BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja - Pengaruh Karakteristik Tujuan Anggaran Terhadap Prestasi Kerja Melalui Prestasi Kerja Aparat Pemerintah Provinsi Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja (job statisfaction) sebagai suatu sikap umum seorang keadaan emosional para karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2001). Luthans (1998), menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah tanggapan emosional seseorang terhadap situasi kerjanya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak dapat dilihat hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja hanya dapat ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Jika mereka bekerja lebih berat dibandingkan orang lain pada organisasi yang sama, tetapi penghargaan yang diterima lebih rendah, maka mereka akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, jika mereka diperlakukan dengan baik, dan diberi penghargaan yang layak, maka mereka akan bersikap positif terhadap pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja menunjukkan beberapa sikap seseorang yang saling terkait.

  Menurut Luthans (1998) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: jenis pekerjaan yang dilakukan karena pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak membosankan dan dapat memberikan status. Gaji dan upah yang diterima karyawan karena gaji merupkan refleksi cara pandang manajer terhadap kontribusi yang telah diberikan karyawan pada organisasi tersebut, kesempatan promosi untuk dapat lebih berkembang dalm organisasi tersebut, sikap supervisor dalam memberikan bantuan terhadap karyawan baik berupa teknis maupun dukungan moral, serta lingkungan dan rekan sekerja yang dapat memberikan bantuan secara teknis dalam melaksanakan tugas produktivitas karena semakin tinggi kepuasan kerjanya maka akan semakin meningkat pula produtivitasnya, kemudian turn over (keinginan untuk berpindah kerja) karyawan akan berkurang keinginan untuk berpindah kerja karena jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maka kecil keinginan mereka untuk pindah kerja. Selain itu dapat mempengaruhi tingkat kehadiran karyawan dan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kualitas kerja misalnya kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak banyak keluhan dan lebih mudah untuk dapat bekerjasama.

  Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan nilai yang berlaku pada dirinya. Ada 4 pendekatan teoritis yang membahas mengenai kepuasan kerja (Lawyer dalam Indriani, 1993) :

  1. Fulfillmen theory

  2. Equity theory

  3. Discrepancy theory

  4. Two-factor theory Teori Fulfillment mengemukakan bahwa kepuasan kerja tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas. Jadi seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. puas tergantung apakah ia merasakan adanya keandalan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan ini dapat dirasakan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. Menurut teori ini elemen- elemen equity yaitu : input, outcome dan comparison person. Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, misalnya : pendidikan, pengalaman, keahlian dan sebagainya. Adapun yang dimaksud dengan outcome adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaan seperti : pembayaran, simbol status, pengakuan, kesempatan dan sebagainya. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person bisa berupa seseorang di organisasi yang lain, ditempat lain/ bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan input-outcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas.

  Teori terakhir yaitu teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori ini memberi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya ke dalam 2 kelompok yaitu : kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok

  

dissastifiers atau hygience factor. Satisfiers adalah faktor-faktor atau situasi yang membuktikan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan tanggung jawab. Dengan adanya faktor ini, maka akan menimbulkan kepuasan tapi jika faktor ini tidak ada, tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

  

Dissastifiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpastian,

  karyawan, kondisi kerja, keamanan kerja dan status. Perbaikan kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan

2.2. Anggaran

2.2.1. Pengertian Anggaran

  Anggaran merupakan penjabaran dari rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Anggaran juga merupakan proses pengendalian manajemen yang melibatkan komunikasi dan interaksi formal di kalangan para manajer dan karyawan dan merupakan bagian dari sistem pengendalian manajemen atas operasional perusahaan pada tahun berjalan. Program atau strategic plan yang telah disetujui pada tahap sebelumnya, merupakan titik awal dalam mempersiapkan anggaran. Anggaran menunjukkan jabaran dari program dengan menggunakan informasi terkini.

  Menurut Anthony dan Govindarajan (2002), anggaran merupakan alat yang utama dalam perencanaan jangka pendek yang efektif dan pengendalian dalam organisasi. Sebuah anggaran operasi biasanya disusun untuk satu tahun dan menyatakan rencana pendapatan dan biaya untuk tahun yang bersangkutan. Anggaran mempunyai karakteristik sebagai berikut (Anthony dan Govindarajan, 2002) : 1. Anggaran memperkirakan keuntungan yang potensial dari unit perusahaan.

  2. Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non-moneter (contoh : unit yang terjual atau

  3. Biasanya meliputi waktu selama satu tahun.

  4. Merupakan perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggungjawab untuk pencapaian tujuan suatu anggaran.

  5. Usulan anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran.

  6. Sekali disetujui, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.

  7. Secara berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan.

  Menurut Garrison dan Noreen (2000) anggaran adalah rencana rinci tentang perolehan dan penggunaan sumber daya keuangan dan sumber daya lainnya untuk suatu periode tertentu. Adisaputro dan Asri (1995), memberikan definisi anggaran yang banyak dipakai adalah sebagai berikut : “ Suatu pendekatan yang formal dan sistematis daripada pelaksanaan tanggungjawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan pengawasan.” Dari definisi tersebut dapgat diambil intinya bahwa anggaran disusun dalam bentuk tertulis, berurutan dan berdasarkan logika. Selain itu anggaran juga dapat membantu manajer dalam hal pengambilan keputusan yang merupakan bagian dari fungsi manajer yang berdasrkan pada asumsi-asumsi tertentu.

  Di dalam menyusun suatu anggaran perusahaan maka perlu diperhatikan beberapa syarat yakni bahwa anggaran tersebut harus realistis, luwes dan kontinyu.

  Realistis artinya tidak terlalu optimis dan tidak pula terlalu pesimis. Luwes artinya tidak terlalu kaku, mempunyai peluang untuk disesuaikan dengan keadaan yang mungkin berubah. pemerintah daerah yang diwujudkan dalam bentuk uang selama periode waktu tertentu (satu tahun). Anggaran ini digunakan sebagai alat untuk menentukan besarnya pengeluaran, membantu pengambilan keputusan dan prencanaan pembangunan, otorisasi pengeluaran dimasa-masa mendatang, sumber pengembangan ukuran-ukuran standar untuk evaluasi kerja dan sebagai alat untuk memotivasi pegawai dan alat koordinasi bagi semua aktivitas dari berbagai unit kerja (Raharjo, 2000).

2.2.2. Manfaat dan Tujuan Anggaran

  Tujuan utama penyusunan anggaran (Copelend dalam Indriani,1993) sebagai berikut (1) pernyataan harapan yang eksplisit (explicit satatemen of

  

epectation) , (2) komunikasi (communication), (3) koordinasi (coordination), (4)

  sebagai suatu kerangka harapan dalam mempertimbangkan prestasi (epectation as a trame work performance).

  Berikut ini akan dijelaskan tujuan penyusunan anggaran satu persatu.

1. Pernyataan harapan yang eksplisit

  Salah satu tujuan penyusunan anggaran adalah untuk menyatakan harapan dengan bentuk formal. Seperti diketahui suatu organisasi pasti memiliki tujuan utama dalam jangka panjang. Misalnya ; kelangsungan hidup, kepuasan konsumen, kesejahtraan karyawan, prestasi dan sebagainya. Tujuan jangka panjang ini dapat diperoleh secara bertahap dalam suatu priode waktu dengan kata lain, tujuan jangka panjang dipilih dalam perencanaan operasi jangka pendek. Anggaran dapat dikatakan sebagai alat untuk mengoperasikan tujuan yang akan dicapai oleh jangka pendek tersebut. Dengan demikian anggaran memformulasikan target prestasi Target ini secara langsung dapat membantu kegiatan organisasi ; mengindentifikasikan masalah, membantu memotivasi karyawan tingkat bawah, dan menjelaskan hubungan aktivitas yang berlangsung dengan kebijaksanaan masa yang akan datang. Kondisi ini secara eksplisit juga menyatukan kontribusi penyusunan anggaran adalah perencanaan dan pengendalian manajerial.

2. Komunikasi

  Tujuan penyusunan anggaran lain adalah mengkomunikasikan tujuan dan metode yang ditetapkan oleh manajemen puncak. Penyusunan anggaran yang berhubungan dengan kebijaksanaan dan tujuan fundamental di persiapkan oleh manajemen puncak. Anggaran formal itu sendiri tidak menjamin bahwa kegiatan organisasi secara otomatis sesuai dengan tujuan yang telah disusun dalam anggaran. Untuk itu, manajer dan karyawan tingkat bawah harus memahami dan mendukung tujuan tersebut. Dan mengkordinasikan usaha-usaha untuk mencapai tujuan itu.

  Dengan kata lain, karyawan harus tahu prestasi apa dari tujuan anggaran yang telah ditetapkan tersebut hendak dicapai.

  3. Koordinasi

  Tujuan lain dari penyusunan anggaran adalah koordinasi. Koordinasi menuntut adanya keselarasan tindakan bekerja dari setiap individu atau bagian dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa untuk menciptakan adanya koordinasi diperlukan perencanaan yang baik, yang

  Anggaran yang berfungsi sebagai alat perencanaan harus dapat menyesuaikan rencana yang dibuat untuk berbagai bagian dalam organisasi, sehingga rencana kegiatan yang satu akan selaras dengan lainnya. Untuk itu anggaran dapat dipakai sebagai alat koordinasi untuk seluruh bagian yang ada dalam organisasi karena semua kegiatan yang saling berkaitan antara satu bagian dengan bagian lainnya sudah diatur dengan baik.

  4. Sebagai suatu kerangka harapan untuk mempertimbangkan prestasi

  Anggaran merupakan penentu tujuan, dengan kata lain anggaran sebagai alat mengimplementasikan tujuan tersebut. Dengan demikian, anggaran dapat digunakan untuk mencerminkan tingkat prestasi karyawan, dan kesuksesan karyawan pada tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, anggaran dapat menjadi suatu bahan pertimbangan, melalui perbandingan antara prestasi yang sebenarnya atau yang telah ditetapkan dalam anggaran.

2.3. Karakteristik Tujuan Anggaran

  Menurut Kenis (1979, p. 708) karakteristik tujuan anggaran meliputi sebagai berikut :

  1. Partisipasi dalam penyusunan anggaran (budgetary participation)

  2. Kejelasan tujuan anggaran (budget goal clarity)

  3. Umpan balik anggaran (budgetary feed back)

  4. Evaluasi anggaran (budgetary evaluation)

  5. Tingkat kesuliatan anggaran (budget goal difficulty)

2.3.1. Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran

  eksekutif, legislative dan masyarakat bekerjasama dalam pembuatan anggaran (Sardjito dan Muthaher, 2007). Anggaran Anggaran dibuat oleh kepala daerah melalui usulan dari unit-unit kerja yang disampaikan kepada kepala bagian dan diusulkan kepada kepala daerah, dan setelah itu bersama-sama DPRD menetapkan anggaran yang dibuat sesuai dengan Peraturan daerah yang berlaku. Pada konteks pemerintah daerah, partisipasi anggaran menunjukkan pada luasnya partispasi bagi aparat pemerintah dalam memahami anggaran yang diusulkan oleh unit kerjanya dan pengaruh tujuan pusat pertanggungjawaban anggaran mereka. Partisipasi yang sukses akan memberikan beberapa manfaat antara lain (Arifin, 2007:25) :

  1. Memberi pengaruh yang sehat pada kepentingan inisiatif, moral, dan antusiasme.

  2. Memberi hasil suatu rencana yang lebih baik, karena adanya kombinasi pengetahuan beberapa individu.

  3. Dapat meningkatkan kerjasama antar departemen.

  4. Para karyawan dapat lebih menyadari situasi di masa yang akan datang, dan perhatian terhadap sasaran dan pertimbangan-pertimbangan.

  Partisipasi dalam penyusunan anggaran merupakan keterlibatan yang meliputi pemberian pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada pimpinan dalam mempersiapkan dan merevisi anggaran. Partisipasi dalam proses penyusunan anggaran merupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatan keputusan yang melibatkan dua kelompok atau lebih yang berpengaruh pada satu unsur yang sangat penting yang menekankan pada proses kerjasama dari berbagai pihak, baik bawahan maupun manajer level atas. Penerapan partisipasi dalam penyusunan anggaran memberikan banyak manfaat antara lain (Siegel dan Marconi dalam Abriyani, 1998) sebagai berikut :

  1. Partisipasi (orang yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran) menjadi ego-involved tidak hanya task-involved dalam kerja mereka.

  2. Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam penetapan sasaran.

  3. Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan akibat adanya anggaran.

  4. Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi sumber daya diantara bagian-bagian organisasi.

  Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi tidak mempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan partisipasi.

  Sedangkan menurut (Siegel dan Marcaroni dalam Abriyani, 1998), masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal. Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer membentuk budget slack, slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yang sebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada kegiatan tersebut. Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampak berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau pendapat untuk menentukan atau menetapkan isi anggaran . Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam yang mempunyai kedudukan yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang lebih besar didalam proses penetapan sasaran.

2.3.2. Kejelasan Tujuan Anggaran

  Kejelasan tujuan anggaran menunjukkan adanya tujuan anggaran yang dinyatakan secara spesifik dan jelas, dan dimengerti oleh siapa saja yang bertanggungjawab (Munawar, 2006:6) Kejelasan tujuan anggaran berhubungan dengan sejauh mana tujuan-tujuan anggaran dinyatakan secara khusus dan jelas serta dipahami oleh orang-orang yang bertanggungjawab memenuhinya. Dengan adanya kejelasan tujuan, dapat diinformasikan kepada manajer level bawah tentang apa yang diharapkan oleh manajer yang lebih tinggi. Sebaliknya, manajer yang lebih tinggi dapat mempelajari dukungan-dukungan dan persoalan-persoalan manajer di bawahnya melalui laporan-laporan dari bawah. Dengan kata lain tujuan anggaran yang jelas akan mengarahkan para pelaksana anggaran untuk merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya keraguan dalam pelaksanaan anggaran.

  Dalam penyusunan anggaran daerah harus dinyatakan secara jelas, spesifik dan dapat dimengerti oleh aparat pemerintah yang bertanggungjawab untuk menyusun dan melaksanakannya. Dengan adanya tujuan anggaran yang jelas, maka akan mempermudah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas organisasi dalam rangka untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya kejelasan tujuan anggaran akan mempermudah aparat pemerintah provinsi dalam menyusun anggaran untuk mencapai target-target anggaran yang telah ditetapkan.

  Umpan balik merupakan tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan yang berfungsi sebagai variabel motivasional. Hasil dari usaha yang dilakukan dapat dijadikan sebagai dasar untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan usahanya, serta dapat pula menjadi pendorong untuk bekerja lebih efesien dan berprestasi lebih baik. Becker dan Green (1962) menyatakan bahwa umpan balik anggaran adalah hasil yang diperoleh dari usaha untuk mencapai tujuan sebagai dasar untuk merasakan kesuksesan atau kegagalan dan tidak ada insentif untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik, dan pada akhirnya menjadi tidak puas.

  Pada umumnya, memberikan informasi kepada para pelaksana anggaran tentang kekurangan mereka dapat mendatangkan perasaan tidak senang, bahkan dapat membuat masalah semakin buruk. Akan tetapi untuk tujuan peningkatan prestasi dan peningkatan efesiensi, umpan balik tentang keberhasilan pegawai adalah sangat penting meskipun dalam beberapa hal rasa tanggung jawab yang tinggi dapat disertai perasaan frustasi yang tidak tertolerir apabila kegagalannya diungkapkan. Oleh sebab itu umpan balik harus dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Disamping itu umpan balik akan dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan yang tepat khususnya untuk perbaikan prestasi di masa yang akan datang maupun pencapaian efesiensi biaya organisasi.

  Dalam konteks pemerintah provinsi, umpan balik anggaran yang diperolehnya yaitu dengan mengetahui hasil usaha aparat pemerintah prvinsi dalam menyusun anggaran maupun dalam melaksanakan anggaran sehingga mereka

2.3.4. Evaluasi Anggaran

  Evaluasi anggaran adalah tindakan yang dilakukan untuk menelusuri penyimpangan atas anggaran ke departemen yang bersangkutan dan digunakan sebagai dasar untuk penilaian kinerja departemen (Kenis, 1979). Evaluasi anggaran selalu dilaksanakan oleh aparat pemerintah provinsi yaitu dalam setiap menyiapkan anggaran, aparat pemerintah selalu melakukan evaluasi atau kegiatan-kegiatan yang telah diprogramkan. Evaluasi anggaran pada dasarnya membandingkan antara anggaran dengan pelaksanaan sehingga dapat ditentukan penyimpangan yang terjadi. Penyimpangan ini akan digunakan sebagai dasar untuk mengukur efesiensi serta penilaian prestasi. Prestasi ini akan digunakan sebagai dasar dalam memberikan penghargaan. Penghargaan yang berdasarkan atas prestasi yang telah dicapai akan menimbulkan ketidakpuasan. Penghargaan dapat berupa gaji, tunjangan, promosi, pengakuan, senyuman, pujian, dan sebagainya. Anggaran yang digunakan dalam mengevaluasi prestasi cenderung mempengaruhi perilaku dan prestasi para pelakunya. Menurut Brownell et.al (1978), evaluasi yang bersifat

  

punitive dapat menyebabkan rendahnya motivasi, sebaliknya evaluasi yang bersifat

supportive dapat mengahsilkan sikap dan tingkah laku positif.

  Pada umumnya pemberian imbalan atau sanksi kepada para bawahan berdasarkan terpenuhi tidaknya anggaran aan mempengaruhi perilaku para pelaksana anggaran. Sebagai contoh seorang bawahan yang melampaui tingkat pengeluaran tidak akan dinaikkan gajinya, sementara bagi yang tetap dibawah anggaran akan dinaikkan gajinya. Dalam hal ini tingkah laku bawahan akan terarah sebagai alat evaluasi akan mengundang beberapa kelemahan sebagai berikut (Merchant, 1981) : 1.

  Imbalan untuk mencapai sasaran kinerja barangkali tidak dinilai tinggi oleh bawahan sebagaimana penilaian atasan.

  2. Anggaran hanya merupakan salah satu syarat penilian kinerja. Disamping anggaran masih banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam penilian kinerja.

3. Frekuensi peninjauan kinerja pada umumnya hanya sekali atau dua kali dalam satu tahun.

  4. Ada beberapa atasan yang tidak memandang anggaran sebagai alat evaluasi yang cukup bermanfaat, karena dalam anggaran masih banyak faktor penaksirannya.

2.3.5. Tingkat Kesulitan Anggaran

  Tujuan anggaran adalah rentang (range) dari sangat longgar dan mudah dicapai sampai sangat ketat dan tidak dapat dicapai (Munawar, 2006). Tujuan yang mudah dicapai gagal untuk memberikan suatu tantangan untuk partisipasi, dan memiliki sedikit pengaruh motivasi. Tujuan yang sangat ketat dan tidak dapat dicapai mengarahkan pada perasaan gagal, frustasi, tingkat aspirasi yang rendah dalam pencapian tujuan anggaran dari partisipan penyusun anggaran.

  Kenis (1979) manajer yang memiliki tujuan anggaran yang ”terlalu ketat” memiliki ketegangan kerja tinggi dan motivasi kerja rendah, kinerja anggaran, dan efisiensi biaya dibandingkan untuk anggaran memiliki tujuan anggaran ”tepat” atau ”dicapai” adalah tingkat kesulitan tujuan anggaran. Dalam penetapan anggaran yang dilakukan oleh pihak eksekutif berdasarkan usulan yang disampaikan oleh unit kerja sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, dalam penyusunan anggaran oleh satuan unit kerja harus memperhatikan tingkat kesulitan anggaran yang akan dilaksanakan nantinya.

2.4. Prestasi Kerja

  Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan

  

. Dalam konteks pemerintah daerah, prestasi

  kerja merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh aparat pemerintah pada setiap unit kerja dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

  Setiap karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan demikian keberhasilan kerja karyawan akan berbeda Untuk mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilan kerja seorang karyawan, maka harus dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk mengetahui peran aktif setiap karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang berprestasi hendaknya diberi penghargaan sesuai peraturan yang berlaku. Dengan demikian maka karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan kemampuannya.

  Prestasi kerja merupakan faktor yang mendukung keefektifan organisasi manajer dalam melaksanakan tugas manajerialnya. Prestasi kerja manajer meliputi kemampuan manajer dalam prencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pegawasan, pemilihan staff, negosiasi, perwakilan dan prestasi kerja secara menyeluruh.

  Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu faktor organisasional dan faktor personal (Phalestie, 2009). Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dan lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervisor quality) dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya (Phalestie, 2009). Sementara faktor personal meliputi ciri atau sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampun ataupun ketrampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

2.5. Hubungan Karakteristik Tujuan Anggaran Dengan Kepuasan Kerja

  pemerintah provinsi dalam menyusun anggaran yang diusulkan oleh unit kerjanya dan pengaruh tujuan pusat pertanggungjawaban anggaran mereka. Partisipasi hendaknya diarahkan kepada penetapan sasaran dengan diskusi yang cukup, yang memungkinkan setiap pelaksana menyadari bahwa sasaran tersebut diterima oleh seluruh anggota dalam organisasi (Arifin, 2007 : 25). Partisipasi harus diarahkan agar memberikan kesempatan yang cukup untk berinteraksi, sehingga semua anggota dalam organisasi dapat bekerjasama dengan baik serta dapat menerima sasaran-sasaran kelompok sebagai sasarannya sendiri. Partisipasi akan menimbuhkan sikap berani bertanggungjawab, yang memungkinkan tujuan anggaran akan diterima oleh setiap manajer sebagai tujuan mereka sendiri yang merupakan hasil pemikirannya (Arifin, 2007 : 26). Menurut teori kepuasan Maslow rasa memiliki dan harga diri merupkan kebutuhan manajer, yang jika terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja. Menurut teori kepuasan ERG Alderfer (Gibson, et.all,, 1988), sumbangsih pemikiran manajer pusat pertanggungjawaban ini termasuk dalam unsur pertumbuhan, yaitu individu akan merasa puas jika dapat memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif.

  Kejelasan tujuan anggaran dapat digunakan sebagai sarana untuk mempengaruhi motivasi, perilaku, prestasi, dan kepuasan kerja. Sebaliknya anggaran yang memiliki tujuan yang tidak jelas dapat membawa kebingungan, ketegangan, dan ketidak pastian. Pada umumnya manajer yang mempunyai tujuan anggaran yang jelas dan spesifik dapat berbuat lebih baik dari pada manajer yang tujuan anggarannya bersifat umum. Locke (1968) menyatakan bahwa tujuan anggaran yang jelas (spesifik) lebih baik dibandingkan dengan tidak adanya tujuan Kejelasan tujuan anggaran disengaja untuk mengatur perilaku karyawan. Tujuan yang tidak jelas dapat menyebabkan kebingungan, tekanan, ketidakpuasan dari karyawan pelaksana anggaran.

  Umpan balik anggaran merupakan tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan yang berfungsi sebagai variabel motivasional (Arifin, 2007 : 26). Hasil dari usaha yang dilakukan dapat dijadikan sebagai dasar untuk mengetahui keberhasilan atu kegagalan usahanya, serta dapat pula menjadi pendorong untuk bekerja lebih efisien dan berprestasi lebih baik. Umpan balik anggaran bagi manajer pusat pertanggungjawaban merupakan pengakuan atas prestasi yang dicapai. Tanpa adanya pengakuan akan menimbulkan ketidakpuasan bagi manajer pusat pertanggungjawaban. Menurut teori kepuasan Herzberg pengakuan prestasi merupakan unsur pemuas atas usaha yang dilakukan.

  Evaluasi anggaran menunjuk pada luasnya perbedaan anggaran yang digunakan kembali oleh individu pimpinan departemen dan digunakan dalam evaluasi kinerja mereka (Munawar, 2006). Prestasi yang diperoleh dalam pencapaian anggaran merupakan dasar dalam pemberian imbalan atau hukuman yang menimbulkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat memotivasi untuk berusaha mencapai tujuan anggaran yang telah ditetapkan.

  Anggaran yang baik adalah anggaran dengan tingkat kesulitan yang masih dimungkinkan untuk dicapai, sehingga para pelaksana termotivasi untuk bekerja lebih efisien. Untuk alasan motivasi dan peningkatan prestasi ini maka tujuan anggaran harus ketat namun dapat dicapai sehingga tidak menimbulkan rasa keputusasaan yang dapat mengakibatkan timbulnya rasa ketidakpuasan bagi para

2.6. Hubungan Karakteristik Tujuan Anggaran Dengan Prestasi Kerja

  Partisipasi dalam penyusunan anggaran berkenaan dengan tingkat partisipasi aparat pemerintah dalam mempersiapkan anggaran dan pengaruhnya terhadap sasaran anggaran pada masing-masing unit kerja. Partisipasi dalam penyusunan anggaran akan memotivasi aparat pemerintah provinsi untuk mencapai sasaran anggaran. Motivasi timbul sebagai akibat dari anggaran yang lebih realistis. Anggaran yang realistis akan menimbulkan rasa percaya diri untuk mencapinya. Hasil penelitian Milani (1975), menujukkan terdapat hubungan yang sangat lemah antara partisipasi anggaran dengan prestasi kerja tetapi terdapat hubungan positif dan signifikan antara partispasi dalam penyusunan anggaran dengan sikap terhadap pekerjaan dan perusahaan. Abriyani (1998) menunjukkan hubungan yang searah antara partisipasi anggaran dengan kepuasan kerja sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maka akan semakin tinggi kepuasan kerja, selain itu ditemukan juga hubungan positif yang menunjukkan hubungan searah antara partipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajer sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi dalam penyusunan anggaran maka semakin tinggi kinerja manajer.

  Kejelasan sasaran anggaran berkenaan dengan luasnya sasaran anggaran yang dinyatakan secara jelas, spesifik, dan dipahami oleh aparat pemerintah yang bertanggungjawab terhadap pencapaian anggaran. Kejelasan sasaran anggaran akan meningkatkan prestasi anggaran, karena jelas apa yang harus dilaksanakan untuk mecapai sasaran anggaran. Begitu juga sasaran yang spesifik akan menghasilkan Dalimunthe, 1999). Hasil penelitian Latham dan Yuk (1975), Steers (1976), Ivancevich (1976), menunjukkan adanya pengaruh positif kejelasan sasaran anggaran terhadap kepuasan kerja dan keterikatan sasaran serta pencapaian sasaran.

  Umpan balik anggaran berkenaan dengan sejauh mana sasaran anggaran telah tercapai. Umpan balik merupakan variabel motivasi yang penting untuk diketahui oleh para anggota organisasi. Jika anggota organisasi tidak mengetahui hasil dari usahanya, berarti mereka tidak mempunyai dasar untuk menentukan usahanya sukses atau gagal. Dengan demikian tidak akan mendorong anggota organisasi untuk meningkatkan prestasinya. Kemungkinan lain para anggota organisasi akan merasa tidak puas. Hasil penelitian Steers (1975), Kim dan Hammer (1976), menunjukkan adanya hubungan yang positif signifikan antara umpan balik dan prestasi kerja.

  Evaluasi anggaran berkenaan dengan usaha mencari tahu besarnya penyimpangan (variance) masing-masing pusat pertanggungjawaban. Evaluasi anggaran dimaksudkan untuk mengetahui prestasi manajer pusat pertanggungjawaan. Dalam konteks Pemerintah daerah, evaluasi anggaran ini dimaksudkan untuk mengetahui prestasi aparat pemerintah selaku partisipan anggaran Provinsi Sumatera Utara pada masing-masing unit kerja. Hasil penelitian Welsch (1976), menunjukkan penggunaan anggaran dalam penilaian prestasi cendrung mempengaruhi perilaku, sikap, dan prestasi para partisipan. Pendekatan hukuman (punitive approach) menghasilkan motivasi yang lebih rendah dan sikap negatif, sedangkan pendekatan sandaran (supportive approcah) menghasilkan sikap

  Pada umumnya semakin sulit suatu sasaran, semakin tinggi pula prestasinya, sepanjang sasaran tersebut telah disepakati pihak partisipan.Sasaran yang sangat sulit dan tidak mungkin untuk dicapai akan menimbulkan frustasi bukan prestasi. Begitu juga sasaran yang terlalu mudah untuk dicapai tidak menimbulkan tantangan dan motivasi untuk melaksanakannya. Sasaran yang ideal adalah sasaran yang sulit untuk dicapai tapi masih mungkin untuk dicapai. Menurut Hofstede (1967), sasaran anggaran yang lebih ketat akan menimbulkan motivasi yang lebih tinggi dalam batas tertentu, namun pengetahun berikutnya akan mengurangi motivasi. Hasil penelitian Carol dan Tosi (1970), menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara tingkat kesulitan anggaran dengan prestasi.

2.7. Tinjauan Penelitian Terdahulu

  Penelitian yang berkaitan dengan partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kepuasan kerja dilakukan oleh Puspaningsih (1998) membuktikan bahwa role ambiguity merupakan variabel antara dalam hubungan antara partipisai dalam penyusunan anggaran dengan kepuasan kerja. Safitri (2006) menunjukkan bahwa hubungan partisipasi dalam penyusunan anggaran dan kepuasan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan pada hubungannya partipasi dalam penyusunan anggaran dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa partisipasipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Karakteristik tujuan anggaran meliputi partisipasi dalam penyusunan anggaran, kejelasan tujuan anggaran, umpan balik anggaran, evaluasi anggaran, dan tingkat kesulitan anggaran. Chrisanti (2008) meneliti Pengaruh Karakteristik BUMN di Surabaya, dengan manajer menengah sebagai responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel karakteristik tujuan penyusunan anggaran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja manajer menengah dengan nilai F hitung sebesar 16,846 > F tabel sebesar 2,62. Pengaruh variabel karakteristik tujuan penyusunan anggaran secara parsial diperoleh hasil signifikan antara variabel partisipasi anggaran dengan kepuasan kerja manajer menengah dengan nilai t hitung sebesar 2,695 > t tabel sebesar 1,711 dan t hitung sebesar - 2,695 < -t tabel sebesar -1,711.

  Hasil penelitian (Anggraita, 2009) menunjukkan bahwa karakteristik anggaran secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja manajer melalui varibel perantara (intervening) prestasi kerja manajer. Hasil penelitian ini sekaligus membuktikan bahwa prestasi kerja manajer memamng merupakan perantara bagi hubungan antara karakteristik anggaran dengan kepuasan kerja manajer.

  Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh karakteristik tujuan anggaran terhadap kepuasan kerja melalui pretasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

  Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Yang

Digunakan

Hasil Penelitian

  Puspaningsih (1998) Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer : Role Ambiguity sebagai Variabel Antara

  

Variabel Independen ;

Partispasi dalam

penyusunan anggaran.

Variabel Dependen :

Kepuasan kerja dan

kinerja manajer.

Variabel Intervening :

Role Ambiguity

  Mmenunjukkan hubungan yang searah antara partisipasi anggaran dengan kepuasan kerja sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maka akan semakin tinggi kepuasan kerja, selain itu ditemukan juga hubungan positif yang menunjukkan hubungan searah antara partipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajer sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi dalam penyusunan anggaran maka semakin tinggi kinerja manajer. Safitri (2006)

  Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI) Sebagai Variabel Antara (Studi Pada PT. Merapi Utama Pharma Cabang Yogyakarta)

  

Variabel Independen:

Partisipasi dalam

penyusunan anggaran.

Variabel Dependen:

Kepuasan kerja dan

Kinerja karyawan.

Variabel Intervening:

Job Relevant

Information (JRI) Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Merapi Utama Pharma Cabang Yogyakarta Sementara di sisi lain partisipasi anggaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap JRI dan kinerja karyawan. Sedangkan dalam pengujian hubungan antara partisipasi anggaran dengan kepuasan kerja yang dimediasi informasi job relevan (IJR) menunjukkan adanya pengaruh positif dan tidak signifikan. Chrisanti (2008)

  Pengaruh Karakteristik Tujuan Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja Manajer Menengah Pada BUMN di Surabaya

  

Variabel Independen:

Partisipasi anggaran,

kejelasan anggaran,

umpan balik anggaran,

evaluasi anggaran,

kesulitan anggaran.

Variabel Dependen:

Kepuasan kerja manajer

menengah Secara bersama-sama variabel karakteristik tujuan penysunan anggaran yang meliputi partisipasi anggaran, kejelasan sasaran anggaran, umpan balik anggaran, evaluasi anggaran, kesulitan anggaran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja manajer menengah dengan nilai F hitung sebesar 16,846 > F tabel sebesar 2,62. Anggaraita (2009)

  Pengaruh Variabel Intervening Prestasi Kerja Terhadap Hubungan Karakteristik Anggaran dengan Kepuasan Kerja Manajer (Penelitian Terhadap Manajer Hotel- Hotel di Daerah Istimewa Yogyakarta)

Variabel Independen :

  

Karakteristik Anggaran

Variabel Dependen :

Kepuasan Kerja

Variabel Intervening :

Prestasi Kerja

  Karakteristik anggaran secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja manajer melalui variabel perantara (intervening) prestasi kerja manajer. Hasil penelitian sekaligus membuktikan bahwa prestasi kerja manajer memang merupakan perantara bagi hubungan antara karakteristik anggaran dengan kepuasan kerja manajer