BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja - Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Madya Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Prestasi Kerja 2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya prestasi kerja mencakup kecakapan, ketrampilan, pengalaman maupun pemanfaatan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan. Kinerja sering juga diartikan dengan prestasi kerja, sehingga prestasi kerja juga dinyatakan sebagai kemampuan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006 :67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : a.

Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (the right man in the right place, the right man in

the right job) b.

Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikopisik (siap mental, fisik, tujuan dan sitasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara pisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya dalam organisasi dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja difokuskan kepada sejauhmana seorang karyawan, supervisor dan manajer telah melaksanakan pekerjannya. Menurut Rachmawati (2008 :123) penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Sedangkan Siagian (2003 : 225-226) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan pnilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor antara lain : a.

Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan b.

Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta criteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu : a)

Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan dating sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya b)

Dalam hal penilaian tersebit negative, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

c) Jika seorang merasa mendapat pemilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya d)

Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu di dokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupu merugikan karyawan e)

Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2011 : 89), tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja adalah : a.

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa b.

Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan c.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik d.

Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya f.

Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar biasa diikutsertakan dalama program latihan kerja tambahan, sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

Kegunaan dari penilaian prestasi kerja tersebut dapat dirinci sebagai berikut : a.

Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g.

Ketidakakuratan informasi h. Kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil j. Tantangan-tantangan eksternal

2.1.5 Indikator Prestasi Kerja

Beberapa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilaksanakan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut.

Kuantitas kerja Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, cara melaksanakan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut.

Konsistensi pegawai Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehatihatian dalam berkerja.

Kerjasama Kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk meningkatkan kualitas.

Disamping itu karyawan tersebut mampu bekerjasama secara tim dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang.

Sikap pegawai Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan kerja.

Dapat menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda dan kapan harus formal di dalam perusahaan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut French dan Raven dalam Sule dan Saefullah (2013 : 235) motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.

Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan, tentunya perilaku yang akan menghasilkan prestasi terbaik bagi perusahaan, bukan sebaliknya. Prestasi terbaik ditentukan oleh tiga faktor yaitu : a.

Motivasi (motivation) Yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan.

Kemampuan (ability) Yaitu kapabilitas dari dari tenaga kerja atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan.

Lingkungan pekerjaan (the work environment) Yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Jika perusahaan berhadapan dengan lingkungan kerja, barangkali tidaklah terlalu sulit untuk melakukan langkah antisipatif dan korektif terhadap persoalan tersebut, akan tetapi jikan perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dari para pegawai, maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat diukur (intangibles) dan tidak dapat dilihat secara kasat mata (invisible).

Menurut Rivai (2004 : 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009 :119) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, loeh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat eningkatkan kinerja dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.

Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrapilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Pada dasarnya seseorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya penggerak atau daya dorong yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan pekerjaan dan lebih jauh berperan dalam menentukan perilaku yang akan ditunjukkan karyawan atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, berikut disajikan dalam bagan. _{KEBUTUHAN ATAU PENCARIAN JALAN KELUAR PILHAN PERILAKU UNTUK} _{KESENJANGAN UNTUK MEMENUHI DAN MEMENUHI DAN}

KEBUTUHAN MEMUASKAN KEBUTUHAN MEMUASKAN KEBUTUHAN

_{YANG AKAN DATANG DAN PENCARIAN KEBUTUHAN} PENENTUAN KEBUTUHAN DI MASA EVALUASI ATAS PEMUASAN _{BAGI CARA PEMENUHANNYA} Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 236)

Gambar 2.1 Proses Motivasi Sebagai Pendorong Perilaku Individu

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu : a. Motivasi Positif

Yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang b.

Motivasi Negatif Memotivasi pegawai dengan memberikan hukuman kepada mereka yang prestasinya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negati ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena takut dihukum (Hasibuan 2011 :150).

2.2.3 Teori Motivasi

Menurut Stoner dalam Sule dan Saefullah (2013 : 240-254) terdapat beberapa teori tentang motivasi yaitu : 1)

Teori Kebutuhan Teori kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana motivasi menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan kebutuhan. Secara spesifik teori ini terkait dengan pertanyaan ” Faktor apakah dalam lingkungan organisasi atau perusahan yang memotivasi orang-orang ? Terdapat beberapa teori terkenal yang menjelaskan motivasi tentang kebutuhan, yaitu : a.

Teori hirarkhi kebutuhan (hierarchy of needs) Abrahan Maslow b.

Teori ERG Clayton Aldelfer c. Teori tiga kebutuhan Atkinson dan McClelland d.

Teori dua faktor dari Frederich Herzberg 2)

Teori keseimbangan dan keadilan Teori ini berangkat dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya kepada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan yang adil ataukah tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaaan dari individu atau job input (seperti keahlian, pengetahuan, kerja keras dan lain-lain) dengan penghargaan yang diterima oleh individu atau job rewards (seperti upah, insentif dan sebagainya).

3) Teori Pengharapan

Teori ini merupakan kelanjutan dari teori keseimbangan dan keadilan mengenai motivasi. Teori ini memandang bahwa motivasi seseorang dalam berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada pilihan penghargaan yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Ada beberapa asumsi yang terkait dengan perilaku seseorang dalam organisasi yang dikaitkan dengan harapan seseorang dalam organisasi tersebut. Asumsi tersebut adalah : a.

Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan b.

Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu c.

Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan d.

Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka. Menurut teori ini terdapat tiga komponen utama dari model pengharapan ini yaitu : a)

Pengharapan terhadap hasil yang diperoleh (outcome-

performance expectancy)

b) Dorongan terhadap motivasi (valence)

c) Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-

performance expectancy)

4) Teori Penguatan

Prinsip dasar teori penguatan mengenai motivasi adalah kerangka berfikir B.F Skinner, seorang psikolog yang menerangkan bahwa tindakan akan sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan di masa lalu. Secara sederhana kerangka pikir ini dapat diliha pada gambar berikut. _{STIMULAN RESPONS PERLAKUAN RESPON} _{YANG DITERIMA SELANJUTNYA}

Sumber : Sule dan Saefullah (2013 : 251) Gambar 2.2 Kerangka Berfikir B.F Skinner

Dari kerangka berfikir tersebut dapat dipelajari, bahwa jika manajer berharap bahwa pegawai akan berperilaku dan bertindak sesuai dengan harapan manajer, maka para manajer perlu mempertimbangkan mengenai apa yang telah diperlakukan atau diberikan para manajer terhadap perilaku dan tindakan para pegawai di masa lalu. Jika manajer berharap perilaku konbsisten, maka manjer perlu memberikan perlakuan dan mungkin juga imbalan yang positif terhadap perilaku positif dari para pegawai secara konsisten pula. 5)

Teori Penyusunan tujuan Teori ini pada dasranya beranggapan bahwa perilku individu yang didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang akan dikerjakan atau dibebankan kepadanya. Pada dasarnya setiap individu memiliki tujuan dalam bekerja dan perlu mengetahui tujuan dari setiap pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seandainya individu tidak mengenali tujuan tersebut, maka perilaku yang akan ditunjukkannyapun akan didominasi oleh ketidaktahuannya. Jika pegawai bekerja bukan didasari atas pengetahuan, maka dapat dipastikan organisasi atau perusahaan sulit untuk meraih tujuan yang ingin dicapai karena para pegawai sendiri tidak mengerti tujuan dari apa yang akan dilakukannya dalam organisasi.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Robbins (2008:368) mengatakan stres ”adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Stres itu tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memilki nilai positif. Stres merupakan suatu

Menurut Ivancevich (2005 :295), stres adalah suatu respon adapatif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan kosekwensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Sedangkan Daft (2006:290) mengatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan.

Mangkunegara (2006:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Dari beberapa definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi karyawan dalam menghadapi kendala, perasaan tertekan terhadap pekerjaannya sehingga menimbulkan sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang dan suka menyendiri.

2.3.2 Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2006:128), ada beberapa faktor yang merupakan penyebab stres, diantaranya adalah : a.

Tuntutan tugas

Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik.

Tuntutan peran Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan. Kelebihan peran terjadi jika karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

Tuntutan antar pribadi Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

Kurangnya dukungan sosial dari reklan-rekan dan hubungan antara pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

Struktur organisasi Struktur organisasi menetukan tingkat differensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres. e.

Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan mereka memberikan tekanan yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak patuh.

Siklus hidup organisasi Organisasi berjalan melewati siklus ; didirikan, tumbuh, menjadi dewas dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada siklus empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para karyawan.Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres.

Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahaap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.

2.3.3 Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins (2008 : 375), stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Misalnya, seorang yang sedang stres berat mungkin mengalami tekanan darah yang tinggi, sariawan, jadi mudah jengkel, sulit membuat keputusan yang bersifat rutin, kehilangan selera makan, rentan terhadap kecelakaan dan sebagainaya. Akibat stres dapat dikelompokkan dala tiga kategori umum yaitu : a.

Gejala fisiologis Awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan memicu serangan jantung.

Gejala psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpastian terkait dengan pekerjaan.

Misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

Gejala perilaku Stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gugup, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.

2.3.4 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja

Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan kinerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya (Robbins, 2008 :337).

Sumber : Robbins (2008 :385)

Gambar 2.3 Hubungan Antara Stres Dengan Prestasi Kerja

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dgunakan sebagai acuan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Teknik Hasil Penelitian

Analisis

Sihombing Pengaruh stres Analisis Stres kerja berpengaruh (2012) kerja terhadap regresi linier terhadap prestasi kerja

PT. Indah Mandiri Sari Medan

Suprihatiningrum Analisis faktor- Analisis Motivasi, kepuasan kerja, & Bodroastuti faktor yang regresi linier tingkat stres, kondisi fisik (2011) mempengaruhi berganda pekerjaan, sistem konpensasi prestasi kerja, studi dan desain pekerjaan kasus pada berpengaruhsignifikan karyawan Kantor terhadap prestasi kerja Kementerian karyawan, baik secara parsial Agama Provisnsi maupu sevara simultan Jawa Tengah.

Akhiruddin Pengaruh konflik Analisis Konflik dan stres kerja (2011) dan stres kerja regresi linier berpengaruh positif tidak terhadap kinerja berganda signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. karyawan Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung

Manurung Pengaruh Motivasi Analisis Motivasi dan komitmen (2014) dan komitmen regresi linier karyawan berpengaruh positif karyawan terhadap berganda dan signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan pada PT. pada PT. Permata Permata Hijau Group (PHG) Hijau Group (PHG) Cabang Sosa Propinsi Cabang Sosa Sumatera Utara Propinsi Sumatera Utara

2.5 Kerangka Kopseptual

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literatur (Kuncoro, 2012 :44). Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2006 : 9) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa hal yang harus diperhatikan sehubungan dengan prestasi kerja karyawan adalah motivasi dan stres. Pentingnya motivasi adalah karena motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. (Sutrisno : 2009 :119). Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan prestasi dan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahan.

Mangkunegara (2006 :61) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka diharapkan prestasi karyawan juga akan menjadi lebih baik.

Daft (2006:290) menyatakan bahwa stres adalah sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Mangkunegara (2005:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini kelihatan dari sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak dbisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Hubungan antara stres dengan prestasi kerja dapat digambarkan sebagai hubungan U-terbalik. Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah sampai menegah yang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih baik, tekun atau cepat. Namun terlalu banyak stres membebani seseorang dengan tuntutan yang tidak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan prestasi kerja lebih rendah. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat stres menengah dalam jangka panjang dapat memilki pengaruh negatif terhadap prestasi karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya (Robbins, 2008 :337). Berdasarkan uraian tersebut kerangka konseptual dapat digambarakan sebagai berikut.

Motivasi (X )

1 Prestasi Kerja (Y)

Stres Kerja (X

2 )

Gambar 2.5 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, teori-teori yang mendukung dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dirumuskan peneliti adalah :

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

2. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

3. Motivasi dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1. 1 Pengertian Prestasi Kerja - Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Bagi Hasil Dinas Pendapatan Kota Madya Medan