Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PROGRAM STRATA-I

FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. GARUDA INDONESIA AIRWAYS

MEDAN

SKRIPSI

OLEH

HANDINA ANANDA PUTRI

080521087

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

ABSTRAK

Handina. Ananda Putri, (2010). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan. Dra. Lucy Anna, Msi ( Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi ( Ketua Departemen Manajemen ) Dra. Friska Sipayung, Msi (Penguji I), Drs. Ami Dilham, SE, Msi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja (X)

Terhadap Kepuasan Kerja ( Y) pada PT. Garuda Indonesia Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sampel penelitian terdiri dari 50 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja ( X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Garuda Indoneia Airways Medan”

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada Ayahanda H.Hasanuddin Syarif SH dan ibunda Hj. Suharni Susman yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis, juga saya mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra.

3. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Dra. Lucy Anna, Msi selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.

5. Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian 6. Drs. Ami Dilham,SE,Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan

memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya

Departemen Manajemen.

8. Abang tercinta Maulana Syahputra, SE dan Satria Winata, SP, yang telah memberikan dukungannya.

9. Maesa Mulya tersayang, yang telah memberikan semangat dan sangat banyak membantu selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. 10. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang

Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan. 11. Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2008 terutama, Dina, Anggi, Indah, Dita,

Ira, Riri, Imel, Lusi, Kak Leni, Kak Fitri dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen Ekstensi 2008 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu .

12. Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan

bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.

Medan, Juni 2010 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………. ... i

KATA PENGANTAR………... ii

DAFTAR ISI………... v

DAFTAR TABEL………... vii

DAFTAR GAMBAR………... viii

BAB I : PENDAHULUAN ...

1

A.

Latar Belakang Masalah ...

1

B.

Perumusan Masalah ...

5

C.

Kerangka Konseptual ...

5

D.

Hipotesis ...

5

E.

Tujuan dan Manfaat Penelitian ...

6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Defenisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 10

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

9.

Metode Analisis Data ...

12

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 15

A.

Penelitian Terdahulu ...

15

B.

Keterlibatan Kerja ...

16

1. Hakikat Keterlibatan Kerja ...

16

2. Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan ………… ... 17

C. Kepuasan Kerja ... 18

1. ... Faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja ... 20

BAB III : TINJAUAN PERUSAHAAN ... 25

A. Sejarah Perusahaan... 25

B. Visi dan Misi PT. Garuda Indonesia ...………... 27

C. Struktur Organisasi ... 42

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI.………... 46

A. Analisis Deskriptif………...…... 46

B. Pengujian Hipotesis ...….………... 52

C. Uji Validitas ...……….. 54

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 57

A. Kesimpulan………... 57

B. Saran ………....………... 58

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Turn Over Karyawan... 4

Tabel 1.2 Skor Pertanyaan...……….... 5

Tabel 1.3 Definisi Operasional ...……... 14

Tabel 4.1 Usia Responden...……. 47

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden……… 48

Tabel 4.3 Pendidikan Responden ....……….... 48

Tabel 4.4 Keterlibatan Kerja...……….... 49

Tabel 4.5 Kepuasan Kerja...………... 50

Tabel 4.6 Regresi Linier Sederhana ... 52 Tabel 4.7 Koefisien Determinasi... 53 Tabel 4.8 Model Summary ... 54 Tabel 4.9 Uji t ………... 55

Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Keterlibatan Kerja ... 56

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual………... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia Airways Medan .. 43

ABSTRAK

Handina. Ananda Putri, (2010). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan. Dra. Lucy Anna, Msi ( Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi ( Ketua Departemen Manajemen ) Dra. Friska Sipayung, Msi (Penguji I), Drs. Ami Dilham, SE, Msi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja (X)

Terhadap Kepuasan Kerja ( Y) pada PT. Garuda Indonesia Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sampel penelitian terdiri dari 50 orang responden yang merupakan seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Keterlibatan kerja ( X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Garuda Indonesia Medan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda satu sama lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang selanjutnya disebut sebagai perusahaan.

Manajemen suatu organisasi yang baik dapat terwujud apabila tujuan organisasi telah tercapai. Tujuan organisasi tersebut merupakan bagian dari penerapan fungsi organisasi yaitu penempatan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat pula ( the right man on the right place ). Meskipun suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah selektif, namun pada kenyataannya masih terdapat masalah yang tidak diinginkan pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karena itu perusahaan harus melihat keterlibatan kerja setiap karyawan untuk menempatkan pada suatu jabatan agar menghasilkan suatu tingkat kenerja yang maksimal dan agar semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.

Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu bagian dari siklus hidup suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan baik, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Tingkat keberhasilan suatu

perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam melaksanakan aktifitasnya. Kinerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah tingkat kepuasan karyawan.

Menurut Robbins ( 2001 ) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan seorang karyawan mempunyai keterkaitan terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan.

Gibson ( 1999 ) menyatakan bahwa sebagian manajer berasumsi, bahwa kepuasan kerja yang tinggi menimbulkan partisipasi kerja yang tinggi sehingga menimbulkan prestasi yang tinggi juga. Karyawan yang berprestasi tinggi, sedang, ataupun rendah boleh jadi adalah karyawan yang puas. Sebaliknya, pada saat karyawan merasa tidak puas dengan kontribusinya terhadap perusahaan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih keras dan berprestasi. Pada saat karyawan merasa tidak diikutsertakan dalam beberapa hal, karyawan akan merasa tidak puas kepada perusahaan dan pekerjaannya. Banyak hal yang menentukan kepuasan dalam diri karyawan, antara lain keterlibatan kerja karyawan, upah atau gaji, tingkat kesulitan kerja, promosi, motivasi atasan. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dalam diri karyawan dan di sisi lain karyawan juga merasa dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan. Menurut Robbins ( 2001 ) keterlibatan kerja merupakan ukuran seseorang secara psikologis terhadap pekerjaan nya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran

harga diri. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keterlibatan kerja karyawan diharapkan memberikan dampak positif kepada perusahaan dengan meningkatkan kinerja setiap karyawan. Tingkat keterlibatan yang tinggi sangat berkaitan dengan kemunduran dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.

PT. Garuda Indonesia Airways Medan merupakan perusahaan transportasi udara. Pada dasarnya perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan seperti ini, sangat menjaga pelayanan pihak perusahaan terhadap pelanggan yang telah atau akan memakai jasa perusahaan tersebut. Untuk mendapatkan kepuasan pelanggan maka keterlibatan kerja sangat dibutuhkan. Dalam mewujudkan keterlibatan kerja yang efektif, maka dibutuhkan kepuasan karyawan itu sendiri. Agar tidak terjadi konflik dalam diri karyawan.

Penerapan keterlibatan kerja di PT. Garuda Indonesia Airways Medan, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan belum sepenuhnya baik. Hal ini dapat dilihat dari sering terjadinya perputaran keluar masuknya ( turn over ) karyawan di perusahaan tersebut.

Data turn over karyawan PT. Garuda Indonesia Airways dapat dilihat pada Tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Turn over karyawan PT.Garuda Indonesia Airways Januari 2009 – Januari 2010

Jumlah per Januari

2009

Masuk Januari 2009-januari 2010

Keluar Januari 2009-januari 2010

Jumlah per januari 2010

55 orang 20 orang 25 orang 50orang

Sumber : Bagian Personalia PT. Garuda Indonesia Airways Medan

Tabel 1.1 menjelaskan terjadinya defisit antara karyawan yang masuk dan karyawan yang keluar. Bukan tidak mungkin karyawan yang baru masuk pada tenggang waktu 2009 – januari 2010, telah keluar pada waktu yang sama pula. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya efektifitas kerja karyawan dalam memberi pelayanan yang prima pada tamu perusahaan tersebut. Fenomena ini dapat saja terjadi karena kurangnya koordinasi antara perusahaan dan karyawan sehingga menyebabkan keterlibatan kerja karyawan tidak maksimal dan otomatis karyawan itu juga merasa tidak puas dan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya. Koordinasi yang baik antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja saling berkaitan sehingga sangat perlu diperhatikan secara serius oleh pihak peresahaan.

Mengingat pentingnya keterlibatan kerja karyawan dengan kepuasan kerja, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “ Pengaruh Keterlibatan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “ Apakah keterlibatan kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja di PT. Garuda Indonesia Airways Medan ?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian. Kerangka penelitian ini menjelaskan variabel yang akan diteliti yaitu Keterlibatan Kerja sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat. Kerangka Konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 sebagai berikut :

KETERLIBATAN KERJA (X) KEPUASAN KERJA (Y)

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins 2001 ( Data Diolah )

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti. Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

“Keterlibatan kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja di PT. Garuda Indonesia Airways Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Airways Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan

untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan efektifitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal, khususnya keterlibatan kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan..

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis.

c. Bagi Penulis Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai keterlibatan kerja terhadapt kepuasan kerja karyawan.

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini mambahas tentang keterkaitan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Arirways Medan.

2. Definisi Operasional a. Variabel Bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri , Robbins ( 2001 ). Keterlibatan kerja seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Adapun indikator dari keterlibatan kerja itu adalah

1. Partisipasi Kerja

Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. 2. Keikutsertaan

Dapat diartikan sebagai turut andilnya karyawan atau ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi.

3. Kerja sama

Kerja sama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka ( Davis dan Newstron, 2001 ).Adapun indikator dari kepuasan kerja adalah : 1. Upah / Gaji

Gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang diberikan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan / karir. Upah pada umumnya pembayaran kepada seorang buruh ( Mulyadi, 2000 )

2. Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan ini akan diberikan kepada individu berupa tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

3. Kesempatan Promosi

Promosi yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bermacam-macam terhadap kepuasan kerja.

3.Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel X ( keterlibatan karyawan ) dan variabel Y ( kepuasan kerja ) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena social ( Sugiyono, 2005 )

Untuk kepentingan analisis ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali yang memiliki skor antara 1 s/d 5. Tabel 1.2 menunjukkan skala pengukuran variabel.

Tabel 1.2 Skor Pertanyaan

o.

Pernyataan Skor

.

Sangat setuju 5

.

.

Kurang setuju 3

.

Tidak setuju 2

.

Sangat tidak setuju

1

Sumber : Sugiyono, ( 2005 )

Adapun definisi operasional variabel dapat dijelaskan secara singkat dalam Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Tabel Definisi Operasional

Vari abel

Definisi Operasional

Indikator Skala

Pengukuran Kete rlibatan kerja (X) Kep uasan Kerja (Y) Ukuran derajat seseorang dalam memihak secara psikologis terhadap

pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya.

Seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka

1. Partisipasi kerja 2. Kerjasama 3. keikutsertaan

1. Upah/gaji karyawan

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Promosi

Skala Likert

Sumber : Sugiyono, ( 2005 )

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan yang beralamat di Jalan Monginsidi No.34A, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari bulan April sampai dengan Juni 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan ( Sugiyono : 2004 ). Pada penelitian ini populasi penelitiannya adalah seluruh karyawan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan yang berjumlah 50 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2005 ).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.

6. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang keterlibatan kerja dan kepuasan esponden di objek penelitian yaitu PT. Garuda Indonesia Airways Medan.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.

c. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan informasi dari jurnal, buku-buku, majalah dan internet yang diperlukan dan yang berkaitan dengan penelitian.

d. Observasi yaitu pengamatan secara lanngsung terhadap objek yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

1.Uji Validitas

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 16, dimana uji validitas ini dilakukan pada PT. Lion Air Medan dengan responden 50 orang .

Uji validitas instrument keterlibatan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,279. Hal tersebut berarti tiap-tiap faktor dalam instrumen Iklim Organisasi dan Gairah Kerja merupakan konstruk yang kuat.

2.Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan ( kuesioner ) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX Dimana :

Y = Kepuasan Kerja a = Nilai Intercept ( konstan )

X = Keterlibatan Kerja b =Koefisien arah Regresi

Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16 data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan :

a. Uji t

Pengujian Hipotesis dengan menggunakan uji t untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Uji t dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas berupa keterlibatan kerja ( X ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja ( Y )

Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas berupa keterlibatan kerja ( X ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja ( Y ).

b. Koefisien Determinasi ( R2 )

Determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu keterlibatan kerja ( X ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan karyawan ( Y ). Koefisien determinasi (R2) berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 < R2 < 1 ). Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel ( X ) dan variabel ( Y ) dan jika R2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel ( X ) dan variabel (Y ).

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Rosita Dewi ( 2008 ) Universitas Trisakti di Jakarta jurnal dengan judul ”Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik ”.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798, ini berarti komitmen kerja berpengruh positif terhadap kepuasan kerja.

Menurut Perta Christian dalam skripsinya ” Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pada PT. Segoro Ecomulyo Textile Gresik”, menyimpulkan bahwa partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operisional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari dengan tingkat signifikan 0,361.

B. Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya ( Robbins, 2001) .

Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya ( Robbins dan Judge 1999 ). Data keterlibatan kerja dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim ( Davis dan Newstrom, 2000 ).

Robbins ( 2001 ) keterlibatan kerja merupakan tambahan yang baru dalam literatur perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

1. Hakikat keterlibatan kerja

a. Keterlibatan mental dan emosional

Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukaan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya (Davis dan Newstrom, 2000 )

b. Motivasi kontribusi

Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifitasnya guna mencapai tujuan organisasi.

c. Tanggung jawab

Keterlibatan mendorong orang-orang untuk meminta tanggung jawab dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mendorong orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja a. Partisipasi kerja

Dapat diukur melalui : 1. Mental dan emosional

Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui :

a. Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan. b. Menciptakan kebersamaan diantara karyawan

c. Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik. 2. Motivation to Contribute

Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui :

a. Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan. b. Keseriuasan karyawan dalam memberikan kualitas kerja yang tinggi bagi

perusahaan.

c. Memberikan umpan balik yang positif untuk meningkatkan kemampuan perusahaan di masa mendatang.

3. Accaptance of responsibility

Kesadaran karyawan operasional untuk menjalankan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui :

a. Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi aaturan yang ditetapkan badan usaha.

b. Tingkat kesungguhan dalam bekerja. c. Konsistensi berperilaku dalam bekerja.

b.Kerjasama

Kerjasama dapat diartikan sebagai Suatu Kegiatan yang saling membantu satu dengan yang lain nya agar dapat mencapai satu tujuan perusahaan.

1. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat karena adanya saling mendukung dan saling membantu.

2. Dapat saling mempererat hubungan antar karyawan dan para pekerja lainnya guna menghindari saling menjatuhkan satu sama lain dan dapat mengenal lebih dekat antar sesama karyawan.

3. Adanya kedekatan persatuan dan kesatuan yang terjalin dalam suatu pekerjaan didalam sebuah perusahaan.

c. Keikutsertaan

Dapat diartikan sebagai turut andil atau ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi.

C. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya ( Robbins, 2001 ). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka ( Davis dan Newstrom, 2000 ). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2004 )

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar

Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi

Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kodisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan

Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakuakn hal yang benar”. 4. Pengabaian

Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Upah / gaji karyawan

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk didalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.

Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti ( Hasibuan, 2003 ). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan keryawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan ( Panggabean, 2002

). Dari beberapa pengertian ini dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.

Sistem penggajian / pengupahan yang umum diterapkan menurut (Hasibuan, 2003 ) antara lain :

1. Sistem waktu

Besarnya gaji / upah dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi pegawai upah diterima berdasarkan atas sistem waktu secara berkala setiap bulannya.

2. Sistem hasil

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Basarnya upah yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standart fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlihatkan untuk menyelesaikannya. Tapi pada dasarnya antara sistem hasil dan sistem borongan ini tidak telalu berbeda jauh karena untuk penghasilan yang didapat adalah sama, hanya berbeda pada perkiraan waktu.

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah / gaji yang kompetitif menurut ( Nawawi, 1999 ) adalah :

1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja. 2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga

kerja langka, maka upah / gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.

3. Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah / gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.

4. Kemampuan Membayar

Tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan / penggajian para pekerja.

Tingkat produktifitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah / gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif para karyawan.

6. Biaya kehidupan

Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah / gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar ( minimum ) para karyawan sebagai manusia.

7. Peraturan Pemerintahan

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji. Sistem evaluasi kinerja yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :

2. Komponen hasil kinerja, untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan.

Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen ini dijadikan dasar untuk menentukan besaran gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri memberikan pada individual-individual tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

3. Kesempatan promosi

Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Karena promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.

BAB III

TINJAUAN PERUSAHAAN

A.Sejarah Perusahaan

Garuda Indonesia adalah

Garuda Indonesia berdiri dari ta

berperang melaw

pesawat

Pada tanggal

penerbangan ini. Pada saat itu nama maskapai ini adalah

Pesawat pertama mereka bernam

dari nama gunung terkenal di Aceh. Dana untuk membeli pesawat ini didapatkan

dari sumbangan rakyat

malaya yang sama dengan 20 kg emas. Maskapai ini tetap mendukung Indonesia

sampai revolusi terhada

konsesi monopoli penerbangan dari Pemerintah Republik Indonesia pada tahun

1950 dari Koninklijke Nederlandsch Indie Luchtvaart Maatschappij (KNILM),

perusahaan penerbangan nasional Hindia Belanda. Garuda adalah hasil joint

venture antara Pemerintah Indonesia dengan maskapai Belanda Koninklijke

Luchtvaart Maatschappij (KLM). Pada awalnya, Pemerintah Indonesia memiliki

51% saham dan selama 10 tahun pertama, perusahaan ini dikelola oleh KLM.

Karena paksaan nasionalis, KLM menjual sebagian dari sahamnya di tahun 1954

ke pemerintah Indonesia.

Pemerintah

pendiriannya ini. Oleh karena itu, pada saat maskapai ini diresmikan sebagai

perusahaan pada

sebuah pesawat DC-3. Pada mulanya, Garuda memiliki 27 pesawat terbang, staf

terdidik, bandara dan jadwal penerbangan, sebagai kelanjutan dari KNILM. Ini

sangat berbeda dengan perusahaan-perusahaan pioneer lainnya di Asia.

Pada

pertama ke

Tahun

Garuda mendapat dua pesawat baru yaitu pesawat jet

turbopr

mereka membuat jalur penerbangan ke

Ta

Garuda memiliki 36 pesawat F28 dan merupakan operator pesawat terbesar di

dunia untuk jenis pesawat tersebut, sementara pada

perangkat dari

Pada ta

ini telah dapat mengatasi masalah-masalah di atas dan dalam keadaan ekonomi

yang bagus.

Salah satu lelucon awal mengenai maskapai penerbangan ini adalah bahwa

Garuda merupaka

(Maskapai penerbangan yang baik bila dijalankan di bawah administrasi

atau "Good And Reliable Under Dutch Administration" (Maskapai yang baik dan

terpercaya bila dijalankan di bawah administrasi Belanda). Ini mungkin merujuk

pada kenyataan bahwa 10 tahun pertama, Garuda dikelola oleh KLM.

Untuk tahun 2010 ini PT. Garuda Indonesia memulai lagi penerbangan

dengan rute ke Eropa yaitu, Jakarta Amsterdam Jakarta, dulu rute ini pernah ada

tetapi ditiadakan karena adanya masalah dalam sistem standar penerbangan di

negara tujuan, tetapi karena banyak nya permintaan pelanggan untuk rute aktif

seperti penerbangan luar negeri ini, maka Airlands ini mengupayakan agar segera

dibukanya rute aktif ini, dan pada akhirnya perusahaan mendapatkan izin untuk

kembali beroperasi dan melakukan penerbangan ke Amserdam pada bulan Juni

2010.

Pada tahun 2010 ini, tidak hanya untuk rute-rute Internasional yang

ditambah jadwal penerbangannya, tetapi untuk rute Domestik juga banyak

penerbangan yang dibuka baru, dengan contoh rute dari Jakarta ke Jambi,

Kendari, Tanjung Karang atau Lampung, Kendari dan masih banyak jadwal

penerbangan baru yang dibuka karena banyaknya permintaan dari pasar, serta

kemungkinan adanya turis dari manca negara yang mulai menyenangi Indonesia

sebagai negara Wisata yang menjadi satu tujuan wisata tertentu dengan hasil alam

yang sangat luar biasa.

Adapun produk yang dapat menarik pelanggan dalam pemilihan

penerbangan ini adanya kartu member yang dapat dipakai setiap terbang dengan

menggunakan pesawat Garuda Indonesia yang disebut dengan Kartu Garuda

Frequent Flyer, berguna untuk pengumpulan poin-poin yang nantinya poin yang

sudah mencapai target dapat digunakan untuk penukaran tiket Garuda Indonesia

secara gratis, dapat juga poin yanng telah dikumpulakan ditukar dengan Souvenir

Garuda.

Untuk mendukung penerbangan dengan rute – rute baru yang telah di

publish oleh Garuda Indonesia, maka Garuda akan menampilkan Armada-armada

baru adalah sebagai berikut :

Armada Garuda Indonesia per Oktober 2009 terdiri dari:

4 unit

6 unit

12 unit

19 unit

5 unit

25 unit

Garuda juga akan menambahkan armadanya dengan:

8 unit

4 unit

10 unit

10 unit

5 unit

2 unit

10 unit

B. Visi dan Misi PT. Garuda Indonesia Visi

‘Perusahaan Penerbangan Pilihan Utama di Indonesia dan Berdaya Saing di Internasional.

Misi

1. Melaksanakan usaha jasa angkutan udara yang memberikan kepuasan kepada pengguna jasa yang terpadu dengan industri lainnya melalui pengelolaan secara profesional dan didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi.

2. Menghasilkan keuntungan dengan jaringan domestik yang kuat untuk terus meningkatkan pangsa pasar domestik dan internasional bagi usahawan, perorangan, wisahawan dan cargo termasuk penerbangan borongan.

3. Memiliki bisnis unit yang mendukung produk inti untuk meningkatkan keuntungan serta menghasilkan pendapatan tambahan dari usaha unit pendukung tersebut.

Tujuan utama Garuda Indonesia adalah kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam jangka waktu dua tahun, Garuda telah menghidupkan kembali kebudayaan perusahaan, yaitu higher Seat Load Factor, improve On Time Performance, menambah penghasilan dan profitabilitas dan mengembangkan kepuasan pelanggan. Hal ini terbukti dari lampiran yang dicantumkan pada makalah ini.Anak perusahaan Garuda juga menerapkan tujuan yang sejalan dengan perusahaan induknya, yaitu kepuasan pelanggan.

Berdasarkan pengertian visi strategik yang di paparkan, visi PT.Garuda sudah menjadi pilihan utama masyarakat indonesia dan penerbangan yang sangat bersaing dipasar.Bahkan sudah menjadi pemegang pasar dan pilihan utama bagimasyarakat. Ini di buktikan dengan, tingkat kepuasan konsumen menggunakan jasa penerbangan ini.

Dalam hal ini, pernyataan visi PT.Garuda sudah mampu menjawab bagaimana mencapai visi, ini ditandai dengan menggunakan sumber daya manusia yang berkompeten tinggi untuk mencapai pilihan utama. Dan banyak pendapatan tambahan dari unit usaha pendukung untuk dapat bersaing di masyarakat international.

Strategi dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Strategi untuk keseluruhan organisasi (corporate level)

2. Strategi untuk business units dalam organisasi (business unit level).

Berbicara mengenai di dalam bisnis apa perusahaan akan berpartisipasi dan pembagian sumber daya ke masing-masing bisnis unit. Berdasarkan corporate level strateginya, maka Garuda Indonesia diklasifikasikan ke dalam perusahaan related diversified firm yaitu perusahaan yang beroperasi di bidang industri yang mirip dan mereka berhubungan satu sama lain melalui operating synergies. Operating synergies ini dapat berupa :

- kemampuan untuk membagi sumber daya

- kemampuan untuk membagi core competency (sesuatu yang membuat suatu perusahaan sukses dan memberikan nilai tambah yang signifikan bagi customer).

Ini dapat dilihat dari Garuda Indonesia dan bisnis unitnya, yaitu:

- Citilink, perusahaan penerbangan dengan harga terjangkau dan melayani penerbangan domestik. Sebagai anak perusahaan Garuda, Citilink berbagi sumber daya dengan Garuda misalnya divisi marketing, maintenance, dan procurementnya sama dengan Garuda.

- PT. Garuda Maintenance Facilities Aero Asia, perusahaan ini bergerak di bidang pemeliharaan pesawat terbang. Tidak hanya melayani Garuda saja tapi juga maskapi penerbangan lain baik nasional maupun internasional.

- PT. Aerowisata International, menyediakan jasa travel, hotel, transportasi, dan jasa katering penerbangan.

- PT. Abacus Distribution System, merupakan perusahaan yang melayani jasa pemesanan tiket melalui komputer.

- PT. Garuda Medical Centre (GMC), merupakan jasa pelayanan di bidang kesehatan. Sebelum menjadi bisnis unit tersendiri, GMC adalah divisi kesehatan Garuda Indonesia dan hanya melayani awak dan karyawan.

- Garuda Aviation and Training Education (GATE), merupakan lembaga pendidikan dan pelatihan penerbangan. Selain sebagian besar pilot Garuda mendapatkan lisensi kelayakan terbangnya dari lembaga ini, beberapa maskapai penerbangan nasional maupun internasional juga mengirimkan sumber daya menusianya untuk menjalani pelatihan disini.

- CARGO bergerak di bidang jasa angkutan/barang.

Karakteristik lain dari related diversified firm adalah mereka mempunyai core competencies yang menguntungkan business unitnya. Core competencies yang dimiliki Garuda Group adalah dibdang aviasi. Karena mereka tumbuh berkembang melalui R & D, Garuda terus melakukan inovasi untuk meningkatkan atau memperbaiki kualitas pelayanannya.

Bussiness Unit Level Strategy

Fokus dari strategi yang diterapkan pada level bisnis unit ini adalah

bagaimana menciptakan dan menjaga keunggulan kompetitif di setiap industri

yang dimasukinya. Ciri bisnis unit adalah dapat mengambil keputusan dan

memiliki strateginya sendiri-sendiri tapi tujuan utamanya tetap sama dengan

perusahaan induknya.

Usaha utama Garuda adalah jasa penerbangan, dan business unitnya pun

sejalan dengan kegiatan utama perusahaan. Jadi bisa dibilang Garuda

menggunakan pola Aviation Business Model untuk mengembangkan usahanya.

Berikut ini adalah Bussiness Unit Level Strategy yang diterapkan oleh BU

maupun anak perusahaan Garuda :

Citilink

Pada tahun 2001, Garuda mendirikan Citilink yang hanya melayani penerbangan

domestik. Strategi untuk business unit bergantung pada misi dan keunggulan

kompetitifnya. Berdasarkan Boston Consulting Group’s two-by-two-growth-share

matrix Citilink, berada di dalam tahap “Question mark” jadi misi yang paling

sesuai adalah ‘built’. Built artinya tujuan dari misi ini adalah meningkatkan

market share. Untuk menentukan strategi yang sesuai, dapat menggunakan

analisis industri Porter’s Five Force Model. Berikut analisisnya :

1.

The intensity of rivalry among existing competitors. Faktor yang

mempengaruhi persaingan adalah :

-

Pertumbuhan industri : saat ini pertumbuhan industri jasa maskapai

penerbangan di Indonesia sangat tinggi

-

Jumlah kompetitor : karena pertumbuhan industrinya sangat cepat, maka

jumlah pesaing sangat banyak

2.

The bargaining power of customers.

Contoh yang mempengaruhi kekuatan pembeli adalah jumlah pembeli;

masyarakat Indonesia saat ini membutuhkan alat transportasi yang cepat

untuk jadi pasarnya sangat luas

Salah satu keunggulan yang dimiliki Citilink adalah suplier karena hampir

semua kebutuhan Citilink disuplai oleh perusahaan induknya, Garuda.

4.

Threat from substitutes.

Dengan banyaknya penerbangan sejenis di Indonesia ancaman beralihnya

pelanggan sangat tinggi.

5.

Threat of new entry.

Dengan banyaknya perusahaan penerbangan yang menjual pesawat

lamanya dengan harga murah, diperkirakan akan banyak perusahaan

baruyang bergerak di bidang ini.

Dari analisa diatas sebaiknya competitive advantage yang dipilih adalah low cost.

Citilink telah mempraktekan strategi tersebut. Harga tiket yang cukup murah

dibandingkan perusahaan penerbangan domestik lainnya yaitu sekitar 30% lebih

murah dibanding Garuda Indonesia, sasarannya jelas adalah penumpang kelas

menengah yang membutuhkan transportasi yang cepat dan nyaman dengan

pelayanan yang memuaskan tentunya.

PT. Aerowisata International

PT. Aerowisata merupakan hospitality industry. Visinya adalah “Customer Comes

First” dengan fokus utama memuaskan pelanggannya. Saat ini berada di dalam

tahapan ‘star’ karena perkembangannya yang sangat pesat. Jadi misinya adalah

terus mempertahankan keunggulannya. Sebelumnya, Aerowisata merupakan

bagian kecil dari Garuda hingga akhirnya berkembang, mandiri dan bahkan kini

memiliki business unit sendiri, yaitu :

-

PT. Mirtasari Hotel, PT. Bina Inti Dinamika, Sanur Beach Hotel dll. yang

bergerak di bidang perhotelan

-

PT. Citra Sarana Service, jasa boga

-

PT. Satriavi, bergerak dalam bidang biro perjalanan

-

PT. Aero Jasa Perkasa, keagenan transportasi udara

-

PT. Mandira Era Jasa Wahana, transportasi darat

-

Garuda Orient Holidays Pty Limited, wisata

Dilihat dari bussiness unitnya, corporate level strategy yang diterapkan

Aerowisata sama dengan Garuda yaitu related diversified firm. Sedangkan

business unit level strategy yang diterapkan adalah diferentiation. Gunakan

Porter’s Five Force Model untuk menentukan business level strategy.

1.

The intensity of rivalry among existing competitors. Faktor yang

mempengaruhi persaingan adalah :

-

Pertumbuhan industri : saat ini pertumbuhan industri pariwisata di

Indonesia sedang mengalami kelesuan

-

Jumlah kompetitor : belum terlalu banyak

2.

The bargaining power of customers. Contoh yang mempengaruhi kekuatan

pembeli adalah jumlah pembeli; cukup banyak turis yang membutuhkan

jasa pelayanan wisata yang lengkap dan Aerowisata mampu menyediakan

semuanya karena didukung oleh BU dan perusahaan induknya.

3.

The bargaining power of supplier. Salah satu suplai Aerowisata adalah

SDM. Untuk pelatihan pegawai bisa memanfaatkan BU Garuda yaitu

GATE.

4.

Threat from substitutes. Karena belum banyak jasa seperti ini jadi

ancamannya belum terlau besar.

5.

Threat of new entry. Luasnya industri ini memungkinkan banyaknya

perusahaan baru yang tertarik untuk masuk ke bidang wisata.

PT. Aerowisata berupaya terus mengembangkan kualitas jasa pelayanannya

dengan selalu beradaptasi dengan teknologi baru, menambah kantor

perwakilan baik di dalam maupun di luar negeri, dan meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dengan pelatihan intensif dan rotasi pegawai dengan

maksud untuk meningkatkan dan memuaskan jumlah pelanggan.

PT. Garuda Sentra Medika

Bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Visinya adalah adalah menjadi pusat

penyedia jasa layanan kesehatan terkemuka di Indonesia, melalui pelayanan

profesional, berstandar internasional dengan mengutamakan kepuasan pelanggan.

Sedangkan misinya :

• Membangun citra sebagai penyedia layanan kesehatan profesional, yang

berstandar internasional

• Mengelola Healthcare Services dan Managed Care dengan efektif dan efisien

• Mengembangkan produk-produk layanan kesehatan penerbangan, jaringan klinik

satelit dan rumah sakit

• Meningkatkan kompetensi, profesionalisme dan kesejahteraan sumber daya

manusia.

• Meningkatkan pendapatan usaha dan memperoleh laba yang wajar.

Analisa industri dengan Porter’s Five Force Model:

1.

The intensity of rivalry among existing competitors.

Faktor yang mempengaruhi persaingan GSM adalah jumlah kompetitor

yang cukup banyak terutama di Jakarta.

2.

The bargaining power of customers.

GSM memiliki customer tetap yaitu seluruh karyawan PT Garuda

Indonesia beserta seluruh anak perusahaan dan bisnis unitnya. Walaupun

begitu karena banyaknya usaha sejenis customer jadi mempunyai banyak

pilihan.

3.

The bargaining power of supplier.

4.

Threat from substitutes.

Ancaman cukup tinggi

5.

Threat of new entry.

Jasa pelayanan kesehatan selalu dibutuhkan, jadi ancaman dari pendatang

baru selalu ada.

Selain berfungsi sebagai operation support Garuda, GMF juga melayani

pemeliharaan pesawat terbang milik maskapai penerbangan lain. Misi GMF

adalah ‘menyediakan pemeliharaan pesawat yang dapat dipercaya dan

terintegrasi untuk menciptakan langit yang lebih aman’.

Saat ini nama GMF dikenal sebagai salah satu penyedia jasa maintenance

pesawat terbang yang cukup dikenal baik di Indonesia maupun dalam dunia

internasional. Ini terbukti dari jumlah klien yang mempercayakan maintenance

pesawatnya pada GMF. Bisa dibilang saat ini GMF berada di tahap ‘star’

karena market sharenya yang cukup luas dan mendapat profit yang cukup

besar.

Pada tahap ini misi perusahaan adalah mempertahankan keunggulannya.

1.

The intensity of rivalry among existing competitors.

Jumlah penyedia jasa maintenance seperti GMF masih sedikit di

Indonesia, tetapi persaingan di luar negeri sangat ketat

2.

The bargaining power of customers

Dengan banyaknya pilihan, customer mamegang peranan penting

untuk memilih jasa perusahaan mana yang akan dipakai

3. The bargaining power of supplier.

Lemah karena jumlah supllier cukup banyak.

4. Threat from substitutes.

Karena perusahaan maintenance lokal sangat sedikit, masuknya

perusahaaan baru ke bidang ini sangat besar.

Dari analisis didapat bahwa persaingan dalam bidang ini cukup

ketat, untuk mempertahankan keunggulannya GMF menerapkan strategi

low cost. Strategi ini telah diterapkan oleh GMF dan tampaknya cukup

berhasil.

Penerapan Value Chain pada PT Garuda Indonesia dan Business

Unitnya. Untuk lebih memahami aktivitas suatu perusahaan dan

mengembangkan competitive advantage, kita perlu memisahkan

aktivatas-aktivitas yang ada dalam perusahaan ke dalam suatu value chain. Value

chain diterapkan untuk melihat apakah operasi perusahaan (dari tahap

desain sampai distribusi) bisa ditingkatkan atau biayanya diturunkan. Vlue

chain di bagi ke dalam dua bagian yaitu proses-proses utama (primary

activities) dan aktivitas penunjangnya (supporting activities).

Primary activities terbagi menjadi :

• Inbound logistics, proses penerimaan dan penyimpanan bahan baku.

Pada Garuda dan BU-nya, proses ini tidak ada karena merupakan

perusahaan jasa.

• Production, proses mengubah bahan baku menjadi barang jadi

Pada Garuda dan BU-nya, proses ini tidak ada karena merupakan

perusahaan jasa.

• Outbound logistics, penyimpanan barang jadi

Pada Garuda dan BU-nya, proses ini tidak ada karena merupakan

perusahaan jasa.

• Sales and marketing, identifikasi kebutuhan customer dan melakukan

penjualan. Bagian Sales di Garuda bertgas untuk menjual jasa. Sedangkan

bagian marketing berfungsi untuk mencari tahu kebutuhan pelanngannya.

Misalnya pelayanan macam apa yang diinginkan dan disukai pelanggan.

• Maintenance / service, misalnya pelayanan kepada customer setelah

penjualan.

Support Activity terbagi menjadi :

• Procurement, pembelian barang seperti suplai, peralatan dan material.

Saat ini Garuda menggunakan sistem procurement on-line. Salah satu

sistemnya adalah dengan cara e-auction (pelelangan secara elektronik)

• Technology Development, dukungan teknologi untuk memberikan nilai

tambah pada produknya. Pengembangan teknologi untuk pesawat

dilakukan oleh bagian R&D di GMF.

• Human Resource Management, rekrutmen pegawai, pemberian kerja,

training & development dan kompensasi. Pelatihan pilot, pegawai

dilakukan oleh business unit Garuda, GATE.

• Firm Infrastructure, terdiri dari struktur organisasi, sistem pengontrolan,

kebudayaan perusahaan.Bahasan tentang hal ini ada di chapter 1 dan 3.

Profit margin yang didapat oleh perusahaan tergantung pada efektivitas

dalam melakukan aktivitas diatas dengan efisien.Tidak semua

aktivitas-aktivitas dalam value chain harus dilakukan sendiri oleh perusahaan, melainkan

dapat juga dilakukan oleh business unitnya dan sebaliknya (operation synergy).

Tindakan seperti ini dapat mengurangi biaya operasional. Tapi yang terjadi sinergi

antar business unit ini akan menambah biaya hubungan antar departemen.

Strategi yang diterapkan Garuda agar dapat bertahan untuk menghadapi kompetitornya adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia (dengan training and development pegawai), menerapkan Good Corporate Governance , meningkatkan sinergi antar unit-unit usaha yang tercangkup dalam ‘Garuda Group’, dan menerapkan aliansi strategis (misalnya dengan join service passanger dengan perusahaan penerbangan lain).

Pada umumnya tujuan perusahaan dirumuskan oleh CEO dengan nasehat

dari anggota senior manajemen lainnya dan selanjutnya disahkan oleh board of

direktur. Seperti yang tercantum dalam website resminya, tujuan utama Garuda

Indonesia adalah kepuasan pelanggan (customer satisfaction). Dalam jangka

waktu dua tahun, Garuda telah menghidupkan kembali kebudayaan perusahaan

C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Untuk mencapai tujuan perusahaan dan kelancaran tugas-tugas perusahaan, maka diperlukan menejemen yang baik. Manajemen yang Baik memerlukan suatu struktur organisasi yang jelas dan efisien.

Demikian pula PT. Garuda Indonesia Medan telah memiliki struktur organisasi yang di peroleh dari studi dokumen selama pelaksanaan kerja di perusahaan ini, seperti yang terlihat pada Gambar 3.1 :

Berikut ini uraian dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi Job Description pada PT. Garuda Indonesia Medan :

1. General Manager, bertugas :

a. Memegang pimpinan umum dan pengawasan umum atas pengurusan kantor. b. Mengkoordinir tugas-tugas dan hubungan kerja antara atasan dan para karyawan. c. Memberikan bimbingan dan pengarahan pada tiap-tiap bagian, untuk mencapai

tujuan perusahaan tentang program kerja yang telah digariskan oleh Kantor Pusat PT.Garuda Indonesia.

2. Bagian Pemasaran, bertugas :

b. Menganalisa dan menindak lanjuti kebutuhan calon pelanggan dengan memberi saran mengenai produk-produk Garuda yang baik

c. Melakukan aktifitas pemasaran dan penjualan produk Garuda sesuai dengan rencana yang telah disusun.

d. Melakukan kunjungan bekala ke agen-agen atau pelanggan untuk memonitor kegiatan dan perkembangan usaha serta mendapatkan pelanggan-pelanggan baru.

e. Memberikan penerangan pada publik yang memerlukan penjelasan mengenai pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dinas PT. Garuda Indonesia.

3. Bagian Personalia, bertugas :

a. Mengendalikan dan mengawasi hasil pembantu daftar gaji dan membuat reitusi pengobatan karyawan.

b. Mengurus tata usaha kepegawaian, mencatat dan membuat laporan kepegawaian dan tata usaha dana kredit.

c. Mengatur dan melaksanakan tat usaha perkantoran.

d. Menguasai dan menyusun arsip surat-surat menurut model-model kepegawaian.

e. Melengkapi naskah kepegawaian bagi calon pegawai baru. 4. Bagian Cargo, bertugas :

a. Pengiriman dan penerimaan barang antar kota, dalam maupun luar negri.

b. Pengecekan barang-barang pengiriman yang telah dikirim kantor pusat Garuda untuk disebarkan ke kantor-kantor Garuda yang berada di Medan.

c. Pengiriman barang-barang ataupun produk-produk Garuda Medan ke kantor pusat atau ke kantor-kantor cabang Garuda di suatu daerah.

5. Bagian Keuangan, bertugas :

a. Melakukan koordinasi dengan divisi yang berhubungan dengan tugsnya.

b. Merencanakan dan mengendalikan sUmber-sumber pendapatan serta pengeluaran perusahaan.

c. Mengatur dan menyusun rencana pembayaran hutang jangka pendek, menengah dan jangka panjang.

d. Mengkoordinir dan melaksanakan opname asset perusahaan secara berkala e. Mengambil kebijakan dan strategi perusahaan dalam bidang administrasi dan

keuangan.

f. Mengantisipasi dan mengatasi permasalahan dalam bidang keuangan baik internal maupun eksternal.

6. Ticketing, bertugas :

a. Melayani pembayaran atas kegiatan tiket. b. Melayani langsung seluruh kegiatan pelanggan. c. Merubah rute perjalanan pelanggan.

d. Membuat tiket untuk pelanggan yang ingin melakukan perjalanan.

e. Melayani langsung keluhan pelanggan. 7. Reservasi, bertugas :

a. Melakukan pem-booking-an tiket pelanggan.

b. Melakukan perubahan atau pembatalan rute perjalanan sesuai dengan permintaan pelanggan melalui telepon.

c. Menginformasikan kepada pelanggan apabila terjadi pembatalan atau pun delay

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 50 orang responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 12 pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Berikut adalah data dari 50 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Identitas Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan pendidikan.

a. Usia Responden

Dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut : Tabel 4.1

Usia Responden

Usia

Jumlah

Responden Persentase

18 - 23 19 38 %

24 - 29 22 44 %

30 - 35 9 18 %

Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 24 – 29 tahun adalah sebesar 44 %, usia 18 – 23 tahun sebesar 38 %, dan usia 30 – 35 tahun sebesar 18%.

b. Jenis kelamin Responden

Dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut : Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden Jenis

Kelamin

Jumlah

Responden Persentase

Laki – laki 27 54 %

Perempuan 23 46 %

jumlah 50 100%

Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah laki – laki sebesar 54 % dan perempuan sebesar 46 %.

c. Pendidikan

Dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut : Tabel 4.3

Pendidikan Responden

Pendidikan

Jumlah

Responden Persentase

SMU 12 24 %

Diploma 20 40 %

S1 18 36 %

Jumlah 50 100 %

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas pendidikan responden adalah Diploma sebesar 40%, SMU sebesar 24 %, dan S1 sebesar 36 %.

2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel – variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen : Keterlibatan Kerja ( X ) dan variabel dependen : Kepuasan Kerja ( Y ). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert.

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir – butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

1. Keterlibatan Kerja ( X )

Dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut : Tabel 4.4

Keterlibatan Kerja Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )

Hasil jawaban kuesioner yang diperoles dari 50 orang responden untuk variabel keterlibatan kerja pada tabel 4.4 yaitu :

utir

Frekuensi

TS S S S

a. Pada butir 1 ( keterlibatan secara pribadi ) 4% menjawab tidak setuju, 12% menjawab kurang setuju, 62 % menjawab setuju dan 22 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

b. Pada butir 2 ( tanggung jawab adalah beban ) 8% menjawab tidak setuju, 12 % menjawab kurang setuju, 48 % menjawab setuju dan 32 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

c. Pada butir 3 ( ikut serta dalam kegiatan perusahaan ) 4 % menjawab tidak setuju, 16 % menjawab kurang setuju, 76 % menjawab setuju, dan 4 % menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang menjawan sangat tidak setuju.

d. Pada butir 4 ( ikut serta dalam menyelesaikan masalah ) 4 % menjawab tidak setuju, 16 % menjawab kurang setuju, 58 % menjawab setuju, dan 16 % menjawab setuju. Pada butir ini tidak ada responden memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju.

3. Kepuasan Kerja ( Y )

Dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut : Tabel 4.5

utir

Frekuensi

TS S S S

3 6 5 0 8

Kepuasan Kerja

Sumber : Hasil Penelitian Diolah ( 2010 )

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 50 orang responden untuk variabel kepuasan kerja pada Tabel 4.5 :

a. Pada butir 1 ( upah yang diterima ) 6 % tidak setuju, 26 % kurang setuju, 50 % setuju dan 18 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

b. Pada butir 2 ( upah sama dibagian lain ) 4 % tidak setuju, 16 % kurang setuju, 68 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

1 2 3 6

6 4 8 2

3 6 9 8 2

1 2 2 4 0

2 4 8 2

8 9 8 6

c. Pada butir 3 ( upah adalah hal terpenting ) 4% tidak setuju, 11 % kurang setuju, 66 % setuju dan 8 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

d. Pada butir 4 ( pekerjaan sesuai dengan pekerjaan ) 4 % tidak setuju, 16 % kurang setuju, 68 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

e. Pada butir 5 ( memerlukan tenaga ) 4 % tidak setuju, 26 % kurang setuju, 58 % setuju dan 12 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

f. Pada butir 6 ( pekerjaan tidak ada tantangan ) 4 % tidak setuju, 22 % kurang setuju, 64 % setuju dan 10 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

g. Pada butir 7 ( promosi hanya untuk karyawan lama ) 4 % kurang setuju, 68 % setuju, 12 % sangat setuju, dan 12 % tidak setuju . Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

h. Pada butir 8 ( promosi jabatan sesuai keahlian ) 8 % tidak setuju, 18 % kurang setuju, 58 % setuju dan 16 % sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

Analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Metode analisis deskriptif merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi responden. Metode analisis statistik selain digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner, juga untuk melakuakan analisis melalui regresi linier sederhana, dan pengujian hipotesis.

B.Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS

versi 16 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas ( X ) terhadap variabel terikat ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.6 Coefficients(a) odel Unstandardize d Coefficients Stand ardized

Coefficients t

Sig .

B

St

d. Error Beta B

Std . Error (Co nstant) 1. 790 .5 62 3. 184 .00 3 Ket erlibatan .5 50 .1

46 .477

3. 759

.00 0 a Dependent Variable: Kepuasan

Sumber : hasil pengolahan SPSS ( 2010 )

Tabel 4.7 menunjukkan persamaan regresi linier sederhana : Y = 1,790 + 0,550x

Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interprestasi model sebagai berikut :

Konstanta ( a ) = 1,790 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Keterlibatan ( X ) = 0 maka Variabel kepuasan kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan bernilai 1,790 satuan.

Koefisien b ( X ) = 0,550 menunjukkan bahwa Variabel keterlibatan berpengaruh positif terhadap Variabel kepuasan Kerja ( Y ) pada PT.Garuda Indonesia

Medan dan jika Variabel Keterlibatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja Akan meningkat sebesar 0,550

B. Pengujian Hipotesis

1. Pengujian Koefisien Determinasi ( R2 )

Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows seperti terlihat pada tabel 4.7 berikut ini :

Tabel 4.7

Variables Entered / Removed ( b )

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kepuasan

Sumber : Pengolahan Data SPSS ( 2010 )

Pada tabel 4.7 Variables Entered / Removed kolom kedua variabel entered dinyatakan variabel bebas yaitu Variabel Keterlibatan Kerja (X) dan Kepuasan Kerja ( Y ), terlihat bahwa Variables Removed adalah nol. Variables bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat yaitu Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur persentase sumbangan variabel Keterlibatan Kerja ( X ) terhadap

odel

Va riables Entered

Va riables Removed

Me thod

Kepuasan Kerja (Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Dapat dilihat pada tabel 4.8 sebagai berikut :

Tabel 4.8 Model Summary

a Predictors: (Constant), Keterlibatan b Dependent Variable ; Kepuasan

Sumber : Hasil pengolahan SPSS ( 2010 )

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (

R Square ) sebesar 0,227 menunjukkan Variabel Keterlibatan Kerja ( X ) menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ). Dapat disimpulkan bahwa variable Keterlibatan Kerja ( X ) mampu menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ) sebesar 22,7%, sedangkan sisanya 77,3 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti semangat kerja, faktor mental yang kuat dari karyawan atau hal=hal yang berhubungan dengan faktor psikologis karyawan.

2. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Variabel Keterlibatan Kerja ( X ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan.

Kriteria Pengujian :

odel R

R Square

Ad justed R

Square

Std. Error of the

H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja)

H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) Tabel 4.9 Uji t odel Unstandardize d Coefficients Stand ardized

Coefficients t

Sig .

B

St

d. Error Beta B

Std . Error (Co nstant) 1. 790 .5 62 3. 184 .00 3 Ket erlibatan .5 50 .1

46 .477

3. 759

.00 0 a Dependent Variable: Kepuasan

Sumber : Data pengolahan ( 2010 )

C. Uji Validitas

Tabel 4.10

Hasil Analisis Instrumen Keterlibatan ( Variabel Independent ) No. Butir Instrumen Corrected item total correlation Keterang an Valid

1 0.288 Valid

2 0.453 Valid

3 0.51 Valid

4 0.593 Valid

Tabel 4.11

Hasil Ananlisis Instrumen Kepuasan Kerja ( Variabel Dependent )

No. Butir Instrumen

Corrected item total correlation

ketera ngan Valid

1 0.411 Valid

2 0.471 Valid

3 0.405 Valid

4 0.574 Valid

5 0.333 Valid

6 0.394 Valid

7 0.528 Valid

8 0.43 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS ( 2010 )

Berdasarkan Kriteria pengambilan keputusan,maka variabel Keterlibatan Kerja ( X ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Variabel ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Hal ini berarti keterlibatan kerja yang ada pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan sudah dilakukan dengan baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Garuda Indonesia Airways Medan, dapat dilihat pada Analisis Regresi Linier Sederhana dan dijelaskan bahwa Konstanta ( a ) = 1,790 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Keterlibatan ( X ) = 0 maka

Variabel kepuasan kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan bernilai 1,790 satuan. Koefisien b ( X ) = 0,550 menunjukkan bahwa Variabel keterlibatan berpengaruh positif terhadap Variabel kepuasan Kerja ( Y ) pada PT.Garuda Indonesia Medan dan jika Variabel Keterlibatan ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja Akan meningkat sebesar 0,550

Menurut Robbins ( 2001 ) keputusan seorang karyawan mempunyai suatu keterkaitan yang erat terhadap keterlibatan kerja karyawan karena keterlibatan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberi pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keterlibatan dapat dilakukan secara maksimal jika kepuasan kerja itu telah dipenuhi. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dari diri karyawan.

Setelah melakukan survei terhadap karyawan di dalam PT. Garuda Indonesia Airways Medan, ternyata para karyawan di PT. Garuda ini melakukan partisipasi aktif dalam pekerjaan mereka. Seorang manajer personalia pun dapat ikut membantu tugas dari seorang manajer pemasaran maupun bagian teknis lainnya. Artinya koordinasi setiap bagian sering dilakukan oleh seluruh karyawan baik low, middle, and top manager

untuk menyelesaikan masalah. Perusahaan adalah rumah kedua bagi mereka sehingga mereka merasa wajib menghadapi masalah ataupun konflik perusahaan secara bersama-sama. Karyawan yakin jika mereka bekerja keras maka kepuasan kerja baik secara materi maupun psikologis akan mengikuti secara otomatis. Manajer menganggap karyawan itu

aset perusahaan, dan karyawan menganggap manajer itu adalah orang tua mereka sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. Sehingga walaupun terjadi masalah dalam perusahaan, karyawan tetap akan bekerja secara benar dan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil pengelolaan data, Analisis Regresi Linier Sederhana diperoleh angka Sig sebesar 0,003 diamna 0,003 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Artinya ada pengaruh signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja. Sehingga jika keterlibatan kerja dilaksanakan dengan baik maka kepusan kerja akan meningkat.

2. Berdasarkan hasil uji koefisien Determinasi diperoleh nilai sebesar

0,227 menunjukkan Variabel Keterlibatan Kerja ( X ) menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ). Dapat disimpulkan bahwa variable Keterlibatan Kerja ( X ) mampu menjelaskan Kepuasan Kerja ( Y ) sebesar 22,7%, sedangkan sisanya 77,3 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti semangat kerja, faktor mental yang kuat dari karyawan atau hal-hal yang berhubungan dengan faktor psikologis karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa variable bebas yaitu keterlibatan kerja mampu menjelaskan variable terikat yaitu kepuasan kerja sebesar dan sisany dijelaskan oleh variable lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini. Variable yang lain tersebut diantaranya, hal-hal yang

berhubungan dengan factor psikologis karyawan seperti semangat kerja, stress kerja, mental karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut :

1. Karyawan PT. Garuda Indonesia Airways Medan sebaiknya meningkatkan keterlibatan kerjanya khususnya tanggung jawab terhadap pekerjaannya sebab keterlibatan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sehingga semakin baik keterlibatan kerja dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, semakin baik pula kepuasan kerja yang akan didapat oleh karyawan itu sendiri.keterlibatan kerja dapat ditingkatkan dengan meningkatkan tanggung jawab terhadap pekerjaan, memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan nya, meningkatkan koordinasi kerja terhadap rekan sehingga tidak ada saling curigasatu dengan yang lain. dapat dilihat pada Analisis Regresi Linier Sederhana dan dijelaskan bahwa Konstanta ( a ) = 1,790 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Keterlibatan ( X ) = 0 maka Variabel kepuasan kerja ( Y ) pada PT. Garuda Indonesia Medan bernilai 1,790 satuan. Koefisien b ( X ) = 0,550 menunjukkan bahwa Variabel keterlibatan berpengaruh positif terhadap Variabel kepuasan Kerja ( Y ) pada PT.Garuda Indonesia Medan dan jika Variabel Keterlibatan

ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan Kerja Akan meningkat sebesar 0,550

2. Pimpinan PT. Garuda Indonesia Airways Medan sebaiknya lebih memperhatikan hal-hal menyangkut kepuasan kerja karyawan dan aktualisasi diri karyawan sehingga karyawan akan lebih termonivasi lagi untuk bekerja sepenuh hati dan menghasilkan prestasi yang lebih baik. Hal-hal yang dapat diberikan perusahaan antara lain, promosi yang sesuai dengan dibidang karyawan tersebut, adanya penghargaan seperti liburan keluarga bagi karyawan berprestasi, pemberian jaminan kesehatan yang layak kepada karyawan dan keluarganya.

3. Diharapkan dimasa mendatang peran PT. Garuda Indonesia Airways Medan semakin meningkat dalam industri perusahaan Penerbangan Indonesia. Untuk itu keberadaannya dimasa mendatang akan terus ditingkatkan dan terus tumbuh secara sehat serta berkesimanbungan dan dapat meningakatkan pelayanan kepada pelanggan dengan lebih baik. Pelayanan yang baik dapat dilakukan dengan cara meningkatkan skill karyawan melalui pelatihan-pelatihan dengan mentor yang berpengalaman dan berprestasi dibidang penerbangan, dan memperbaiki asset-aset pesawat yang sudah mulai rusak seperti tempat duduk, karpet, membuat sebuah sambutan yang unik dan menyenangkan pada saat tamu datang.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta

Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Terjemahan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Dewi, Rosita, 2008, Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan

Publik, jurnal Internet,

Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1999, Organisasi dan Manajemen : Prilaku. Struktur, Proses, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, S.P. Melayu, 2003, MSDM, Edisi Revisi, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung.

Nawawi Handani, 1999, Metode Penelitian Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta

Petra, christian, 2004, Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Segoro Ecomulyo Textile Gresik, jurnal Internet, Medan

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A, 2004, Perilaku Organisasi : Organizational Behavior, BukuI, Edisi12, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2001, Perilaku Organisasi, Buku I, Edisi 9, Gramedia, Jakarta.

Sugiono, 2005, Metode Penelitian, Cetakan Ketujuh, CV. Alfabet, Yogyakarta.

Sulle, Erni Tisnawati dan Saefullah, Kurniawan, 2005, Pengantar Manajemen, Edisi I, Cetakan I, Prenada Media, Jakarta.

Umar, Hussein, 2004, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

KUESIONER

Saya adalah mahasiswa yang sedang melakukan penelitian di PT. Garuda Indonesia Airways, Medan. Penelitian ini bertujuan untuk melengkapi skripsi saya guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan mencari tahu sejauh mana iklim organisasi mempengaruhi gairah kerja karyawan.

Untuk itu saya sangat membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya berikan ini sebagai data penelitian saya.

I. Identitas Responden

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia :

Masa kerja :

Isilah pertanyaan-pertanyaan dibawah ini dengan memberi tanda () dikolom yang ada.

Dengan memakai 5 interval yaitu:

5 = Sangat setuju 2 = tidak setuju

4 = Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju 3 = Kurang Setuju

STS Bagian I Keterlibatan Kerja

1.Pekerjaan saya adalag ukuran harga diri bagi saya

T S

K S

S SS

2. Perusahaan memberikan kebebasan untuk saling bekerjasama sepenuhnya kepada saya.

STS T

S

K S

S SS

LAMPIRAN

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scal e Variance if Item Deleted Corr ected Item-Total Correlation Cronb ach's Alpha if Item Deleted V AR00002 42.22 00 21.5

22 .288 .799

V AR00006

42.20 00

19.6

33 .453 .785

V AR00007

42.44 00

20.9

45 .510 .781

V AR00008

42.46 00

18.9

07 .593 .769

V AR00009

42.44 00

20.2

92 .411 .788

V AR00010

42.36 00

20.6

84 .471 .783

V AR00011

42.46 00

21.1

11 .405 .788

V AR00012

42.36 00

20.1

13 .574 .774

V AR00013

42.52 00

20.8

26 .333 .796

V AR00014

42.44 00

21.0

68 .394 .789

V AR00015

42.32 00

20.5

08 .528 .778

V AR00017

42.42 00

20.2

08 .430 .786

Scale Mean if Item

Deleted

Scal e Variance if Item Deleted Corr ected Item-Total Correlation Cronb ach's Alpha if Item Deleted V AR00001 62.04 00 33.7

94 .133 .772

V AR00002

61.64 00

33.2

15 .339 .748

V AR00003

61.54 00

34.6

62 .170 .760

V AR00004 61.78 00 35.9 71

-.006 .775

V AR00005

61.58 00

33.1

06 .262 .755

V AR00006

61.62 00

31.3

42 .447 .737

V AR00007

61.86 00

33.0

21 .482 .740

V AR00008

61.88 00

30.7

20 .546 .728

V AR00009

61.86 00

31.6

74 .460 .737

V AR00010

61.78 00

32.8

69 .425 .742

V AR00011

61.88 00

32.8

42 .438 .741

V AR00012

61.78 00

32.0

93 .534 .734

V AR00013

61.94 00

32.4

25 .373 .745

V AR00014

61.86 00

33.2

25 .368 .746

V AR00015

61.74 00

32.6

04 .485 .738

V AR00016

61.94 00

32.2

62 .264 .758

Coefficients(a) odel Unstandardize d Coefficients Stand ardized

Coefficients t

Si g.

B

St

d. Error Beta B

St d. Error (Co nstant) 1. 790 .5 62 3. 184 .0 03 Ket erlibatan .5 50 .1

46 .477

3. 759

.0 00 a Dependent Variable: Kepuasan

ANOVA(b)

odel

S um of

Squares df

Mean

Square F

Si g. Reg

ression

4.

840 1 4.840

1 4.131 .0 00(a) Res idual 1 6.440 4

8 .343

Tot al 2 1.280 4 9

a Predictors: (Constant), Keterlibatan b Dependent Variable: Kepuasan

Model Summary

odel R

R Square Ad justed R Square Std. Error of the

Estimate

77(a) 27 11 3 a Predictors: (Constant), Keterlibatan

Variables Entered/Removed(b)

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Kepuasan odel

Va riables Entered

Va riables Removed

M ethod