PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. JASMANINDO SAPTA PERKASA: SURVEI PADA DIVISI PRODUKSI DI LEVEL FOREMAN DAN ANAK BUAH DARAT.

No. Daftar FPEB : 133/UN40.FPEB.1 PL/2013

PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. JASMANINDO SAPTA PERKASA

(SURVEI PADA DIVISI PRODUKSI DI LEVEL FOREMAN DAN ANAK BUAH DARAT)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

KRISFANDI SETYO NUGROHO 0807125

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Pengaruh Pemberian Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa (Survey Pada Divisi Produksi Di Level Foreman

Dan Anak Buah Darat)

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Askolani, SE., MM NIP. 195105181978031001 NIP. 197507042003121001

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA NIP. 197403072002122001

PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. JASMANINDO SAPTA PERKASA

(SURVEI PADA DIVISI PRODUKSI DI LEVEL FOREMAN _{DAN ANAK BUAH DARAT)}

Oleh

Krisfandi Setyo Nugroho

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

© Krisfandi Setyo Nugroho 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Krisfandi Setyo Nugroho (0807125), “Pengaruh Pemberian Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa (Survey Pada Divisi Produksi Di Level Foreman Dan Anak Buah Darat)” Di bawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah .M.pd. dan Askolani, SE, MM.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh salah satu kendala yang dihadapi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa yaitu adanya indikasi cukup rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi Produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat yang ditandai dengan sikap umum terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan. Indikasi dari cukup rendahnya tingkat kepuasan kerja yang diperoleh melalui observasi antara lain menurunnya tingkat kedisiplinan karyawan, cenderung masih tingginya tingkat turnover karyawan, serta belum stabilnya produktivitas atau prestasi kerja karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui gambaran mengenai pemberian tunjangan dan kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat dan juga untuk mengetahui pengaruh pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling. Populasi penelitian merupakan karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat sejumlah 113 orang dan dengan menggunakan rumus slovin diperoleh jumlah sampel sebanyak 56 responden.

Berdasarkan analisis data yang dilakukan dengan teknik corelation pearson

product moment didapat hasil sebesar 0,549, hal ini menunjukkan bahwa hubungan

antara pemberian tunjangan dan kepuasan kerja berada pada kategori sedang. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana didapat R-square sebesar 30,1% yang berarti bahwa besarnya pengaruh pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 30,1% sedangkan sisanya 69,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

Melalui penelitian ini, diperoleh rekomendasi yang dapat diberikan kepada perusahaan meliputi perbaikkan dan peningkatan kualitas pemberian tunjangan lembur, salah satu caranya adalah dengan melakukan peningkatan pemberian tunjangan lembur berdasarkan satuan jam kerja lembur yang dimiliki oleh masing-masing karyawan pada masing-masing level jabatan, hal ini dilakukan agar karyawan tidak merasa terbebani atas pekerjaan yang mereka lakukan dan otomatis dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara personal maupun secara keseluruhan.

ABSTRACT

Krisfandi Setyo Nugroho (0807125), "The Effect of Benefits Against Employee Satisfaction at PT. Jasmanindo Sapta Perkasa (Survey On Production Division Level Foreman And Anak Buah Darat)" Under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd. and Askolani, SE, MM.

This research is written based on the problem that PT Jasmanindo Sapta Perkasa faced which has shown the declining of employee’sjob satisfaction in production division at the foreman level and operator level (Anak Buah Darat) in general. Researcher had observe other indications such as declining of discipline level, high level of turnover, and instability of productivity or employee’s job achievements.

The objective of this research is to describe the benefit that has been paid to the employees and the employee’s job satisfaction in production division at the foreman and operator level. This objective was hoped to proof the effect between benefit and employee’s job satisfaction. This research is designed on descriptive and verificative research. Sampling techniques was using Purposive sampling which resulted in 56 respondents. Population is employees in Production level (Foreman and Operator) PT Jasmanindo Sapta Perkasa in ammount of 113 peoples.

The data analysis from correlation pearson product moment get the result in 0,549. This result is shown the correlation between benefit and job satisfaction is in medium level. Another result from simple regression get the result in 30,1 % R-square. This regression means that the effect of benefit to the job satisfaction is 30,1% and the other 69,9% was affected by others variabel that not covered by this research.

This research gives reccommendation to the company for enhancing and repairing the quality of overtime benefit that could be obtained by better calculation according to the overtime hour in specific level. This way could hinder the feeling of overburden and automatically would increase job satisfaction level personally or generally.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.1 Identifikasi Masalah... Error! Bookmark not defined. 1.2.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitia ... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja.... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Faktor-Faktor Penyebab Kepuasan Kerja .... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Cara Pengungkapan Ketidakpuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.5 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kompensasi Berupa Tunjangan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Tujuan Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Komponen Program Kompensasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Pengertian Tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.5 Fungsi Tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.6 Prinsip-prinsip Tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.7 Strategi Tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.8 Jenis-jenis tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.9 Komunikasi Tunjangan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengaruh Sistem Pemberian Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja

Error! Bookmark not defined.

2.2. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hubungan Antar Variabel ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan SampelError! Bookmark not defined.

3.3.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.3.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Methode Successive Interval (MSI) .... Error! Bookmark not defined. 3.5.3 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.4 Analisis Regresi Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 3.5.5 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.6 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.1 Profil PT. Jasmanindo Sapta Perkasa .... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.4 Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Di PT.

Jasmanindo Sapta Perkasa ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia . Error! Bookmark not defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian . Error! Bookmark not defined. 4.1.3.1 Gambaran Umum Variabel Sistem PemberianTunjangan (X) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Sistem Pemberian Tunjangan (X) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.4 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Analisis Regresi Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Variabel Sistem Pemberian Tunjangan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi Di Level Foreman Dan Anak Buah Darat ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Variabel Kepuasan Kerja PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi

Produksi Di Level Foreman Dan Anak Buah Darat ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Pengaruh Sistem Pemberian Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi Di Level

Foreman Dan Anak Buah Darat ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT Jasmanindo Sapta Perkasa adalah salah satu perusahaan jasa nasional yang bergerak dalam bidang maintenance (perawatan), overhaule (servis) dan rekondisi (pembuatan komponen-koponen teknik peralatan) kapal, gedung dan industri/pabrik yang sudah memiliki jam terbang yang cukup tinggi dalam bidangnya. Pada era globalisasi seperti ini, kegiatan industri jasa konstruksi menuntut perusahaan atau organisasi konstruksi sebagai penyedia jasa konstruksi untuk memiliki sistem pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat menjadi nilai yang positif terhadap peningkatan citra perusahaan dimata karyawan, selain itu pengelolaan sumber daya manusia yang baik disinyalir juga dapat menciptakan kecenderungan yang baik akan peningkatan kepuasan kerja karyawan secara personal maupun secara keseluruhan.

Dalam hal ini karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan satuan elemen penting yang terdapat dalam perusahaan yang memiliki kecenderungan akan tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Sumber daya manusia menjadi sangat penting, karena tanpa mereka segala aktivitas perusahaan tidak akan

berjalan secara maksimal dan tujuan perusahaan tidak akan pernah tercapai secara optimal. Dalam pengertian sehari-hari, sumber daya manusia merupakan merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang dapat beradaptasi dan bertransformasi sehingga mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung untuk tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang lebih seimbang dan berkelanjutan. Saat ini PT. jasmanindo Sapta perkasa memiliki 145 karyawan yang terbagi dalam beberapa divisi termasuk di dalamnya karyawan yang bekerja pada Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat yang berjumlah 113 karyawan. Berikut ini adalah jumlah karyawan keseluruhan dan jumlah karyawan Divisi Produksi Level Foreman dan Anak Buah Darat PT Jasmanindo Sapta Perkasa yang disajikan dalam bentuk tabel.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Keseluruhan dan Jumlah Karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT Jasmanindo sapta perkasa.

Sumber: Divisi Personalia PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Tahun 2011

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki kendala untuk mencapai hasil optimal yang telah direncanakan sebelumnya. Salah satu kendala yang dihadapi adalah belum optimalnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang diindikasikan oleh sikap umum terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan, hal tersebut terjadi karena adanya perasaan tidak puas antara selisih banyaknya

Jumlah Karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

Jumlah Karyawan Keseluruhan 145 Karyawan

Jumlah Karyawan Divisi Produksi

keuntungan yang diterima seorang karyawan dengan apa yang telah mereka yakini sebelumnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika seorang pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja maka ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencurahkan seluruh kemampuannya pada tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Salah satu hal yang bertolak belakang dengan kepuasan kerja adalah ketidakpuasan kerja. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja, faktor-faktor tersebut meliputi upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan lain sebagainya.

Persoalan tersebut akan menjadi semakin besar ketika perusahaan tidak melakukan perbaikan-perbaikan yang mengarah pada hal yang positif yang dapat mengatasi permasalahan tingkat kepuasan kerja karyawan yang belum optimal. Persoalan tersebut pada akhirnya akan dapat menyebabkan dampak negatif terhadap perusahaan, karena pada dasarnya setiap orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh manajer pada khususnya dan perusahaan pada umumnya. Untuk itu, perusahaan melalui manajer pada masing-masing divisi perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

Kenyataanya masalah kepuasan kerja karyawan yang cukup rendah ini juga dialami oleh karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa di level Foreman dan

anak buah darat. Indikasi dari belum optimalnya tingkat kepuasan kerja dapat digambarkan melalui menurunnya tingkat kedisiplinan karyawan, rendahnya motivasi karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan, serta tidak stabilnya produktivitas atau prestasi kerja karyawan. Permasalahan ini terus terjadi seiring dengan sikap umum karyawan yang cenderung mengarah ke sisi negatif. Berikut ini adalah beberapa data yang peneliti dapatkan dari sumber terkait yang dapat mengidentifikasikan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Jasmanindo Sapta Perkasa di level Foreman dan anak buah darat.

1. Tingkat Kehadiran karyawan

Grafik 1.1

Presentase Kehadiran Karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

Tahun 2011

Sumber: Divisi Personalia PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Tahun 2011

Berdasarkan Grafik 1.1 diatas, dapat dilihat bahwa tingkat ketidak hadiran (Alpha) karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat selama periode 2011 cenderung fluktuatif namun

menduduki presentase terbesar yaitu sebesar 5,31 % hal ini menunjukkan adanya indikasi ketidak disiplinan dari karyawan yang lebih memilih untuk melanjutkan tidak masuk bekerja tanpa alasan setelah melakukan libur hari raya yang telah perusahaan berikan sebelumnya. Selain daftar ketidak hadiran karyawan, indikator dari adanya sikap kepuasan kerja yang belum optimal dapat juga dilihat dari tingkat turnover karyawan.

2. Turnover karyawan

Diagram 1.1

Presentase Jumlah Turnover Karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

Tahun 2007-2011

Sumber: Divisi Personalia PT.Jasmanindo Sapta Perkasa tahun 2007-2011

Berdasarkan Diagram 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat turnover karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat tahun 2007 hingga tahun 2011 cenderung fluktuatif. Namun jika kita analisa lebih lanjut, maka tingkat karyawan yang keluar terjadi paling tinggi pada tahun 2009 dimana jumlah turnover sebanyak 0,15%. Hal ini terkait dengan

adanya karyawan yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaan dengan berbagai macam alasan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi dari beberapa karyawan yang memilih untuk keluar karena sudah tidak memiliki motivasi yang besar untuk tetap bekerja pada perusahaan ini. Selain tingkat kehadiran dan

turnover, kepuasan kerja karyawan juga dapat diidentifikasikan melalui tingkat

produktivitasnya.

3. Produktivitas karyawan

Tabel 1.2

Produktivitas Karyawan Divisi Produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa 2007-2011

Sumber: Divisi Produksi PT.Jasmanindo sapta perkasa Tahun 2011

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa rata-rata produktivitas karyawan divisi produksi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat dari tahun 2007-2011 cenderung berfluktuatif. Namun pada tahun 2009, produktivitas karyawan menduduki posisi presentase terendah, yaitu untuk maintennace dan overhaule sebesar 72% dan untuk rekondisi sebesar 75%. Hal ini menunjukkan bahwa tingginya tingkat karyawan yang keluar pada tahun 2008-2009 juga mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan yang ada menjadi

2007 2008 2009 2010 2011 Jumlah tender maintenance & overhaule 14 22 22 21 25

Jumlah tender selesai tepat waktu 13 19 16 18 24

Produktivitas 92% 86% 72% 85% 96%

2007 2008 2009 2010 2011

Jumlah tender rekondisi 12 11 16 13 11

Jumlah tender selesai tepat waktu 11 10 12 11 10

menurun, karena cukup banyak pekerjaan yang tidak berhasil dilakukan secara tepat waktu sehingga menyebabkan waktu pekerjaan menjadi molor.

Menurut Bapak Nainggolan selaku General manager PT. Jasmanindo sapta perkasa, diindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa cenderung cukup rendah diindikasikan oleh beberapa hal yaitu:

1. Sikap karyawan yang tidak loyal ditunjukkan ketika perusahaan mengalami beberapa permasalahan yang kerap terjadi pada beberapa tahun belakangan. Hal ini tentu menyulitkan, karena sesungguhnya perusahaan sangat membutuhkan karyawan disaat berbagai permasalahan yang menyangkut pekerjaan datang. Disamping itu, mental buruk karyawan juga turut mempengaruhi produktivitas yang sebenarnya sangat dibutuhkan perusahaan.

2. Karyawan cenderung malas bekerja ketika sedang tidak diawasi, sehingga beberapa pekerjaan menjadi tidak efektif dsan efisien.

Berkaitan dengan data-data yang menunjukkan bahwa adanya indikasi tingkat kepuasan kerja yang cenderung cukup rendah pada karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat diatas, berikut ini adalah data berupa gambaran pemberian tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada Karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat pada tahun 2011 yang diperoleh dari Bapak Tohari selaku manajer keuangan dan administrasi PT.Jasmanindo Sapta Perkasa :

Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah yang mengatakan bahwa komponen upah adalah sebagai berikut (www.hukumonline.com) :

a. Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b. Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain.

Berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia diatas, berikut ini adalah jenis pemberian tunjangan tetap yang diberikan kepada Karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat:

1. Tunjangan Makan.

 Tunjangan makan adalah tunjangan yang diberikan kepada

karyawan dalam bentuk finansial agar karyawan dapat memenuhi standar gizi melalui asupan makanan dan minuman yang baik untuk menunjang pekerjaan dan produktivitas karyawan.

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan di Level Foreman yang nominalnya sebesar Rp. 22.500/ hari. (22.500 x waktu bekerja karyawan di dalam satu bulan). Sedangkan, untuk karyawan di level Anak Buah Darat sebesar Rp. 20.000/ hari. (20.000 x waktu bekerja karyawan di dalam satu bulan) tunjangan ini diberikan bersamaan dengan pemberian gaji tetap setiap bulannya

2. Tunjangan Jabatan

 Tunjangan ini diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki oleh

seorang karyawan di dalam perusahaan. Pekerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi (sesuai dengan jabatannya) yang diperoleh melalui tingkat pendidikan dan juga pengalaman

(experience). T_{unjangan ini diberikan agar karyawan menjadi lebih} profesional pada bidang tugasnya, karyawan berhak untuk diberikan reward berupa tunjangan jabatan guna memicu sesama pekerja lainnya untuk berprestasi secara kompetitif dalam rangka meningkatkan kinerja pekerja dan produktivitas perusahaan.

 Mekanisme pemberian tunjangan jabatan :

Besaran nominal tunjangan ini untuk karyawan di Level Foreman sebesar 25% dari gaji tetap (25/100 x Jumlah gaji tetap). Untuk karyawan level Anak Buah Darat sebesar 20% (20/100 x Jumlah gaji tetap). di berdasarkan jabatan dengan keahlian yang dimiliki di masing-masing tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh

pihak perusahaan kepada karyawan. Tunjangan ini diberikan bersamaan dengan pemberian gaji tetap setiap bulannya.

c. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. Berikut ini adalah jenis pemberian tunjangan tetap yang diberikan kepada Karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat:

1. Tunjangan Lembur

 Tunjangan lembur merupakan hak yang wajib diterima oleh

karyawan yang memiliki jam kerja melebihi waktu kerja yang telah disepakati sebelumnya dengan pihak perusahaan. Tunjangan ini diberikan agar karyawan tidak merasa terbebani atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.

 Mekanisme pemberian tunjangan lembur :

Sesuai dengan keputn usan mengenai upah kerja lembur dan waktu kerja lembur yang tertuang di dalam Keputusan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP. 102/MEN/VI/2004, maka PT. Jasmanindo Sapta Perkasa memberikan tunjangan kepada karyawan yang memiliki jam kerja melebihi waktu kerja, didasarkan pada upah bulanan. Cara menghitung upah sejam adalah (1/173 x upah sebulan). Tunjangan

ini diberikan bersamaan dengan pemberian gaji tetap setiap bulannya.

2. Tunjangan Hari Raya

 Menurut peraturan Menteri Tenaga Kerja no. Per.104/MEN/1994

Tunjangan ini wajib diberikan oleh perusahaan kepada seluruh karyawan yang akan merayakan hari raya. tunjangan ini diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat menikmati waktu kumpul bersama keluarga pada hari raya secara maksimal dengan bekal finansial yang cukup.

 Mekanisme pemberian tunjangan hari raya :

Tunjangan karyawan diberikan kepada karyawan sebesar 1x gaji tetap. Tunjangan ini diberikan dalam waktu satu minggu sebelum hari raya.

3. Jamsostek

 Program jaminan sosial tenaga kerja merupakan hak normatif yang

harus diterima dan dinikmati oleh setiap karyawan di dalam suatu perusahaan. Jamsostek merupakan hak dasar pekerja wajib yang diterima dalam rangka mewujudkan rasa adil, sejahtera, makmur maupun pemerataan.

 Mekanisme pemberian jamsostek :

Adapapun bentuk-bentuk program jamsostek yang diberikan oleh PT. Jasmanindo Sapta Perkasa berdasarkan UU nomor 3 tahun 1992 yaitu Jaminan kecelakaan kerja (JKK), Jaminan Kematian

(JK), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).

Besarnya iuran Jamostek berdasarkan presentasenya dari gaji pokok :

 JKK (program hanya untuk tenaga kerja yang bersangkutan) (1,75%) dari gaji pokok perbulan yang ditanggung oleh perusahaan.

 JK (0,30%) dari gaji pokok ditanggung oleh perusahaan.

 JHT (3,70% ditanggung oleh pengusaha dan 2% dibebankan kepada karyawan) Jaminan hari tua ini diberikan atas dasar iuran tenaga kerja dan perusahaan, yang akan diterima oleh karyawan pada kemudian hari. Tunjangan ini diberikan pada saat karyawan sudah memasuki masa pensiun di usia 55 tahun.

 JPK (6%) dari gaji pokok bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga ditanggung oleh perusahaan. (3%) bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga ditanggung oleh perusahaan. Jika janda / duda maka jika yang bersangkutan belum punya anak maka dikatagorikan sebagi tenaga kerja yang belum berkeluarga.

Pada dasarnya sistem ketenagakerjaan yang berlaku di indonesia tidak memberikan panduan baku mengenai tunjangan-tunjangan ini, umumnya hal ini diselesaikan melalui kesepakatan antara kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dan karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membuat struktur dan skala upah sebagai standar pembuatan besaran tunjangan di masing-masing perusahaan.

Berdasarkan data-data diatas dapat disimpulkan, bahwa adanya indikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat cenderung cukup rendah. Hal ini dapat diidentifikasi melalui data-data yang menunjukkan adanya indikasi masih rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang telah di peroleh, Oleh karena itu penulis memutuskan untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Jasmanindo sapta perkasa” (Survey Pada Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat).

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dari tahun ke tahun perkembangan kegiatan usaha PT. Jasmanindo sapta perkasa terbilang cukup pesat. Perkembangan kegiatan usaha tentu saja mengakibatkan tuntutan kerja kepada karyawannya pun semakin meningkat. Tuntutan kerja yang terus meningkat, terkadang dapat menimbulkan ketidak puasan bagi karyawan. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui bekerja.

Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa

kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan atau keuntungan-keuntungan lain dari pihak organisasi yang dapat memenuhi kebutuhannya.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Belum optimalnya tingkat kepuasan kerja oleh karyawan pada perusahaan ini dapat di identifikasi melalui tingkat absensi yang terus menurun, tingkat

turnover yang tinggi, serta lambannya proses pengerjaan pekerjaan. Seperti yang

telah dijelaskan pada latar belakang sebelumnya bahwa motivasi yang diberikan dalam bentuk kompensasi berupa tunjangan diindikasikan akan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

Tunjangan merupakan salah satu bentuk kebijakan perusahaan yang diharapkan dapat menjadi alat untuk dapat memotivasi karyawan secara menyeluruh. Tidak ada yang membantah bahwa penghargaan adalah unsur pokok dalam memotivasi kerja seseorang. Hal demikian terlihat pada jenis penghargaan yang diperoleh karyawan. Semakin tinggi nilai keuntungan yang diperoleh cenderung semakin tinggi motivasi kerja karyawan dan kepuasan kerja pun bakal meningkat.

Sementara tujuan strategi tunjangan adalah memberi penghargaan yang benar pada karyawan dengan perilaku yang sesuai dengan standar organisasi. Tunjangan diberikan atas asas keadilan yang telah disepakati sebelumnya. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu saja harus diberikan keuntungan yang baik pula. Hal ini dilakukan agar karyawan dapat terus termotivasi untuk memeberikan kemampuannya secara optimal kepada perusahan tempat ia bekerja. 1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana gambaran sistem pemberian tunjangan karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat. 2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa

di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat.

3. Bagaimana gambaran pengaruh sistem pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gambaran sistem pemberian tunjangan karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat.

2. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo sapta perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat.

3. Untuk mengetahui gambaran pengaruh sistem pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa di divisi produksi pada Level Foreman dan Anak Buah Darat.

1.3.2 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan masukan kepada pengembangan ilmu manajemen. Khususnya manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem pemberian tunjangan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu saran dan masukan bagi perusahaan dalam penerapan sistem pemberian tunjangan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalis studi kasus mengenai sistem pemberian tunjangan dan kepuasan kerja PT. Jasmanindo Sapta Perkasa yang terletak di Jalan Bugis No.20-22 Tanjung Priok - Jakarta. Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini terdiri dari dua variabel, variabel independennya adalah sistem pemberian tunjangan yang terdiri dari tunjangan makan, tunjangan jabatan, tunjangan lembur dan tunjangan hari raya. Sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja. Subjek penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah karyawan Divisi Produksi di level Foreman dan anak buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa.

Penelitian ini dilakukan selama lima bulan, pada bulan kedua diadakan survey langsung ke PT. Jasmanindo Sapta Perkasa dan bulan-bulan selanjutnya penulisan skripsi ini. Penelitian ini dilakukan di PT.Jasmanindo Sapta Perkasa, karena faktanya kepuasan kerja karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT.Jasmanindo Sapta Perkasa menurun dan harus segera ditindak lanjuti.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun yaitu dari bulan Desember 2012 hingga April 2013, maka metode yang digunakan adalah cross sectional method. Metode cross sectional method adalah “metode

berkesinambungan dalam jangka waktu panjang”. (Umar, 2002:76).

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Sejalan dengan pendapat Sugiyono (2007:11), “penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain”. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Berdasarkan pemaparan diatas, secara deskriptif penelitian ini bertujuan untuk memperoleh ciri-ciri variabel yang diteliti yaitu tunjangan.

Jenis penelitian verifikatif menurut Arikunto (2006:8) “penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam hal ini, penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Produksi di level Foreman dan anak buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa.

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif,

maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory

Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket kepada responden serta pemahaman literatur.

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan”.

Desain penelitian yang digunakan adalah desain korelasional yang bertujuan untuk meneliti sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi faktor yang lain. Yaitu sesuai dengan masalah yang akan dikemukakan pada penelitian ini yang membahas menganai bagaimana pengaruh antara dua variabel yaitu sistem pemberian tunjangan dan kepuasan kerja pada karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa.

3.2.3 Operasionalisasi Variabel

“Operasional adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel atau konsep definisi operasional tersebut membantu kita untuk mengklasifikasikan gejala disekitar ke dalam kategori khusus dari variable.” (Arikunto, 2006:91).

mempengaruhi atau yang sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent variable). Dalam hal ini yang dijadikan variabel independennya adalah sistem pemberian tunjangan yang terdiri dari tunjangan makan, Tunjangan jabatan, tunjangan lembur ,tunjangan jamsostek dan tunjangan hari raya.

2. Variabel terikat (Y) (dependent variable), yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini yang menjadi variabel dependennya adalah kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja.

Operasionalisasi Variabel PT Jasmanindo Sapta Perkasa

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala

Sistem Pemberian Tunjangan (X)

a.Tunjangan tetap

b. Tunjangan tidak tetap 1.Tunjangan makan 2.Tunjangan jabatan 1.Tunjangan lembur 2.Tunjangan jamsostek

3. Tunjangan hari raya

a.Tingkat kesesuaian pemberian tunjangan makan dengan jam kerja

b. Tingkat kesesuaian

pemberian tunjangan makan dengan beban kerja

a.Tingkat kesesuaian pemberian Tunjangan jabatan dengan latar belakang pendidikan b.Tingkat kesesuaian

pemberian jabatan dengan jabatan yang dimiliki c. Tingkat kesesuaian

pemberian Tunjangan jabatan dengan masa kerja

a.Tingkat kesesuaian pemberian tunjangan lembur dengan beban kerja

b.Tingkat kesesuaian

pemberian tunjangan lembur dengan kualitas & kuantitas pekerjaan yang dihasilkan a.Tingkat kesesuaian pemberian

tunjangan jamsostek dengan risiko kerja

a.Tingkat kesesuaian besaran tunjangan hari raya yang diberikan

b.Tingkat ketepatan waktu pemberian tunjangan hari raya a. Ordinal b. Ordinal a.Ordinal b. Ordinal c. Ordinal a.Ordinal b. Ordnal a.Ordinal a.Ordinal b.Ordinal

Skala

Kepuasan Kerja (Y)

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4.Pengawasan

5. Rekan kerja

a. Tingkat kepuasan terhadap kesesuaian kemampuan kerja yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan

b. Tingkat Kepuasan karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dengan latarbelakang pendidikan a. Tingkat kepuasan terhadap

kesesuaian gaji yang diterima b. Tingkat Kepuasan karyawan

terhadap kesesuaian gaji dengan masa kerja

a. Tingkat kepuasan terhadap program promosi yang dilakukan perusahaan

a. Tingkat Kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan b. Tingkat kepuasan terhadap intruksi

dan perintah yang diberikan atasan a. Tingkat kepuasan terhadap

kemampuan bekerja rekan sekerja b. Tingkat kepuasan terhadap

komunikasi antar sesama rekan kerja

a. Ordinal

b. Ordinal

a. Ordinal b. Ordinal

a. Ordinal

a. Ordinal b. Ordinal

a. Ordinal b. Ordinal

Jenis data terdiri dari dua, yaitu (1) Data Primer yaitu data yang belum ada dan harus kita cari sebagai peneliti, (2) Data Sekunder yaitu data yang sudah tersedia (dari perusahaan, internet, dan lain-lain).

Tabel 3.2

Sumber Data Penelitian PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari empat bagian yaitu:

1. Observasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan pada saat jam kerja di PT.Jasmanindo Sapta Perkasa khususnya yang berhubungan dengan sistem pemberian tunjangan dan kepuasan kerja Karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa 2. Wawancara, yaitu dialog langsung dengan pihak perusahaan diantaranya

dengan pimpinan serta beberapa karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa, untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

No. Keterangan Jenis Data

1. Data jumlah karyawan Data sekunder

2. Data absensi karyawan Data sekunder

3. Data turnover karyawan Data sekunder

4. Data produktivitas karyawan Data sekunder

5. Data gambaran sistem pemberian tunjangan

karyawan Data sekunder

6. Data wawancara Data primer

bahan-bahan yang diangggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang dapat dijadikan landasan teori.

4. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

Berikut langkah-langkah pembuatan angket:

1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrument yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk pilihan ganda.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.3.1 Populasi

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat yang berjumlah 113 orang. Berdasarkan data, jumlah karyawan divisi produksi yang akan dijadikan populasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Populasi Karyawan PT.Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat

No Bagian Jumlah Pegawai

1 Foreman 8 Orang

2 Anak Buah Darat 105 Orang

JUMLAH 113 Orang

Sumber : Divisi Personalia PT. Jasmanindo Sapta Perkasa

3.3.2 Sampel

Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Menggunakan teknik yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel. Karena itu, ketentuan-ketentuan dalam penarikan sampel menjadi penting dalam kegiatan penelitian ilmiah. Untuk menentukan sampel dari populasi

Alternatif Jawaban

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah

Positif 5 4 3 2 1

jumlah. Umar (2002:59) mengemukakan bahwa “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin”.

Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin rumusnya adalah sebagai berikut:

2 1 _e N n N 

 Umar (2002:141)

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1) Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

 

53 05 . 53 13 . 2 113 1 , 0 113 1 113 2      n n

Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel minimal sebanyak 53 orang. Kemudian untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 5% (0,05) dari 53 orang, maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 56 orang karyawan.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, penelitian ini menggunakan teknik Sampling Purposive. “Sampling Purposive adalah teknik

ini paling cocok digunakan untuk penelitian kualitatif yang tidak melakukan generalisasi.

Adapun langkah yang dilakukan adalah menentukan populasi sasaran. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi sasaran adalah seluruh Karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat yang digolongkan berdasarkan level jabatan pada masing-masing karyawan.

Populasi karyawan Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat PT. Jasmanindo Sapta Perkasa berjumlah 113 berada pada Level Foreman dan Anak Buah Darat dengan rincian jumlah sebagai berikut:

1. Anak Buah Darat = 105 Karyawan 2. Foreman = 8 Karyawan

Jumlah karyawan yang berada pada Level Foreman dan Anak Buah Darat ini sangat tidak seimbang. Maka pengambilan sampel dengan teknik ini didasarkan pada jumlah karyawan di masing-masing level jabatan, yaitu Anak Buah Darat diambil 52 karyawan dan S1 sebesar 8/113 x 56 = 3,96 = 4 karyawan, sehingga total keseluruhan sampel menjadi 56 orang karyawan.

3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.4.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan keterpercayaannya suatu intrumen. “Suatu instrumen yang valid mempunyai

berarti memilki validitas yang rendah”. Arikunto (2006:168)

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode koefisien Korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus:



2 2



2 2



) ( . ) ( . ) ).( ( . Y Y N X X N Y X XY N rxy            Arikunto (2006:274) Keterangan:

rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang

dikorelasikan

R = Koefisien validitas item yang dicari, dua variabel yang dikorelasikan

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Jumlah populasi

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

 Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.

 Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 dan 3.6 berikut:

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Tunjangan) No.

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Tunjangan 1 Tingkat kesesuaian pemberian

tunjangan makan dengan jam kerja 0,642 0,374 Valid

2 Tingkat kesesuaian pemberian

tunjangan makan dengan beban kerja 0,667 0,374 Valid 3

Tingkat kesesuaian pemberian tunjangan jabatan dengan latar belakang pendidikan

0,521 0,374 Valid

4

Tingkat keseuaian pemberian tunjangan jabatan dengan jabatan yang dimiliki

0,552 0,374 Valid

5 Tingkat kesesuaian pemberian

Tunjangan jabatan dengan masa kerja 0,589 0,374 Valid 6 Tingkat kesesuaian pemberian

tunjangan lembur dengan beban kerja 0,625 0,374 Valid 7

Tingkat kesesuaian pemberian tunjangan lembur dengan kualitas & kuantitas pekerjaan yang dihasilkan

0,645 0,374 Valid

8

Tingkat kesesuaian pemberian tunjangan jamsostek dengan risiko kerja

0,632 0,374 Valid

9 Tingkat kesesuaian pemberian THR 0,548 0,374 Valid

10 Tingkat ketepatan waktu pemberian

THR 0,611 0,374 Valid

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja) No.

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan Kerja 1

Tingkat kepuasan terhadap kesesuaian kemampuan kerja yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan

0,623 0,374 Valid

2

Tingkat Kepuasan karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dengan

latarbelakang pendidikan

0,631 0,374 Valid

3 Tingkat kepuasan terhadap kesesuaian

gaji yang diterima 0,567 0,374 Valid

4 Tingkat Kepuasan karyawan terhadap

kesesuaian gaji dengan masa kerja 0,626 0,374 Valid 5 Tingkat kepuasan terhadap program

promosi yang dilakukan perusahaan 0,613 0,374 Valid 6 Tingkat Kepuasan terhadap hubungan

kerja dengan atasan 0,680 0,374 Valid

7 Tingkat kepuasan terhadap intruksi

dan perintah yang diberikan atasan 0,602 0,374 Valid 8 Tingkat kepuasan terhadap

kemampuan rekan sekerja 0,660 0,374 Valid

9

Tingkat kepuasan terhadap komunikasi antar sesama rekan sekerja

0,627 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).

Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang relibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya”. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut:

Dimana:

Cα = Cronbach Alpha (Reliabilitas Instrumen) k = Banyaknya item angket

∑αb2 = Jumlah varian bulir

αt2 = Varian total

Rumus variansnya adalah:

Dimana:

(∑Y)2

= Jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = Jumlah populasi

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

 Jika rhitung > rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

 Jika rhitung≤ rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Tunjangan dan Kepuasan Kerja

Variabel Nilai

rhitung

Nilai

rtabel Keterangan

Tunjangan Kepuasan Kerja

0,749 0,754

0,700 0,700

Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.9 di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.5

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/ sangat jelas/ sangat besar/ sangat baik/ sangat sesuai/ selalu

5

Tinggi/ jelas/ besar/ baik/ sesuai/ sering 4

Sedang/ cukup/ kadang-kadang 3

Rendah/ tidak jelas/ kecil/ buruk/ tidak sesuai/ jarang 2 Sangat rendah/ sangat tidak jelas/ sangat kecil/ sangat buruk/

sangat tidak sesuai/ tidak pernah

1

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 n

1 2 3 N

Yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

Keterangan: ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden 3. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SS x JB x JR Rendah = SR x JB x JR

ST : Skor Tertinggi SS : Skor Sedang SR : Skor Terendah JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

4. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel tunjangan (X) dan kepuasan kerja (Y)

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y

3.5.2 Methode Successive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan

method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan

transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus: Pi = f/N

proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung Scale Value (SV) dengan rumus:

SV = Density Lower Limit – Density at Upper Limit

Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit

f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus

Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut:

Tabel 3.7

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

3.5.3 Analisis Korelasi

Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai

korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar



1r1



artinya jika:

R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

R = 1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeeficient of

Correlation). Dalam hal ini r_yxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:











                              









    2 1 2 1 2 1 1 n h h n h h ih n h ih h ih n h h ih yxi Y Y n X X n Y X Y X n r

(Suharsimi Arikunto, 2006:144)

i-1,2,3,..,9 dan k=Banyaknya variabel bebas

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:











                              









    2 1 2 1 2 1 1 n h h n h h ih n h ih h ih n h h ih yxi Y Y n X X n Y X Y X n r

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan

0,200 – 0,399 Rendah/Lemah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi/Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat

3.5.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi adalah merupakan prosedur dimana dengan melalui formulasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random kontinyu berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui (Riduwan, 2003:244).

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) tunjangan (X) terhadap kepuasan kerja (Y).

Persamaan linier: (Riduwan,2003) Dimana:

Ŷ = Kepuasan Kerja X = Tunjangan

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

Dimana untuk mencari b, yaitu dengan menggunakan rumus: Ŷ = a + bX

b = ₂ 1 1 2 1 1 1                          











     n i n i i i i i Xi X n Yi Xi XiYi n (Riduwan, 2003)

Sedangkan a dicari dengan rumus:

a = n X b Y







3.5.5 Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

KD = r2 x 100% Arikunto (2006:144)

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.5.6 Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu:

(Riduwan, 2003:137) s s r N r t    1 2

t = Distribusi student

rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

N = Banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (Tunjangan) dan variabel Y (kepuasan kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:

1. Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara sistem pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat.

2. Hi : ρ > 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

sistem pemberian tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat. Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

Kriteria pengujian:

127

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi yang dilaksanakan mengenai pengaruh tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian ini, gambaran secara keseluruhan variabel tunjangan berada pada kategori tinggi. Berdasarkan skor yang diperoleh dari hasil jawaban mayoritas responden dalam kuisioner penelitian, Indikator tunjangan yang paling baik menurut karyawan sebagai responden adalah tunjangan hari raya, sedangkan indikator yang paling rendah adalah tunjangan lembur. Penilaian yang masuk pada kategori penggambungan skor yang tinggi diberikan kepada tunjangan hari raya yaitu berupa pemberian tunjangan hari raya berdasarkan tingkat ketapatan waktu pemberiannya.

2. Berdasarkan penelitian ini, gambaran secara keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat berada pada kategori tinggi.

Indikator kepuasan kerja yang paling baik adalah pekerjaan itu sendiri serta pengawasan dan indikator yang paling rendah adalah indikator gaji.

128 Penilaian tertinggi diberikan kepada tingkat kepuasan kerja terhadap kesesuaian kemampuan kerja yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan.

3. Terdapat pengaruh yang positif antara tunjangan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat dengan tingkat korelasi yang sedang.

Sementara itu pengaruh variabel tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan efektif.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang telah dihasilkan, maka peneliti menyatakan hal-hal sebagai berikut dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi Divisi Produksi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa, yaitu sebagai berikut:

1. Indikator tunjangan lembur yang memiliki skor terendah yaitu tingkat kesesuaian pemberian tunjangan lembur dengan beban kerja. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan perbaikkan dan peningkatan pada jumlah pemberian tunjangan lembur ini, salah satu caranya adalah dengan melakukan pertimbangan terhadap peningkatan perhitungan pemberian tunjangan lembur berdasarkan satuan jam kerja lembur yang dimiliki oleh masing-masing karyawan pada masing-masing level jabatan. hal tersebut

dilakukan agar karyawan tidak merasa terbebani atas pekerjaan yang mereka lakukan. Pemberian tunjangan lembur yang dirasakan maksimal

129

oleh karyawan akan memberikan dampak yang baik bagi peningkatan kepuasan kerja karyawan secara personal maupun keseluruhan.

2. Saran untuk penelitian berikutnya, diharapkan peneliti melakukan studi terhadap karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level

Foreman dan Anak Buah Darat secara lebih luas seperti mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal dan kontribusi yang maksimal pula untuk peneliti dan perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta

De Pora, Antonio.2011. Remunerasi (kompensasi & benefit).jakarta : Rana Pustaka

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mathis, L.R. dan J.H. Jackson. 2006.Human Resource Management (Edisi Ke 10), Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Retnowati, Nova. dan Widia E. Muslichah. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung : Karya Putra Darwati

Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari

Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Sugiyono.2007. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2011.Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein.2002. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers. 130

131 Jurnal :

Melani, Titis. (2012). “The Factors that Influence Job Satisfaction (Study On Employee of Pharmacy School "pharmaceutical FOUNDATION"

Semarang)” (7) STIE Widya Manggala

Fathonah, Siti. (2012). “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir ,

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekertharian Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi” (3) STIE AUB SURAKARTA

Prabu, Anwar. (2005). “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara

Enim” (8) Universitas Sriwijaya

Sumber dari internet: http://dewey.petra.ac.id http://repository.upi.edu http://danhid.blogspot.com

http://www.indonesianmaritimenews.com www.hukumonline.com

jasmanindo@dnet.net.id

Sumber Lain :

Nurlaelasari, Rina (2011). Pengaruh Pelaksanaan Kompensasi terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Radio Madinatussalam (MQ FM) Bandung. Skripsi

Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : Tidak Diterbitkan.

Henny, Permana Dewi dan Nopi Chrisopras (2006).Analisa pengaruh tunjangan

terhadap kepuasan kerja pada Caddy Bukit Darmo Golf Surabaya. s1 -

Skripsi/Undergraduate Thesis Program Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi yang dilaksanakan mengenai pengaruh tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian ini, gambaran secara keseluruhan variabel tunjangan berada pada kategori tinggi. Berdasarkan skor yang diperoleh dari hasil jawaban mayoritas responden dalam kuisioner penelitian, Indikator tunjangan yang paling baik menurut karyawan sebagai responden adalah tunjangan hari raya, sedangkan indikator yang paling rendah adalah tunjangan lembur. Penilaian yang masuk pada kategori penggambungan skor yang tinggi diberikan kepada tunjangan hari raya yaitu berupa pemberian tunjangan hari raya berdasarkan tingkat ketapatan waktu pemberiannya.

2. Berdasarkan penelitian ini, gambaran secara keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat berada pada kategori tinggi. Indikator kepuasan kerja yang paling baik adalah pekerjaan itu sendiri serta pengawasan dan indikator yang paling rendah adalah indikator gaji.

128 Penilaian tertinggi diberikan kepada tingkat kepuasan kerja terhadap kesesuaian kemampuan kerja yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan.

3. Terdapat pengaruh yang positif antara tunjangan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat dengan tingkat korelasi yang sedang. Sementara itu pengaruh variabel tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan efektif.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang telah dihasilkan, maka peneliti menyatakan hal-hal sebagai berikut dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi Divisi Produksi PT. Jasmanindo Sapta Perkasa, yaitu sebagai berikut:

1. Indikator tunjangan lembur yang memiliki skor terendah yaitu tingkat kesesuaian pemberian tunjangan lembur dengan beban kerja. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan perbaikkan dan peningkatan pada jumlah pemberian tunjangan lembur ini, salah satu caranya adalah dengan melakukan pertimbangan terhadap peningkatan perhitungan pemberian tunjangan lembur berdasarkan satuan jam kerja lembur yang dimiliki oleh masing-masing karyawan pada masing-masing level jabatan. hal tersebut

dilakukan agar karyawan tidak merasa terbebani atas pekerjaan yang mereka lakukan. Pemberian tunjangan lembur yang dirasakan maksimal

129

oleh karyawan akan memberikan dampak yang baik bagi peningkatan kepuasan kerja karyawan secara personal maupun keseluruhan.

2. Saran untuk penelitian berikutnya, diharapkan peneliti melakukan studi terhadap karyawan PT. Jasmanindo Sapta Perkasa Divisi Produksi di Level Foreman dan Anak Buah Darat secara lebih luas seperti mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal dan kontribusi yang maksimal pula untuk peneliti dan perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta

De Pora, Antonio.2011. Remunerasi (kompensasi & benefit).jakarta : Rana Pustaka

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mathis, L.R. dan J.H. Jackson. 2006.Human Resource Management (Edisi Ke 10), Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Retnowati, Nova. dan Widia E. Muslichah. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung : Karya Putra Darwati

Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Sugiyono.2007. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2011.Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein.2002. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

131 Jurnal :

Melani, Titis. (2012). “The Factors that Influence Job Satisfaction (Study On Employee of Pharmacy School "pharmaceutical FOUNDATION"

Semarang)” (7) STIE Widya Manggala

Fathonah, Siti. (2012). “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir , Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekertharian Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi” (3) STIE AUB SURAKARTA

Prabu, Anwar. (2005). “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim” (8) Universitas Sriwijaya

Sumber dari internet: http://dewey.petra.ac.id http://repository.upi.edu http://danhid.blogspot.com http://www.indonesianmaritimenews.com www.hukumonline.com jasmanindo@dnet.net.id

Sumber Lain :

Nurlaelasari, Rina (2011). Pengaruh Pelaksanaan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Radio Madinatussalam (MQ FM) Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : Tidak Diterbitkan.

Henny, Permana Dewi dan Nopi Chrisopras (2006).Analisa pengaruh tunjangan

terhadap kepuasan kerja pada Caddy Bukit Darmo Golf Surabaya. s1 - Skripsi/Undergraduate Thesis Program Manajemen Perhotelan