Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

ABDUL MULUK ARIF 070521206

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : ABDUL MULUK ARIF

NIM : 070521206

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN

Tanggal ... Ketua Departemen Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi

Tanggal ... Dekan Fakultas Ekonomi

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : ABDUL MULUK ARIF

NIM : 070521206

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) MEDAN

Tanggal ... Pembimbing/Penanggung Jawab

ABSTRAK

Abdul Muluk Arif (2011). Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr Yulinda M.Si sebagai dosen pembimbing, Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dr Siti Raha Agoes Salim, SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji I dan Dr. Elisabeth Siahaan SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah desain struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pertanyaan, pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental. hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebesar 51,4%.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, kemudahan, serta ridho-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Skripsi ini adalah hasil terbaik yang dapat penulis kerjakan dengan keterbatasan ilmu yang dimiliki, namun penulis akan terus belajar dari kesalahan dan pengalaman yang pernah penulis alami sehingga mampu menambah ilmu dan pengetahuan penulis. Penulis menyadari atas kekurangan skripsi ini dan penulis telah semaksimal mungkin berusaha untuk menyempurnakannya.

Segala rasa hormat dan terima kasih yang tiada terkira penulis haturkan kepada Dra. Salmah Kadir sebagai orang tua penulis yang dari waktu ke waktu terus memberikan doa dan dukungan penuh sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.

pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekertaris Departemen Manajemen

4. Ibu Dra. Yulinda M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan, saran dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Siti Raha Agoes Salim SE, M.Sc, selaku Dosen Penguji I yang telah menyediakan waktu, saran dan kritikan yang dapat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Elisabeth Siahaan SE, M.Sc, selaku Dosen Penguji II yang telah menyediakan waktu, saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Bapak Junaidi dan seluruh pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Medan yang telah bersedia memberikan waktu untuk mengisi kuesioner serta memberi informasi dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Saudara-saudariku Rodiah, Mutia, Mariatul Kiftia, Rohani yang selalu memberikan dukungan dan semangat bagi penulis.

10. Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, langsung maupun tidak langsung telah memberikan andil kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua

Medan, Desember 2011 Penulis,

Abdul Muluk Arif

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional variabel ... 7

2. Defenisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Waktu dan lokasi penelitian ... 11

5. Populasi dan sampel ... 11

6. Jenis Dan Sumber Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 17

A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Desain Struktur Organisasi ... 18

1. Pengertian Desain Struktur Organisasi ... 18

2. Indikator Desain Struktur Organisasi ... 19

3. Desain Organisasi Yang Umum ... 23

4. Model Desain Organisasi ... 25

5. Faktor-faktor Kontijensi yang Mempengaruhi Desain Struktur Organisasi... 26

C. Efektivitas Kerja ... 27

1. Indikator Efektivitas Kerja ... 28

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 29

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 32

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 32

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 35

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Karakteristik Responden ... 43

B. Validitas Dan Relibilitas ... 44

C. Analisis Deskriptif ... 47

D. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 52

E. Uji t ... 53

F. Koefisien Determinan (R2) ... 55

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

A. Kesimpulan ... 57

B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Daftar Prestasi Kinerja Karyawan ... 3

Tabel 1.2 Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan ... 11

Tabel 1.4 Data Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan ... 12

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 43

Tabel 4.2 Validitas Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi (X) ... 45

Tabel 4.3 Validitas Untuk Variabel Efektivitas Kerja (Y)... 46

Tabel 4.4 Nilai ralpha Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi Dan Efektivitas Kerja ... 46

Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X ... 47

Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y ... 50

Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana ... 53

Tabel 4.8 Hasil Uji Secara Parsial (Uji – t) ... 54

DAFTAR GAMBAR

No. Tabel Judul Gambar Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 35

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Lampiran Lampiran 1 Kusioner Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Desain Struktur Organisasi (X)

Lampiran 3 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Efektivitas Kerja (Y)

Lampiran 4 Reliability Desain Struktur Organisasi Lampiran 5 Relibility Kinerja Pegawai

Lampiran 6 Tabulasi Jawaban 51 Responden Variabel Desain Struktur Organisasi Lampiran 7 Tabulasi Jawaban 51 Responden

Variabel efektivitas kerja Lampiran 8 Regression

Lampiran 9 Tabel r Product Moment Lampiran 10 Tabel Harga Kritik Untuk T Lampiran 11 Chart

ABSTRAK

Abdul Muluk Arif (2011). Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr Yulinda M.Si sebagai dosen pembimbing, Dr. Endang Sulistya Rini, SE. MSi sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dr Siti Raha Agoes Salim, SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji I dan Dr. Elisabeth Siahaan SE. M.Sc sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah desain struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pertanyaan, pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode insidental. hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebesar 51,4%.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai pelaksana, sebab manusia itulah yang akan mengolah faktor-faktor produksi dan menghasilkan produk akhir perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil sehingga menghasilkan efektivitas kerja yang akan dicapai.

Menurut Pabundu (2006:16), Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif disertai dengan manajemen yang efesien. Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”. Menurut Daft (172:2002) Pengertian efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan perusahaan dan pemanfaatan tenaga manusia. Efektivitas banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah desain struktur organisasi.

Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Proses tersebut melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi (Daft, 395:2002)

Apabila desain struktur organisasi dirancang dengan spesialisasi kerja yang fleksibel dengan tim kerja, rantai komando dengan informasi mengalir bebas, rantai manajemen yang luas, desentralisasi, dan formalisasi rendah merupakan ciri dari model desain struktur organik. Struktur organik adalah suatu struktur organisasi yang adaptif dan fleksibel. Organisasi organik memiliki spesialisasi kerja yang tidak terstandarisasi dan bisa berubah sesuai dengan kebutuhan, tugas organisasi sering dikelola dalam tim pekerja para pekerjan terlatih dan diberdayakan untuk menangani beragam permasalahan dan membutuhkan formalisasi yang minim. Sedangkan struktur organisasi yang dirancang dengan pola yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, dan jaringan informasi yang terbatas dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah dicirikan sebagai desain struktur organisasi mekanik. (Robbins & Coulter, 246: 2010).

Menurut Daft (2002: 395) Struktur organisasi sangat penting dalam meningkatkan efektivitas kerja, karena struktur organisasi terdapat fungsi manajemen yang berkaitan dengan penetapan tugas-tugas, pengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen dan pengalokasian sumber daya, serta penyebaran sumber daya organisasi untuk meraih tujuan-tujuan strategis. Penyebaran sumberdaya dicerminkan melalui pembagian tenaga kerja perusahaan ke dalam departemen-departemen atau pekerjaan-pekerjaan spesifik lini wewenang formal, dan mekanisme pengkoordinasian tugas-tugas organisasi yang beragam jika fungsi manajemen tersebut baik maka efektifitas kerja semakin baik.

Pimpinan PT Pos Indonesia (Persero) Medan selalu memperhatikan dengan cara menilai setiap perkembangan karyawan dalam melakukan aktivitasnya demi tercapainya efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan penilaian yang diberikan pimpinan dapat dilihat dari tabel 1.1

Tabel 1.1

Daftar Prestasi Kinerja Pencapaian Target Tiap Individu Berdasarkan

Perspektif Bisnis Internal Tahun 2010

(Satuan Orang)

No Kinerja Divisi

Financial Service

Mail & Logistik

Financial Ga F

(Orang)

% F

(Orang)

% F

(Orang)

%

1 P.1 7 29,2 17 28,8 0 0

2 P.2 11 45,8 30 50,8 15 68,2

3 P.3 6 25 12 20,3 7 31,8

Total 24 100 59 100 22 100

Sumber : PT Pos Indonesia (Persero) Data Diolah

P.1= Penilaian diberikan kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai > 120%.

P.2= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja rata-rata dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai 106% - 120%.

P.3= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dibawah rata-rata dan kurang mencapai target kerja dengan nilai 95% - 106%.

Pada Tabel 1.1 menunjukkan kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan telah mendapatkan penilaian yang baik walaupun terdapat beberapa karyawan yang memiliki kinerja masih jauh dari yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan yang mendapatkan penilaian kurang baik diantaranya

Divisi Finance Service 6 orang karyawan (25%), Divisi Mail dan Logistik 12 orang karyawan (20,3%) dan Divisi Finance GA 7 orang karyawan (31,8%). Hal ini menunjukkan beberapa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan belum efektif dalam mencapai sasaran kinerja. Fenomena pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan tersebut disebabkan karena pergerakan rotasi yang lama sehingga menyebabkan kebosanan dan kinerja yang menurun, beberapa diantaranya terjadi duplikasi fungsional dalam pembagian kerja. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki rentang kendali luas dan akibatnya efektivitas pekerja tidak terlalu baik karena seorang manajer tidak memiliki banyak waktu untuk mengarahkan karyawan yang jumlahnya banyak. Terutama Dibagian Delivery karena memiliki jumlah pekerja yang besar yang hanya dipimpin oleh satu orang manajer. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki formalisasi yang rendah. Formalisasi kurang diterapkan pada bagian Delivery. Sehingga dalam beberapa kasus terjadi komplain mengenai masalah pengiriman seperti waktu yang lama untuk sampai ketangan konsumen, kehilangan barang dan kerusakan paket. Tiap divisi PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki manejer yang memiliki wewenang terhadap membuat keputusan, mengeluarkan perintah dan pengalokasian sumberdaya manusia. Manajer terlalu memberikan keleluasaan kepada karyawan terhadap keputusan yang diambil mengenai penyelesaian tenggat waktu kerja dan keterlambatan.

Desain struktur organisasi disadari sangat penting dalam meningkatkan efektivitas kerja. sehingga Penulis tertarik untuk memilih judul strukur organisasi dan efektivitas kerja karyawan sebagai objek pembahasan dalam penelitian ini.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah desain struktur organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Proses tersebut melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi (Daft, 395:2002)

Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal. Indikator dari efektivitas kerja dalam penelitian ini adalah pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis kerangka konseptual pada Gambar 1.1

Sumber: Daft (2002) dan Tangkilisan (2005) data diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan (Sugiyono, 2008: 47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini sebagai berikut: Desain struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan evektifitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis pengaruh desain struktur organisasi terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk menunjang efektivitas dalam pelaksanaan tugas dalam mencapai visi dan misi perusahaan.

Desain Struktur Organisasi

(X)

Efektivitas Kerja (Y)

b. Bagi Peneliti

Peneliti ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah organisasi.

c. Bagi Pihak Lain

Peneliti ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang khususnya yang berkaitan dengan efektivitas kerja karyawan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh struktur organisasi dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan

a. Variabel independen (X) : Desain Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

b. Variabel dependen (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

2. Defenisi Operasional

a. Desain Struktur Organisasi (X)

Desain organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur desain (perancangan) organisasi Proses yang melibatkan keputusan-keputusan

yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer.(Daft, 395:2002)

Menurut Daft (395:2002), indikator dari desain struktur organisasi adalah : 1. Spesialisasi Kerja

Tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan-pekerjaan individual yang lebih khusus.

2. Rantai Komando

Garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang memberikan laporan.

3. Wewenang

Hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.

4. Rentang Manajemen

Jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang manajer. 5. Formalisasi.

Dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja.

b. Efektivitas kerja (Y)

Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah “keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa

jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal indikator dari efektivitas kerja yaitu pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja

1. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta mencapai sasaran yang telah dicapai dalam tenggat waktu yang telah ditentukan.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

5. Pencapaian Tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan

dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidaksemua perusahaan memiliki tujuan profit semata.

Tabel 1.2 Operasional Variabel Variabel Defenisi

Variabel

Indikator Skala

Pengukuran Desain Struktur organisasi Menciptakan atau mengubah struktur organisasi

• Spesialisasi Kerja

• Rantai Komando

• Wewenang

• Rentang Manajemen

• Formalisasi

Skala Likert

Efektivitas keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia

• Kuantitas Kerja

• Kualitas Kerja

• Ketepatan Waktu

• Kepuasan Kerja

• Pencapaian Tujuan

Skala Likert

Sumber: Daft (2002) dan Tangkilisan (2005) data diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah skala Likert. skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132). Untuk keperluan analisis kuantitatif maka di beri lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skala yang diberikan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3 Skor pertanyaan

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1 Sumber : Sugiyono (2008: 133)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia (persero) medan di jalan Pos No. 1 Medan yaitu Bulan Desember 2010 sampai dengan Januari 2011.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber data yang diperlukan (Ginting dan situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebanyak 105 orang.

b. Sampel

Tehnik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus Slovin, sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus diambil (Umar, 2005:149) yaitu:

dimana: n = jumlah sampel N = ukuran populasi

E= standart error (10%) Sehingga jumlah sampel menjadi :

= 51,21 orang

Sampel yang diambil dibulatkan menjadi 51 orang. Responden disusun dengan menggunakan sampel insidental yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2008: 122). Sampel yang diambil dapat dilihat dari tabel berikut ini

Tabel 1.4

Data karyawan Operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan Tahun 2010

(Dalam Satuan Orang)

No. Divisi Populasi

(Orang)

Sampel Jumlah

1 Financial service 24 24/105 x 51 = 10,2 12 2 Mail dan logistik 59 59/105 x 51 = 27,2 29

3 Financial GA 22 22/105 x 51=13,6 10

Jumlah 105 51

Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Medan, data diolah 6. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung ke lokasi penelitian melalui obeservasi, kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung

penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku dan internet.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

b. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab langsung kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan bidang administrasi yang bertanggung jawab dalam memberikan data yang digunakan dalam penelitian ini.

c. Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan dan data dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Syafrizal, 2008: 30). Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 karyawan diluar sampel pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0, dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Reabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kusioner (Syafrizal, 2008:30). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha > rtabel maka pernyataan reliabel.

2. Jika ralpha < rtabel maka pernyataan tidak reliabel.

9. Metode analisis data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pertanyaan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode analisis Regresi Linear sederhana

Peneliti menganalisis dengan menggunakan analisis Regresi Linear sederhana. Analisis data menggunakan bantuan program SPSS versi 13 for windows dengan rumus:

Keterangan :

Y = Efektifitas Kerja a = Konstanta

b = Koefisien Regresi X = Struktur Organisasi

Pengujian Hipotesis dapat dilihat dari 3 kriteria antara lain: a. Uji signifikan individual (Uji-t)

Uji hipotesis dilakukan dengan Uji t yaitu dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh struktur organisasi sebagai variabel bebas (X) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). kriteria pengujian sebagai berikut :

Ho : β = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y)

Ho : β 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%

H1 diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

b. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu struktur organisasi (X) terhadap efektivitas kerja karyawan (Y).

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Squere. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square antara 0 sampai 1. (Nugroho, 2005:51).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian Syahril (2006) dengan judul “Peningkatan Efektifitas Kerja Melalui Struktur Organisasi Pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan”. penelitian ini dilakukan dengan 2 (dua) metode yakni metode Deskriptif dan Deduktif. metode deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan dan mengklasifikasikan gambaran umum PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan. Metode Deduktif yakni menganalisis jawaban responden untuk menarik kesimpulan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan sebanyak 85,90% responden berpendapat bahwa struktur organisasi pada PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan memiliki peranan penting dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas (X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reliabilitas Analisis yang didapat bahwa uji korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikansi keofisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan Tabel = 2,040 karena T hitung > T tabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara

pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya keofisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain, seperti : produktivitas, kemampuan adaptasi kerja, kepuasan kerja dan lain-lan yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja.

B. Desain struktur organisasi

1. Pengertian Desain Struktur Oganisasi

Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Robbins dan Coulter (2010:239), proses yang melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer Daft (397:2002). Menurut Robbins dan Coulter (2010:239), proses dalam mendesain organisasi diantaranya adalah :

1. Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas dan departemen yang spesifik. 2. Menugaskan pekerjaan dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan

individu.

3. Mengkoordinasikan beragan tugas organisasi. 4. Menghimpun berbagai pekerjaan di dalam unit-unit.

5. Menjalin hubungan di antara individu, kelompok, dan departemen. 6. Membuat hierarki wewenang yang formal.

2. Indikator Desain Struktur Organisasi

Menurut Daft (239: 2010), indikator dari desain strukur organisasi adalah sebagai berikut:

a. Spesialisasi Kerja (Work Specialization)

Organisasi-organisasi melakukan tugas-tugas yang sangat beragam. Prinsip dasarnya adalah pekerjaan dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien jika karyawan diperkenankan untuk melakukan spesalisasi. Spesialisasi kerja kadang-kadang disebut pembagian tenaga kerja, adalah tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan individual yang lebih khusus. b. Rantai Komando (Chain Of Command)

Rantai komando adalah garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang meberikan laporan. Hal tersebut berhubungan dengan dua prinsip pokok. Kesatuan perintah yang berarti bahwa masing-masing karyawan bertanggung jawab hanya kepada satu penyelia. Prinsip scalar mengacu pada defenisi yang jelas dari garis wewenang dalam organisasi yang melibatkan semua karyawan. Semua personel dalam organisasi seharusnya mengetahui kepada sapa mereka memberikan laporan serta memahami tingkat manajemen sepenuhnya sampai kepuncak.

c. Wewenang (Authority)

Wewenang adalah hak formal dan legistimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintahm dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi. Wewenang dibedakan atas tiga karakteristik:

1. Wewenang ditetapkan dalam posisi organisasi, bukan orang. Para manajer memiliki wewenang karena posisi yang mereka pegang dan orang lain dalam posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama

2. Wewenang diterima oleh bawahan, meskipun wewenang mengalir dari atas ke bawah meallui hirarki organisasi, bawahan mematuhinya karena yakin bahwa para manajer memiliki hak yang sah untuk menangani permasalahan.

3. Wewenang mengalir kebawah hirarki vertikal. Posisi pada puncak hirarki ditetapkan dengan wewenang yang lebih formal dari pada posisi di dasar. d. Rentang Manajemen

Rentang manajemen Adalah jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang penyelia (supervisor), kadang-kadang juga disebut rantang kendali (span of control), karakteristik struktur ini menentukan seberapa dekat seorang penyelia dapat memonitor bawahan. Secara umum, ketika seorang penyelia harus terlibat dekat dengan bawahannya, rentang akan semakin kecil, dan ketika penyelia memerlukan sedikit keterlibatan dengan bawahannya, rentang akan semakin lebar. Faktor-faktor berikut berhubungan dengan kurangnya keterlibatan penyelia dan akan memperlebar rentang kendali :

1. Pekerjaan yang dilakukan bawahan bersifat stabil dan rutin. 2. Bawahan melakukan tugas-tugas atas pekerjaan yang serupa. 3. Bawahan dipusatkan dalam satu lokasi.

4. Bawahan sangat terlatih dan hanya memerlukan sedikit arahan dalam menjalankan tugas-tugasnya.

5. Tersedianya aturan-aturan dan prosedur-prosedur yang mendefenisikan aktivitas tugas.

6. System dan personel yang mendukung tersedia bagi manajer

7. Sedikit waktu yang dibutuhkan untuk aktivitas nonsupervisi seperti koordinasi dengan departemen lain.

8. Preferensi dan gaya personal manajer lebih menyukai rentang yang luas. e. Departementasi

Departementasi adalah proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. Setiap fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam organisasi. Pengelompokkan pekerjaan atau fungsi merupakan dasar daripada penyusunan organisasi. Departementsi dapat disusun atas dasar sebagai berikut:

1. Departementasi Fungsional

Departementasi fungsional adalah pengelompokkan pekerjaan menurut fungsi dari otanisasi yang bersangkutan. Misalnya perusahaan industry meliputi fungsi seperti produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia. 2. Departementasi Produk

Depaetementasi produk didasarkan atas jenis produk yang dihasilkan oleh organisasi atau perusahaan. Semua kegiatan yang berhubungan dengan hasil produksi yang sama akan dikelompokkan dalam satu unit tersendiri dan menjadi tanggung jawab seorang pemimpin.

3. Departementasi Territorial

Departementasi territorial disebut juga departementasi wilayah, departementasi tempat, departementasi daerah atau departementasi geografis. Dikatakan departementasi territorial apabila pengelompokkan

pekerjaan dalam organisasi itu didasarkan atas wilayah atau daerah operasi organisasi.

4. Departementasi Proses

Dikatakan departementasi proses apabila kegiatan dalam organisasi itu dikelompokkan sedemikian rupa sehingga merupakan kesatuan dan rang-kaian kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.

5. Depertamentesi Pelanggan

Dikatakan departementasi pelanggan apabila struktur organisasi itu berorientasi pada pelanggan.

6. Departementasi Campuran

Departementasi campuran apabila struktur organisasi itu mencerminkan berbagai macam dasr dari departementasi (departementasi fungsi, produk, pelanggan, dan departementasi territorial). Departementasi campuran diterapkan pada organisasi-organisasi modern yang kompleks kegiatannya. f. Formalisasi

Formalisasi merupakan dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja, dokumen tersebut termasuk buku-buku peraturan, kebijaksanaan, prosedur, deskripsi pekerjaan, dan peraturan-peraturan. Dokumen tersebut melengkapi bagan organisasi dan menunjukkan deskripsi tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang keputusan.

a. Desain Organisasi Yang Umum

Di dalam membuat keputusan struktural, manajer memiliki desain umum yang bisa dipilih diantaranya adalah tradisional dan kontemporer.

1. Desain Organisasi Tradisional

ketika merancang sebuah struktur, manajer bisa memilih salah satu dari desain-desain organisasi tradisional. struktur ini cenderung bersifat mekanistik. Jenis-jenis desain organisasi tradisional :

a. Struktur Simpel

Struktur simpel yaitu desain organisasi dengan depertaentalisasi rendah, rentang pengendalian yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang. dan sedikitnya formalisas.

kekuatan: cepat; fleksibel; pemeliharaannya hemat; akuntabilitas jelas. kelemahan: kurang layak ketikan organisasinya berkembang; bertumpu pada satu orang saja terlalu beresiko

b. Struktur Fungsional

Struktur fungsional merupakan desain yang mengelompokkan keahlian pekerjaan yang serupa atau terkait

kekuatan: keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi (skala ekonomis, duplikasi minimal dari personel dan peralatan); para pekerja dikelompokkan ke dalam pembagian tugas kerja yang sejenis.

kelemahan: manajer sasaran fungsional bisa mengakibatkan manajer kehilangan arah tentang apa yang terbaik bagi organisasi secara keseluruhan; spesialis struktural menjadi terisolasi dan hanya memiliki sedikit pemahaman tentang apa yang dikerjakan unit organisasi lainnya.

c. Struktur Divisional

struktur divisional merupakan struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang terpisah

kekuatan: berfokus pada hasil manajer divisi bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada produk dan layanannya.

kelemahan: duplikasi aktivitas dan sumber daya akan menambah biaya dan mengurangi efisiensi. (Robbins dan Coulter, 2010:249)

2. Desain Organisasi Kontemporer

Desain organisasi kontemporer merupakan struktur organisasi kebalikan dari struktur organisasi tradisional. struktur organisasi ini lebih ramping, fleksibel, dan inovatif. Jenis-jenis desain organisasi kontemporer.

a. Strutur Tim

Struktur tim merupakan bentuk dari keseluruhan organisasi yang terdiri dari tim-tim kerja yang melaukan tugas-tugas organisasi.

keunggulan : pekerja merasa lebih terlibat dan diberdayakan. mengurangi hambatan di antara bidang-bidang fungsional.

kekurangan: tidak ada rantai komando yang jelas. tekanan diberikan kepada masing-masing tim dalam berkinerja.

b. Struktur Proyek-Matriks

Struktur proyek-matriks merupakan struktur yang menugaskan para spesialis dari berbagai bidang fungsional untuk bekerja dalam proyek tetapi akan kembali ke bidang mereka setelah proyek tersebut rampung.

keunggulan : desain luwes dan fleksibel yang dapat merespons perubahan lingkungan. pengambilan keputusan lebih cepat.

kekurangan : rumitnya menugaskan orang-orang ke dalam proyek, rawannya terjadi konflik pekerjaan dan kepribadian.

c. Struktur Tanpa Batas

Struktur tanpa batas merupakan struktur yang tidak didefenisikan atau terbatas pada batas-batas horizontal, vertikal, atau eksternal yang artifisial; meliputi jenis-jenis organisasi maya (virtual) dan jaringan (network). keunggulan : sangat fleksibel dan responsif. mendayagunakan bakat-bakat yang ada

kekurangan : kurangnya kendali. sulitnya komunikasi. (Robbins dan Coulter, 2010:250)

3. Model Desain Organisasi

Desain organisasi memiliki dua model organisasi diantaranya adalah organisasi mekanistik dan organisasi organik. Organisasi mekanistik merupakan struktur oganisasi yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas (biasanya komunikasi arah-bawah), dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah.

Organisasi organik merupakan struktur yang adaptif dan fleksibel. organisasi organik bisa jadi memiliki pekerjaan terspesialisasi, namun pekerjaan tersebut tidak terstandarisasi dan bisas berubah sesuai dengan kebutuhan,

tugas-tugas organisasi sering kali dikelola dalam tim pekerja. para pekerja sangat terlatih dan diberdayakan untk menangani beragam permasalahan dan aktivitas, dan mereka hanya membutuhkan aturan formal yang minim serta sedikit pengawasan langsung (Robbins dan Coulter, 2010:246).

4. Faktor-Faktor Kontijensi Yang Mempengaruhi Desain Struktur Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter, (2010:247) dalam menentukan desain struktur organisasi yang layak. Manajer bergantung pada empat variabel kontijensi yaitu strategi, ukuran, teknologi, dan tingkat ketidakpastian lingkungan dari suatu organisasi.

a. Strategi Dan Struktur

Struktur organisasi seharusnya memfasilitasi pencapaian sasaran organisasi. karena sasaran organisasi merupakan bagian penting dari strategi organisasi, sangat logis apabila strategi dan struktur saling terkait. struktur organisasi berhasil pada strategi organisasi yang berbeda.misalnya fleksibilitas dan aliran bebas informasi dari struktur organik bekerja baik ketika suatu organisasi ingin mewujudkan inovasi yang unik dan bermanfaat. organisasi mekanistik, dengan efesiensinya, stabilitasnya. dan pengendalian ketatnya. bekerja baik dalam perusahaan yang menginginkan pengendalian biaya yang ketat.

b. Ukuran Dan Struktur

Banyak terdapat bukti yang menunjukkan bahwa ukuran organisasi mempengaruhi strukturnya. perusahaan besar yang memiliki lebih dari 2.000

karyawan cenderung memiliki lebih banyak spesialisasi, departementalisasi, sentralisasi, dan aturan serta regulasi, daripada organisasi kecil.

c. Teknologi Dan Struktur

Setiap organisasi menggunakan sebagian bentuk teknologi untuk mengubah input ke dalam output. dalam hal ini organisasi menyesuaikan struktur mereka terhadap teknologi dengan mempertimbangkan seberapa rutinnya teknologi yang mereka gunakan untuk mengubah input menjadi output. secara umum, semakin rutin teknologi yang digunakan, semakin mekanistik strukturnya, dan organisasi dengan teknologi yang kurang rutin digunakan cenderung lebih bersifat organik.

C. Efektifitas Kerja

1. Pengertian Efektivitas Kerja

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.

Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia”. Menurut Pabundu (2006: 16),

Efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas organisasi

Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumber-sumber daya yang ada.

2. Indikator Efektivitas Kerja

Manurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut:

a. Pencapaian Tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. setiap individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara optimal.

b. Kuantitas Kerja

kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.

c. Tepat Waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefesien mungkin dengan cara

datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.

d. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan SumberDaya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas dan senang.

e. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

a. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.

Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu :

1. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan 2. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan 3. Tingkat rasionalitas organisasi.

Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.

b. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

c. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

Kantor Pos Dan Giro Besar kelas I medan merupakan salah satu pelaksanaan teknis pos dan giro yang kantor pusatnya berkedudukan di Bandung.

Adapun sejarah pos di indonesia di mulai semasa penjajahan Belanda, yang diawali pada zaman VOC (1602-1795), namun pada saat itu Perum Pos dan Giro dikenal dengan jawatan PTT (pos telegraf en telephone), dan berstatus sebagai Perusahaan Negara. Kantor pos pertama didirikan di Jakarta pada tanggal 26 agustus 1946.

Sejak tahun 1907 Dinas dan Pos Telegraph merupakan bagian dari "Department Van Gauverment Bedrijven" di pimpin oleh kepala dinas PTP. Pada tahun 1902-1903 kantor pusat PTT yang semula berkedudukan di weltvseden (gambir) mulai di pindahkan ke gedung GOW (Bundgerlijke open bure warken) di Bandung.

Jawatan PTT selama masa pendudukan Jepang terpecah-pecah sesuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer jepang sehingga pada masa itu terdapat jawatan PTT. Sumatera, jawatan PTT Jawa dan jawatan PTT Sulawesi. Pada tanggal 27 september 1945 kekuasaan atas jawatan PTT direbut dari tangan Jepang oleh angkatan muda PTT (AMPTT).

Dalam perkembangannya, jawatan PTT sebagai perusahaan negara yang tunduk pada IBW (Indesveh Bedriffs wef) dinyatakan telah memenuhi syarat sebagai sebuah Perusahaan Negara (PN) sesuai dengan Peraturan Pemerintah pengganti UU (PERPU) nomor 19 tahun 1960 maka berdasarkan Peraturan

Pemerintah (PP) No. 240 tahun 1961 status jawatan PTT, di ubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN POSTEL).

Mengingat lapangan kerja Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi mengalami perkembangan yang begitu pesatnya, maka pada tahun 1965 PN Pos dan giro yang di tetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No.29 tahun 1965, dan PN. Telekomunikasi yang ditetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 30 Tahun 1965.

Berdasarkan UU No. 9 No. 30 Tahun 1969, status Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ditetapkan menjadi Perjan, Perum dan Persero. Atas dasar itu, maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah NO. 9 tahun 1978 yang mengubah status PN. Pos dan Giro. Selanjutnya untuk mengatur cara pengawasan dan pembinaan Perjan, Perum dan Persero Pemerintah mengeluarkan lagi PP No. 9 tahun 1978 yang mengatur tentang Pos dan Giro di ganti menjadi PP No. 24 tahun 1989.

Adapun sifat, makna dan tujuan Perusahaan Umum, Pos Dan Giro seperti dalam Bab III pasal 5 PP. No 1 Tahun 1984 tentang Perum Pos adalah sebagai berikut :

"Sifat dari pada perusahaan adalah menyediakan bagi kemanfaatan umum dan sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan. Maksud perusahaan adalah menyelenggarakan pelayanan bagi kemanfaatan umum berupa jasa yang bermutu dan memadai bagi pemenuhan hajat orang banyak, serta turut aktif melaksanakan dan menunjang pelaksanaan dan kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan pada umumnya. Tujuan perusahaan adalah membangun, mengembangkan dan mengusahakan

pelayanan pos dan giro pos dalam arti seluas-luasnya guna mempertinggi kelancaran hubungan-hubungan masyarakat untuk menunjang terlaksananya pembangunan nasional".

Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 37 tahun 1985 pasal 3 dikatakan bahwa pos diselenggarakan oleh negara dan ditugaskan kapada Perum membawa dan atau menyampaikan surat, warkat pos dan kartu pos dengan memungut biaya.

Dalam rangka meningkatkan efesiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro disesuaikan statusnya menjadi Perusahaan Perseroan dengan nama PT Pos Indonesia (Persero) dan secara resmi telah terdaftar dengan akte notaris Sutjipto, SH di jakarta 177/1995 tanggal 20 juni 1995. Kantor pos telegraph dan telekomunikasi (PTT) medan didirikan pada tahun 1911. yaitu semasa Indonesia masih dalam penjajahan Belanda.

Visi PT Pos Indonesia (Persero) Medan

2009 – 2010 : Integrated mail, logistic & financial services infrastructure. 2011 - 2013 : Indonesia’s leader in the mail logistics & financial services. 2014 - 2018 : ASEAN Champion of Postal Industries.

Misi PT Pos Indonesia (Persero) Medan

Pos Indonesia menyediakan solusi handal dalam mail, logistik dan jasa keuangan dengan menggunakan jejaring bisnis dan infrastruktur terluas dan terpadu serta mengembangkan hubungan kolaboratif.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

PT Pos Indonesia (Persero) Medan menggunakan desain struktur organisasi tradisional yang berdasarkan fungsi (fungsional). berikut ini gambar 3.1 adalah bagan struktur organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero) medan.

ormance indicators (K

Sumber : PT Pos Indonesia (Persero) Medan 2009

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Medan POST MASTER Branch Supervisor Quality Control Financial Service

Mail & Logistics Finance &General Affairs Counter Supervisor Process Supervisor Account Officer Financial Service Supervisor Costumer Care Financial Service Supervisor Costumer Care Mail &

Logistic Counter Supervisor Human Capital Supervisor Delivery Supervisor Parcel & Logistics Supervisor Process Supervisor Account Officer Tecnology & Assets Supervisor Finance Supervisor

C. Deskripsi Uraian Jabatan

Uraian Jabatan dari setiap bagian pada struktur organisasi PT Pos Indonesia (Persero) medan dapat diuraikan sebagai berikut:

1. POST MASTER

a. Kantorpos dipirnpin oleh Post Master yang bertanggung jawab kepada Kepala Wilayah Usaha Pos.

b. Post Master mempunyai fungsi mencapai sasaran pendapatan, jumlah pelanggan korporat dan mitra, mutu layanan, dan Billing and Collection Kantor Pos melalui pengelolaan kegiatan pemasaran, penjualan, operasi, penagihan, dan pelayanan pelanggan Kantorpos, pemanfaatan sumber daya pada Kantorpos, dan pengendalian kinerja seluruh Kantorpos (termasuk Kantorpos tipe D dan E yang berada dalam lingkungan Kantorpos yang menjadi tangung jawabnya)

2. Financial Services

a. Bagian financial services dipimpin oleh manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Financial Services Manager.

b. Financial Service Manager mempuyai fungsi pengelolaan kegiatan operasional layanan dana penyediaan sarana untuk mencapai kinerja operasional yang telah ditetapkan

3. Counter Financial Services

a. Bagian Counter Financial Services dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya disebut Counter Supervisor.

b. Counter Financial Services Supervisor mempunyai fungsi pelaksanaan kegiatan pemasaran dan penjualan di wilayah kerjanya dalam rangka pencapaian target penjualan yang telah ditetapkan.

4. Process Financial Services

a. Bagian Process Financial Services dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya disebut Process Supervisor.

b. Process Financial Services Supervisor mempunyai fungsi. Pengelolaan aktivitas akuntansi keuangan, kompilasi dan pengawasan anggaran.

5. Account Officer Financial Services

a. Bagian Account Officer Financial Services dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya, disebut Account Officer Financial Services Supervisor.

b. Account Officer Financial Services Supervisor mempunyai fungsi pengelolaan dan pengawasan likuiditas, benda pos, benda filateli, meterai, dan produk konsinyasi.

6. Custome Care Financial Services

a. Bagian Customer Care Financial Services dipimpin oleh Supervisor Yang bertanggung jawab kepada Financial Services Manager, untuk selanjutnya disebut Customer Care Financial Services. Costumer Care Financial Services Supervisor.

b. Costumer Care Financial Services Supervisor mempunyai fungsi pengorganisasian dan pengendalian sistem pemeliharaan pelanggan untuk mencapai kepuasan pelanggan.

7. Mail and Logistics

a. Bagian Mail And Logistics dipimpin oleh Manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Mail And Logistics Manager.

b. Mail And Logistics Manager mempunyai fungsi pengelolaan dan pelayanan SDM untuk memenuhi kebutuhan operasional palayanan.

8. Counter Mail

a. Bagian Counter Mail dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut Mail and Logistics Supervisor.

b. Counter Mail and Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengorganisasian dan pelaksanaan audit mutu dan pelaksanaan kegiatan statistik operasi.

9. Mail and Logistics

a. Bagian Proses Mail and Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut Process Mail And Logistics Supervisor

b. Process Mail And Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengendalian kegiatan operasional pelayanan loket penjualan kantor pemeriksa.

10. Account Officer Mail and Logistics

a. Bagian Account Officer Mail and Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut Account Officer and Logistics Supervisor.

b. Account Officer And Logistics Supervisor mempunyai fungsi pengendalian kegiatan pengolahan dan distribusi kiriman pos.

11. Bagian Customer Care Mail and Logistics

a. Sub Bagian Customer Care Mail and Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Customer Care Mail & Logistics Supervisor. b. Customer Care Mail and Logistics Supervisor mempunyai fungsi

mencapai sasaran mutu pelayanan pelanggan melalui pelaksanaan kegiatan pelayanan pertanyaan dan keluhan pelanggan.

12. Delivery

a. Bagian Delivery dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Delivery Supervisor.

b. Delivery Supervisor mempunyai fungsi pengelolaan, pengendalian likuiditas dan administrasi keuangan serta aktivitas operasional KPC dan titik pelayanan lainnya.

13. Parcel And Logistics

a. Bagian Parcel And Logistics dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Mail and Logistics Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Parcel And Logistics Supervisor.

b. Parcel And Logistics Supervisor mempunyai fungsi mencapai sasaran pendapatan dan layanan parcel dan logistik melalui pengelolaan kegiatan layanan parcel dan logistics.

14. Finance and General Affairs

a. Bagian Finance and General Affairs dipimpin oleh Manager yang bertanggung jawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut disebut Finance and General Affairs Manager.

b. Finance and General Affairs Manager mempunyai fungsi mengendalikan kinerja dan Pemanfaatan SDM, assets, peralatan dan technology, Billing &

collection Usaha Properti dan usaha lainnya, dan mengelola Akuntansi dan

Keuangan sehingga kegiatan operasional Kantorpos (termasuk Kantorpos tipe D dan E yang berada dalam pembinaan Kantorpos) dapat berjalan lancar, dan sasaran pendapatan Kantorpos dapat tercapai.

15. Human Capital

a. Bagian Human Capital dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Human Capital Supervisor.

b. Human Capital Supervisor mempunyai fungsi mengelola administrasi dan pelaporan SDM.

16. Bagian Technology And Assets

a. Bagian Technology And Assets dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Assets Supervisor.

b. Technology and Assets Supervisor mempunyai fungsi melaksanakan pengoperasian sistem, Billing and collection usaha properti dan usaha lainnya, pemeliharaan, administrasi dan pelaporan assets sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan kantor pusat.

17. Sub Bagian Accounting

a. Bagian Accounting dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Accounting Supervisor.

b. Accounting Supervisor mempunyai fungsi mengelola kegiatan akuntansi dan perpajakan Kantorpos sesuai dengan Ketentuan yang telah ditetapkan Kantor Pusat.

18. Bagian Finance

a. Bagian Finance dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Finance Supervisor.

b. Finance Supervisor mempunyai fungsi mengelola kegiatan keuangan dan likuiditas Kantorpos serta postal items sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan Kantor Pusat.

19. Branch Supervision

a. Bagian Branch Supervision dipimpin oleh Supervisor yang bertanggung jawab kepada Finance and General Affairs Manager, untuk selanjutnya disebut disebut Branch Supervisor.

b. Branch Supervisor mempunyai fungsi memantau dan mengevaluasi kinerja pencapaian sasaran pendapatan, dan seluruh kantorpos type D dan E serta Pos Keliling Kota, Pos Keliling Desa, dan Agen Pos (Postal Agent) yang berada dalam lingkungan kantorpos yang akan digunakan oleh Post Master dalam pengendalian kinerja Kantorpos tersebut.

20. Bagian Quality Control

a. Bagian Quality Control dipimpin oleh Supervisor, yang bertanggungjawab kepada Post Master, untuk selanjutnya disebut Quality Qontrol Supervisor. b. Quality Qontrol Supervisor mempunyai fungsi memantau dan

mengevaluasi mutu layanan yang diberikan oleh Kantorpos dan Kantorpos tipe D & E yang berada didalam lingkungan Kantorpos yang akan digunakan oleh Post Master dalam pengendalian mutu layanan Kantorpos.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebagai responden terdiri dari 20 pertanyaan, setiap variabelnya terdiri dari 10 pertanyaan. hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Jenis Kelamin Laki-Laki 32 62,7

Perempuan 19 37,3

Jumlah 51 ₁₀₀

2 Usia 20-30 Tahun 21 41,2

30-40 Tahun 11 21,6

> 40 Tahun 19 37,3

Jumlah 51 100

3 Pendidikan SMU 32 62,7

Diploma 9 17,6

Sarjana 10 19,6

Jumlah 51 100

4 Divisi Financial Service 12 _23,5

Mail Dan Logistik 29 _56,9

Financial GA 10 19,6

Jumlah 51 100

5 Masa Kerja 1-5 Tahun 8 15,7

6-10 Tahun 19 37,3

> 11 Tahun 24 47,1

Jumlah 51 100

Sumber: Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian sebesar 62,7% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebesar 37,3% adalah perempuan. usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada tahun sebesar 41,2% sedangkan sisanya sebesar 37,3% adalah kelompok usia 30-40

tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja. pendidikan responden paling besar adalah berpendidikan SMU dengan persentase sebesar 62.7% dan untuk pendidikan diploma sebesar 17,6% , sedangkan sisanya sebesar 19.6% adalah berpendidikan sarjana. hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan berada diantara berpendidikan rendah dengan karyawan berpendidikan tinggi.

Responden pada penelitian ini diambil secara insidental yang mana untuk divisi Financial Service sebesar 23,5%, divisi mail dan logistik sebesar 56,9%, dan Financial GA 19,6%. lama bekerja responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran lebih dari 11 tahun sebesar 47,1%, sedangkan sisanya mencapai 10 tahun yang berada dikisaran 37,3% . Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas jumlah karyawan yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Medan merupakan karyawan yang sudah lama bergabung atau bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

B. Validitas Dan Reliabilitas Data

Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kesahihan (validitas) serta tingkat relibilitas yang tinggi. suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur hal yang seharusnya diukur. sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diuji coba terlebih dahulu kepada 30 karyawan diluar sampel yang bekerja pada PT Pos Indonesia (Persero) medan yang beralamat di jalan pos no 1 Medan supaya diperoleh item/butir pernyataan kuesioner yang valid dan reliabel. pada penelitian ini dilakukan cara membandingkan rhitung dengna rtabel untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu item/butir pertanyaan pada kuesioner dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid. nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r

dengan menggunakan df = n-2 = 30 – 2 = 28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0,374. nilai rhitung dapat dilihat pada lampiran 4 yaitu tabel

item-total statistic di kolom corrected item-total correction. hasil pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada tabel 4.2 dan tabel 4.3.

Tabel 4.2

Validitas Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi (X) No. Butir

Pertanyaan

r-hitung r-tabel keterangan

1 0,788 0,374 valid

2 0,553 0,374 valid

3 0,527 0,374 valid

4 0,398 0,374 valid

5 0,624 0,374 valid

6 0,428 0,374 valid

7 0,388 0,374 valid

8 0,771 0,374 valid

9 0,671 0,374 valid

10 0,586 0,374 valid

Tabel 4.3

Validitas Untuk Variabel Efektivitas Kerja (Y) No. Butir

Pertanyaan

R-Hitung R-Tabel Keterangan

1 0,451 0,374 Valid

2 0,624 0,374 Valid

3 0,556 0,374 Valid

4 0,396 0,374 Valid

5 0,847 0,374 Valid

6 0,437 0,374 Valid

7 0,847 0,374 Valid

8 0,716 0,374 Valid

9 0,448 0,374 Valid

10 0,793 0,374 Valid

Sumber : Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Uji validitas yang dilakukan pada 20 butir pertanyaan yang diuji menunjukkan bahwa kesuluran butir pertanyaan memperoleh rhitung (Corrected item-total correlation) diatas nilai rtabel (rtabel = 0,374) sehingga dapat disimpulkan

semua pertanyaan tersebut valid.

Analisis dilanjutkan dengan uji relibilitas dan uji tersebut dilakukan dengan membandingkan ralpha dengan rtabel. pada uji reliabilitas sebagai nilai ralpha

adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel reliability ststistic di kolom cronbach’s

alpha pada lampiran 5. ketentuannya apabila ralpha > rtabel maka pertanyaan tersebut

reliabel. nilai ralpha untuk instrumen struktur organisasi dan efektivitas kerja dapat

dilihat pada tabel 4.4

Tabel 4.4

Nilai ralpha Untuk Variabel Desain Struktur Organisasi Dan Efektivitas Kerja

a. Desain Organisasi:

Reliability Statistics

,854 10

Cronbach's

b. Efektivitas Kerja:

Reliability Statistics

,881 10

Cronbach's

Alpha N of Items

Sumber : Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha desain struktur organisasi

(0,854) dan ralpha efektivitas kerja (0,881) lebih besar dibandingkan dengan nilai

rtabel (rtabel = 0,374) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah reliabel.

C. Analisis Deskriptif

Pada tabel 4.5 ini adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (desain struktur organisasi). kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel X (struktur organisasi) dapat dilihat pada tabel 4.5

Tabel 4.5

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X (Dalam Satuan Orang)

Item no Sangat tidak setuju Tidak setuju Kurang setuju

Setuju Sangat setuju

total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 4 7,8 30 58,8 17 33,3 51 100 2 0 0 0 0 8 15,7 40 78,4 3 5,9 51 100 3 0 0 0 0 7 13,7 28 54,9 16 31,4 51 100 4 0 0 1 2 5 9,8 29 56,9 16 31,4 51 100 5 0 0 0 0 3 5,9 27 52,9 21 41,2 51 100 6 0 0 0 0 0 0,0 29 56,9 22 43,1 51 100 7 0 0 1 2 6 11,8 30 58,8 14 27,5 51 100 8 0 0 0 0 1 2 34 66,7 16 31,4 51 100 9 0 0 0 0 0 0 37 72,5 14 27,5 51 100 10 0 0 0 0 0 0 32 62,7 19 37,3 51 100 Sumber: Pengolahan Kuesioner Penelitian (2011)

Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa: a. Indikator Spesialisasi Kerja :

1. Pernyataan “job description” yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan kualifikasi Anda” menunjukkan 4 orang responden (7,8%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Anda merasa jenuh dengan posisi Anda sekarang, karena sudah lama tidak rotasi jabatan”, menunjukkan 8 orang responden (15,7%) menyatakan kurang setuju, 40 orang responden (78,4%) menyatakan setuju, 3 orang responden (5,9%) menyatakan sangat setuju.

b. Indikator Rantai Komando :

3. Pernyataan “jalur pelaporan kepada sampai kepada pimpinan tertinggi telah sesuai dan Anda mengetahuinya secara jelas”, menunjukkan 7 orang responden (13,7%) menyatakan kurang setuju, 28 orang responden (54,9%) menyatakan setuju, 16 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “.Beberapa kali Anda melakukan pekerjaan yang berbeda dan tiap pekerjaan tersebut memiliki satu pimpinan”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan tidak setuju, 5 orang responden (9,8%) menyatakan kurang setuju, 29 orang responden (56,9%) menyatakan setuju, 16 orang responden (31,4%) menyatakan sangat setuju.

c. Indikator Wewenang :

5. Pernyataan “Anda merasa wewenang Anda dibatas dalam pengambilan keputusan”. menunjukkan 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang

setuju, 27 orang responden (52,9%) menyatakan setuju, 21 orang responden (41,2%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “Pimpinan memberikan keleluasaan dalam memberikan waktu penyelesaian tenggat kerja”, menunjukkan 29 orang responden (56,9%) menyatakan setuju, 22 orang responden (43,1%) menyatakan sangat setuju.

d. Indikator Rentang Manajemen :

7. Pernyataan “Jumlah karyawan dalam divisi Anda berlebihan atau kurang dan jumlah tersebut berdampak pada efektivitas kerja”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan tidak setuju, 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “Jumlah karyawan dan jabatan telah ditentukan oleh perusahaan dan sesuai dengan struktur organisasi”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan kurang setuju, 34 orang responden (66,7%) menyatakan setuju, dan 16 orang responden (31,4) menyatakan sangat setuju.

e. Indikator Formalisasi :

9. Pernyataan “Peraturan tertulis telah dikondisikan dengan lingkungan kerja Anda”, menunjukkan 37 orang responden (72,5%) menyatakan setuju, 14orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.

10.Pernyataan “Peraturan tersebut mengikat dan bila dilanggar akan dikenakan sanksi yang tegas”, menunjukkan 32 orang responden (62,7%)

menyatakan setuju, 19 orang responden (37,3%) menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.6

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y (Dalam Satuan Orang)

Item no

Sangat tidak setuju

Tidak setuju

Kurang setuju

setuju Sangat setuju

total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 8 15,7 38 74,5 5 9,8 51 100 2 0 0 1 2 6 11,8 31 60,8 13 25,5 51 100 3 0 0 0 0 3 5,9 30 58,8 18 35,3 51 100 4 0 0 0 0 5 9,8 30 58,8 16 31,4 51 100 5 0 0 0 0 3 5,9 34 66,7 14 27,5 51 100 6 0 0 2 3,9 6 11,8 27 52,9 16 31,4 51 100 7 0 0 0 0 0 0,0 43 84,3 8 15,7 51 100 8 0 0 0 0 6 11,8 33 64,7 12 23,5 51 100 9 0 0 0 0 3 5,9 31 60,8 17 33,3 51 100 10 0 0 0 0 5 9,8 33 64,7 13 25,5 51 100 Sumber: Pengolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa: a. Indikator Volume Pekerjaan:

1. Pernyataan “Beban kerja Anda sesuai dengan kemampuan Anda”, menunjukkan 8 orang responden (15,7%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (76,5%) menyatakan setuju, 5 orang responden (9,8%) menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan “Intensitas pekerjaan yang berat mengurangi semangat Anda bekerja”, menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan tidak setuju, 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden

(60,8%) menyatakan setuju, 13 orang responden (25,5%) menyatakan sangat setuju.

b. Indikator Akurasi Hasil :

3. Pernyataan “Anda menyelesaikan pekerjaan dengan teliti.”, 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, dan 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “pekerjaan tersebut Anda kerjakan dengan rapi.”, menunjukkan 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (58,8%) menyatakan setuju, 18 orang responden (35,3%) menyatakan sangat setuju.

c. Indikator Pencapaian Tujuan :

5. Pernyataan “Anda selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu”. menunjukkan 1 orang responden (2%) menyatakan kurang setuju, 36 orang responden (70,6%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “Anda mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan”, menunjukkan 2 orang responden (3,9%) menyatakan tidak setuju, 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 25 orang responden (49%) menyatakan setuju, 18 orang responden (35,3%) menyatakan sangat setuju.

d. Indikator kepuasan kerja

7. Pernyataan “Anda selalu merasa puas dengan hasil pekejerjaan yang Anda selesaikan”, menunjukkan 43 orang responden (84,3%) menyatakan setuju, 8 orang responden (15,7%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “Anda merasa puas karena hasil/gaji yang didapat sesuai dengan pekerjaan Anda”, menunjukkan 6 orang responden (11,8%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, 17 orang responden (33,3%) menyatakan sangat setuju.

e. Indikator Tepat Waktu :

9. Pernyataan “waktu dan hasil pekerjaan anda telah sesuai dengan target yang diberikan”, menunjukkan 3 orang responden (5,9%) menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (60,8%) menyatakan setuju, 14 orang responden (27,5%) menyatakan sangat setuju.

10.Pernyataan “pimpinan menilai hasil pekerjaan anda dengan baik setiap harinya”, menunjukkan 5 orang responden (9,8%) kurang setuju, 33 orang responden (64,7%) menyatakan setuju, dan 13 orang responden (25,5%) menyatakan sangat setuju.

D. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari desain struktur organisasi terhadap efektivitas kerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

Model persamaan dari regresi linear sederhana yang digunakan pada penelitian ini adalah : Y = a + bX.

lampiran 8

Regresion

Descriptive Statistics

51 36,00 49,00 42,3333 2,99778

51 36,00 50,00 41,6471 3,11656

51 Desain_Struktur_

Organisasi Efektivitas_Kerja Valid N (listwise)

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Variables Entered/Removedb

Desain_ Struktur_ Organisas ia

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja b.

Model Summaryb

,717a ,514 ,504 2,19409 2,045

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Desain_Struktur_Organisasi a.

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja b.

ANOV Ab

249,759 1 249,759 51,881 ,000a

235,888 49 4,814

485,647 50

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Des ain_S truk tur_Organis asi a.

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja b.

Coefficientsa

10,085 4,393 2,296 ,026

,746 ,104 ,717 7,203 ,000

(Constant) Desain_Struktur_ Organisasi Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja a.

Coefficientsa

10,085 4,393 2,296 ,026

,746 ,104 ,717 7,203 ,000 1,000 1,000

(Constant) Desain_Struktur_ Organisasi Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja a.

Collinearity Diagnostics a

1,998 1,000 ,00 ,00

,002 28,559 1,00 1,00

Dimension 1 2 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Desain_ Struktur_ Organisasi Variance Proportions

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja a.

Re siduals Sta tisticsa

36,9252 46,6174 41,6471 2,23499 51

-2, 113 2,224 ,000 1,000 51

,309 ,755 ,418 ,119 51

36,5496 46,8349 41,6368 2,26300 51

-4, 87184 5,60146 ,00000 2,17204 51

-2, 220 2,553 ,000 ,990 51

-2, 329 2,579 ,002 1,014 51

-5, 35998 5,71493 ,01021 2,28099 51

-2, 444 2,745 ,006 1,041 51

Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue

Adjust ed P redicted Value Residual

St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual

Lampiran 9

Tabel Nilai R Product Moment

N Taraf Signif N Taraf Signif N Taraf Signif

5% 10% 5% 10% 5% 10%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0.,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0.074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

Lampiran 10

T ab e l H ar ga Kr i t ik u n tu k t

Level Of Significance for one-tailed test

df .10 .05 .025 .01 .005 .0005

Level of Significance for two-tailed test

df .20 .10 .05 .02 .01 .001

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 31,598

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 12,941

4 1,533 2,132 2,770 3,747 4,604 8,613

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 6,859

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 5,405

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 5,041

9 1,383 1,830 2,262 2,821 3,250 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,767

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,745

Lampiran 11

Chart

Regression Standardized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -3

F

re

q

u

e

n

c

y

10

8

6

4

2

0

Histogram

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja

Mean =1.96E-15฀ Std. Dev. =0.99฀

N =51

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

x

p

e

c

te

d

C

u

m

P

ro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Efektivitas_Kerja

50.00