Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai di PD BPR Bank Salatiga T1 802008028 BAB IV

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PD BPR Bank Salatiga. Perlu diketahui bahwa PD BPR Bank Salatiga adalah lembaga keuangan perbankan miliki Pemerintah Kota Salatiga. Operasionalnya didasarkan pada ijin Menkeu No. Kep 323/KM.17/1997. Keberadaannya merupakan salah satu alat kelengkapan otonomi daerah dalam bidang keuangan yang menjalankan usahanya sebagai Bank Perkreditan Rakyat sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. PD BPR Bank Salatiga dalam operasionalnya memprioritaskan pada pemberdayaan potensi masyarakat Salatiga, dalam bentuk penggalangan dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali untuk mendorong kesejahteraan masyarakat. Didukung dengan karyawan dan karyawati yang ramah, PD BPR Bank Salatiga siap melayani nasabah dari hari Senin - Jumat (jam 8.00 - 15.00 WIB) dan hari Sabtu (jam 8.00 - 12.00 WIB).

Penawaran produk simpanan oleh PD BPR Bank Salatiga dimaksudkan untuk memberikan kesempatan berinvestasi dengan tingkat keuntungan yang cukup besar dan jaminan atas pengembalian modal. Hal ini sangat penting karena investasi yang dapat memberikan jaminan

modal kembali tidaklah banyak. Tujuannya adalah untuk menambah struktur modal kerja PD BPR Bank Salatiga, sehingga perusahaan dapat memperluas layanan kredit bagi nasahah.

PD BPR Bank Salatiga mempunyai visi yaitu menjadikan PD BPR Bank Salatiga sebagai lembaga keuangan yang terpercaya, dengan selalu mengutamakan pelayanan terbaik sebagai perwujudan PD BPR Bank Salatiga menjadi Mitra Usaha Sejati Nasabah. Sedangkan misinya adalah: (1) menjaga tingkat kesehatan bank, (2) menghimpun dana dari masyarakat, (3) mengembangkan usaha bagi pedagang kecil dan menengah serta melakukan pembinaan kepada debitur pengelolaan modal kerja, (4) meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan, (5) memberi kontribusi pembangunan Kota Salatiga dengan menjadi sumber Pendapatan Asli Daerah yang diandalkan. Sementara itu tujuan operasi PD BPR Bank Salatiga adalah: (1) menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk Tabungan dan Deposito, (2) memberikan kredit dan melakukan pembinaan khususnya terhadap pengusaha golongan kecil dan menengah mikro, (3) melakukan kerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat dan lembaga perbankan atau keuangan lainnya, (4) melaksanakan usaha-usaha perbankan

lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Subjek dalam penelitian ini adalah 37 orang karyawan PD BPR Bank Salatiga. Adapun deskripsi subjek penelitian ditampilkan pada Tabel 4.1. berikut ini.

Tabel 4.1.

Deskripsi Subjek Penelitian

Karakteristik Kategori Jumlah %

Jenis Kelamin Pria Wanita

21 16

56,8 43,2

Total 37 100,0

Usia < 30 tahun

30 – 40 tahun > 40 tahun

10 22 5 27,0 59,5 13,5

Total 37 100,0

Tingkat Pendidikan SMA D3 S1 10 4 23 27,0 10,8 62,2

Total 37 100,0

Jabatan Kerja Kepala Cabang Kepala Bagian Kepala Sub Bagian Customer Service Admin Kredit Pembukuan Teller Staff Operasional Staff Pemasaran Keamanan 1 2 2 1 2 2 2 8 16 1 2,7 5,4 5,4 2,7 5,4 5,4 5,4 21,6 43,2 2,7

Total 37 100,0

Lama Kerja < 5 tahun 5 – 10 tahun > 10 tahun

17 14 6 46,0 37,8 16,2

Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa lebih banyak karyawan pria yaitu 21 orang (56,8%). Dilihat dari usianya tampak bahwa lebih banyak karyawan yang berusia antara 30-40 tahun yaitu 22 orang karyawan (59,5%). Karyawan didominasi oleh mereka yang memiliki tingkat pendidikan terakhir adalah S1 yaitu 23 orang (62,2%). Dilihat dari jabatannya, paling banyak karyawan merupakan staff pemasaran yaitu 16 orang (43,2%). Sementara itu, berdasarkan lama kerja di PD BPR Bank Salatiga, diketahui bahwa paling banyak adalah karyawan yang mempunyai lama kerja < 5 tahun yaitu 17 orang karyawan (46,0%).

B. Persiapan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PD BPR Bank Salatiga pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Persiapan penelitian dimulai dengan penyusunan alat ukur serta penyebaran angket penelitian.

1.Penyusunan Alat Ukur

a. Angket Komitmen Organisasi

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket komitmen organisasi yang terdiri dari tiga aspek menurut Allen and Meyer (dalam Brown, 2003) yaitu: afektif, normatif dan kontinuans. Jumlah item yang diujicobakan sebanyak 18 item dimana penyusunan item-item dari alat ukur yang

akan diuji coba tersebut dilakukan berdasarkan pada bentuk favourable dan unfavourable. Selanjutnya item-item tersebut kemudian diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.

Bentuk favourable dan unfavourable dari angket komitmen organisasi memberikan 4 kemungkinan jawaban bagi subjek yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skor tertinggi untuk pernyataan favourable adalah 4 yaitu pada pilihan Sangat Setuju, 3 pada pilihan Setuju, 2 pada pilihan Tidak Setuju sedangkan skor terendah adalah 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju. Skor tertinggi pada pernyataan unfavourable adalah 4 pada pilihan sangat Tidak Setuju, 3 pada pilihan Tidak Setuju, 2 pada pilihan Setuju dan skor 1 pada pilihan Sangat Setuju.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah komitmen organisasi.

b. Angket Kinerja

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket kinerja yang terdiri dari dua aspek menurut Borman & Motowidlo (1993) serta Motowidlo & Schmit (1999) dalam Befort & Hattrup (2003) yaitu: kinerja tugas (task performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance). Jumlah item yang diujicobakan sebanyak 20 item dimana penyusunan item-item dari alat ukur yang akan diuji coba tersebut dilakukan berdasarkan pada bentuk favourable dan unfavourable. Selanjutnya item-item tersebut kemudian diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.

Bentuk favourable dari angket kinerja memberikan 4 kemungkinan jawaban bagi subjek yaitu: 4 pada pilihan Sangat Setuju, 3 pada pilihan Setuju, 2 pada pilihan Tidak Setuju sedangkan skor terendah adalah 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah kinerja karyawan.

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji coba alat ukur dilakukan bertujuan untuk menguji validitas dan reliabilitas angket sehingga pengukuran yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan. Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Data yang digunakan untuk uji coba terpakai juga digunakan dalam analisis data. Uji coba ini dilakukan pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Hadi (2000) menyatakan bahwa uji coba terpakai adalah data yang digunakan untuk uji coba sekaligus digunakan untuk data penelitian, guna lebih menghemat waktu, tenaga, dan biaya.

1. Uji Validitas

Pengujian validitas alat ukur dengan menggunakan program komputer SPSS versi 16.00. Uji validitas menggunakan teknik corrected item-total correlation. Dasar pengambilan keputusan item yang valid didasarkan pada ketentuan bahwa, apabila nilai r hitung > 0,25 maka item dikatakan valid (Kaplan & Saccuzzo, 2005).

a. Uji Validitas Angket Komitmen Organisasi

Angket komitmen organisasi terdiri dari 18 item. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara 0,077 s/d 0,558 dan ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected

item-total correlation-nya < 0,25. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,275 s/d 0,665 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket komitmen organisasi ditampilkan pada Tabel. 4.2.

Tabel. 4.2

Sebaran item Angket Komitmen Organisasi Berdasarkan Hasil Uji Validitas

Aspek Favorable Unfavorable

Jumlah item valid Komponen afektif 3, 6, 16 8, 10, 12 6 Komponen

normatif

5, 11, 13, 15, 18

2 6

Komponen kontinuans

1, 4*, 7*, 17 9, 14 4

Jumlah item valid 10 6 16

b. Uji Validitas Angket Kinerja

Angket kinerja terdiri dari 20 item yang diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara 0,169 s/d 0,738 dan ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,277 s/d 0,733 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket kinerja dapat dilihat pada Tabel. 4.3.

Tabel. 4.3

Sebaran item Angket Kinerja Berdasarkan Hasil Uji Validitas

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

item valid Aspek kinerja

tugas

1, 4, 6*, 7, 10

2, 3, 5, 8, 9 9

Aspek kinerja kontekstual

11, 12, 15*, 17, 20

13, 14, 16, 18, 19

9

Jumlah item valid 8 10 18

Keterangan: * = item gugur

2. Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas Angket Komitmen Organisasi Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach's Alpha. Pada angket komitmen organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,801. Nilai koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket komitmen organisasi tersebut dikatakan reliabel.

b. Uji Reliabilitas Angket Kinerja

Dari uji reliabilitas pada angket kinerja diperoleh koefisien alpha sebesar 0,853. Nilai koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana

dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket kinerja tersebut dikatakan reliabel.

D. Pelaksanaan Penelitian

1. Penentuan subjek dan pengumpulan data

Penelitian dilakukan terhadap 37 orang karyawan PD BPR Bank Salatiga. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Dalam penelitian ini peneliti melakukan seorang diri. Dalam penyebaran subjek, peneliti memberikan 37 angket kepada karyawan PD BPR Bank Salatiga yang terpilih menjadi sampel. Caranya adalah dengan memberikan 37 angket kepada customer service untuk dibagikan kepada setiap karyawan. Selanjutnya angket tersebut diisi oleh karyawan dan kemudian dikembalikan kepada customer service untuk nantinya diambil kembali oleh peneliti. Dari 37 angket yang diberikan ternyata semuanya diisi, dengan demikian sampel dalam penelitian ini tetap berjumlah 37 orang karyawan PD BPR Bank Salatiga.

2. Penskoringan data

Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya melakukan skoring untuk keperluan analisis data.

Pemberian skor skala komitmen organisasi dan kinerja didasarkan pada alternatif jawaban yang dipilih subjek dengan nilai 1 sampai 4 untuk masing-masing item.

E. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi Normalitas

Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian dengan menggunakan analisis korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi normalitas. Pengujian terhadap normalitas menggunakan SPSS versi 16.00 Uji normalitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas terhadap variabel komitmen organisasi dan kinerja ditunjukkan pada tabel 4.4. berikut ini.

Tabel. 4.4

Uji Normalitas Variabel Penelitian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen Organisasi

Kinerja

N 37 37

Normal Parametersa Mean 50.1892 55.8108 Std. Deviation 5.20063 5.83970 Most Extreme Differences Absolute .134 .165 Positive .105 .165 Negative -.134 -.148 Kolmogorov-Smirnov Z .816 1.002 Asymp. Sig. (2-tailed) .518 .268 a. Test distribution is Normal.

Apabila angka signifikansi < 0,05 maka distribusi datanya adalah tidak normal, sebaliknya apabila angka signifikansi > 0,05 maka distribusi datanya adalah normal. Variabel komitmen organisasi berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,816 dengan angka signifikansi 0,518 > 0,05. Variabel kinerja juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1,002 dengan angka signifikansi 0,268 > 0,05.

2. Analisis Hasil Pengukuran Variabel Penelitian a. Variabel Komitmen Organisasi

Pengukuran variabel komitmen organisasi menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 16 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 X 16 = 64 dan skor terendah 1 X 16 = 16. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 64 – 16 / 4

= 12

Dengan demikian, kategori variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.5

Pengukuran Variabel Komitmen Organisasi Interval Skor Kategori f % Mean Std.

Deviasi

52,1 < x 64,0 Sangat Tinggi 10 27,0

40,1 < x 52,0 Tinggi 25 67,6 50,2 5,2

28,1 < x 40,0 Rendah 2 5,4

16,0 x 28,0 Sangat rendah 0 0,0

Dari Tabel 4.5 di atas, dapat dilihat bahwa 67,6% responden menilai bahwa komitmen organisasi berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor komitmen organisasi sebesar 50,2 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 5,2 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor komitmen organisasi tertinggi dengan nilai skor komitmen organisasi terendah.

Untuk setiap aspek komitmen organisasi, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.6

Kategori Komitmen Organisasi per Aspek

Berikut adalah hasil penilaian komitmen organisasi untuk masing-masing aspek.

Tabel 4.7. Hasil Penilaian untuk

Masing-masing Aspek Komitmen Organisasi

No Komponen Mean Kategori

1. Komponen afektif 3,25 Tinggi 2. Komponen normatif 3,12 Tinggi 3. Komponen kontinuans 2,99 Tinggi

b. Variabel Kinerja

Pengukuran variabel kinerja menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 18 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 X 18 = 72 dan skor

Interval Skor Kategori

3,26 < 4,00 Sangat Tinggi

2,51 < 3,25 Tinggi

1,76 < 2,50 Rendah

terendah 1 X 18 = 18. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 72 – 18 / 4

= 13,5

Dengan demikian, kategori variabel kinerja adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.8

Pengukuran Variabel Kinerja

Interval Skor Kategori f % Mean Std. Deviasi

58,51 < x 72,00 Sangat Tinggi 6 16,2

45,01 < x 58,50 Tinggi 30 81,1 55,8 5,8

31,51 < x 45,00 Rendah 1 2,7

18,00 x 31,50 Sangat rendah 0 0,0

Keterangan: x = total skor variabel kinerja

Dari Tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa 81,1% responden menilai bahwa kinerja karyawan berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor kinerja sebesar 55,8 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar

deviasi sebesar 5,8 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor kinerja tertinggi dengan nilai skor kinerja terendah.

Untuk setiap aspek kinerja, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 4 – 1 / 4

= 0,75

Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel kinerja adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.9

Kategori Kinerja per Aspek

Interval Skor Kategori

3,26 < 4,00 Sangat Tinggi

2,51 < 3,25 Tinggi

1,76 < 2,50 Rendah

Berikut adalah hasil penilaian kinerja untuk setiap aspek.

Tabel 4.10

Hasil Penilaian Kinerja untuk Setiap Aspek

No Aspek Mean Kategori

1. Aspek kinerja tugas 3,18 Tinggi 2. Aspek kinerja

kontekstual

3,02 Tinggi

3. Hasil Analisis Data

Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap variabel komitmen organisasidan kinerjapada tabel 4.4. tampak bahwa data kedua variabel penelitian tersebut terdistribusi normalitas. Oleh karena datanya terdistribusi normal maka untuk pengujian hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga digunakan analisis korelasi Pearson. Dari hasil analisis korelasi Pearson yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 didapat hasil yang tampak pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada PD BPR Bank Salatiga

Correlations

Komitmen Organisasi

Kinerja Pegawai Komitmen Organisasi Pearson Correlation 1 .720**

Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .720** 1 Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan tabel 4.11. di atas menunjukkan nilai korelasi Pearson sebesar 0,720 dengan tingkat signifikan p < 0,05 yang berarti antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan.

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson (r) sebesar 0,720 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi

komitmen organisasi maka semakin tinggi juga kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah juga kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal ini disebabkan karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih guna keberhasilan organisasi tempatnya bekerja, hal ini yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan produksi. Penelitian lainnya yang mendukung temuan penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Mguqulwa (2008) bahwa terdapat hubungan signifikan secara statistik diantara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan pada perusahaan pertanian di Afrika Selatan.

Adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga dapat disebabkan karena pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tidak lagi mementingkan pencapaian individunya, akan tetapi lebih mengedepankan tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan cara misalnya menganggap apa yang menjadi persoalan bank tempatnya bekerja juga merupakan persoalan

bagi dirinya, pegawai mengganggap bahwa dirinya wajib untuk tetap berada di bank tempatnya bekerja dan mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap bank tersebut. Bentuk komitmen yang tinggi tersebut selanjutnya memberi dampak positif terhadap kinerja pegawai tersebut. Hal ini mendukung pernyataan Siagian (2005) bahwa komitmen organisasi yang tinggi berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, salah satunya adalah kinerja yang tinggi.

Tingginya komitmen organisasi pada PD BPR Bank Salatiga tampak pada ketiga aspeknya baik aspek afektif, normatif maupun kontinuans. Aspek afektif yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki ikatan emosional yang kuat dengan bank tempatnya bekerja sehingga ia berkeinginan untuk terus bekerja di PD BPR Bank Salatiga. Komitmen yang tinggi pada aspek afektif juga menunjukkan bahwa karyawan mempunyai perasaan senang untuk menghabiskan sisa karirnya di PD BPR Bank Salatiga. Aspek normatif yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga merasa bahwa dirinya wajib untuk mempertahankan keberadaannya dalam bank tempatnya bekerja. Komitmen yang tinggi pada aspek normatif juga menunjukkan bahwa PD BPR Bank Salatiga layak mendapatkan kesetiaan dari karyawannya. Sementara itu, tingginya aspek kontinuans

menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga menghendaki untuk tetap bertahan karena merasa bahwa mereka memperoleh manfaat ekonomi di bank tempatnya bekerja tersebut. Komitmen yang tinggi pada aspek kontinuans juga menunjukkan bahwa sekalipun jika ada keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini namun karyawan merasa sulit untuk melakukan hal tersebut karena belum tentu di tempat lain mereka akan memperoleh manfaat ekonomi yang sama baik atau mungkin lebih jika dibandingkan dengan apa yang mereka dapatkan dari PD BPR Bank Salatiga. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penyebab tingginya komitmen karyawan terhadap PD BPR Bank Salatiga karena adanya perasaan suka dengan pekerjaannya saat ini, adanya penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta juga manfaat secara ekonomi yang dirasakan karyawan dengan menjadi karyawan di PD BPR Bank Salatiga.

Komitmen organisasi yang tinggi berhubungan dengan tingginya kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal tersebut tampak pada kedua aspek kinerja baik itu aspek kinerja tugas maupun aspek kinerja kontekstual. Tingginya aspek kinerja tugas menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan deskripsi tugas yang dibebankan kepadanya. Sementara itu tingginya aspek

kinerja kontekstual menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga tidak saja mementingkan penyelesaian tugas-tugasnya semata tetapi juga dengan sukarela mau terlibat atau melakukan hal-hal diluar tugas utamanya, seperti sukarela membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Tentu saja kinerja yang tinggi tersebut hanya dapat terjadi karena karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.

Sumbangan efektif dari variabel komitmen organisasi terhadap kinerja dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien korelasinya (r). Dengan demikian nilai koefisien determinasi adalah sebesar (0,720)2 = sebesar 0,518. Hal ini berarti sumbangan efektif variabel komitmen organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 51,8% sedangkan sisanya 48,2% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun beberapa faktor lainnya yang dapat memberikan sumbangan terhadap kinerja diantaranya adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja (Andriati, 2009) maupun faktor seperti kepribadian, lingkungan kerja, sistem upah (Cornic and Tiffin, dalam Widhiastuti, 2002). Berdasarkan temuan hasil penelitian ini maka bagi perusahaan yang ingin memiliki pegawai yang berkinerja tinggi maka perlu mengupayakan agar pegawainya memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Berikut adalah hasil penilaian kinerja untuk setiap aspek.

Tabel 4.10

Hasil Penilaian Kinerja untuk Setiap Aspek

No Aspek Mean Kategori

1. Aspek kinerja tugas 3,18 Tinggi 2. Aspek kinerja

kontekstual

3,02 Tinggi

3. Hasil Analisis Data

Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap variabel komitmen organisasidan kinerjapada tabel 4.4. tampak bahwa data kedua variabel penelitian tersebut terdistribusi normalitas. Oleh karena datanya terdistribusi normal maka untuk pengujian hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga digunakan analisis korelasi Pearson. Dari hasil analisis korelasi Pearson yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 didapat hasil yang tampak pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada PD BPR Bank Salatiga

Correlations

Komitmen Organisasi

Kinerja Pegawai

Komitmen Organisasi Pearson Correlation 1 .720**

Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .720** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan tabel 4.11. di atas menunjukkan nilai korelasi Pearson sebesar 0,720 dengan tingkat signifikan p < 0,05 yang berarti antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan.

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson (r) sebesar 0,720 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi

komitmen organisasi maka semakin tinggi juga kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah juga kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal ini disebabkan karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih guna keberhasilan organisasi tempatnya bekerja, hal ini yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan produksi. Penelitian lainnya yang mendukung temuan penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Mguqulwa (2008) bahwa terdapat hubungan signifikan secara statistik diantara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan pada perusahaan pertanian di Afrika Selatan.

Adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga dapat disebabkan karena pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tidak lagi mementingkan pencapaian individunya, akan tetapi lebih mengedepankan tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan cara misalnya menganggap apa yang menjadi persoalan bank tempatnya bekerja juga merupakan persoalan

bagi dirinya, pegawai mengganggap bahwa dirinya wajib untuk tetap berada di bank tempatnya bekerja dan mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap bank tersebut. Bentuk komitmen yang tinggi tersebut selanjutnya memberi dampak positif terhadap kinerja pegawai tersebut. Hal ini mendukung pernyataan Siagian (2005) bahwa komitmen organisasi yang tinggi berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, salah satunya adalah kinerja yang tinggi.

Tingginya komitmen organisasi pada PD BPR Bank Salatiga tampak pada ketiga aspeknya baik aspek afektif, normatif maupun kontinuans. Aspek afektif yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki ikatan emosional yang kuat dengan bank tempatnya bekerja sehingga ia berkeinginan untuk terus bekerja di PD BPR Bank Salatiga. Komitmen yang tinggi pada aspek afektif juga menunjukkan bahwa karyawan mempunyai perasaan senang untuk menghabiskan sisa karirnya di PD BPR Bank Salatiga. Aspek normatif yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga merasa bahwa dirinya wajib untuk mempertahankan keberadaannya dalam bank tempatnya bekerja. Komitmen yang tinggi pada aspek normatif juga menunjukkan bahwa PD BPR Bank Salatiga layak mendapatkan kesetiaan dari karyawannya. Sementara itu, tingginya aspek kontinuans

menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga menghendaki untuk tetap bertahan karena merasa bahwa mereka memperoleh manfaat ekonomi di bank tempatnya bekerja tersebut. Komitmen yang tinggi pada aspek kontinuans juga menunjukkan bahwa sekalipun jika ada keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini namun karyawan merasa sulit untuk melakukan hal tersebut karena belum tentu di tempat lain mereka akan memperoleh manfaat ekonomi yang sama baik atau mungkin lebih jika dibandingkan dengan apa yang mereka dapatkan dari PD BPR Bank Salatiga. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penyebab tingginya komitmen karyawan terhadap PD BPR Bank Salatiga karena adanya perasaan suka dengan pekerjaannya saat ini, adanya penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta juga manfaat secara ekonomi yang dirasakan karyawan dengan menjadi karyawan di PD BPR Bank Salatiga.

Komitmen organisasi yang tinggi berhubungan dengan tingginya kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal tersebut tampak pada kedua aspek kinerja baik itu aspek kinerja tugas maupun aspek kinerja kontekstual. Tingginya aspek kinerja tugas menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan deskripsi tugas yang dibebankan kepadanya. Sementara itu tingginya aspek

kinerja kontekstual menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga tidak saja mementingkan penyelesaian tugas-tugasnya semata tetapi juga dengan sukarela mau terlibat atau melakukan hal-hal diluar tugas utamanya, seperti sukarela membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Tentu saja kinerja yang tinggi tersebut hanya dapat terjadi karena karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.

Sumbangan efektif dari variabel komitmen organisasi terhadap kinerja dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien korelasinya (r). Dengan demikian nilai koefisien determinasi adalah sebesar (0,720)2 = sebesar 0,518. Hal ini berarti sumbangan efektif variabel komitmen organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 51,8% sedangkan sisanya 48,2% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun beberapa faktor lainnya yang dapat memberikan sumbangan terhadap kinerja diantaranya adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja (Andriati, 2009) maupun faktor seperti kepribadian, lingkungan kerja, sistem upah (Cornic and Tiffin, dalam Widhiastuti, 2002). Berdasarkan temuan hasil penelitian ini maka bagi perusahaan yang ingin memiliki pegawai yang berkinerja tinggi maka perlu mengupayakan agar pegawainya memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.