Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank OCBC Tbk Divisi Secured Loan Cibeunying Bandung).

(1)

ABSTRAK

Studi ini bertujuan untuk menguji apakah kecerdasan emosional dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT Bank OCBC NISP Tbk divisi Secured Loan Cibeunying Bandung. Responden penelitian ini berjumlah 64 orang dan semua data dapat digunakan. Beberapa pengujian yang dilakukan sebelum uji hipotesis diuji adalah pengujian validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, statistik deskriptif dan verifikatif. Hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi linier.

Hasil penelitian menunjukkan hasil bahwa kecerdasan emosional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan divisi secured loan di PT Bank OCBC NISP Tbk divisi Secured Loan Cibeunying Bandung sebesar 63.84%, sedangkan sisanya 36.16% dipengaruhi oleh faktor lain.

Berdasarkan hasil penelitian terdapat beberapa saran untuk meningkatkan kinerja karyawan. Variabel kecerdasan emosional akan lebih baik bila difokuskan untuk memotivasi para karyawan dan rutinnya dilakukan morning breafing. Diberikannya arahan dalam sudut pandang nasabah. Adanya reward dan pusnishment yang jelas agar dapat meningkatkan lagi variabel kepuasan kerja. Kata kunci: kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

(2)

vii

ABSTRACT

The aim of this study is examine the impact between emotional intelligence and job satisfaction to job performance. This study is using survey from PT Bank OCBC NISP Tbk Secured Loan division Cibeunying Bandung, and used 64 people from secured loan division as respondent. Also, all data can be used. The outliers, validity, reliability, descriptive statistics and verificative statistics tests were conducted before hypothesis was tested. The linier regression analysis was used to examine the hypothesis.

The result shows that emotional intelligence and job satisfaction have impact to job performance in PT Bank OCBC NISP Tbk Secured Loan Division Cibeunying Bandung of 63.84%, while the rest 36.16 % influenced by other variable.

Based on the results of studies there are some advice to improve employee performance .The emotional intelligence be better if focus to motivate employees and do morning breafing. Gave directions in the point of view of customers. Clear the rewards and pusnishment to increase again variable satisfaction work.

(3)

viii

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL...i

PERSETUJUAN TESIS...ii

SURAT PERNYATAAN...iii

KATA PENGANTAR…...iv

ABSTRAK...vi

ABSTRACT...vii

DAFTAR ISI...viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xvi

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.4.1 Manfaat Teoritis ... 9

1.4.2 Manfaat Praktis ... 9

BAB II... 10

TINJAUAN KEPUSTAKAAN... 10

2.1 Kajian Kepustakaan ... 10

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.1.2 Kecerdasan Emosional ... 14

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 24

2.1.4 Kinerja Karyawan... 31

BAB III ... 37

(4)

3.1 Rerangka Pemikiran ... 37

3.1.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan 38 3.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 39

3.2 Penelitian Sebelumnya ... 40

3.3 Model Penelitian ... 42

3.4 Hipotesis Penelitian ... 42

BAB IV ... 44

METODE PENELITIAN ... 44

4.1 Obyek Penelitian dan Teknik Pengambilan Sampel ... 44

4.2 Metode Penelitian ... 45

4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 45

4.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 45

4.3 Teknik Analisis ... 50

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 51

4.3.3 Multiple Regression ... 54

4.3.4 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 55

4.3.5 Uji Hipotesis ... 56

BAB V ... 58

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

5.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58

5.1.1 Sejarah Perusahaan ... 58

5.2 Kecerdasan emosional karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung ... 61

5.2.1 Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ... 61

5.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional ... 62

5.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ... 62

5.3 Kepuasan kerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung ... 78

5.3.1 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 78

5.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 79

(5)

x 5.4 Kinerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan

Cibeunying Bandung ... 92

5.4.1 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 92

5.4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 93

5.4.3 Analsis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 93

5.5 Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baik Secara Simultan Maupun Secara Parsial pada PT Bank OCBC NISP Tbk Divisi Secured Loan Cibeunying Bandung ... 101

5.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 101

5.5.2 Multiple Regression... 105

5.5.3 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 107

5.5.4 Uji Hipotesis ... 109

BAB VI ... 114

KESIMPULAN DAN SARAN ... 114

6.1 Kesimpulan ... 114

6.2 Saran ... 115

6.2.1 Saran untuk Praktek Manajemen ... 115

6.2.2 Saran untuk Penelitian Lebih Lanjut ... 117

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Secured Loan ………..4

Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja Karyawan....……….………….5

Tabel 3.1 Ringkasan Hasil Penelitian Sebelumnya…...……….……….41

Tabel 3.2 Kekuatan Hubungan Antara Dua Variabel..……….……….49

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel……….……….55

Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional……….…….61

Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Variable Kecerdasan Emosional…….…….62

Tabel 5.3 Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional…...….63

Tabel 5.4 Tanggapan Responden mengenai kemampuan untuk menyadari perasaan emosi ………..………….65

Tabel 5.5 Tanggapan Responden mengenai kemampuan untuk menyadari perasaan bahagia………..……….……….65

Tabel 5.6 Tanggapan Responden mengenai kemampuan untuk menyadari perasaan stress………..……….……….66

Tabel 5.7 Tanggapan Responden mengenai kemampuan untuk menyadari telah menjadi seseorang yang bersikap buruk.……...……….……….67

Tabel 5.8 Tanggapan Responden mengenai kemampuan untuk memperbaiki situasi buruk dengan cepat..……….………....67

Tabel 5.9 Tanggapan Responden mengenai bukan pemendam dan bisa langsung mengutarakan isi perasaan……….68

(7)

xii Tabel 5.10 Tanggapan Responden mengenai orang lain jarang dapat

mengetahui suasana hati ……….69

Tabel 5.11 Tanggapan Responden mengenai kemampuan mengubah pola

pikir atau suasana hati ………69

Tabel 5.12 Tanggapan Responden mengenai memiliki kemampuan

memotivasi diri untuk mengerjakan hal-hal yang sulit………70 Tabel 5.13 Tanggapan Responden mengenai selalu dapat memprioritaskan hal

yang penting di tempat kerja………...71

Tabel 5.14 Tanggapan Responden mengenai selalu bertemu deadline…..…..71 Tabel 5.15 Tanggapan Responden mengenai percaya akan kondisi sulit yang

didapatkan pada awal, seiring waktu kondisi semakin membaik………72 Tabel 5.16 Tanggapan Responden mengenai kemampuan mengetahui sudut

pandang orang lain………...73

Tabel 5.17 Tanggapan Responden mengenai selalu dapat berempati terhadap

masalah orang lain………73

Tabel 5.18 Tanggapan Responden mengenai kemampuan mengetahui jika

orang lain tidak menyukai diri kita……….…74

Tabel 5.19 Tanggapan Responden mengenai kemampuan mengetahui bahwa

tiap orang berbeda-beda………..75

Tabel 5.20 Tanggapan Responden mengenai kemampuan menjadi pendengar

yang baik………...75

Tabel 5.21 Tanggapan Responden mengenai tidak pernah menganggu

(8)

xiii Tabel 5.22 Tanggapan Responden mengenai kemampuan beradaptasi dan

bergabung dengan orang lain………..77

Tabel 5.23 Tanggapan Responden mengenai membutuhkan berbagai macam rekan kerja untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik……….77

Tabel 5.24 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja……….78

Tabel 5.25 Hasil Uji Reliabilitas Variable Kepuasan Kerja……….79

Tabel 5.26 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja………...80

Tabel 5.27 Tanggapan Responden mengenai puas akan pekerjaan yang dilakukan………...81

Tabel 5.28 Tanggapan Responden mengenai kebebasan untuk membuat keputusan dan bertindak atas keputusan diri sendiri………82

Tabel 5.29 Tanggapan Responden mengenai peralatan yang tersedia dapat menunjang dalam bekerja………...83 Tabel 5.30 Tanggapan Responden mengenai pendapatan yang diterima anggap adil, pantas, dan sesuai harapan………83

Tabel 5.31 Tanggapan Responden mengenai puas akan gaji yang diterima saat ini………...84

Tabel 5.32 Tanggapan Responden mengenai perusahaan memiliki program pengembangan karir yang jelas………..85

Tabel 5.33 Tanggapan Responden mengenai mendapatkan pelatihan yang dibutuhkan ………...86

Tabel 5.34 Tanggapan Responden mengenai merasa puas karena ada peluang untuk dipromosikan ke posisi yang lebih baik………86

(9)

xiv Tabel 5.35 Tanggapan Responden mengenai atasan yang mengakui untuk

pekerjaan yang telah lakukan sudah baik dan benar………87 Tabel 5.36 Tanggapan Responden mengenai merasa puas dengan tipe

kepemimpinan atasan saya………..88

Tabel 5.37 Tanggapan Responden mengenai merasa puas atas nilai-nilai atau

pandangan orang lain terhadap saya ……….89

Tabel 5.38 Tanggapan Responden mengenai merasa dekat dengan rekan

kerja………...89

Tabel 5.39 Tanggapan Responden mengenai merasa puas dengan lingkungan

kerja saya yang ada sampai saat ini………...90 Tabel 5.40 Tanggapan Responden mengenai rate tekanan yang anda rasakan

dalam memenuhi tuntutan pekerjaan pekerjaan anda ………91 Tabel 5.41 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan………...…..…….92 Tabel 5.42 Hasil Uji Reliabilitas Variable Kinerja Karyawan….…..…..…….93 Tabel 5.43 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan…………...94 Tabel 5.44 Tanggapan Responden mengenai mengerjakan suatu pekerjaan

dengan penuh perhitungan sesuai dengan tujuan organisasi………..….95 Tabel 5.45 Tanggapan Responden mengenai melakukan pekerjaan dengan

baik, penuh perhatian, dan mencoba untuk melakukan semuanya secara optimal………...96 Tabel 5.46 Tanggapan Responden mengenai kemampuan bekerja sesuai

(10)

xv Tabel 5.47 Tanggapan Responden mengenai kemampuan memberikan hasil

data analisis tepat waktu………..97

Tabel 5.48 Tanggapan Responden mengenai kemampuan yang saya miliki untuk mencapai tujuan pekerjaan diatas rata-rata dibandingkan rekan kerja saya………98

Tabel 5.49 Tanggapan Responden mengenai selalu berupaya untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan saya ………99

Tabel 5.50 Tanggapan Responden mengenai suka mengikuti kegiatan-kegiatan diluar jam kerja, untuk menambah pengetahuan dan juga menambah komunitas………..99

Tabel 5.51 Tanggapan Responden mengenai kualitas hubungan saya dengan klien diatas rata-rata dibandingkan dengan rekan kerja saya………100

Tabel 5.52 Hasil Uji Multikolinieritas (Tabel Coefficients)………….……...103

Tabel 5.53 Hasil Uji Heteroskedastisitas……….……….104

Tabel 5.54 Hasil Uji Autokorelasi………...….……….105

Tabel 5.55 Hasil Uji Multiple Regression……….………106

Tabel 5.56 Hasil Uji Korelasi……….………....108

Tabel 5.57 Hasil Uji Koefisien Determinasi……….…….…109

Tabel 5.58 Hasil Uji F………..……….....110

Tabel 5.59 Hasil Uji T……….……….………...111

(11)

xvi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 42 Gambar 5.1 Struktur Organisasi ... 60 Gambar 5.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot ... 102

(12)

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan dunia perbankan yang semakin maju di Indonesia membutuhkan SDM yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat bergantung sekali pada sumber daya yang dimilikinya, terutama sumber daya manusia (SDM).

Perkembangan industri didukung oleh adanya perbankan yang memberikan jasa keuangan bagi industri-industri tersebut. Dilihat dari banyaknya perbankan yang sudah berkembang di Indonesia. Contohnya PT Bank OCBC NISP Tbk yang merupakan bank merger antara bank NISP dengan OCBC(Overseas Chinese Banking Corporation) yang dimiliki Negara Singapura. Setiap perusahaan perbankan baik milik swasta maupun pemerintahan harus selalu siap dalam menghadapi gejolak perekonomian nasional. Sebagai contoh SDM merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.

Salah satu competitive advantage bagi suatu organisasi adalah memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik. Sumber daya manusia dengan kualitas yang baik akan memberikan peranan penting bagi keberlangsungan suatu

(13)

Universitas Kristen Maranatha organisasi dalam aspek sumber daya manusia yang dapat menyebabkan kinerja perusahaan berjalan dengan baik.

Kinerja karyawan merupakan unsur yang sangat penting untuk perusahaan, untuk itu peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang dikaitkan dalam kenaikan produktivitas kinerja karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab sehingga tercapai tujuan dari organisasi.

Menurut Salovey dan Mayer (2007:239) peranan kecerdasan emosional dibutuhkan dalam hal ini, sebagai faktor pendorong karyawan dalam mengelola emosi. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan kemampuan mengelola emosi, peka terhadap perasaan diri tentunya akan membawa kita untuk terus semangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memahami perasaan diri sendiri, orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri serta mengelola emosi yang dirasakan ketika berhubungan dengan orang lain.

Disamping kecerdasan emosional, karyawan pun mempunyai keinginan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi lagi, memiliki pendapatan yang sesuai atau sebisa mungkin pendapatan yang tinggi, dan kesempatan promosi yang diberikan perusahaan pada karyawannya. Robbins (2008:91) menjelaskan kepuasan kerja membantu karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan, melalui peningkatan

(14)

Universitas Kristen Maranatha kinerja karyawannya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya

Penelitian ini dilakukan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Cibeunying Bandung divisi secured loan. Salah satu pekerjaan pada divisi Secured Loan yaitu mencari debitur kredit. Baik nasabah yang ingin mengajukan KPR (Kredit Pemilikan Rumah), maupun KMG (Kredit Multi Guna). Menerima pelunasan kredit yang diajukan oleh debitur. Namun adanya juga tambahan seperti cross-selling product. Untuk Divisi Unsecured Loan, seperti Deposito, Pembukaan Rekening, Reksadana, Tabungan Berjangka(TaKa).

Persoalan dan fenomena yang mengemuka berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu manager pada divisi yang bersangkutan, kinerja karyawan masih belum optimal. Salah satu cara untuk mengukur kinerja karyawan, dengan menetapkan target pada setiap cabang yang harus dipenuhi setiap tahunnya. Dapat dilihat berdasarkan data yang diperoleh mengenai pencapaian target pencairan kredit secured loan dari tahun 2014 dan 2015(Januari-September) dan terlihat ketidaksesuaian dengan tujuan PT Bank OCBC NISP Tbk yang sudah ditetapkan. Seharusnya target pencapaian dari secured loan setiap cabangnya minimal 100% setiap tahunnya. Ketidaksesuaian pencapaian kinerja karyawan divisi Secured Loan PT Bank OCBC NISP Tbk dapat dilihat pada tabel 1.1.

(15)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.1

Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Secured Loan Tahun 2014-2015

Performance Secured Loan PT Bank OCBC NISP Tbk Regional Bandung 2 Tahun 2014-2015

Kantor Cabang Target (Rp Miliar) Pencapaian Target (Rp Miliar) Pencapaian

2014 2015

Cianjur 11.0 96% 12.0 93%

Cibeunying 15.0 95% 16.0 92%

Cimahi 17.0 112% 20.0 98%

Setiabudi 15.0 98% 16.0 95%

Subang 10.0 101% 12.0 89%

Sumber: Bagian Admin Secured Loan Cibeunying Bandung (2015)

Berdasarkan tabel diatas, pencapaian target PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung dapat dikatakan kurang. Karena pencapaian target yang kurang dari 100%. Dari sisi perusahaan memberikan target untuk setiap cabang per tahunnya, minimal pencapaiannya itu 100%.

Fenomena penurunan kinerja karyawan dapat dilihat dari tabel 1.2 yang diperoleh penulis berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang dapat menggambarkan kinerja karyawan.

(16)

Universitas Kristen Maranatha Tabel 1.2

Pencapaian Kinerja Karyawan

No Kualifikasi Target Pencapaian

1 kualitas pekerjaan 100% 73%

2 ketepatan 100% 80%

3 Inisiatif 95% 86%

4 Kemampuan 90% 86%

5 Komunikasi 100% 80%

Sumber: Bagian Admin, Human Capital, Manajer secured loan (2015)

Dilihat dari tabel diatas, pencapaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh karyawan masih kurang optimal, karena kurangnya pencapaian target yang diberikan yang berkaitan dengan kecerdasan emosional dimensi motivasi dari para karyawan. Dari hasil wawancara dengan admin secured loan pun dinyatakan terdapat keluhan nasabah akan follow up yang kurang pada saat mengajukan kredit dan ini behubungan dengan keterampilan sosial dalam membina hubungan dengan nasabah mulai dari kemampuan berkomunikasi serta rasa empati dari karyawan yang merupakan dimensi kecerdasan emosional. Hal ini berdampak pada kualitas pekerjaan karyawan. Sehingga sasaran atau tujuan perusahaan pun terhambat.

Kecerdasan emosional pun dibutuhkan oleh karyawan, untuk karyawan yang memiliki kecerdasan emosional tinggi, senantiasa karyawan dapat memotivasi diri untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi dan memiliki pengaturan diri yang dapat membawa karyawan untuk terus semangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. (Goleman, 2009:46).

Selain itu berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan, terdapat hubungan dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor ketidakpuasan mereka adalah

(17)

Universitas Kristen Maranatha kesempatan promosi yang kurang. Berdasarkan wawancara juga, beberapa karyawan mengatakan sulitnya pengangkatan status dari karyawan kontrak ke karyawan tetap, selain itu juga kurang puasnya dengan gaji yang diterima. Pada saat wawancara pun sebagian karyawan mengatakan ketidakpuasan mereka ada pada atasan mereka yang kurang kooperatif dikarenakan komunikasi yang kurang antara karyawan dengan atasan(supervisor), serta sering tidak konsisten dengan apa yang dikatakan. Dengan demikian diduga bahwa salah satu penyebab kurangnya kinerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung karena adanya dimensi kecerdasan emosional dan kepuasan kerja yang tidak tercapai.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian lebih dalam sehingga dapat mengungkap lebih jauh tentang pengaruh kecerdasan emosional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung baik secara simultan maupun parsial. Adapun judul yang akan diteliti tentang: “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Bank OCBC NISP Tbk Divisi Secured Loan

(18)

Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan data dan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk Cibeunying Bandung, dapat dilihat kinerja karyawan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Tetapi pada kenyataannya masih banyak kinerja karyawan yang rendah, ini sangat mempengaruhi tercapainya tujuan organisasi. Follow up yang kurang dapat dilihat dari keterampilan sosial dalam membina hubungan dengan nasabah mulai dari kemampuan berkomunikasi serta rasa empati dari karyawan yang merupakan dimensi kecerdasan emosional.

Disamping kecerdasan emosional, terdapat faktor ketidakpuasan kerja pada tempat dimana mereka bekerja. Kurang puasnya atas gaji yang mereka terima dan juga keluhan mereka atas pekerjaan itu sendiri. Dimensi kepuasan kerja yaitu pendapatan/gaji serta kesempatan promosi ini yang dapat memicu kepuasan kerja pada masing-masing karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana kecerdasan emosional karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung ?

2. Bagaimana kepuasan karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung ?

(19)

Universitas Kristen Maranatha 3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk divisi

secured loan Cibeunying Bandung ?

4. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial pada PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Kecerdasan emosional karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung.

2. Kepuasan kerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung.

3. Kinerja karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung.

4. Pengaruh kecerdasan emosional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial pada PT Bank OCBC NISP Tbk divisi secured loan Cibeunying Bandung.

(20)

Universitas Kristen Maranatha 1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Sebagai tambahan referensi ilmu pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada, serta dapat dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4.2 Manfaat Praktis

Memberikan informasi bagi perusahaan terutama pada manager perusahaan dibidang sumber daya manusia akan pengaruh kecerdasan emosi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahan untuk mengembangkan kondisi yang sudah ada mengenai kecerdasan emosional serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan untuk menghadapi tantangan perubahan yang terjadi saat ini.

(21)

114

Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Pada penelitian ini, data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 64 (enam puluh empat) orang responden yang memiliki profesi sebagai secured loan pada PT Bank OCBC NISP Cibeunying Bandung, data yang terkumpul kemudian diolah menggunakan metode yang telah ditentukan, dan berikut adalah kesimpulan dari hasil tersebut.

1. Kecerdasan emosional yang meliputi lima indikator yaitu kesadaran diri, manajemen diri, motivasi, empati, dan manajemen sosial berada pada kategori

“cukup”. Hal ini ditentukan dengan melihat jawaban yang telah dipilih oleh

responden.

2. Kepuasan kerja yang meliputi enam indikator yaitu pekerjaan itu sendiri, pendapatan/gaji, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi

kerja berada pada kategori “cukup”. Hal ini ditentukan dengan melihat jawaban

yang telah dipilih oleh responden.

3. Kinerja karyawan yang meliputi lima indikator yaitu kualitas pekerjaan,

ketepatan, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi berada pada kategori “cukup”.

Hal ini ditentukan dengan melihat jawaban yang telah dipilih oleh responden. 4. Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan

(22)

115

Universitas Kristen Maranatha Cibeunying Bandung sebesar 63.84%, sedangkan sisanya 36.16% dipengaruhi oleh faktor lain. Dan ini sesuai dengan temuan sebelumnya, bahwa kecerdasan emosional dan kepuasan kerja memang berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dilihat secara parsial, pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan sebesar 8.7%. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 88.5%. Sedangkan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja sebesar 26.2%.

6.2 Saran

Dari hasil kesimpulan penelitian diatas, dapat disusun saran-saran bagi praktek manajemen serta saran untuk penelitian lebih lanjut.

6.2.1 Saran untuk Praktek Manajemen

1. Melalui data yang diperoleh untuk variabel Kecerdasan Emosional, akan lebih baik bila memotivasi kepada karyawan secured loan dalam mengerjakan tugasnya. Memberikan arah yang jelas dalam setiap langkah-langkah dalam mengerjakan tugas. Dorongan dan motivasi tidak hanya diberikan, jika karyawan mendapatkan hal-hal yang sulit tetapi pada setiap tugas yang diberikan. Rutinnya melakukan morning breafing untuk memberikan memotivasi para karyawannya, serta mendapatkan report. Sekaligus mendengarkan ide atau gagasan dari karyawan, agar dapat lebih mengerti kondisi lapangan yang sedang dialami para karyawan. Coaching para karyawan, Tidak semua karyawan akan melaksanakan kerja seperti yang perusahaan harapkan. Terkadang mereka yang mengalami kendala teknis, yang butuh

(23)

116

Universitas Kristen Maranatha bimbingan para atasan. Dengan menjelaskan, mengkonfirmasi, melibatkan, dan menghargai para karyawan.

2. Diberikannya arahan dalam segi sudut pandang nasabah. Karena nasabah adalah prioritas utama. Setiap case-case yang dihadapi karyawan, diberikan solusi yang terbaik dengan berdiskusi dengan para manager yang lebih berpengalaman. Selain karyawan mengejar target, karyawan pun harus dapat menganggap nasabah merupakan teman yang penting guna untuk meningkatkan kepuasan pada nasabah terhadap service yang diberikan oleh para karyawan. 3. Variabel Kepuasan Kerja, dapat dibenahi dari kondisi lingkungan kerja dengan

peralatan pekerjaan dapat lebih menunjang agar dapat meningkatkan kualitas pekerjaan para karyawan. Dari sisi manager, konsistensi untuk setiap tugas yang diberikan kepada karyawan sangatlah penting. Karyawan akan lebih respect dengan hal tersebut.

4. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dilihat dari aspek gaji/pendapatan, dilakukannya peninjauan kembali mengenai upah yang diberikan apakah sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada para karyawan. Memberikan peraturan reward dan punishment. Selain itu juga kesempatan promosi, akan lebih baik jika adanya kesempatan pengembangan karir yang diberikan untuk setiap karyawan. Jadi karyawan dapat mencobanya dan berusaha lebih baik lagi, ini bisa sebagai salah satu alat motivasi untuk para karyawan.

(24)

117

Universitas Kristen Maranatha 6.2.2 Saran untuk Penelitian Lebih Lanjut

1. Kuesioner yang dipergunakan ini tentunya perlu disempurnakan kembali diantarannya perbaikan makna kalimat agar lebih mudah dipahami dan tidak ambigu ataupun pengurangan dalam item pertanyaan(tidak terlalu banyak) sehingga responden tidak menjadi bingung dan lelah pada saat pengisian 2. Penelitian lanjut dapat dikaji lebih detail tetapi dalam skala lebih luas yang tidak

hanya terbatas pada divisi secured loan saja. Namun bisa melibatkan beberapa divisi didalam dunia perbankan.

(25)

118

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Bernardin, H. J., dan Joyce, E.A.R. (2000). Human Resource Management. Alih Bahasa Diana Hertati. Mc. Graw Hill, Inc, Singapura.

Bohlander dan Snell. (2010). Principles of Human Resources Management, edisi 15. Nelson Education, Canada.

Diener, Ed and Robert Biswas-Diener (2008). Unlocking the mysteries of Psychological Wealth. Oxford: Blackwell Publishing.

Ghozali, I. (2005). Aplikasi Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Goleman, Boyatzis, dan Mekee. (2007). Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Goleman, D. (2009). Emotional Intelligence; Kecerdasan Emosional, Mengapa EI Lebih Penting dari IQ, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Andi Offset, Yogyakarta.

Hadari, N. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.

Kristianto, D., Suharnomo, dan Ratnawati, I. 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening”. Universitas Diponogoro.

Luthans, F. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, A.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Rosda, Bandung.

Maslow, A. (2003). Motivasi dan Kepribadian. Midas Surya Grafindo, Jakarta. Mathis dan Jackson. (2006). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.

(26)

119

Universitas Kristen Maranatha Mondy, W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.

Paisal, dan Anggraini, S. (2010). “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan pada LBPP-LIA Palembang”. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis, Edisi ke 4.

Putri, P.Y.A., dan Latrini, M.N. (2013). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawna Sektor Publik, Dengan In-Role Performance dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi”. E-Jurnal Akuntansi. Bali.

Reni, H., dkk. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi Vol.2, No. 1. Surakarta.

Rivai, V. dan Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P. (2008). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Salemba Empat, Jakarta.

Salovey dan Mayer. (2007). Emotional Intellegent: What Can Matter More Than IQ, Bantam Book, New York.

Sani, A. dan Afnan, E., (2012). “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Manager (Studi pada Bank Syari’ah Kota Malang)”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 10. Nomor 4. 693-709.

Sarwono, J. (2007). “Analisis jalur untuk riset bisnis dengan SPSS” C.V Andi

Offset, Yogyakarta.

Sedarmayanti, (2007), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2. Salemba Empat, Jakarta.

Senyucel, Z. (2009). Managing the Human Resource in the 21st century ventus United Kingdom. Publishing ApS, United Kingdom.

Shooshtarian, Z., Ameli, F., dan Lari, M.A. (2013). “The Effect of Labor’s

Emotional Intellegent on Their Job Satisfaction, Job Performance and

Commitment”. Irranian Journal of Management Studies. Vol 6.

(27)

120

Universitas Kristen Maranatha Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. STIE YKPN.

Yogyakarta.

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. ALFABETA, Bandung. Sunjoyo, dkk. (2013). APLIKASI SPSS untuk SMART Riset. ALFABETA,

Bandung.

Suwardi, Joko Utomo. (2011). “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai”. Analisis Manajemen. Vol 5. Universitas Muria Kudus. Kudus

Troena, E.A., dan Supriyanto, A.S. (2012). ”Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota

Malang)”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Edisi 10, No 4.

Wexley, K.N., dan Gary A.Y. (2005). Perilaku Organisasi Dan Psikologi Perusahaan, Alih Bahasa: M. Shobarudin. Rineka Cipta, Jakarta.

Wijaya, T. (2012). Cepat Menguasai SPSS 20 untuk Olah dan Interpretasi Data. Cahaya Atma Pustaka, Yogyakarta.

(1)

115

6.2 Saran

Dari hasil kesimpulan penelitian diatas, dapat disusun saran-saran bagi praktek manajemen serta saran untuk penelitian lebih lanjut.

6.2.1 Saran untuk Praktek Manajemen

Tidak semua karyawan akan melaksanakan kerja seperti yang perusahaan

(2)

116

Universitas Kristen Maranatha

bimbingan para atasan. Dengan menjelaskan, mengkonfirmasi, melibatkan, dan

menghargai para karyawan.

(3)

117

Universitas Kristen Maranatha

6.2.2 Saran untuk Penelitian Lebih Lanjut