, et al (2010:1) menyatakan bahwa ”Data adalah sekumpulan informasi atau nilai yang diperoleh dari pengamatan (observasi) suatu obyek, data dapat berupa angka dan dapat pula merupakan lambang atau sifat”.

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu: 1. Data Primer

Merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari obyek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interview, observasi (Situmorang et al , 2010:2). Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (Kuesioner) kepada karyawan pelaksana bagian Sumber Daya Manusia di kantor PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi

(Situmorang, et al, 2010:2). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil, pengolahan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, sebagai berikut:

1. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat di konstruksikan makna dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2008:410). Wawancara dalam penelitian ini ditujukan kepada karyawan pelaksana bagian Sumber Daya Manusia (SDM) dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti.

2. Angket (Kuesioner)

Angket adalah daftar pertanyaan yang tersusun secara sistematis yang ditujukan kepada responden pada obyek penelitian, yaitu karyawan pelaksana bagian Sumber Daya Manusia.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari data PT. Jamsostek (Persero) Medan berupa data primer dan data

sekunder, jurnal ilmiah serta buku-buku pendukung yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data 3.9.1 Uji Validitas Data

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian (Sugiyono, 2008:455). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di Prudential Medan.

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 115.9333 139.099 .451 .954

VAR00002 116.1000 137.886 .449 .955

VAR00003 115.5000 136.190 .706 .953

VAR00004 115.8000 135.890 .627 .953

VAR00005 115.5667 135.771 .649 .953

VAR00006 115.7667 131.702 .581 .954

VAR00007 115.7667 134.392 .658 .953

VAR00008 115.9000 135.334 .549 .954

VAR00009 115.5667 135.151 .790 .952

VAR00010 115.6000 136.179 .619 .953

VAR00011 115.5000 136.190 .706 .953

VAR00012 115.7667 134.254 .572 .954

VAR00013 115.4667 135.361 .789 .952

VAR00014 115.6333 133.689 .737 .952

VAR00015 115.8000 135.890 .627 .953

VAR00016 115.9000 130.024 .738 .952

VAR00017 116.2333 132.323 .691 .952

VAR00018 116.0000 134.552 .660 .953

VAR00019 115.4667 135.361 .789 .952

VAR00020 115.9000 137.610 .489 .954

VAR00021 115.9333 131.857 .737 .952

VAR00022 115.8000 132.855 .624 .953

VAR00023 115.8333 137.661 .578 .954

VAR00024 115.7000 133.459 .768 .952

VAR00025 115.8667 136.051 .654 .953

VAR00026 115.6667 138.506 .512 .954

VAR00027 115.9333 131.857 .737 .952

VAR00028 115.9000 130.024 .738 .952

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0

Pada tabel diatas terlihat seluruh butir pernyataan diatas valid, karena pada tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai pada Corrected Item-Total Correlation

diatas 0,361, sehingga dapat dinyatakn 28 (Dua Puluh Delapan) butir instrument dalam penelitian ini.

3.9.2 Uji Reliabilitas Data

Reliabillitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoeh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang, et al, 2010:72).

Menurut Situmorang, et al (2010:80), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha > 0.60 atau nilai Cronbach alpha > 0.80. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS17,0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakn valid dalam uji validitas ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan realibel Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak realibel

Tabel 3.5 Reliability Statistic

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.955 28

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0

Tabel 3.5 menjelaskan bahwa semua butir instrument realible karena nilai

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan data setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.10.2 Uji asumsi Klasik

Penulis melakukan pengujian asumsi klasik sebelum analisis regresi agar dapat diperkirakan yang tidak bias dan efisiensi. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mengikuti distribusi atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik, dan

Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikasi 5% maka jika nilai Asymp.sig (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% atau 0.05, artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,et al, 2010:91).

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heterokedastisitas adalah menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota-anggota grup tersebut. Model regresi yang baik adalah apabila tidak terjadi heterokedastisitas. Heteroskedasitas diuji dengan menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan statistik menggunakan uji Glejser, jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikasinya diatas tingkat kepercayaan 5% atau 0.05 dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang,et al,2010:98).

3.10.3 Uji Multikolinearitas

Tujuan uji multikolinearitas agar variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikonearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflaction Factor) melalui aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions).

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpiih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas (Stumorang,et al,2010:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi Linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan

Y= a+b1X1+b2X2+e

seterusnya dengan variabel terikat yang biasa disebut dengan Y (Situmorang, et al,2010:11). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan metode enter dengan bantuan software SPSS Statistics 17.0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

Dimana:

Y = Semangat kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi X

X1 = Program Pelayanan Kesejahteraan 1

b2 = Koefisien Regresi X X2 = Promosi Jabatan

2

e = Standard Error

3.11 Uji Hipotesis

Dalam pengujian hipotesis penulis menggunakan Uji Signifikasi Simultan (Uji-f), Uji Signifikasi Parsial (Uji-t), dan Koefisien Determinasi) (R2).

3.11.1 Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut :

H0 : b1 , b2

H

= 0, Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (program pelayanan kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan) terhadap variabel dependent

(semangat kerja karyawan). 0 : b1 , b2

Nilai F

≠ 0, Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (program pelayanan kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan) terhadap variabel dependent

(semangat kerja karyawan).

hitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel

H

. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :

0 diterima jika Fhitung < Ftabel H

pada α = 5% 0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel

3.11.2 Pengujian Koefisien Determinan (R

pada α = 5% 2

Koefisien determinan (R

) 2

) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2)

semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent, dan bila R2

3.11.3 Uji t (Uji Parsial)

mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel

dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel

dependent.

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (program pelayanan kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan) terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan). Bentuk pengujiannya yaitu :

H0 : b1 = b2

H

= 0, artinya variabel independent (program pelayanan kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

0 : b1 ≠ b2

Nilai t

≠ 0, artinya variabel independent (program pelayanan kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja karyawan).

hitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :

H0 diterima bila thitung < ttabel H

pada α = 5% 0 ditolak bila thitung ≥ ttabel pada α = 5%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Penyelengaraan program jaminan sosial merupakan tanggung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan terhadap masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara. Indonesia seerti halnya Negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan

funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.

Sejarah terbentuknya PT. Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturann Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesejahteraan buruh, PMP No15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5196 tentang Pokok-pokok

Tenaga Kerja. Secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum ASTEK.

Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT. Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat resiko sosial.

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat

2, yang kini berbunyi: “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan nartabat kemanusiaan”. Manfaat perlindungan tersebut dapat dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja. Kiprah Perusahaan yang mengedepankan kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. Sampai saat ini, PT Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015.

Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, Jamsostek pun terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan sambil mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati

oleh pekerja dan keluarganya. Kini dengan system penyelenggaraan yang semakin maju, program Jamsostek

tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

Visi dan Misi dari PT. Jamsosterk (Persero) Cabang Medan :

Visi : Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan.

Misi : Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi:

1. Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga

2. Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas

3. Negara: Berperan serta dalam pembangunan

Adapun nilai-nilai perusahaan:

1. Iman : Taqwa, berfikir positif, tanggung jawab, pelayanan tulus ikhlas. 2. Profesional : Berprestasi, bermental unggul, proaktif dan bersikap positif

3. Teladan : Berpandangan jauh kedepan, penghargaan dan pembimbingan (reward & encouragement), pemberdayaan

4. Integritas : Berani, komitmen, keterbukaan

5. Kerjasama : Kebersamaan, menghargai pendapat, menghargai orang lain.

Etika Kerja Perusahaan PT. Jamsostek (Persero) :

1. Teamwork : Memiliki kemampuan dalam membangun kerjasama dengan orang lain atau dengan kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Open Mind : Memiliki kemampuan untuk membuka pikiran dan menerima gagasangagasan baru yang lebih baik.

3. Passion : Bersemangat dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Action : Segera melaksanakan rencana/pekerjaan/tugas yang telah disepakati dan ditetapkan bersama

5. Sense : Rasa memiliki, kepedulian, ikut bertanggung jawab dan memiliki inisiatif yang tinggi untuk memecahkan masalah perusahaan.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan terdiri dari: 1. Kepala Cabang

2. Kepala Bidang Pemasaran Formal yang membawahi Marketing Officer 4 dan

3. Kepala Pemasaran Informal yang membawahi Penata Madya Pemasaran Informal Khusus, Penata Madya Administrasi Informal khusus dan Penata Madya PKP.

4. Kepala Bidang SDM dan Umum yang membawahi Penata Madya SDM, Penata Muda Umum dan Staf Khusus.

5. Kepala Bidang Keuangan dan Teknologi Informasi yang membawahi Penata Madya Keuangan, Penata Muda Keuangan, Penata Madya Teknologi Informasi.

6. Kepala Bidang Pelayanan yang membawahi Penata Madya JHT-JK, Penata Madya Pelayanan JPK-JKK dan Costumer Service.

4.1.3 Program PT. Jamsostek (Persero) a. Program Jaminan Hari Tua

Program Jaminan Sosial merupakan program perlindungan yang bersifat dasar bagi tenaga kerja yang bertujuan untuk menjamin adanya keamanan dan kepastian terhadap risiko-risiko sosial ekonomi, dan merupakan sarana penjamin arus penerimaan penghasilan bagi tenaga kerja dan keluarganya akibat dari terjadinya risiko-risiko sosial dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.

Risiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua dan

meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja dan/atau membutuhkan perawatan medis Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial ini menggunakan mekanisme Asuransi Sosial.

b. Program Jaminan Kematian

Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.

Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman dan santunan berkala .

c. Program Jaminan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan

kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha.

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha sebagaimana tercantum pada iuran:

1. Biaya Transport (Maksimum) 2. Sementara tidak mampu bekerja 3. Biaya Pengobatan/Perawatan 4. Santunan Cacat

5. Santunan Kematian 6. Biaya Rehabilitasi 7. Penyakit akibat kerja

d. Kepedulian Sosial Perusahaan

Program Kemitraan adalah salah satu program dari Program Kemitraan dan Bina Lingkungan yang lebih dikenal sebagai PKBL. Program kemitraan ini

merupakan kerjasama antara BUMN dengan Usaha Kecil yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan usaha kecil agar menjadi tangguh dan mandiri melalui pemanfaatan dana dari bagian laba BUMN, sesuai dengan Keputusan Menteri BUMN No.Kep-236/MBU/2003. Kelompok Usaha Kecil ini dapat berbadan hukum seperti PT, Koperasi, CV, Fa atau tidak berbadan hukum atau Perorangan.

Adapun Jenis Program Kemitraan ini antara lain :

1. Pinjaman Biasa, yaitu pinjaman yang diberikan kepada Usaha Kecil atas dasar untuk penambahan modal kerja dan bukan atas dasar pesanan dari Rekanan Usaha Kecil.

2. Pinjaman Khusus, yaitu pinjaman yang diberikan kepada Usaha Kecil atas dasar pesanan dari Rekanan Usaha Kecil.

Persyaratan Usaha Kecil adalah :

1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (dua ratus juta rupiah), tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau

2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (satu milyar rupiah)

4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar

5. Berbentuk usaha orang perseorangan, badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi

6. Telah melakukan kegiatan usaha minimal 1 (satu) tahun serta mempunyai potensi dan prospek usaha untuk dikembangkan

e. Dana Peningkatan Kesejahteraan Peserta

Dana Peningkatan Kesejahteraan Peserta atau lebih dikenal sebagai DPKP merupakan dana yang dihimpun dan digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan peserta program Jamsostek yang diambil dari sebagian dana hasil keuntungan PT. Jamsostek (Persero).

Pelaksanaan program DPKP ini berlandaskan pada Surat Menteri Keuangan No. S-521/MK.01/2000, tanggal 27 Oktober 2000 tentang Pedoman Umum Dana Peningkatan Kesejahteraan Pekerja (DPKP). Program-program DPKP yang sudah dilaksanakan terdiri dari dua jenis yaitu :

1. DPKP Bergulir (Dikembalikan)

a. Investasi Jangka Panjang, seperti :

2. Pembangunan Fasilitas Pelayanan Kesehatan b. Pinjaman dana mencakup :

2.

2. DPKP Tidak Bergulir (Hibah)

a. Bidang Kesehatan, antara lain :

1. Bantuan untuk renovasi RS/Poliklinik

2. Bantuan mobil Ambulance kepada RS/Poliklinik 3. Bantuan Peralatan Medis kepada RS/Poliklinik 4. Pelayanan Kesehatan secara cuma-cuma b. Bidang Pendidikan, seperti :

1.

2. Pelatihan Tenaga Kerja

3. Bantuan untuk Balai Latihan Kerja

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif 1. Deskriptif Responden

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data

yang diteliti. Jumlah responden penelitian sebanyak 43 orang. Jumlah pernyataan yang diberikan untuk variabel variabel X1 (Kseejahteraan Karyawan) sebanyak 14 pernyataan, X2

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

(Promosi Jabatan) sebanyak 6 pernyataan dan variabel Y (Semangat Kerja) sebanyak 6 pernyataan.

Tabel 4.1

Usia * Gender Crosstabulation Count

Gender

Total Total (%)

Pria (%) Wanita (%)

Usia 23-31 8 18,6 15 34,9 23 53,5

32-40 4 9,3 6 13,9 10 23,3

41-49 2 4,7 3 6,9 5 11,6

50-58 2 4,7 3 6,9 5 11,6

Total 16 37,3 27 62,9 43 100

Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa jumlah jenis kelamin laki-laki terbanyak terdapat pada umur 23-51 dan jumlah jenis kelamin perempuan terbanyak terdapat pada umur 23-51.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Tabel 4.2

Count

Gender

Total Pria Wanita

Jabatan Pjs Ka Bid Pemasaran Formal 1 0 1

Marketing Officer 4 2 1 3

Relationship Officer 5 3 7 10

Marketing/Relationship Officer 0 1 1

Penata Madya Administrasi Pemasaran

2 0 2

Pjs Ka Bid Pemasaran Informal 1 0 1

Penata Madya Pemasaran Informal Khusus

1 0 1

Pjs Ka Bid Pelayanan 1 0 1

Penata Madya Pelayanan JPK-JKK 0 3 3

Penata Madya Pelayanan JHT-JK 0 4 4

Customer Service 0 5 5

Ka Bid Keuangan & TI 1 0 1

Penata Madya TI 1 0 1

Penata Madya Keuangan 0 1 1

Penata Muda Keuangan 0 3 3

Penata Madya TI 1 0 1

Ka Bid SDM & Umum 0 1 1

Penata Muda Umum 0 1 1

Penata Madya SDM 2 0 2

Total 16 27 43

Sumber: Hasil penelitian (2013)

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa jumlah jenis kelamin pria terbanyak lebih banyak pada jabatan Relation Officer yaitu sebanyak 3 orang dan jenis kelamin wanita lebih banyak terdapat pada jabatan Costumer Service yaitu sebesar 5 orang.

Tabel 4.3

Gender * Lamabekerja Crosstabulation Count

Lamabekerja

Total Total (%)

<10 (%) 11-20 (%) >21 (%)

Gender Pria 8 18,6 5 11,6 3 6,9 16 30,2

Wanita 20 46,5 3 6,9 4 9,3 27 53,4

Total 28 65,1 8 18,5 7 16,2 43 100

Sumber : hasil Penelitian (2013)

Tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah jenis kelamin laki-laki terdapat lebih banyak pada lama bekerja yaitu sebesar 8 orang dan jenis kelamin Perempuan yaitu sebesar 20 orang.

2. Deskriptif Kuesioner

Tabel 4.4

Pendapat Responden terhadap Variabel Kesejahteraan Karyawan

Pertanyaan _{SS S KS TS STS Total}

F % F % F % F % F % F %

1. Gaji atau upah bapak/ibu terima telah sesuai dengan kinerja

9 20, 9

28 65, 1

3 7,0 1 2,3 2 4,7 43 100

2. Gaji atau upah yang bapak/ibu sesuai dengan beban kerja

11 25, 6

23 53, 5

7 16, 3

2 4,7 0 0 43 100

3. Bonus atau insentif yang bapak/ibu terima sesuai dengan pendapatan perusahaan

21 48, 8

16 37, 2

5 11, 6

0 0 1 2,3 43 100

4. Bapak/Ibu menerima insentif sesuai dengan prestasi kerja yang Bapak/Ibu capai

13 30, 2

24 55, 8

3 7 0 0 3 7 43 100

5. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya kepada karyawan

23 53, 5

16 37, 2

1 2,3 1 2,3 2 4,7 43 100

6. Tunjangan Hari Raya diberikan tepat waktu 21 48, 8

16 37, 2

3 7 1 2,3 2 4,7 43 100

7. Kebijakan perusahaan memberikan dana pensiun membuat bapak/ibu merasa termotivasi

17 39, 5

20 46, 5

5 11, 6

1 2,3 0 0 43 100

8. Dana pensiun yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja

12 27, 9

24 55, 8

5 11, 6

0 0 2 4,7 43 100

9. Perusahaan memberikan uang duka kematian pada karyawan yang tertimpa musibah

20 46, 5

22 51, 2

0 0 0 0 1 2,3 43 100

10. Kebijakan memberikan uang duka kematian menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan yang tertimpa

20 40, 5

19 44, 2

3 7 1 2,3 0 0 43 100

11. Perusahaan memberikan pakaian dinas kepada semua karyawan

22 51, 2

16 32, 7

3 7 1 2,3 1 2,3 43 100

12. Pakaian dinas yang diberikan perusahaan meningkatkan kepercayaan diri bapak/ibu dalam bekerja

14 32, 6

22 51, 2

5 11, 6

1 2,3 1 2,3 43 100

13. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan pada semua karyawan tanpa terkecuali

24 55, 8

14 32, 6

4 3,6 0 0 1 2,3 43 100

14. Bapak/Ibu merasa puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan

18 41, 9

18 41, 9

5 11, 6

1 2,3 1 2,3 43 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa :

1. Untuk pertanyaan 1 (Gaji atau upah bapak/ibu terima telah sesuai dengan kinerja) 9 responden (20,9%) menyatakan sangat setuju, 28 responden (65,1%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (4,7%)

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa gaji atau upah yang diterima oleh karyawan telah sesuai dengan kinerja dan sebagian responden merasa bahwa gaji atau upah yang diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan kinerja.

2. Untuk pertanyaan 2 (Gaji atau upah yang bapak/ibu terima sesuai dengan beban kerja) 11 responden (25,6%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (53,5%) menyatakan setuju, 30 responden (27,0%) menyatakan kurang setuju, 7 responden (16,3%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa gaji atau upah yang diterima oeh karyawan sesuai dengan beban kerja dan sebagian responden merasa bahwa gaji atau upah yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja.

3. Untuk pertanyaan 3 (Bonus yang bapakk/ibu terima sesuai dengan pendapatan perusahaan) 21 responden (41,8%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (37,2%) menyatakan setuju, 5 responden (11,6%) menyatakan kurang setuju, dan 1 responden (2,6%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bonus atau insentif yang diterima karyawan sesuai dengan pendapatan perusahaan dan sebagian responden merasa bahwa bonus yang diterima tidak sesuai dengan pendapatan perusahaan.

4. Untuk pertanyaan 4 (Bapak/Ibu menerima insentif sesuai dengan prestasi kerja yang bapak/ibu capai) 13 responden (30,2%) menyatakan sangat

setuju, 24 responden (55,8%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, dan 3 responden (7%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa insentif yang diterima sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai dan sebagan responden merasa bahwa insentif yang diterima tidak sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai.

5. Untuk pertanyaan 5 (Perusahaan memberikan tunjangan hari raya kepada karyawan) 23 responden (53,5%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (37,2%) menyatakan setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju, dan 5 responden (4,7%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Perusahaan memberikan tunjangan hari raya kepada karyawan .

6. Untuk pertanyaan 6 (Tunjangan hari raya diberikan tepat waktu) 21 responden (48,8%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (37,2%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Tunjangan hari raya diberikan tepat waktu dan sebaian responden merasa bahwa Tunjangan Hari Raya yang diberikan tidak tepat waktu.

7. Untuk pertanyaan 7 (Kebijakan perusahaan memberikan dana pensiun memberikan bapak/ibu merasa termotivasi) 17 responden (39,5) menyatakan sangat setuju, 20 responden (46,5) menyatakan setuju, 5 responden (11,6) menyatakan kurang setuju, dan 1 responden (2,3 menyatakan tidak setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Kebijakan perusahaan memberikan dana pensiun memberikan bapak/ibu merasa termotivasi dan sebagian responden merasa bahwa Kebijakan perusahaan memberikan dana pensiun membuat responden tidak merasa termotivasi.

8. Untuk pertanyaan 8 (Dana pensiun yang diberikan perusahaan perusahaan sesuai dengan hasil kerja) 12 responden (27,9%) menyatakan sangat setuju, 24 respoonden (55,8%) menyatakan setuju, 5 responden (11,6%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Dana pensiun yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil semangat kerja.

9. Untuk pertanyaan 9 ( Perusahaan memberikan uang duka kemmatian kepada karyawan yang tertimpa musibah) 20 responden (40,6%) mentayakan sangat setuju, 22 responden (51,2%) menyatakan setuju, dan 1 responden (2,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Perusahaan memberikan uang duka kematian kepada karyawan yang tertimpa musibah dan sebagian

responden merasa bahwa dan sebagian responden merasa bahwa Dana pensiun yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan hasil kinerja. 10. Untuk pertanyaan 10 (Kebijakan perusahaan memberikan uang duka

kematian menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan yang tertimpa musibah) 20 responden (40,5%) menyatakan sangat setuju, 19 responden (4,2%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, dan 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Kebijakan perusahaan memberikan uang duka kematian menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan yang tertimpa musibah dan satu responden merasa bahwa Perusahaan tidak memberikan uang duka kematian kepada karyawan yang tertimpa musibah.

11. Untuk pertanyaan 11 (Perusahaan memberikan pakaian dinas kepada semua karyawan) 22 responden (51,2%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (37,2%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Perusahaan memberikan pakaian dinas kepada semua karyawan.

12. Untuk pertanyaan 12 (Pakaian dinas yang diberikan perusahaan meningkatkan kepercayaan diri bapak/ibu dalam bekerja) 14 responden (32,6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (51,2%) mentatakan

setuju, 5 responden (11,6%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan tidak setuju, dan 1 responden (2,3) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Pakaian dinas yang diberikan perusahaan meningkatkan kepercayaan diri bapak/ibu dalam bekerja dan dua responden merasa bahwa Pakaian dinas yang diberikan tidak meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam bekerja.

13. Untuk pertanyaan 13 (Perusahaan memberikan jaminan kesehatan pada semua karyawan tanpa terkecuali) 24 responden (55,8%) menyatakan sangat setuju, 14 responden (32,6%) menyatakan setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan tidak setuju, dan 1 responden (2,3%) menyatakan sangat tiidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Perusahaan memberikan jaminan kesehatan pada semua karyawan tanpa terkecuali.

14. Untuk pertanyaan 14 (Bapak/Ibu merasa puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan) 18 responden (41,9%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (41,9%) menyatakan setuju, 5 responden (11,6%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (2,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa Puas dengan jaminan kesehatan yang diberikan olleh perusahaan.

b. Variabel Promosi Jabatan

Tabel 4.5

Pendapat Responden terhadap Variabel Promosi Jabatan

Pertanyaan _{SS S KS TS STS Total}

F % F % F % F % F % F %

1. Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan

15 34, 9

20 40, 6

4 9,3 3 7 1 2,3 43 100

2. Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan

14 32, 6

20 46, 5

4 9,3 3 7 2 4,7 43 100

3. Di perusahaan Bapak/Ibu komirmen kerja dijadikan dasar untuk promosi jabatan

9 23 10 44,

2

9 23, 3

4 9,3 0 0 43 100

4. Keuletan Bapak/Ibu dalam bekerja dijadikan acuan dalam elakuan promosi jabatan

11 25, 6

23 53, 5

4 9,3 4 9,3 1 2,3 43 100

5. Promosi jabatan terjadi karena adanya jabatan yang tersedia

22 51, 5

14 32, 6

3 7 4 9,3 0 0 43 100

6. Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan

12 29, 7

23 53, 5

5 11, 6

3 7 0 0 43 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Berdasakan Tabel 4.5 diketahui bahwa:

1. Untuk pertanyaaan 1 (Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan) 15 responden (34,9%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (46,5) menyatakan setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan kurang

setuju, 3 responden (7%) menyatakan tidak setuju, dan 1 responden (2,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan dan sebagian responden merasa bahwa Pengalaman kerja tidak dijadikan syarat dalam promosi jabatan.

2. Untuk pertanyaan 2 ( Karyawan mendaapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan) 14 responden (32,6%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (46,5%) menyatakan setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan kurang setuju, 3 responden (7%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan dan sebagian responden merasa Karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan.

3. Untuk pertanyaan 3 (Di perusahaan Bapak/Ibu komitmen kerja dijadikan dasar untuk promosi jabatan) 19 responden (23%) menyatakan sangat setuju, 10 responden (44,2%) menyatakan setuju, 9 responden (23,3%) menyatakan kurang setuju, dan 4 responden (9,3%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian respoonden merasa bahwa Komitmen kerja dijadikan dasar untuk promosi jabatan dan sebagian responden merasa bahwa Komitmen kerja tidak dijadikan dasar untuk promosi jabatan.

4. Untuk pertanyaan 4 (Keuletan Bapak/Ibu dalam bekerja dijadikan acuan dalam melakukan promosi jabatan) 11 responden (25,6%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (53,5%) menyatakan setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan kurang setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan tidak setuju,dan 1 responden (2,35) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Keuletan dalam bekerja dijadikan acuan dalam melakukan prmosi jabatan.

5. Untuk pertanyaan 5 (Promosi jabatan terjadi karena adanya jabatan yang tersedia) 22 responden (51,2% ) menyatakan sangat setuju, 14 responden (32,6%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju, dan 4 responden (9,3%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Promosi jabatan terjadi karena adanya jabatan yang tersedia dan sebagian responden merasa bahwa Promosi jabatan tidak terjadi karena adanya jabatan yang tersedia.

6. Untuk pertanyaan 6 (Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan) 12 responden (29,7%) menyatakan sangat settuju, 23 responden (53,5%) menyatakan setuju, 5 responden (11,6%) menyatakan kurang setuju, dan 3 responden (7%) menyatakan tdak setuju. Hal ini menunjukkkan bahwa sebagian responden merasa bahwa. Pengalaman kerja dijadikan syarat dalam promosi jabatan dan

sebagian responden merasa bahwa pengalaman kerja tidak dijadikan dalam promosi jabatan.

c. Variabel Semangat Kerja

Tabel 4.6

Pendapat Responden terhadap Variabel Semangat Kerja

Pertanyaan _{SS S KS TS STS Total}

F % F % F % F % F % F %

1. Bapak/Ibu hadir setiap tepat waktu

9 2 26 60,

5

8 18, 6

0 0 0 0 43 100

2. Bapak/Ibu tidak pernah absen pada acara yang dibuat oleh perusahaan

14 32, 6

20 46, 5

9 20, 9

0 0 0 0 43 100

3. Bapak/Ibu selalu nyaman bekerja dengan sesame rekan kerja

16 37, 2

23 53, 5

4 9,3 0 0 0 0 43 100

4. Bapak/Ibu selalu membnatu rekan kerja yang kesulitan

9 44, 2

22 51, 2

2 4,7 0 0 0 0 43 100

5. Bapak/Ibu senang dengan pekerjaan yang diberikan

16 37, 2

24 55, 8

3 7 0 0 0 0 43 100

6. Bapak/Ibu selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan

21 48, 8

7. Pimpinan selalu menghargai dan menghormati Bapak/Ibu

14 32, 6

21 48, 8

6 14 2 4,7 0 0 43 100

8. Hubungan Bpaak/Ibu dengan pimpinan dan rekan kerja harmonis

16 37, 2

18 41, 9

7 16, 3

2 4,7 0 0 43 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui:

1 Untuk pertanyaan 1 (Bapak/Ibu hadir setiap hari tepat waktu) 9 responden (2%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (60,5%) menyatakan setuju, 8 responden (18,6%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Responden hadir setiap hari tepat waktu.

2 Untuk pertanyaan 2 (Bapak/Ibu tidak pernah absen pada acara yang dibuat oleh perusahaan) 14 responden (32,6%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (46,5)%) menyatakan setuju, 9 responden (20,9%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Tiidak pernah absen pada acara yang dibuat oleh perusahaan.

3 Untuk pertanyaan 3 (Bapak/Ibu selalu nyaman bekerja dengan sesame rekan kerja) 16 responden (37,2%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (53,5)%) menyatakan setuju, 4 responden (9,3%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Selalu nyaman bekerja dengan sesama rekan kerja.

4 Untuk pertanyaan 4 (Bapak/Ibu selalu membantu rekan kerja yang kesulitan) 9 responden (44,2%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (51,2)%) menyatakan setuju, 2 responden (4,7%) menyatakan kurang

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Selalu membantu rekan kerja yang kesuitan.

5 Untuk pertanyaan 5 (Bapak/Ibu senang dengan pekerjaan yang diberikan) 16 responden (37,2%) menyatakan sangat setuju, 24 responden (55,8)%) menyatakan setuju, 3 responden (7%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Senang dengan pekerjaan yang diberikan.

6 Untuk pertanyaan 6 (Bapak/Ibu selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan.) 21 responden (48,8%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (48,8)%) menyatakan setuju, 1 responden (2,3%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Senang dengan pekerjaan yang diberikan.

7 Untuk pertanyaan 7 (Bapak/Ibu senang dengan pekerjaan yang diberikan) 14 responden (32,6%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (48,8)%) menyatakan setuju, 6 responden (14%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Pimpinan selalu menghargai dan menghormati responden.

8 Untuk pertanyaan 8 (Hubungan Bapak/Ibu dengan pimpinan dan rekan kerja harmonis ) 16 responden (37,2%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (41,9)%) menyatakan setuju, 7 responden (16,3%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (4,7%) menyatakan tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian responden merasa bahwa Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja harmonis.

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan) dan variabel dependent (semangat kerja) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, dengan menggunakan metode Enter. Metode Enter dilakukan dengan memasukkan semua variabel bebas sebagai variabel prediktor. Seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk mengetahui apakah variabel

independent mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent.

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, penulis melakukan pengujian asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mendapatkan hasil penelitian yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimation) atau perkiraan yang efisien dan tidak bias. Kriteria pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal,

karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Pada uji normalitas ada dua cara yang dapat digunakan yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Hasil dari analisis Grafik P-Plot uji normalitas adalah sebagai

berikut :

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013) Gambar 4.1

Hasil Uji Normal P-P Plot Regression Standardized Residual

Pada Gambar 4.1, P-P Plot menunjukkan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Apabila nilai Kolmogorof-Smirnov Z ≤ Z tabel atau nilai asymp. Sig. (2 tailed) > α maka data dinyatakan berdistribusi normal. Berikut adalah Tabel 4.10 hasil uji

Tabel 4.7 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 43

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.79903519

Most Extreme Differences Absolute .097

Positive .070

Negative -.097

Kolmogorov-Smirnov Z .639

Asymp. Sig. (2-tailed) .808

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Pada Tabel 4.7 diatas bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,808 lebih besar dari 0,05, sehingga model regresi yang didapat berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat dilihat dari nilai

variance inflation factor (VIF) untuk masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

Pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini:

Tabel 4.8

Hasil Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.563 3.536 3.836 .000

KesejateraanKaryawan .214 .066 .416 3.245 .002 .788 1.269

PromosiJabatan .316 .102 .397 3.102 .004 .788 1.269

a. Dependent Variable: SemangatKerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa nilai VIF sebesar 1,269<5 dan 1,269<5, Maka tidak terdapat multikolinearitas dan Tolerance sebesar 0.788>0,1 dan 0,788>0,1, maka tidak terdapat multikolinearitas. Hal ini berarti pada variabel

independent, yaitu Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan tidak terdapat hubungan linier sempurna atau pasti, diantara variabel tersebut sehingga model regresi layak digunakan.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Gejala heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan 2 cara yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

Berikut adalah gambar Scatterplot untuk uji heteroskedastisitas :

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013) Gambar 4.2

Pada Gambar 4.2 terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

b. Analisis Statistik

Gejala heteroskedastisitas dapat juga dideteksi melalui Uji Glejer. Tabel 4.12 berikut ini menampilkan hasil pengujian heteroskadastisitas dengan Uji Glejser.

Tabel 4.9 Uji Glejer

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.291 1.843 .700 .488

KesejateraanKaryawa n

.054 .034 .267 1.563 .126

PromosiJabatan -.089 .053 -.286 -1.674 .102

a. Dependent Variable: absut

Pada table 4.9 dapat dilihat bahwa variabel Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan signifikan terhadap variabel terikat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikasi α (sig > 0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa data Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan bebas dari heteroskedastisitas. 4.2.3 Uji Hipotesis

1. Uji F (Uji Serentak)

Hasil Uji Fhitung dapat dilihat dari Tabel 4.10 :

Tabel 4.10 Hasil Uji-F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 307.133 2 153.566 18.668 .000a

Residual 329.053 40 8.226

Total 636.186 42

a. Predictors: (Constant), PromosiJabatan, KesejateraanKaryawan b. Dependent Variable: SemangatKerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Dari tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung adalah 18.668 pada tingkat kesalahan α = 5%. Nilai Fhitung signifikan 0,000 < 0,05 pada derajat kebebasan 9df) = (42), nilai Ftabel =4,08 . Berdasarkan kriteria uji hipotesis Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan yang terdiri dari variabel Kesejahteraan Karyawan (X1) dan Promosi Jabatan (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Pengujian Koefisien Determinan (R2 (R

) 2

) adalah mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu Kesejahteraan Karyawan (X1) dan Promosi Jabatan (X2) terhadap variasi naik turunnya variabel terikat atau Semangat Kerja (Y) secara bersama-sama, dimana 0≤ R2

Tabel 4.11

≤1. Determinan Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .695a .483 .457 2.86816

a. Predictors: (Constant), PromosiJabatan, KesejateraanKaryawan

b. Dependent Variable: SemangatKerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa :

1. R sebesar 0,695 berarti hubungan erat antara variabel Kesejahteraan Karyawan (X1) dan Promosi Jabatan (X2

2. R Square sebesar 0,483 berarti 48,3% Semangat kerja oleh Kesejahteraan karyawan dan Promosi Jabatan. Sedangkan sisanya 51,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti budaya organisasi, motivasi kerja, dan pelatihan.

) terhadap semangat kerja (Y) sebesar 69,5%%. Artinya Kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan mempunyai hubungan erat.

3. Adjusted R Square sebesar 0,457 berarti 45,7%. Sedangkan sisanya 54,3% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti budaya organisasi, motivasi kerja, dan pelatihan.

4. Standard Error of Estimate adalah untuk mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of Estimate dari hasil pengujian koefisien determinan adalah sebesar 2.86816. Semakin kecil Standard Error of Estimatenya berarti model semakin baik.

3. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X1,X2

H

) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Kriteria pengujian sebagai berikut :

0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2

H

) terhadap variabel terikat (Y).

0 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

) terhadap variabel terikat (Y).

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Tabel 4.12 Hasil Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.563 3.536 3.836 .000

KesejateraanKaryawan .214 .066 .416 3.245 .002

PromosiJabatan .316 .102 .397 3.102 .004

a. Dependent Variable: SemangatKerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Pengolahan data tersebut menghasilkan suatu model Regresi Linear Berganda sebagai berikut :

Y = 13.563+0,214X1+0,316X2+e Dimana:

Y = Semangat Kerja a = Konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi berganda

X1 = Kesejahteraan Karyawan

X2 = Promosi Jabatan e = Standar error

Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

a. Jika semua pada variable independen dianggap sebagai konstan maka nilai Semangat Kerja (Y) adalah sebesar 13,563

b. Jika terjadi penambahan terhadap Kesejahteraan Karyawan (X1

c. Jika terjadi penambahan terhadap Promosi Jabatan (X

) sebesar satu satuan, maka Semangat Kerja (Y) akan meningkat 0,214.

2

Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan bahwa:

) sebesar satu satuan, maka Semangat Kerja (Y) akan meningkat 0,316.

1. Variabel Kesejahteraan Karyawan (X1 Nilai t

)

hitung dari variabel ini adalah 3,245 dengan tingkat signifikan 0,002. Nilai ttabel pada α = 5%, dengan derajat kebebasan (df) = 40 (43-3) adalah 2,021 Berdasarkan kriteria uji hipotesis yaitu thitung > ttabel maka H0

2. Variabel (X

diterima, maka dinyatakan bahwa nilai 3,245>(2,021) dan dinyatakan signifikan karena 0,002<0,05. Artinya bahwa Kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat kerja.

2 Nilai t

)

hitung dari variabel ini adalah 3,102 dengan tingkat signifikan 0,004. Nilai ttabel pada α = 5%, dengan derajat kebebasan (df) = 40 (43-3) adalah 2,021. Berdasarkan kriteria uji hipotesis yaitu thitung > ttabel maka H0 diterima, maka dinyatakan bahwa nilai 3,102 > 2,021 dan dinyatakan tidak signifikan karena 0,004>0,05. Artinya bahwa berpengaruh Promosi Jabatan positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. I (Persero) Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,002) < 0,05 dan nilai thitung (3,245) ≥ ttabel

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan telah memberikan Program Kesejahteraan yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) pada bab VII mengenai kesejahteraan pegawai, perjanjian ini kemudian disesuaikan dengan keputusan direksi yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB ini sendiri. Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan akan berhasil dan berdampak pada semangat kerja apabila program yang diberikan telah dirasakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan.

(2,021) artinya jika ditingkatkan variabel program kesejahteraan maka semangat kerja karyawan (Y) akan meningkat.

Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel program kesejahteraan pada pertanyaan Gaji atau upah bapak/ibu terima telah sesuai dengan kinerja, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas responden yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 28 orang atau 65,1%. Berdasarkan pertanyaan Gaji atau upah yang bapak/ibu sesuai dengan beban kerja, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas responden menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 23 orang atau 53,5%.

Berdasarkan pertanyaan Bonus atau insentif yang bapak/ibu terima sesuai dengan pendapatan perusahaan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini responden menyatakan sangat setuju lebih banyak sebesar 21

orang atau 48,8%. Berdasarkan pertanyaan Bapak/Ibu menerima insentif sesuai dengan prestasi kerja yang Bapak/Ibu capai, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas responden menyatakan setuju lebih banyak sebesar 24 orang atau 55,8%.

Pemberian program kesejahteraan karyawan dibuat agar individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Harapan yang timbul dari peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pada hakekatnya pemberian pelayanan program kesejahteraan dapat meningkatkan karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan program kesejahteraan bersifat memacu karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaaan dan karyawan.

Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Faradilla Hasibuan dengan judul penelitian ”Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelindo I

(Persero) Medan”. Setelah dilakukan pengujian parsial, hasil dari penelitian ini menunjukkan program kesejahteraan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap semangat kerja karyawan.

4.3.2 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,004) < 0,05 dan nilai thitung (3,102) ≥ ttabel

PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan telah memberikan Promosi Jabatan yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) pada bab … mengenai kesejahteraan pegawai, perjanjian ini kemudian disesuaikan dengan keputusan direksi yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB ini sendiri.

(2,021) artinya jika ditingkatkan variabel promosi jabatan maka semangat kerja karyawan (Y) akan meningkat.

Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel promosi jabatan pada pertanyaan Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas responden yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 20 orang atau 46,5%. Berdasarkan pertanyaan Keuletan Bapak/Ibu dalam bekerja dijadikan acuan dalam melakukan promosi jabatan, jawaban dari responden

mengenai pertanyaan ini mayoritas responden menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 23 orang atau 53,5%.

Berdasarkan pertanyaan Promosi Jabatan terjadi karena adanya jabatan yang tersedia, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini responden menyatakan sangat setuju lebih banyak sebesar 22 orang atau 51,2%.

Dengan promosi jabatan yang diberikan, ia akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan bekerja lebih baik. Karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal mungkin.

Menurut Mangkunegara (2005:67), menyatakan faktor yang mempengaruhi semangat kerja individu adalah faktor kemampuan dan promosi. Seorang karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik berupa kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Selain itu mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan berupa kenaikan jabatan yang dilakukan, serta mendapatkan kesejahteraan yang layak sesuai dengan kinerja mereka.

Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zuninda Ufah Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Setelah dilakukan pengujian parsial, hasil dari penelitian ini menunjukkan promosi jabatan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap semangat kerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Berdasarkan Uji F secara serentak bahwa variabel program kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Berdasarkan Uji t secara parsial bahwa variabel program kesejahteraan karyawan dan variabel promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, yang lebih dominan adalah variabel program kesejahteraan.

3. Nilai Adjusted R Square = 0,457 berarti 45,7% semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel program kesejahteraan karyawan dan promosi jabatan. Sedangkan sisanya 54,3% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti budaya organisasi, motivasi kerja, dan pelatihan.

5.2 Saran

1. Variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, meskipun sudah baik PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan harus selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan. Dengan meningkatkan nilai tambah laba perusahaan, seiring dengan meningkatnya produktivitas, keuntungan perusahaan juga diharapkan bertambah, sehingga keuntungan tersebut akan dapat digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2. Promosi jabatan diharapkan dapat dilakukan tepat waktu sesuai dengan Peraturan Kerja Bersama (PKB) yang dilakukan antara karyawan dan perusahaan.

3. Untuk peneliti selanjutnya dapat meneruskan penelitian ini agar menjadi lebih luas dan menjadi suatu perbandingan bagi peneliti selanjutnya antara

pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT. JAMSOSTEK MEDAN

OLEH

AGUNG HAWARI 090502035

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT.

JAMSOSTEK (PERSERO) CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sebanyak 43 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh/sensus, yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan sebanyak 43 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan variabel Promosi Jabatan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian serentak (Uji F) diketahui bahwa variabel Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Promosei Jabatan secara bersama-sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel Program Kesejahteraan berpengaruh dominan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,695 berarti 69,5%. Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel terikat dapat dijelaskan oleh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Promosi Jabatan sebagai variabel bebas. Sedangkan sisanya 30,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti budaya organisasi, motivasi kerja, pelatihan.

Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Promosei Jabatan dan Semangat Kerja Karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND JOB PROMOTION ON THE EMPLOYEE WORK SPIRIT OF PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

CABANG MEDAN

The purpose of this research was to indentify and to analyze the influence of Walfare Programs and Job Promotion of the Employee Work Spirit of PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. The population in this research was the employees worked at PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan as much as 43 employees. The sampling method was sensus sampling, in which all population were chosen to be sample with based on certain criteria. The sample criteria in this research was the employees worked at PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan as much as 43 employees. Hypotesis testing used multiple linear regression analysis method.

The result of this riset showed that there was the positive and significance influence of Walfare Programs and Job Promotion of the Employee Work Spirit of PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. On simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Walfare Programs and Job Promotion variables influence positively and significance on the Employee Work Spirit. On parsial testing (t-test) it was found that Walfare Programs Variable had the most dominan influence on the Employee Work Spirit. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R Square) it was acquired the value of 0,695 which means 69,5% of the Employee Work Spirit has dependent variable could be explained by Walfare Programs and Job Promotion has independent variable. While the rest 30,5% could be explained by other which were not studied in this research such as organization culture, job motivation and training.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2013/2014. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ibunda Karmiaty dan Ayahanda (alm) Syahrum Effendi atas kasih sayang, doa dan dukungan moral serta materil yang tak terhingga nilainya. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.ec. Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE,. M.Si., selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak membimbing dan mengarahkan saya dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Frida Ramadini,SE., MM, selaku Dosen Pembaca Penilai saya yang telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Pimpinan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, terkhusus Bapak Herman, Bapak Henry Manulang, Bapak Fadly dan Bapak Jeffry dan seluruh staff karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data perusahaan yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 8. Kakak dan Abang tersayang Rachmadhany, Rachmadsyah, Aulia Rahman,

Juprianto yang telah banyak mendukung dan juga keponakan tercinta Khalil Hamizan dan Afiqah Ufairah.

9. Om dan Tante tercinta Arif Rahman di Qatar, Arman Effendi, Karlismawaty dan juga Bunda Umi, Aunty Iis terima kasih atas dukungannya.

10. Sahabat-sahabat tercinta Reisya, Putri, Salsa, Fachri, Faradilla Hsb, Hafiz yahya, Ozi, Hari Gunawan, Tarry, Dhika, Catherine, Afifah, Anissa, Dea, Windy, Indra, Suman, Sanjey, Rizky Ibnu, Sadam, Tia, Wina, Idham, Gesit, Hafiz, Yovita, Mutia, Sandra, Alby, Ika, Iyak, Ipit, Ipeh, Bang Denny, Bang Ali Imran, Nina, dan temen-temen Manajemen 09 terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Dedy Masrul, Risdy Indah, Dedy Suyanda, Rendi Rifki, Angga, Mas Nazar, Mas Gana, Om Ipung beserta teman-teman Pertamina RU4 Cilacap yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Februari 2014

Penulis