Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan Properti PT. "X" di Bandung).
Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menguji bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, penelitian ini merupakan suatu studi kasus pada perusahaan properti PT. X di Bandung.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X dan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X di Bandung.
Pada pengambilan sampel menggunakan metode sensus dengan jumlah 61 orang. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan regresi berganda.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang dominan adalah gaya kepemimpinan Autocratic. Gaya Kepemimpinan Autocratic berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan gaya kepemimpinan Democratic dan Laizzes
Faire tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara Partial Gaya kepemimpinan Autocratic berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 16,32%; sedangkan variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 45,02%. Secara simultan, variabel gaya kepemimpinan (Autocratic, demokratic, dan Laissez faire), dan Budaya Organisasi memengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 46,2%, sedangkan sisanya 100%-46,2% = 53,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Budaya Organisasi memiliki indikator yang kuat, yaitu; Indikator Innovasi & mengambil keputusan dengan ukuran bertanggungjawab, indikator agresivitas dengan ukuran kompetisi dan indikator orientasi manusia dengan ukuran keperluan pribadi, sedangkan indikator yang lemahnya, yaitu; indikator orientasi hasil dengan ukuran pencapaian target dan indikator orientasi tim dengan ukuran saling menghargai.
Kinerja Karyawan memiliki indikator yang kuat, yaitu; indikator pengetahuan karyawan dengan ukuran optimalisasi sumber daya pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan dan indikator yang lemahnya, yaitu; kualitas kerja dengan ukuran mutu yang dihasilkan serta Indikator kinerja karyawan; kualitas kerja dengan ukuran sesuai target waktu.
(2)
Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This study was conducted to test how leadership style and organizational culture on employee performance, this research is a case study on the property company PT. X in Bandung.
This study aims to determine how the leadership styles, organizational culture and employee performance in the property company PT. X and to determine the effect of leadership style and organizational culture on employee performance in the property company PT. X in Bandung. In the census sampling method with the number of 61 people. Analysis techniques used in this study using multiple regression.
The results of this study show that the dominant leadership style is Autocratic leadership style. Autocratic leadership style influence on employee performance while the Democratic leadership style and Laizzes Faire no effect on employee performance.
Partial Autocratic leadership style affect the performance of employees is 16.32%; while the variable of organizational culture influence on the performance of employees is 45.02%. Simultaneously, the leadership style variable (Autocratic, demokratic, and laissez faire), and Cultural Organization affect employee performance by 46.2%, while the remaining 100% -46.2% = 53.8% influenced by other factors.
(3)
Universitas Kristen Maranatha
Organizational culture has a strong indicator, namely; Innovation indicators and take decisions with responsibility size, aggressiveness indicators to measure competition and the orientation indicator of a man-sized personal purposes, while indicators are weak, namely; results-oriented indicators to measure the achievement of targets and indicators to measure team orientation mutual respect.
Employee Performance has strong indicators, namely; indicators to measure employee knowledge resource optimization knowledge to complete the work and indicators are weak, namely; quality of work with the size of the resulting quality and employee performance indicators; quality of work with the size and within time.
(4)
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak………...i
Kata Pengantar………..………ii
Daftar Isi……….……….…………iii Daftar Tabel……….………..……..iv
Daftar Gambar………,,,,,………..……...v
Daftar Lampiran……….………..…vi Bab I Pendahuluan1 1.1 Latar Belakang Penelitian..……….…….…..…....1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah……….……...10
1.3 Tujuan Penelitian……….……….…...11
1.4 Manfaat Penelitian……….………..…...…….11
Bab II Kajian Kepustakaan 14
2.1 Kajian Kepustakaan..…...………...14
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………....…….14
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……..……….14
2.1.1.2 Relevansi Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Variabel Penelitian………...……....15
2.1.2 Kepemimpinan…….……….………...…16
(5)
Universitas Kristen Maranatha 2.1.2.2 Peran Kepemimpinan……….….…17 2.1.2.3 Gaya Kepemimpinan……….….…...19 2.1.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi kepemimpinan…....…...22 2.1.3 Budaya Organisasi……….………..…....22
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi……….…...….22 2.1.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi………..…...24 2.1.3.3 Jenis dan Tipe Budaya Organisasi……….…...……...25 2.1.3.4 Manfaat dan Fungsi Budaya Organisasi……....……..27 2.1.4 Kinerja………....….…29 2.1.4.1 Pengertian Kinerja………...….…...29 2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…..……..32 2.1.5 PenelitianTerdahulu……….………...….33 BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL &
HIPOTESIS PENELITIAN 36 3.1 Rerangka Pemikiran….…………...………...…….….…...36
3.1.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawa……….………36 3.1.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja...….….……38 3.2 Model Dan Hipotesis Penelitian………....….40 3.2.1 Model Penelitian………...……….…….40 3.2.2 Hipotesis Penelitian………..……...…41
(6)
Universitas Kristen Maranatha
BAB IV OBYEK DAN METODE PENELITIAN 43
4.1 Obyek (Populasi) dan Teknik Pengambilan Sample…...……....…..43
4.2 Metode Penelitian………..……….…….43
4.2.1 Teknik Analisis Data ………..………43
4.2.1.1 Uji Validitas………..………..………..…...……43
4.2.1.2 Uji Reliabilitas…..………..….……….…....…...46
4.2.1.3 Uji Asumsi Klasik……….……...…….…..46
4.2.1.4 Uji Normalitas…….……….…………...…46
4.2.1.5 Uji Multikolinearitas……….……...…….…...…47
4.2.1.6 Uji Heteroskedastisitas…………..………...….….….47
4.2.1.7 Uji Autokorelasi……….……...…48
4.2.1.8 Uji Regresi Berganda………..……...…...…49
4.2.1.9 Uji Hipotesis………..………..51
4.2.1.9.1 Uji F………..…………..….51
4.2.1.9.2 Uji T……….……...…….51
4.3 Operasionalisasi Variabel…………..……….…..…….…...52
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 58
5.1 Karakteristik Responden……….…………..…...58
5.1.1 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Jenis Kelamin.…....58
5.1.2 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Jabatan..…..…...….58 5.1.3 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Jenjang
(7)
Universitas Kristen Maranatha
Pendidikan...59
5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas………..………....…….60
5.2.1 Uji Validitas………...….……..…...60
5.2.2 Uji Reliabilitas……….….……..……..…...63
5.3 Analisis Deskriptif………..……….64
5.4 Uji Normalitas………...……….….69
5.5 Uji Multikolinearitas……….…………...………....70
5.6 Uji Heteroskedastisitas………....…………71 5.7 Uji Hipotesis………...………..……...……71
5.7.1 Uji F………..…..…...…71
5.7.2 Uji T………...……..…..……..73
5.8 Uji Persama Regresi Berganda………....…..…….77
5.9 Implikasi Manajerial………....….…..….79
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 82
6.1 Kesimpulan………..……...…..………….……..…82
6.2 Saran………...………..…………..….……86
Daftar Kepustakaan
Lampiran Kuesioner Penelitian Lampiran Hasil Teknik Analisis Data Lampiran Penelitian Terdahulu
(8)
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Hubungan Kinerja Organisasi dengan Kinerja Individu…………...…..31 Gambar 2.2 Model Budaya Organisasi………...………….……...39 Gambar 2.3 Model Penelitian………..………41
(9)
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan………..………6 Tabel 1.2 Data Komplain Konsumen terhadap Kualitas Bangunan……….7 Tabel 1.3 Persentase Jumlah Komplain Konsumen Terhadap Jumlah
Pembangunan……….8
Tabel 1.4 Data penjualan…………..……….8 Tabel 1.5 Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Gaya Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi………..……...……9 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………..…………..33 Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel Gaya Kepemimpinan……...……52 Tabel 3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi…………...…53 Tabel 3.3 Definisi Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan….…...………56 Tabel 5.1 Karakteristik Koresponden Berdasarkan Jenis Kelamin..…………...58 Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Jabatan………...59 Tabel 5.3 Jenjang Pendidikan Responden………..………..……...………59 Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan……….……..….60 Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi………….….……..61 Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan………. ….….62 Tabel 5.7 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan,
(10)
Universitas Kristen Maranatha
Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas………...…….……69
Tabel 5.9 Hasil Uji Multikolinearitas………..………70
Tabel 5.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas………...……71
Tabel 5.11 Hasil Uji F………..….…….72
Tabel 5.12 Hasil Uji Besar Pengaruh Secara Simultan………....…….73
Tabel 5.13 Hasil Uji Hipotesis Secara Partial……….…..74
Tabel 5.14 Hasil Uji Besar Pengaruh Partial………...………….…….76
(11)
Universitas Kristen Maranatha
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kinerja organisasi dewasa ini telah menjadi sorotan publik, hal ini karena telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan (Nawawi, 2012:181). Semakin meningkatnya tuntutan kualitas produk dan kepuasan pelanggan, serta semakin meningkatnya tuntutan pemegang saham terhadap efisiensi dan/atau profitabilitas sebuah organisasi, semakin tinggi pula tuntutan untuk senantiasa mempertahankan kinerja organisasi yang sudah baik, serta berupaya meningkatkan kinerja tersebut (Arini, 2015:10). Pencapaian tujuan organisasi tentunya sangat dipengaruhi sumber daya yang terdapat dalam organisasi, termasuk anggota yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut (Arini, 2015:10). Mutu kerja karyawan secara langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi (Riani, 2011:98). Pencapaian kinerja organisasi merupakan agregasi atau penjumlahan kinerja dari seluruh divisi yang berada dalam organisasi, sedangkan pencapaian kinerja diisi merupakan agregasi kinerja dari seluruh individu yang tercakup di dalamnya(Arini, 2015:10). Jadi Kinerja karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan, kinerja karyawan harus dipertahankan dan
(12)
Universitas Kristen Maranatha
2
cenderung untuk selalu ditingkatkan guna mencapaian tujuan organisasi danmemberikan produk serta kepuasan atas pelayanan kepada pelanggan dan efisensi, yang pada akhirnya dapat membawa peningkatan profit perusahaan.
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja dan budaya organisasi yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif (Riani, 2011:97). Budaya Organisasi tidak muncul seketika sewaktu organisasi itu terbentuk, tetapi melalui berbagai tahapan dan proses yang panjang (Nawawi, 2013:19). Untuk terbentuk budaya organisasi, prosesnya dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya organisasi (Riani, 2011:10). Jadi budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh pendiri organisasi sejak awal pertama kali organisasi berdiri. Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Riani (2011:10), mengikuti alur ketika para pendiri dan pemimpin membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi sorang pencipta budaya baru dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individu ketika individu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan.
(13)
Universitas Kristen Maranatha
3
Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam menentukan pertumbuhan organisasi (Tan 2002; Nawawi, 2012). Nilai-nilai awal budaya organisasi akan mempengaruhi nilai-nilai di masa depan (Riani, 2011:15). Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya organisasi yang terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumber daya manusia di dalamnya, sehingga kinerja organisasi meningkat (Nawawi, 2012:193). Ketika sebuah organisasi/perusahaan mulai dewasa, nilai-nilai budayanya senantiasa diperbaiki dan diperkuat. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan (Nawawi, 2012:226). Peran budaya organisasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan yang kemudian akan berwujud kepada peningkatan produktivitas pelayanan.
Pemimpin dapat membangun budaya organisasi yang mendorong pemikiran berdasarkan system, terhadap fragmentasi, kolabrasi dan kerjasama atas kompetisi, dan inovasi dan pro-aksi atas reaktifitas (Nawawi 2013:175). Kemampuan seseorang dalam menyelenggarakan berbagai fungsi manajerial merupakan bukti paling nyata dari keefektifan sebagai seorang pemimpin sehingga banyak gaya kepemimpinan yang digunakan untuk mengidentifikasi tipe-tipe kepemimpinan (Dimyati, 2014:70). Kinerja kepemimpinan sangat
(14)
Universitas Kristen Maranatha
4
tergantung pada organisasi ataupun gaya kepemimpinan, pemimpin dapat efektif pada situasi tertentu dan tidak efektif pada situasi tertentu. Menurut Dimyati (2014:71) usaha untuk meningkatkan efektifitas organisasi atau kelompok harus dimulai dari belajar, tidak hanya melatih kepemimpinan secara efektif, tetapi juga membangun lingkungan organisasi agar seseorang pemimpin dapat bekerja dengan baik. Jadi kepemimpinan dapat membangun lingkungan organisasi, budaya organisasi dan dapat meningkatkan efektifitas organisasi yang hanya dapat ditopang melalui peningkatan kinerja karyawan yang ada dalam organisasi.
Didalam organisasi perusahaan “PT. X”yang telah berdiri sejak tahun 2003, telah memiliki dan terbentuk budaya organisasi yang cukup melekat dan mempengaruhi sikap kerja karyawannya saat ini, ciri khas yang dapat disimpulkan yakni sifat kekeluargaan dalam bekerja di perusahaan dan yang tercermin dalam value perusahaan, yaitu : rasa tanggung jawab terhadap tindakan, giat bekerja, rajin berdoa, nama baik selalu dipertahankan, raih prestasi seoptimal mungkin, integritas tinggi, antusias, pantang menyerah, optimis untuk melangkah maju, perubahan selalu siap untuk dihadapi dan diterima dengan positif, energik dalam menjalankan tugas, tim kerja yang handal,profesional dalam bekerja. Budaya organisasi ini telah ditanamkan dari sang pemilik perusahaan dari sejak awal perusahaan mulai berdiri dan budaya
(15)
Universitas Kristen Maranatha
5
organisasi ini tumbuh dan berkembang melalui para pemimpin yang bekerja di perusahaan, yang lambat laun memberikan dampak bagi pertumbuhan budaya organisasi dan kinerja perusahaan. Namun dari survei yang dilakukan terhadap beberapa karyawan lama dan karyawan baru, hasilnya ada beberapa karyawan baru yang masa kerjanya dibawah 6 bulan tidak mengetahui apa yang menjadi budaya dan value perusahaan PT. X, sehingga perlu upaya untuk menanamkan kembali secara aktif terhadap karyawan dari awal ketika diterima bekerja.
Karyawan yang ada di perusahaan saat ini memiliki karakter dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya, sehingga sangat berpengaruh dalam penilaian kinerja karyawan dan dalam menjalin hubungan antar karyawan. Manajemen perusahaan dalam menentukan kinerja karyawan melalui 2 penilaian kinerja, yaitu; Soft skill dan Hard skill, dimana sistem pembobotan penilaian hasil kinerja karyawan dengan klasifikasi A (sangat baik), B (baik), C (cukup) dan D (kurang), dengan kategori interval penilaian yang sudah ditentukan.
Dari data penilaian yang sudah pernah dilakukan ditemukan kondisi kerja karyawan pada tahun 2013, 2014 dan 2015, sebagai berikut:
(16)
Universitas Kristen Maranatha
6 Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan
DIVISI
TAHUN 2013 TAHUN 2014 TAHUN 2015
A B C D A B C D A B C D
Marketing 8 5 2 8 8 1 1 9 10 1 Finance 2 3 0 3 2 0 5 1 0 Accounting 3 0 0 3 0 0 3 0 0 Kontraktor 8 18 0 15 12 0 20 6 0 Legal 4 5 0 4 4 0 2 5 0 HRD &
Secretary 1 0 0 2 0 0 2 0 0 IT 4 0 0 2 5 0 0 2 1 0 Konsultan
Properti 2 4 0 3 2 0 3 1 0 Jumlah 0 30 34 2 2 42 26 1 1 44 22 1 Jumlah
Total 65 70 68
Persentase 0% 46% 52% 2% 3% 59% 37% 1% 1% 65% 33% 1% Sumber: Divisi HRD, Perusahaan properti PT. X
Dari table 1.1 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013 jumlah karyawan dengan nilai B sebanyak 46 persen, nilai C sebanyak 52 Persen dan nilai D sebanyak 2 persen. Pada tahun 2014, karyawan yang mendapat nilai A sebanyak 3 persen, nilai B sebanyak 59 persen, nilai C sebanyak 37 persen dan nilai D sebanyak 1 persen. Sedangkan pada tahun 2015, jumlah karyawan yang mendapat nilai A sebanyak 1 persen, nilai B sebanyak 65 persen, nilai C sebanyajk 33 persen dan nilai D sebanyak 1 persen. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan belum menunjukkan kinerja yang maksimal, sehingga perlu
(17)
Universitas Kristen Maranatha
7
pengukuran kinerja di PT. X untuk dikaji kembali agar kinerja karyawan bisa lebih maksimal.
Kinerja karyawan yang belum maksimal dapat terlihat dari data komplain konsumen terhadap kualitas pembangunan, data komplain dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1.2
Data Komplain konsumen terhadap kualitas pembangunan No Komplain Nov’ –
Okt’13
Nov’ –
Okt’14
Nov’ –
Okt’15 1 Retak-Retak 31 18 33 2 Bocor/Rembes 18 14 37 4 Dinding Bergelombang 1 5 Pintu rusak & Seret 3 7 7 6 Pembersihan 1 10 6 7 Kitchen Set belum
terpasang 3
8
Lain-lain (Shower bocor, Lampu taman mati, Perapihan, Kesalahan Design)
19 9
31 Total Komplain 76 58 114 Sumber: Divisi Kontraktor, perusahaan properti PT. X
(18)
Universitas Kristen Maranatha
8 Tabel 1.3
Persentase jumlah Komplain terhadap jumlah pembangunan 1 Nov 2012 - Okt
2013 Nov 2013 - Okt 2014
Nov 2014 - Okt 2015
Total
Pembangunan 368 341 171 Total Komplain 76 58 114 Persentase
Komplain 21% 17% 67% Sumber: Divisi Kontraktor, perusahaan properti PT. X
Dari segi pencapaian target penjualan oleh divisi sales menjadi salah satu yang menunjukan bahwa kinerja karyawan belum sesuai dengan target yang diharapkan. Data penjualan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1.4 Data penjualan
No Periode Unit Penjualan (Akad) Target Pencapaian 1 Nov'12 -
Okt'13 272 Rp. 95,728,315,900 Rp. 80,000,000,000 120% 2 Nov'13 -
Okt'14 188 Rp. 81,043,643,494 Rp. 100,000,000,000 81% 3 Nov'14 -
Okt'15 197 Rp. 83,700,578,543 Rp. 180,000,000,000 47% Sumber: Divisi Marketing, perusahaan properti PT. X
Dari data hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang menggambarkan mengenai gaya kepemimpinan pada setiap karyawan dan budaya organisasi yang ada di PT. X dapat dilihat dalam tabel 1.5 berikut ini:
(19)
Universitas Kristen Maranatha
9
Tabel 1.5
Data Hasil Wawancara Pra Penelitian untuk Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
No Pertanyaan Ya Tidak 1 Apakah karyawan mengerjakan tugas sesuai intruksi
atasan tanpa dapat membantah? V
2
Apakah di dalam perusahaan, atasan merupakan segala-galanya sedangkan bawahan hanya dianggap sebagai pelaksana saja ?
V
3
Apakah karyawan diberi kesempatan untuk menyampaikan ide-ide dan usul mengenai pekerjaan terhadap atasan untuk kemajuan perusahaan ?
V
4 Apakah karyawan diajak dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan oleh atasan ? V 5 Apakah karyawan bebas dalam melakukan pekerjaanya
tanpa ada campur tangan dari atasan ? V
6
Apakah karyawan diberikan kebebasan untuk pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah, atasan sama sekali tidak ikut campur ?
V
7 Apakah keputusan yang diambil manajemen bersifat
sepihak tanpa memperhatikan orang-orang? V 8 Apakah anda selalu didorong untuk melakukan inovasi dan
berani mengambil resiko? V 9 Apakah perorganisasian kerja lebih fokus pada individu
dari pada secara tim ? V 10 Apakah manajemen lebih fokus kepada proses pekerjaan
dari pada hasil pekerjaan ? V
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara beberapa karyawan mengenai gaya kepemimpinan yang dominan adalah gaya
(20)
Universitas Kristen Maranatha
10
kepemimpinan Demokratic dan Autocratic dan budaya organisasi yang ada di perusahaan properti PT. X menggambarkan budaya yang cukup mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, penulis mengasumsikan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X.
Berdasarkan seluruh uraian yang telah disebutkan diatas mengenai budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, maka peneliti berminat untuk melakukan pengujian lebih lanjut untuk mencari sejauhmana pengaruhnya antar variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini yang melatar belakangi penulis mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada perusahaan properti PT. X di Bandung)”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dibahas diatas, maka identifikasi dan perumusan masalahnya yang diajukan adalah :
1. Bagaimana gaya kepemimpinan di perusahaan properti PT. X ? 2. Bagaimana budaya organisasi di perusahaan properti PT. X ? 3. Bagaimana kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X ?
(21)
Universitas Kristen Maranatha
11
4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X baik secara simultan maupun parsial ?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi dan perumusan masalahnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menganalisis bagaimana gaya kepemimpinan di perusahaan properti PT. X.
2. Menganalisis bagaimana budaya organisasi di perusahaan properti PT. X
3. Menganalisis bagaimana kinerja karyawan di perusahaan properti PT. X.
4. Menganalisis bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja di perusahaan properti PT. X, baik secara simultan maupun parsial.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
(22)
Universitas Kristen Maranatha
12
1. Memberikan wawasan pengetahuan pagi penulis, secara teori maupun aplikasinya.
2. Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan yang menjadi objek penelitian.
3. Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain, yang membahas masalah yang relevan dengan penelitian ini.
(23)
Universitas Kristen Maranatha
82 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Penulis, maka penulis dapat mengambil kesimpulan dari pembahasan yang telah Penulis uraikan pada Bab-bab sebelumnya. Kesimpulannya sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan yang diteliti di perusahaan PT. X, terdapat satu gaya kepemimpinan yang paling dominan, yaitu gaya kepemimpinan
Autocratic, dibandingkan dengan gaya kepemimpinan Democratic dan
yang paling rendah yaitu gaya kepemimpinan Laizzes Faire. Gaya kepemimpinan Autocratic lebih dominan karena sebagian besar, 46 persen karyawan lebih suka berkomunikasi secara formal dan lebih memusatkan kewenangan dan membuat keputusan pada dirinya sendiri. Gaya kepemimpinan Democratic di perusahaan PT. X dimana sebagian besar karyawan (74 persen) lebih mengutamakan sikap respek, kepercayaan dan hubungan pertemanan dalam bekerja dan pada umumnya responden bebas untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah sendiri. Gaya kepemimpinan Laissez faire di perusahaan PT. X, dimana didapatkan data bahwa pada umumnya
(24)
Universitas Kristen Maranatha
83
responden bebas untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah sendiri, responden tidak mengabaikan tujuan, tidak terlibat dalam membuat keputusan dan penyelesaian masalah serta responden bebas untuk menentukan tujuan dan bekerja tanpa diamati.
2. Gaya kepemimpinan Autocratic berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena miliki nilai nilai signifikan 0,049 < 0,05, gaya kepemimpinan
Democratic tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karena memilki
nilai signifikan jauh lebih besar dari 5% yaitu 0,913 dan gaya kepemimpinan Laissez faire tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena memilki nilai signifikan jauh lebih besar dari 5% yaitu 0,934.
3. Variabel Budaya Organisasi yang ada di perusahaan property PT. X secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai signifikan 0,000. Budaya Organisasi yang ada di Perusahaan property PT. X memiliki indikator yang paling kuat terhadap kinerja karyawan, yaitu ;
a. Indikator Innovasi & mengambil keputusan dengan ukuran bertanggungjawab, dimana sebanyak 97 persen responden sependapat bahwa responden bertanggung jawab atas resiko yang akan diterima di dalam bekerja.
(25)
Universitas Kristen Maranatha
84
b. Indikator Agresivitas dengan ukuran kompetisi, dimana sebanyak 97 persen responden sependapat bahwa responden selalu ingin berkembang dan memperbaiki diri sebagai karyawan
c. Indikator Orientasi Manusia dengan ukuran keperluan pribadi, dimana sebanyak 94 persen responden dalam melaksanakan pekerjaan secara tim/kelompok, responden mampu bekerja sama dengan rekan kerja lainnya
d. Indikator Orientasi Tim dengan ukuran kerjasama, dimana sebanyak 92 persen responden dapat menghargai kelebihan dan memaklumi kekurangan rekan kerja lainnya.
e. Indikator Stabilitas dengan ukuran kepatuhan, dimana sebanyak 92 persen responden sependapat bahwa responden antusias ditugaskan mengikuti pelatihan-pelatihan dalam bekerja.
Sedangkan indikator variabel budaya organisasi yang lemah terhadap terhadap kinerja karyawan, yaitu:
a. Indikator Orientasi hasil dengan ukuran pencapaian target, dimana hanya 42 persen responden yang selalu berhasil memenuhi target yang ditetapkan.
(26)
Universitas Kristen Maranatha
85
b. Indikator Orientasi Tim dengan ukuran saling menghargai, dimana hanya 57 persen responden yang berani mengajukan keberatan terhadap keputusan perusahaan yang menurut responden merugikan. 4. Variabel kinerja karyawan yang ada di Perusahaan property PT. X
memiliki indikator secara umum memiliki hasil yang baik dimana hanya terdapat 1 indikator yang kurang baik dari 7 indikator yang diteliti. Variabel kinerja karyawan dengan indikator yang paling kuat dan yang paling lemah, sebagai berikut;
a. Indikator Kinerja Karyawan yang paling kuat, yaitu; indikator pengetahuan karyawan dengan ukuran optimalisasi sumber daya pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan, dimana 90 persen responden sependapat bahwa responden memiliki kompetensi memadai untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Sedangkan Indikator kreativitas dengan ukuran cara alternatif dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana terdapat 90 persen jawaban responden menyatakan bahwa responden memiliki berbagai macam cara untuk menyelesaikan pekerjaan.
b. Indikator Kinerja Karyawan yang paling lemah, yaitu; kualitas kerja dengan ukuran mutu yang dihasilkan, dimana hanya 54 persen responden melakukan pekerjaan dengan melalui proses yang benar
(27)
Universitas Kristen Maranatha
86
tanpa ada kesalahan dan Indikator kinerja karyawan; kualitas kerja dengan ukuran sesuai target waktu, dimana hanya 44 persen responden melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan, sedangkan yang bersikap netral sebanyak 31 persen dan sisaya responden tidak melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan.
5. Secara Partial, hanya 1 gaya kepemimpinan yang dominan memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: gaya kepemimpinan Autocratic sebesar 16,32%; sedangkan dari variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 45,02%.
6. Secara simultan, variabel gaya kepemimpinan (Autocratic, demokratic, dan Laissez faire), dan Budaya Organisasi memengaruhi Kinerja Karyawan sebesar sebesar 46,2%, sedangkan sisanya 100%-46,2% = 53,8% dipengaruhi oleh faktor lain
6.2 Saran
Dalam penelitian ini peneliti memberikan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Gaya kepemimpinan yang dominan di Perusahaan properti PT. X yaitu gaya kepemimpinan Autocratic, agar adanya perubahan gaya
(28)
Universitas Kristen Maranatha
87
kepemimpinan di lingkungan perusahaan properti PT. X maka perlu adanya pelatihan kepemimpinan agar gaya kepemimpinan di perusahaan property PT. X menjadi lebih baik dan dapat meningkatkan lebih lagi kinerja karyawan. Idealnya gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan democratic, yang seharusnya ada di perusahaan properti PT. X, hal tersebut dapat tercapai apabila ada perubahan paradigma berpikir dan peningkatan kemampuan kepemimpinan pada setiap karyawannya. 2. Agar meningkatnya pengaruh budaya Organisasi terhadap kinerja
karyawan maka perusahaan properti PT. X perlu meningkatkan Budaya organisasi yang lemahnya yaitu dari segi aspek atau indikator Indikator Orientasi hasil dengan ukuran pencapaian target, sehingga semua karyawan dapat selalu berhasil memenuhi target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan dan indikator orientasi tim dengan ukuran saling menghargai sehingga setiap karyawan dapat berani mengajukan keberatan terhadap keputusan perusahaan yang menurut responden merugikan.
3. Agar kinerja karyawan perusahaan property PT. X lebih meningkat lagi maka perlu perbaikkan pada Indikator Kinerja Karyawan yang paling lemah, yaitu; kualitas kerja dengan ukuran mutu yang
(29)
Universitas Kristen Maranatha
88
dihasilkan agar setai karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan dan Indikator kinerja karyawan serta perbaikkan pada indikator kualitas kerja dengan ukuran sesuai target waktu agar setiap karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan.
4. Dengan perbaikkan pada Gaya Kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan maka diharapkan jumlah penjualan dapat meningkat dan tingkat penjualan dapat melebihi target yang tepah ditetapkan oleh perusahaan dan tingkat complain konsumen terhadap kualitas bangunan dapat menjadi minimal atau zero defect.
(30)
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Naveed; Hussain, Alamdar dan Tariq, Muhammad Sulaman. (2014). Linkage
between leadership styles and employee performance. International journal of accounting research. Vol. 2 No. 1, h. 21-29.
Akor, Philip Usman. (2014). Influence of autocratic leadership style on job
performance of academic librarians in Benue State. Journal of education and social research. Rome-Italy. MCSER Publishing. Vol. 4 No. 7, November,
h.148-152.
Andini. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan (Survei pada PT. Bank Mega, Tbk Kota Bandung
Jawa Barat). Tesis. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Dimyati, Hamdan. (2014). Model kepemimpinan & sistem pengambilan keputusan. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang : UNDIP.
Gujarati,D. (2003). Basics Econometrics. Fourt Edition. Singapore: McGraw-Hill. Hariandja, Marihot T.E. (2002). Sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.
Hair, J.F, Black, W. C, Babin, B.J, Anderson, R. E., & Tatham, R. L., 2006,
Multivariate data analysis, Sixth Edition, New Jersey: Prentice Hall.
Kerlinger FN (2004). Asas-asas penelitian behavioral.Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press.
Kurniawan, Albert, Sunjoyo, Rony Setiawan, Verani Carolina, Nonie Magdalena. (2013). Aplikasi SPSS untuk smart riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Lutfi, Akif Al Khasawneh dan Sahar Moh’d Futa. (2013). The Impact of Leadership Styles Used by the academic staff in the Jordanian Public Universities on
modifying students’ behavior : a field study in the Northen region of Jordan”. International Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 11.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai diagnosis organisasional. Badan penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Moeljono, Djoko Santoso. (2005). Cultured. Budaya organisasi dalam tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputeindo. Kelompok Gramedia.
Mohamed, Ali Ibrahim dan Abubakar, Ahmed Ali Sheikh. 2014. The impact of
organizational culture on employees performance of Mogadishu Universities.
Somalia. Academic research international. Vol. 4 No. 6, November, h. 382-391. Nawawi, Ismail. (2013). Budaya organisasi kepemimpinan & kinerja. Jakarta:
(31)
Universitas Kristen Maranatha Nawawi, Ismail. (2012). Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. (2003). Kepemimpinan mengefektifkan organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nugroho, Rakhmat. (2006). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Tesis. Semarang. UNDIP.
Nurjanah. (2008). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tesis. Semarang:
UNDIP.
Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rivai, Veithzal Zainal Darmansyah Muliaman Hadad, Ramly Mansyur. (2014).
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Keempat. Depok: PT.
Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2015). Perilaku organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Ruky, Achmad S. (2014). Menjadi eksekutif Manajemen SDM Profesional. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Penerbit cv Mandar Maju.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharsaputra, Uhar. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian
Tindakan. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Suwatno. (2001). Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press
Tjiptono. (2006). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke
praktik. Jakarta: Raja Grafindo.
Widodo. (2011). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru sekolah-sekolah BPK Penabur Tasikmalaya. Tesis. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Zainun, Buchari. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.
(1)
b. Indikator Orientasi Tim dengan ukuran saling menghargai, dimana hanya 57 persen responden yang berani mengajukan keberatan terhadap keputusan perusahaan yang menurut responden merugikan.
4. Variabel kinerja karyawan yang ada di Perusahaan property PT. X memiliki indikator secara umum memiliki hasil yang baik dimana hanya terdapat 1 indikator yang kurang baik dari 7 indikator yang diteliti. Variabel kinerja karyawan dengan indikator yang paling kuat dan yang paling lemah, sebagai berikut;
a. Indikator Kinerja Karyawan yang paling kuat, yaitu; indikator pengetahuan karyawan dengan ukuran optimalisasi sumber daya pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan, dimana 90 persen responden sependapat bahwa responden memiliki kompetensi memadai untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Sedangkan Indikator kreativitas dengan ukuran cara alternatif dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana terdapat 90 persen jawaban responden menyatakan bahwa responden memiliki berbagai macam cara untuk menyelesaikan pekerjaan.
b. Indikator Kinerja Karyawan yang paling lemah, yaitu; kualitas kerja dengan ukuran mutu yang dihasilkan, dimana hanya 54 persen responden melakukan pekerjaan dengan melalui proses yang benar
(2)
Universitas Kristen Maranatha
86
tanpa ada kesalahan dan Indikator kinerja karyawan; kualitas kerja dengan ukuran sesuai target waktu, dimana hanya 44 persen responden melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan, sedangkan yang bersikap netral sebanyak 31 persen dan sisaya responden tidak melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan.
5. Secara Partial, hanya 1 gaya kepemimpinan yang dominan memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: gaya kepemimpinan Autocratic sebesar 16,32%; sedangkan dari variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 45,02%.
6. Secara simultan, variabel gaya kepemimpinan (Autocratic, demokratic, dan Laissez faire), dan Budaya Organisasi memengaruhi Kinerja Karyawan sebesar sebesar 46,2%, sedangkan sisanya 100%-46,2% = 53,8% dipengaruhi oleh faktor lain
6.2 Saran
Dalam penelitian ini peneliti memberikan saran berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Gaya kepemimpinan yang dominan di Perusahaan properti PT. X yaitu gaya kepemimpinan Autocratic, agar adanya perubahan gaya
(3)
kepemimpinan di lingkungan perusahaan properti PT. X maka perlu adanya pelatihan kepemimpinan agar gaya kepemimpinan di perusahaan property PT. X menjadi lebih baik dan dapat meningkatkan lebih lagi kinerja karyawan. Idealnya gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan democratic, yang seharusnya ada di perusahaan properti PT. X, hal tersebut dapat tercapai apabila ada perubahan paradigma berpikir dan peningkatan kemampuan kepemimpinan pada setiap karyawannya. 2. Agar meningkatnya pengaruh budaya Organisasi terhadap kinerja
karyawan maka perusahaan properti PT. X perlu meningkatkan Budaya organisasi yang lemahnya yaitu dari segi aspek atau indikator Indikator Orientasi hasil dengan ukuran pencapaian target, sehingga semua karyawan dapat selalu berhasil memenuhi target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan dan indikator orientasi tim dengan ukuran saling menghargai sehingga setiap karyawan dapat berani mengajukan keberatan terhadap keputusan perusahaan yang menurut responden merugikan.
3. Agar kinerja karyawan perusahaan property PT. X lebih meningkat lagi maka perlu perbaikkan pada Indikator Kinerja Karyawan yang paling lemah, yaitu; kualitas kerja dengan ukuran mutu yang
(4)
Universitas Kristen Maranatha
88
dihasilkan agar setai karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan dan Indikator kinerja karyawan serta perbaikkan pada indikator kualitas kerja dengan ukuran sesuai target waktu agar setiap karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan.
4. Dengan perbaikkan pada Gaya Kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan maka diharapkan jumlah penjualan dapat meningkat dan tingkat penjualan dapat melebihi target yang tepah ditetapkan oleh perusahaan dan tingkat complain konsumen terhadap kualitas bangunan dapat menjadi minimal atau zero defect.
(5)
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Naveed; Hussain, Alamdar dan Tariq, Muhammad Sulaman. (2014). Linkage between leadership styles and employee performance. International journal of accounting research. Vol. 2 No. 1, h. 21-29.
Akor, Philip Usman. (2014). Influence of autocratic leadership style on job performance of academic librarians in Benue State. Journal of education and social research. Rome-Italy. MCSER Publishing. Vol. 4 No. 7, November, h.148-152.
Andini. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (Survei pada PT. Bank Mega, Tbk Kota Bandung Jawa Barat). Tesis. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Dimyati, Hamdan. (2014). Model kepemimpinan & sistem pengambilan keputusan. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang : UNDIP.
Gujarati,D. (2003). Basics Econometrics. Fourt Edition. Singapore: McGraw-Hill. Hariandja, Marihot T.E. (2002). Sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.
Hair, J.F, Black, W. C, Babin, B.J, Anderson, R. E., & Tatham, R. L., 2006, Multivariate data analysis, Sixth Edition, New Jersey: Prentice Hall.
Kerlinger FN (2004). Asas-asas penelitian behavioral.Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press.
Kurniawan, Albert, Sunjoyo, Rony Setiawan, Verani Carolina, Nonie Magdalena. (2013). Aplikasi SPSS untuk smart riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Lutfi, Akif Al Khasawneh dan Sahar Moh’d Futa. (2013). The Impact of Leadership Styles Used by the academic staff in the Jordanian Public Universities on modifying students’ behavior : a field study in the Northen region of Jordan”. International Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 11.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai diagnosis organisasional. Badan penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Moeljono, Djoko Santoso. (2005). Cultured. Budaya organisasi dalam tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputeindo. Kelompok Gramedia.
Mohamed, Ali Ibrahim dan Abubakar, Ahmed Ali Sheikh. 2014. The impact of organizational culture on employees performance of Mogadishu Universities. Somalia. Academic research international. Vol. 4 No. 6, November, h. 382-391.
(6)
Universitas Kristen Maranatha
Nawawi, Ismail. (2012). Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. (2003). Kepemimpinan mengefektifkan organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nugroho, Rakhmat. (2006). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Tesis. Semarang. UNDIP.
Nurjanah. (2008). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tesis. Semarang: UNDIP.
Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rivai, Veithzal Zainal Darmansyah Muliaman Hadad, Ramly Mansyur. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Keempat. Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2015). Perilaku organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Ruky, Achmad S. (2014). Menjadi eksekutif Manajemen SDM Profesional. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Penerbit cv Mandar Maju.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharsaputra, Uhar. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Tindakan. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Suwatno. (2001). Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press
Tjiptono. (2006). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik. Jakarta: Raja Grafindo.
Widodo. (2011). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru sekolah-sekolah BPK Penabur Tasikmalaya. Tesis. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Zainun, Buchari. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.