"Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Pt Bank Ocbc Nisp Tbk Bandung) ".

(1)

i Universitas Kristen Maranatha

Abstrak

Nama : Patra Anggana NRP : 1453067

Judul : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada PT Bank OCBC NISP Tbk. Bandung)

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (studi pada PT Bank OCBC NISP Tbk) Area 3 Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk Area 3 Bandung, yaitu sebanyak 80 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling.

Penelitian ini akan menguji pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada PT Bank OCBC NISP Tbk Area 3 Bandung. Dalam penelitian ini, teknik analisis yang akan digunakan adalah multiple regression. Berdasarkan analisa peneliti, semua item variabel yang dijadikan alat ukur sudah valid. Ketiga variabel yang diteliti (komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior) dapat dianggap sudah

reliabel, karena memiliki nilai reliabilitas Alpha Cronbach’s lebih dari 0.600.

Dari hasil penelitian, para responden memiliki komitmen organisasi dalam kategori cukup, kepuasan kerja dalam kategori cukup, dan organizational citizenship behavior dalam kategori cukup. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior para responden dari PT Bank OCBC NISP Tbk Area 3 Bandung. Sedangkan untuk uji parsial ditemukan bahwa terdapat pengaruh antara komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Tetapi, tidak ditemukan pengaruh antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior karyawan di PT Bank OCBC NISP Tbk Area 3 Bandung. Hasil dari penelitian ini menyarankan untuk meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sehingga organizational citizenship behavior dalam perusahaan pun dapat meningkat.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior, Perbankan.

(2)

ii Universitas Kristen Maranatha

Abstract

Name : Patra Anggana Identification no : 1453067

Title : Influence of Organizational Commitment and Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior (a Research Study at PT Bank OCBC NISP Tbk. Bandung )

This research aim to observe the influence of organizational commitment and job satisfaction on organizational citizenship behavior (a research study at PT Bank OCBC NISP Tbk. area three Bandung. The population on this research are 80 (eighty) employees of PT Bank OCBC NISP Tbk. area three Bandung. The sampling technique used in this research is probability sampling.

This research will examine the influence of organizational commitment and job satisfaction on organizational citizenship behavior (a research study at PT Bank OCBC NISP Tbk. area three Bandung. The analytical technique that will be used on this research is multiple regression. Based on the analytical researcher, all the variable that used as a benchmark in this research are valid. There are three variable that used on this research: organizational commitment, job satisfaction, and organizational citizen behavior. All the variable considered as valid because it has the Alpha Cronbach’s reliability value above 0.600.

From the result of this research, all the respondents have an organizational commitment on sufficient category, satisfaction work on sufficient category, and organizational citizenship behavior on sufficient category as well. There is a significant influence on F Test (simultaneous) between organizational commitment and job satisfaction on organizational citizenship behavior from all the respondents on PT Bank OCBC NISP Tbk. Area three Bandung. Whereas, from T Test (partial test) has been found that there is influence between organizational commitment and organizational citizenship behavior. However, this research did not found any influence between job satisfaction and organizational citizenship behavior from the employees at PT Bank OCBC NISP Tbk. Area three Bandung. The results of this research suggest to improve organizational commitment and job satisfaction so that organizational citizenship behavior on the company will increase.

Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Banking Industry.

(3)

v Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Abstrak ... i

Abstract ... ii

Kata Pengantar ... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I ... 1

PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Kegunaan Penelitian... 8

1.5 Sistematika Penulisan... 9

BAB II ... 11

KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 11

2.1 Kajian kepustakaan ... 11

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.1.1.1 Fungsi Manajemen sumber daya manusia ... 12

2.1.2 Komitmen Organisasi ... 13

2.1.2.1 Dimensi Komitmen organisasi... 15

2.1.2.2 Anteseden Komitmen Organisasi ... 16

2.1.2.3 Konsekuensi Komitmen Organisasi ... 16

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 17

2.1.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja ... 18

2.1.3.2 Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja ... 19

2.1.3.3 Anteseden Kepuasan Kerja ... 22

2.1.3.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 22

2.1.3.4 Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3.4.1 Manfaat Kepuasan Kerja ... 23

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 24

2.1.4.1 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 25

(4)

vi Universitas Kristen Maranatha

2.1.4.3 Kosekuensi Organizational Citizenship Behavior ... 27

2.1.4.3.1 Manfaat Organizational Citizenship Behavior Bagi Perusahaan 27 2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 30

BAB III... 38

RERANGKA PEMIKIRAN ... 38

3.1 Rerangka Pemikiran ... 38

3.2 Model Penelitian ... 40

3.3 Hipotesis Penelitian ... 40

BAB IV ... 42

METODE PENELITIAN ... 42

4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

4.1.1 Populasi ... 42

4.1.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 42

4.2 Metode Penelitian ... 43

4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 43

4.2.1.1 Jenis Penelitian ... 43

4.2.1.2 Teknik Pengumpulan Data... 44

4.2.2 Teknik Analisis Data ... 45

4.2.2.1 Uji Validitas ... 45

4.2.2.2 Uji Reliabilitas ... 46

4.2.2.3 Uji Normalitas... 47

4.2.2.4 Uji Multikolinearitas ... 48

4.2.2.5 Uji Heteroskedastisitas ... 49

4.2.2.6 Uji Hipotesis ... 49

4.3 Operasionalisasi Variabel ... 54

4.3.1 Variabel Kontrol ... 60

BAB V ... 61

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 61

5.1 Hasil Penelitian ... 61

5.1.1 Gambaran Umum PT BANK OCBC NISP, Tbk ... 61

5.1.2 Gambaran Umum Subjek Penelitian... 63

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 65

5.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 65

(5)

vii Universitas Kristen Maranatha

5.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 68

5.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 69

5.2.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi... 69

5.2.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 76

5.2.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 93

5.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 101

5.2.3.1 Uji Normalitas ... 101

5.2.3.2 Uji Multikolinearitas... 102

5.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 103

5.2.4 Hasil Uji Statistik... 104

5.2.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 104

5.2.4.2 Uji Hipotesis ... 110

Uji F (Uji Simultan) ... 110

Uji T (Uji Parsial) ... 111

BAB VI ... 114

KESIMPULAN DAN SARAN ... 114

6.1 Kesimpulan ... 114

6.2 Saran ... 116

DAFTAR PUSTAKA ... 120

(6)

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Indikator Perekonomian dan Perbankan 1999-2009 (Juni)... 3

Tabel 1.2 Hasil Kuesioner Pra Penelitian ... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 30

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi ... 56

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja ... 57

Tabel 4.3 Operasionalisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 59

Tabel 4.4 Variabel Kontrol ... 60

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 63

Table 5.2 Karakteristik Status Responden ... 63

Tabel 5.3 Karakteristik Usia Responden ... 62

Tabel 5.4 Karakteristik Lama Bekerja Responden ... 63

Tabel 5.5 Karakteristik Pendidikan Responden ... 63

Tabel 5.6 Karakteristik Status Pekerjaan Responden ... 64

Tabel 5.7 Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 64

Tabel 5.8 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 65

Tabel 5.9 Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior ... 66

Tabel 5.10 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Organizational Citizenship Behavior ... 63

Table 5.11 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Keyakinan yang Kuat Seorang Karyawan terhadap Tujuan dan Nilai-nilai Organisasi ... 63

Tabel 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Kemauan untuk mengerahkan usaha kerja keras atas nama organisasi .. 69

Tabel 5.13 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi... 71

Tabel 5.14 Kategori Indeks Komitmen Organisasi ... 74

Tabel 5.15 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Pay ... 75

Tabel 5.16 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Promotion ... 57

Tabel 5.17 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Supervision ... 78

Tabel 5.18 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Fringe Benefits ... 80

Tabel 5.19 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Contingent Rewards ... 63

Table 5.20 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Operating Procedures ... 83

Tabel 1.1 Indikator Perekonomian dan Perbankan 1999-2009 (Juni)... 3

(7)

ix Universitas Kristen Maranatha

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 30

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi ... 56

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja ... 57

Tabel 4.3 Operasionalisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 59

Tabel 4.4 Variabel Kontrol ... 60

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 63

Table 5.2 Karakteristik Status Responden ... 63

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 40

Gambar 5.1 Diagram Garis Variabel Komitmen Organisasi ... 73

Gambar 5.2 Diagram Garis Variabel Kepuasan Kerja ... 90

(8)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Saat ini semakin disadari bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang penting dan menjadi sumber keunggulan bersaingan bagi organisasi (Ellitan, 2011). Atribut sumber daya manusia merupakan faktor signifikan yang membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, hal tersebut merupakan elemen kunci dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia sudah dianggap sebagai sesuatu yang paling berharga dan langka.

Kenyataannya sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dan manajemennya. Untuk itu, Dalam menghadapi kondisi persaingan yang kompetitif seperti saat ini, organisasi harus dapat memanfaatkan sumber daya manusianya sebagai aset yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.

Salah satu perilaku SDM yang dapat membantu perusahaan adalah organizational citizenship behavior (OCB) Borman dan Motowidlo yang dikutip dalam Novliadi. (2006) mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi. Dengan kata lain, adanya OCB membuat interaksi sosial pada para anggota organisasi menjadi lancer, mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi.

(9)

2 Universitas Kristen Maranatha OCB juga penting bagi keberhasilan sebuah organisasi karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi seluruh perilaku organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa kontribusi OCB merupakan penyumbang yang akan menguntungkan dimasa yang akan dating. Biasanya OCB Mengacu pada perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas karyawan itu secara formal atau perilaku yang karyawan tidak digargai secara formal.

Walaupun dirasa kemunculan OCB di setiap organisasi masih terasa kurang, tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa OCB akan sangat membantu setiap organisasi dalam menghadapi kondisi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, salah satunya di industri perbankan. Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mendefinisikan bank sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dana tau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Menurut Widyastuti, & Armanto. (2013) Peningkatan kompetisi perbankan di Indonesia sebenarnya mulai terasa sejak adanya keterbukaan perbankan Indonesia, yang diinisiasi dengan dikeluarkannya paket kebijakan pada tanggan 1 Juni 1983 (PAKJUN) dengan tujuan memodernisasi perbankan dan kemudian dilanjutkan dengan paket Oktober (PAKTO) pada tanggal 27 Oktober 1988, yang memberi kemudahan perijinan pendirian bank baru, termasuk pembukaan kantor cabang. Hal serupa juga diperkuat dengan data yang diperoleh dari Sutardjo et al. (2011), data tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut:

(10)

3 Universitas Kristen Maranatha

Tabel 1.1 Indikator Perekonomian dan Perbankan 1999-2009 (Juni)

Tabel 1.1 menunjukan ketika pertumbuhan perekonomian dan inflasi sangat fluktuatif dari tahun ke tahun, jumlah jaringan Kantor perbankan di Indonesia mengalami peningkatan. Terlepas dari Jumlah bank dari tahun 1999-2009 yang mengalami penurunan terus menerus, disebabkan oleh terdapat regulasi dari Bank Indonesia (BI) yang mengatakan proses penguatan industri perbankan akan dilakukan melalui akuisis atau merjer yang didorong oleh BI sendiri (Ariyanto. T, 2004). Dalam kondisi seperti ini tidak mudah bagi setiap bank untuk dapat bertahan. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi situasi ini adalah memunculkan organizational citizenship behavior yang dapat membantu keberlangsungan hidup perusahaan.

PT Bank OCBC NISP, Tbk sebagai perusahaan perbankan swasta yang terus berkembang secara langsung pasti akan memasuki kondisi industri perbankan

Rp Rp Bank Kantor

1999 0.8 2.1 452 732 217 573 162 7303

2000 4.8 3.8 259 940 277 625 150 7113

2001 3.2 11.5 239 1027 308 805 145 6509

2002 3.8 10 268 1069 370 845 137 6765

2003 4.3 5.1 460 1147 441 902 137 7001

2004 5.1 6.1 680 1256 558 955 132 7730

2005 5.7 17.11 801 1457 695 1134 131 7939

2006 5.5 6.6 1249 1686 798 1299 130 8236

2007 6.3 6.6 1988 1972 1013 1364 122 9110

2008 6.1 11.1 1076 2311 1311 1755 121 10581

2009 4.2 0.2 2019 2334 1342 1827 122 12556

Rata-rata 4.1 6.7 863 1448 666 1099 -

-(Rp.Miliar, %)

Kredit Dana Pihak

Ketiga (DPK) Jaringan Indikator Perekonomian Indikator Perbankan

Pertumbuhan Perekonomian

Tahun Inflasi Kapitalisasi

(11)

4 Universitas Kristen Maranatha yang semakin kompetitif seperti fenomena yang sedang terjadi. Saat ini tujuan utama dari PT Bank OCBC NISP, Tbk adalah bisa masuk ke dalam daftar top ten banks di Indonesia. Salah satu cara agar tujuan tersebut tercapai, Bank OCBC NISP harus dapat mengelola sumber daya manusianya dengan baik, seperti memunculkan OCB pada setiap karyawannya.

Terdapat banyak faktor yang dapat membantu perusahaan untuk menumbuhkan OCB untuk setiap karyawan, misalnya seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Menurut Qamar, N., (2012) komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara langsung akan membantu menumbuhkan OCB didalam perusahaan. Komitmen organisasi akan menggambarkan tingkat pemahaman karyawan terhadap organisasi, tingkat kontribusi, tingkat penyesuaian diri, rasa nyaman, loyalitas, dan tingkat komitmen karyawan itu sendiri untuk menimbulkan rasa memiliki terhadap organisasinya. Asiedu., (2014) mengatakan bahwa terdapat Beberapa penelitian yang mengungkapkan pentingnya karyawan dan komitmen organisasi terhadap pencapaian tujuan dari sebuah organisasi.

Sedangkan kepuasan kerja mengacu pada keinginan atau perasaan positif yang seseorang rasakan terhadap pekerjaannya, bahkan organisasi yang sukses memiliki lebih banyak karyawan yang puas dengan pekerjaannya dari pada yang tidak puas. Talachi., (2014) mengatakan bahwa organisasi yang sukses memiliki lebih banyak karyawan yang puas dengan pekerjaannya dari pada yang tidak puas. Penelitian yang dilakukan oleh Qamar, N., (2012) menemukan pengaruh positif komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Oleh karena itu kehadiran komitmen organisasi dan kepuasan

(12)

5 Universitas Kristen Maranatha kerja menjadi penting untuk dapat memunculkan OCB. Tanpa disadari, OCB merupakan sumber daya manusia yang paling dihargai di dalam sebuah organisasi. Bahkan, OCB menjadi faktor penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan.

Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan, penulis telah menyebarkan kuesioner sebelumnya terhadap beberapa karyawan PT Bank OCBC NISP di area 3 Bandung dari 2 divisi yang berbeda, yaitu divisi operasional dan divisi bisnis. Kuesioner ini disebarkan dengan tujuan untuk mencari fenomena yang ada tentang OCB di PT Bank OCBC NISP area 3 Bandung. Kuesioner ini berisi mengenai dimensi dari OCB yaitu altruism yang merupakan tindakan sukarela untuk membantu sesama karyawan berhubungan dengan pekerjaan yang terkait masalah. Lalu dimensi conscientiousness, yaitu kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan lebih dari yang dibutuhkan atau melampaui minimal. Terakhir dimensi sportsmanship, yaitu kesediaan untuk mentolerir hal yang dirasa kurang nyaman didalam organisasi dan dapat melakukan pekerjaannya tanpa mengeluh serta menunjukan sikap positif. Berikut ini adalah hasil kuesioner yang disebarkan:

(13)

6 Universitas Kristen Maranatha

Tabel 1.2 Hasil Kuesioner Pra Penelitian

Berdasarkan hasil kuesioner tersebut terlihat indikasi bahwa karyawan di Bank OCBC NISP masih memiliki kesadaran rendah kepada OCB. Hal ini terlihat dari 10 orang yang menjawab kuesioner ini, mayoritas karyawan menjawab “tidak” pada 6 pertanyaan dari total 10 pertanyaan. Yaitu pada pertanyaan nomor 3, 5, 6, 7, 8, dan 9.

Berdasarkan uraian diatas, maka dari itu peneliti menganggap terdapat masalah penting yang dapat diteliti mengenai Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior di PT Bank OCBC NISP, Tbk Bandung.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Didalam persaingan ketat industri perbankan Indonesia menjadikan perusahaan perbankan harus memiliki Sumber Daya Manusia yang unggul dalam

No Pertanyaan Ya Tidak

1 5 orang 5 orang

tidak ada 10 orang tidak ada 10 orang

3 orang 7 orang

2 orang 8 orang

1 orang 9 orang

Apakah anda selalu membantu karyawan baru walaupun tidak diwajibkan?

Apakah anda selalui memberikan waktu lebih banyak untuk perusahaan?

9 Apakah anda selalu siap membantu perusahaan kapanpun?

Apakah anda selalui menyelesaikan tugas pekerjaan sebelum jatuh tempo?

6 Apakah anda selalu memberikan informasi terkait pekerjaan anda dengan segera?

7 orang 3 orang

3 orang 7 orang

Apakah anda selalu berhati-hati dalam menjalanan prosedur pekerjaan?

5 orang 5 orang

Apakah anda sering menghabiskan waktu untuk berkeluh kesah ditempat bekerja?

Apakah anda selalu menjaga suasana kondusif di tempat anda bekerja?

Apakah anda selalu melihat hal positif didalam segala situasi di tempat anda bekerja?

2 3

(14)

7 Universitas Kristen Maranatha untuk dapat bertahan dalam kompetisi. PT Bank OCBC NISP, Tbk sebagai perusahaan perbankan yang berkembang juga harus memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki.

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara langsung akan membantu menumbuhkan OCB didalam perusahaan. Tanpa disadari, OCB merupakan sumber daya manusia yang paling dihargai di dalam sebuah organisasi. Bahkan, OCB menjadi faktor penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa karyawan dari divisi operasional dan bisnis, tingkat organizational citizenship behavior saati ini tidak cukup baik. Faktor yang mungkin mempengaruhinya adalah rendahnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan.

Maka dari itu, penelitian ini akan difokuskan pada pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior, dengan harapan hasil dari penelitian ini dapat memberikan kontribusi kepada pengembangan ilmu pengetahuan dan perusahaan khususnya. Berdasarkan hal-hal yang diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana komitmen organisasi di PT Bank OCBC NISP, Tbk. Bandung? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Bank OCBC NISP, Tbk.

Bandung?

3. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Bank OCBC NISP, Tbk. Bandung?

(15)

8 Universitas Kristen Maranatha 4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) baik secara simultan maupun parsial?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Komitmen organisasi di PT Bank OCBC NISP, Tbk. Bandung. 2. Kepuasan kerja karyawan di PT Bank OCBC NISP, Tbk. Bandung. 3. Organizational citizenship behavior di PT Bank OCBC NISP, Tbk.

Bandung.

4. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior di PT Bank OCBC NISP, Tbk. Bandung baik secara parsial maupun simultan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memiliki dampak yaitu berupa:

1. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada PT. Bank OCBC NISP, Tbk. dalam usaha pemeliharaan sumber daya manusia agar menjadi unggulan sehingga dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya, dengan cara memberikan solusi alternatif pada organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior.

2. Secara teoritis, diharapkan hasil penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan pengembangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang

(16)

9 Universitas Kristen Maranatha menyangkut masalah tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdiri dari enam bab. Secara terperinci, sistematika isi setiap bab adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah yang ditemukan oleh peneliti, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan penelitian yang dibuat.

Bab II Tinjauan Kepustakaan

Bagian ini berisi kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya dan variabel penelitian yang dipakai, yaitu organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior.

Bab III Rerangka Pemikiran, Model, dan Hipotesisi Penelitian

Dalam bagian ini, diuraikan rerangka penelitian, model penelitian, serta hipotesis penelitian sebagai pernyataan-pernyataan praduga yang dirumuskan sebelumnya oleh peneliti.

Bab IV Metode Penelitian

Pada bagian ini, diuraikan populasi dan teknik pengambilan sampel yang digunakan, metode penelitian dan teknik analisis serta operasionalisasi variabel dalam penelitian.

(17)

10 Universitas Kristen Maranatha

Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bagian ini menjabarkan hasil yang didapat dari penelitian yang telah dilakukan serta pembahasan hasil penelitian dari penulis berdasarkan metode-metode penelitian yang digunakan.

Bab VI Kesimpulan dan Saran

Dalam bagian terakhir ini, penulis membuat kesimpulan penelitian yang telah dilakukan serta saran-saran yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan serta penelitian-penelitian yang mendatang.

(18)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung berada pada kategori cukup. Hal tersebut dapat terlihat dari hasil analisis deskriptif yang menyebutkan skor cukup untuk ketiga dimensi komitmen organisasi, yaitu dimensi keyakinan yang kuat seorang karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, lalu dimensi kemauan untuk mengerahkan usaha kerja keras atas nama organisasi, dan terakhir dimensi keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Dalam pengukuran variabel komitmen organisasi masih terdapat responden yang menjawab sangat tidak puas. Contohnya dalam dimensi keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi di pernyataan ‘yakin bahwa inilah organisasi yang terbaik untuk bekerja’ mayoritas responden sebanyak 38.75% menjawab sangat tidak setuju.

2. Kepuasan kerja di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung berada pada kategori cukup. Hal tersebut dapat terlihat dari hasil analisis deskriptif yang

(19)

2 Universitas Kristen Maranatha menyebutkan skor cukup untuk 9 dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dimensi pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of works, dan communications. Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja masih terdapat responden yang menjawab sangat tidak puas. Contohnya dalam dimensi operating procedures di pernyataan ‘hasil pekerjaan dihargai oleh birokrasi dengan baik’ mayoritas responden sebanyak 40% menjawab sangat tidak setuju. Selain itu dalam dalam dimensi communication di pernyataan ‘mengerti tujuan organisasi dengan jelas’ mayoritas responden sebanyak 33.75% menjawab tidak setuju.

3. Organizational citizenship behavior di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung berada pada kategori cukup. Hal tersebut dapat terlihat dari hasil analisis statistik deksriptif yang menyebutkan skor cukup untuk 5 dimensi OCB yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu dimensi sportsmanship, civic virtue, conscientiousness, altruism, dan courtesy. Dalam pengukuran variabel organizational citizenship behavior masih terdapat responden yang menjawab sangat tidak puas. Contohnya dalam dimensi altruism di pernyataan ‘memberikan lebih banyak waktu untuk perusahaan’ mayoritas responden sebanyak 46.25% menjawab sangat tidak setuju. Selain itu dalam dalam dimensi conscientiousness di pernyataan ‘menyelesaikan tugas sebelum jatuh tempo’ mayoritas responden sebanyak 31.25% menjawab tidak setuju.

(20)

3 Universitas Kristen Maranatha 4. Berdasarkan hasil penelitian uji simultan, menyebutkan bahwa kedua

variabel independen yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior. Sedangkan hasil uji parsial menyebutkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap variabel organizational citizenship behavior, sedangkan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel organizational citizenship behavior di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung. Sehingga apabila komitmen organisasi di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung meningkat, maka OCB nya pun akan semakin baik. Tetapi, jika kepuasan kerjanya saja yang meningkat ini tidak mempengaruhi OCB di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung. Artinya, karyawan yang puas belum tentu dapat menimbulkan sikap OCB tetapi karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik akan memiliki sikap OCB.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mencoba memberikan sara yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung. Diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi dari para karyawan di PT Bank OCBC NISP Area 3 yang dikategorikan cukup pada dasarnya perlu lebih di maksimalkan kembali. Karena dalam persaingan di industri perbankan yang semakin kompetitif para sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi untuk dapat bekerja lebih

(21)

4 Universitas Kristen Maranatha optimal. Berdasarkan kesimpulan masih terdapat banyak karyawan yang tidak yakin bahwa perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja, maka dari itu perusahaan harus dapat meyakinkan karyawannya akan hal itu misalnya dengan cara memberikan motivasi atau menunjukan prestasi-prestasi yang sudah diraih perusahaan selama ini. Komitmen organisasi dapat muncul karena karyawan bekerja menggunakan hatinya untuk perusahaan, maka dari itu untuk memunculkan komitmen organisasi perusahaan harus memperhatikan setiap masalah yang ada disetiap karyawan mulai dari karyawan tingkat lapangan dan top manajemen. Selain itu perusahaan juga harus memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk memiliki jenjang pendidikan lebih tinggi dengan program beasiswa. Perusahaan juga harus memperhatikan jenjang karir dari setiap karyawan, misalnya dengan mencari kandidat internal untuk mengisi jabatan-jabatan supervisor atau manajer.

2. Kepuasan kerja dari para karyawan di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung yang dikategorikan cukup pada dasarnya perlu lebih di tingkatkan kembali. Dengan komitmen organisasi yang baik dan disertai kepuasan kerja yang maksimal, maka karyawan tersebut akan lebih produktif dalam bekerja. Berdasarkan kesimpulan masih terdapat banyak karyawan yang merasa hasil pekerjaannya tidak dihargai oleh birokrasi. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan sistem penilaian kinerja agar tidak timpang. Selain itu, masih banyak juga karyawan yang tidak mengerti tujuan organisasi secara jelas. Karenanya perusahaan harus lebih dapat

(22)

5 Universitas Kristen Maranatha gencar mensosialisasikan tujuan-tujuannya kepada para karyawan di semua level. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor pribadi dari karyawannya seperti kebijakan kompensasi, kesempatan promosi, fasilitas pinjaman karyawan, benefit karyawan, dan asuransi untuk anggota keluarga karyawannya.

3. Organizational citizenship behavior dari para karyawan PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung yang dikategorikan cukup pada dasarnya perlu lebih di tingkatkan kembali. Berdasarkan kesimpulan masih terdapat banyak karyawan yang tidak bersedia memberikan banyak waktunya untuk bekerja. Faktor ini mungkin dapat disebabkan oleh tidak adanya tunjangan lembur untuk karyawan, maka dari itu tunjangan lembur untuk karyawan di perusahaan ini harus di perhatikan. Selain itu, masih banyak juga karyawan yang tidak mengerjakan tugasnya sebelum jatuh tempo. Karenanya perusahaan harus selalu dapat memperhatikan progress pekerjaan setiap karyawannya, selain itu perusahaan harus membuat para karyawannya tetap termotivasi untuk bekerja. OCB merupakan sebuah sikap yang dapat membantu karyawan itu sendiri menjadi lebih produktif dan selalu ingin membantu perusahaan disetiap kondisi apapun. Untuk dapat meningkatkan OCB perusahaan harus terlebih dahulu meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja setiap karyawannya. Setelah itu, untuk memelihara sikap OCB karyawan harus dibuat selalu nyaman dalam bekerja. Contohnya perusahaan harus membuat lingkungan kerja di setiap kantor cabang

(23)

6 Universitas Kristen Maranatha senyaman mungkin dan rutin mengadakan kegiatan gathering untuk menjaga kekompakan.

Penelitian ini tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, oleh karena itu peneliti memberikan saran untuk pembaca yang selanjutnya akan melakukan penelitian. Keterbatasan penelitian ini antara lain adalah:

1. Penelitian ini hanya dilakukan di PT Bank OCBC NISP Area 3 Bandung saja, sehingga hasilnya belum bisa dikategorikan secara general. Akan lebih baik jika sampel untuk penelitian selanjutnya diambil dari beberapa perusahaan perbankan di kota Bandung.

2. Penelitian ini hanya mengidentifikasi variabel komitmen organisasi dak kepuasan kerja. Akan lebih baik jika penelitian selanjutnya dapat mengidentifikasi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel organizational citizenship behavior. Misalnya: Kecerdasan emosional, lingkungan kerja, budaya perusahaan yang diduga dapat mempengaruhi variabel organizational citizenship behavior. Dengan begitu diharapkan akan mendapatkan informasi yang lebih beragam. 3. Untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang sama dapat

dilakukan di bidang usaha lain seperti di rumah sakit, pabrik tekstil, industri komunikasi dan industri lainnya.

(24)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(STUDI PADA PT BANK OCBC NISP TBK BANDUNG)

Thesis

Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Oleh:

Patra Anggana

1453067

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Terakreditasi BAN-PT

SK No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014 BANDUNG

(25)

iii

Kata Pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena hanya berkat rahmat, hidayah, dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan thesis yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi pada PT Bank OCBC NISP Tbk. Bandung)”. Thesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) pada program studi Magister Management, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa thesis ini masih jauh dari sempurna serta banyak kekurangan. Penulis mengharapkan mendapatkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Istriku tersayang, Vira Soraya yang selalu memberikan doa dan dukungannya untuk menyelesaikan penelitian ini.

2. Orang Tua penulis, Papah Aris yang selalu memberikan doa dan motivasinya kepada penulis.

3. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M. Ketua Program Magister Manajemen.

4. Bapak Dr.H. Adang Widjana, Drs., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pikiran ditengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penulisan thesis ini.

(26)

5. Bapak Drs. A. Hadisoepadma, M.M. Selaku dosen Magister Manajemen Universitas Maranatha dan penguji yang telah memberikan banyak pengetahuan baru dan membantu penulisan thesis ini.

6. Seluruh dosen Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan ilmu kepada penulis.

7. Bapak Albert Suryadinata selaku Area Head 3 OCBC NISP Bandung yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di OCBC NISP Area 3 Bandung.

8. Ci Senia selaku staff di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.

9. Seluruh staff di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.

10.Teman seperjuangan dalam menyelesaikan thesis ini: Derry, Amazia, Rizal, Irfan, Tris, Andi, Benny, Riyan.

11.Teman-teman Program Magister Manajemen angkatan 35

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah begitu banyak membantu penulis dalam membuat skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.

Bandung, November 2016

Penulis, Patra Anggana

(27)

1 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Arikunto, S. (2002). Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. Edisi Revisi. Kelima. Jakarta:Penerbit Rineka Cipta.

Cooper. R. D., & Emory, W. C. (1998). Metode penelitian bisnis (5th ed.). Jakarta: Erlangga.

Dennis Organ. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Issues in organization and management series. England: Lexington Books.

Dessler, G. (2003). Human Resource Management(tenth edition). New Jersey: Prentice-Hall, inc.

Ghozali. (2008). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan penerbit Universitas Diponogoro.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :BPFE.

Hariandja, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: PT. Grasindo.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan pengalaman-pengalaman Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Jakarta.

Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis & ekonomi. Jakarta:Erlangga. Kurniawan, A. (2014). Metode Riset Untuk Ekonomi&Bisnis. Bandung: Alfabeta. Lind, D. A., William, G., Marchal., Samuel, A., & Wathen. (2008). Teknik-teknik statistika dalam bisnis dan ekonomi menggunakan data global. Jakarta: Salemba empat.

Mangkunegara. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja rosdakarya.

Nugroho. (2005). Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS. Jogyakarta: Andi.

(28)

2 Universitas Kristen Maranatha Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2012). Organizational behavior (15th ed.). New

Jersey:Pearson education, Inc.

Robinson and Corners. (2000). Manajemen (edisi 7). PT Indeks Group Gramedia. Jakarta.

Santosa. (2010). Statistik Multivariat Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Sekaran, U. (2006). Research Methods for business 4th Ed. New York: John Wiley & Sons Inc. 121.

Siagian, S. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Simamora. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Spector. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and

consequences,Thousand Oaks, CA,Sage Publications, Inc

Sugiyono. (2014). Metode penelitian bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D) cetakan ke-18.Bandung:Alfabeta, CV. 389.

Suprapto. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua, Jakarta: Penerbit. Erlangga.

Wibisono, D. (2000). Seri komunikasi profesional riset bisnis (edisi pertama). Yogyakarta: BPFE. 77.

Non Buku:

Abdulah.,& Ramay, I. M. (2012). Antecendents of organizational commitment of banking sector employees in Pakistan. Serbian journal of management, 7(1), 89-102.

Akhtar, N., Long, L., & Nazir, S. (2015). Impact of organizational change antecedents on job satisfaction: the mediating role of perceived fulfillment of psychological contract. European scientific journal, 11(1), 298-308.

Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal economia, 8(1), 11-21.

Ariyanto, T. (2004). Profil persaingan usaha dalam industri perbankan Indonesia. Perbanas finance & Banking journal, 6(2), 95-108.

Asiedu, M., Sarfo, O. J., & Adjei, D. (2014). Organizational commitment and citizenship behavior: tools to improve employee performance; an internal marketing approach. European scientific journal, 10(4), 288-305.

(29)

3 Universitas Kristen Maranatha Chahal, H., & Mehta, S. (2010). Antecedents and consequences of organizational

citizenship behavior(OCB): a conceptual framework in reference to health care sector. Journal of services research, 10(2), 26-44.

Chinoiwa, M. W., Chipunza, C., & Samuel, M. O. (2011). Evaluation of job satisfaction and organizational citizenship behavior: Case study of selected organisations in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 5(7), 2910-2918.

Chopra, N. G. V. (2014). The impact of job characteristics and personality on organizational commitment: Differences between managers and non-mangers. Indian Journal of Health and Wellbeing, 5(2), 188–194.

Cohen, A. (1992). Antecedents of organizational commitment across occupational groups: A meta-analysis. Journal of organizational behavior, 13, 539-558. Dargahi, H., Alirezaie, S., & Shaham, G. (2012). Organizational citizenship

behavior among Iranian nurses. Iranian j publ health, 41(5), 85-90.

Darmawati A, Hidayati L.N, & Herlina D. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship. Jurnal Economia. 9(1).

Darto, M. (2014). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Peningkatan Kinerja Individu di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator. 10(1). 10-34.

Ellitan, L. (2002). Praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Jurnal manajemen & Kewirausahaan, 4(2), 65-76.

Halepota, A. J., & Shah, N. (2011). An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country. Transforming government: people, process and policy, 5(3), 280-294.

Hamza. (2015). Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (studi pada PT. Sinar Puspita abadi factory Banyuputih, Batang).

Hsiao, M. J., & Chen, C. Y. (2012). Antecedents and consequences of job satisfaction: a case of automobile component manufacturer in Taiwan. The international journal of organizational innovation, 5(2), 164-178.

Kilic, E. (2013). The relationship among organizational commitment and organizational citizenship behavior -a research study on call center

(30)

4 Universitas Kristen Maranatha employees. Industrial Relations and Human Resources Journal, 15(3), 83-93.

Kusumajati, D. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada perusahaan. Humaniora. 5(1). 62-70.

Lian, K. L., & Tui, G. L. (2012). Leadership styles and organizational citizenship behavior: the mediating effect of subordinates’ competence and downward influence tactics. Journal of applied business and economics, 13(2), 59-96. Lomoya, G. M., Pingol, B. M., & Calleja, T. M. (2015). Antecedents of job

satisfaction and organizational citizenship behaviors among agency-hired blue-collar contractual workers in the Philippines. Philippine journal of psychology, 48(1), 1-27.

Lovakov, A. (2014). Antecedents and consequences of organizational commitment among Russian university teachers. Higher School of Economics Research Paper No, WP BRP 30/PSY/2014, 1-19.

Lumley, J. E., Coetzee, R., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2011). Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment. Southern African business review, 15(1), 100-118. Mohammad, J., Habib, Q. F., & Alias, A. M. (2011). Job satifaction and

organizational citizenship behavior: an empirical study at higher learning institutions. Asian academy of management journal, 16(2), 149-165.

Novliadi, F. (2006). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Psikologia, 2(1), 39-46.

Porter, Steers, & Mowday. (1979). The Measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior. 14. 224-247.

Pourgaz, W. A., Naruei, G. A., & Jenaabadi, H. (2015). Examining the relationship of organizational citizenship behavior with organizational commitment and equity perception of secondary school administrators. Psychology, 6, 800-807.

Prabhakar, V. G., & Ram, P. (2011). Antecedent HRM practices for organizational commitment. International journal of business and social science, 2(2), 55-62. Qamar, N. (2012). Job Satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior (OCB). Interdisciplinary journal of contemporary research in business, 4(7), 103-122.

(31)

5 Universitas Kristen Maranatha Rahmat, D. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan (suatu kasus pada RSU dr. Slamet Kabupaten Garut).

Rohmah, Nur, 2011, Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Negeri Sipil Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang, Artikel Ilmiah, Program Pasca Sarjana Program Studi Magister ManajemenUniversitas Semarang.

Sedarmayanti & Kuswanto L. (2015). Pengaruh Servant Leadership, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadapt organizational citizenship behavior (studi pada rumah sakit Immanuel Bandung). Jurnal STIA LAN. Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Qureshi, H. W., & Rizwan, M. (2014).

Antecedents of job stress and its impact on employee’s job satisfaction and turnover intentions. International journal of learning & development, 4(2), 204-226.

Soegandhi V.M, Sutanto E.D, & Setiawan R. (2013).Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora. 1(1).

Songur, N., Basim, N. H., & Sesen, H. (2008). The antecedent role of justice perception in organizational citizenship behavior. TODAİE’s review of public administration, 2(4), 87-111.

Sulu, S., Ceylan, A., & Kaynak, R. (2010). Work alienation as a mediator of the relationship between organizational injustice and organizational commitment: implications for healthcare professionals. International Journal of Business and Management, 5(8), 27-38.

Sutardjo., Darianto, A., Arifin, B., & Priyarsono, D. S. (2011). Struktur pasar persaingan perbankan Indonesia dalam periode konsolidasi. Jurnal manajemen & Agribisnis, 8(2), 115-127.

Talachi, K. R., Gorji, B. M., & Boerhannoeddin, B. A. (2014). An investigation of the role of job satisfaction in employees’ organizational citizenship behavior. Coll. Antropol, 38(2), 429-436.

Tobing, S. D. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal manajemen dan kewirausahaan. 11(1). 31-37.

Unal, F. O. (2013). Relationship beetween the dimensions of organizational citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study ina group of companies in Turkey). WEI international academic conference proceedings, 14(16), 123-136.

(32)

6 Universitas Kristen Maranatha Wang, L., Hinrichs, T. K., Prietto, L., Howell, P. J. (2010). Five dimensions of

organizational citizenship behavior: comparing antecedents and levels of engagement in China and the US. Asia pac journal management, 30, 115-147. Widyastuti, S. R., & Armanto, B. (2013). Kompetisi industri perbankan Indonesia.

Buletin ekonomi moneter, april 2013, 418-437.

Yaghoubi, E., Mashinchi, A. S., & Hadi, A. (2011). An analysis of correlation between organizational citizenship behavior (OCB) and emotional intelligence (EI). Published by Canadian center of science and education, 5(2), 119-123.

Yahaya. (2016). Leadership styles and organizational commitment: literature review. Journal of Management Development. 35(2). 1-45.

Zayas-Ortiz, M., Rosario, E., Marquez, E., & Gruñeiro, C. P. (2015). Relationship between organizational commitments and organizational citizenship behaviour in a sample of private banking employees. International journal of sociology and social policy, 35 (1/2), 91-106.