283971099 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA KERJA PERUSAHAAN PT LONSUM
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejarah PT PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad
yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crosfield Plc, perusahaan
perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan LondonSumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi
salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih dari 100.000
hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di
Indonesia.
Di awal berdirinya, Perseroan melakukan diversifikasi melalui penanaman
karet, teh dan kakao. Di awal kemerdekaan Indonesia, Lonsum lebih memfokuskan
usahanya pada tanaman karet, dan kemudian beralih ke kelapa sawit di era tahun
1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit telah menggantikan karet sebagai
komoditas utama Perseroan. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13
perkebunan plasma
di Sumatera, Jawa, Kalimantan
dan Sulawesi, yang
memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan,
keahlian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional.
Perusahan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahan tersebut, sehingga diharapkan dengn perkembangan
tersebut perusahan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zama. Karena itu,
tujuan perusahan dapat di capai dengan baik. Kemajuan perusahan dapat di pengaruhi
fakto-faktor yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana perusahan telah tercapai
dapat di lihat dari seberapa besar perusahan perusahaan memenuhi tuntutan
lingkungannya.
Mememnuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau
mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahan tersebut. Perusahan
harus mampu melakukam berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau
memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi
tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik di lihat dari sisi kualitas maupun
kuantitas. Infromasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan.
Bagi perusahan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
menajer yang penting dalam perusahaan. Diketahuai bahwa banyak kesulitan
penilaian kinerja yang dialami perusahan dalam memahami secara memadai, karena
tidak mudah untuk menilai kinerja sesorang karyawan secara akurat. Sifat maupun
cara penilaian kinerja terhdap kinerja karyawan banyak tergantung pada bagaimana
SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jingka perusahan
hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka di
aawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia akan cenderung menerapkan cara penilaian
yang bersifat rahasia dan biasanya biasanya penilaian tidak objektif. Oleh karena itu,
laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula.
Sebaliknya jika perusahan memiliki pandangan setiap individu akan bekerja dengan
potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia
dapat ditambah/dikembangkan, perusahan akan mencapai suau system penilaian yang
berusaha mengenli, memperjelas, memngembangkan, dan memanfaatkan potensi dan
kemampuan-kemapuan para karyawan.
Pada umumnya system penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai
instrument untuk mengendalika perilaku karyawan, membuat keputusan-keputasan
yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan
karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman seperti diatas kurang sehat
bila dilihat dari pelaksaannya yang bersifat rahasia dan dan kurang sifat
mengembangkan. Seharusnya penilaian kerja tidak saja mengevaluasi kinerja
karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotifasi karyawan. Sebaiknya
karyawan yang dinilai mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan
untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainya dengan
penilai penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasih kedua
belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang
yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masi perlu dikembangkan.
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang
dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka
perusahaan
akan
lebih
mudah
untuk
menarik
karyawan
yang
potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun
juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan
profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat
kompensasi yang sesuai.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1
Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga
1.2.2
kerja di perusahan PT.LOSUM tersebut ?
Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan
1.2.3
kompensasi dari luar lingkungan perusahan ?
Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja
karyawan ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1.3.1 Tujuan Penulisan
Berdasarkan
rumusan
masalah
yang
telah
diuraikan
sebelumnya, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1.
Memahami tentang apa itu kompensasi.
2.
Memahami tentang apa itu kinerja.
3.
Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di suatu perusahaan.
1.3.2
Manfaat Penulisan
1. Bagi penulis
Dalam makalh ini, penulis berharap hasilnya mampu
memberikan sumbangan pemikiran
2. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
pembaca, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai
sumbangan pemikirn bagi dunia pekerjaan.
BAB 2
STUDI PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterimah karyawan sebgaia
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupaka biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiandalam bisnis perusahan pada abad ke-21
ini.
Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dang
langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk upah, gaju, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, atau
benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi
financial langsung yang termasuk liburan, berbagai macam asuransi, jasa
seperti jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dang
pengakuan
yang
dapat
memepengaruhi
motivasi
kerja
karyawan,
produktivitas, dan kepuasan.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahan
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangatmungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam
pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakantindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidakpuasan dan
perputaran karyawan, yang pada gillirannya akan menurunkan kesehatan jiwa
karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,
juga akan menyebabkan perusahan dan individual berkurang daya
kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana
yang tidak nyaman di kalanga karyawan.
2.1.2
Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahan dan menjamin terciptanya
keadaan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif,
meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memeberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive
terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selau berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal masyarakat bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan
eksternal
berarti
pembayaran
terhadp
pekerjaan
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di
pasar.
d. Mengendalikan biaya
System kompensasi yang rasional mebantu perusahan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atas di atas standar.
e. Pengahrgaan terhadap perilaku yang dinginkan
Pembayarn hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
f. Mengikuti aturan hokum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialisasi SD, manajer operasi, dan para
karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan pengajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini henaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan tujuan-tujuan lain.
2.1.3
kompone-kompenen kompensasi
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima sesorang dari keanggotaan dalam sebuah perusahan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dpat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
keryawan karena kinerjanya melebihi stnadar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah
dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiuan dan lain-lain.
2.2 KINERJA
2.2.1 Pengertian kinerja
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian
manajemen kinerja. Bacal (1999:4) memandang manajemen kerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan. Proses komunikasih merupakan suatu system, memiliki sejumlag
bagian yang semuanya harus diikut sertakan, apabilah manajemen kinerja ini
hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Berbeda dengan bacal yang menekankan pada proses komunikasih, Armstrong
(2004:29) lebih melihat menejemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami
dan mengelolah kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan prsyaratanpersyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan baron (1998:7) berpandangan bahwa manajemen kinerja
adalah
pendekatan
strategi
dan
terpadu
untuk
menyampaikan
sukses
berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang
bekerja di dalamnya dan dnegan mengembangkan kapabilitas tim dan contributor
individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen
kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang
maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal
bagiannya dalam memberikan kontribusi, dan dalam melakukannya, mengelola,
dan meningkatan kinerja baik individu maupun organisasi.
Sementara itu, Schwartz (199:vii) memnadang menajemen kinerja sebagai
gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari
manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan ke manajer,
demikian pula penilaian kinerja. Di sini tampak bahwa Schwartz melihat
manajemen kinerja hanya sebagai salah satu gaya manajemen, namun dari sisi
substansinya mirip dengan pandangan bacal sebagai suatu proses komunikasih.
Castello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan
kekuatan pendorong
yang berbeda di belakang semua keputusan organisasi,
usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
Dengan memperhatikan pandangan para pakar di atas dapat dirumuskan
bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam
mengelola sumber daya yang beroreantasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama
dan pendekatan strategis serta terpada sebagai kekuatan pendorong untuk
mnecapai tujun organisasi.
2.2.2
Tujuan penilaian kinerja
Suatu perusahan melakukan penilaian kinerja di dasrkan pada dua
aspek pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mebuar keputuasan di
biadang SDM di masa yang akan dating, dan (2) manjer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan
untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara
manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
1. Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi:
(a)
identifikasi
kebutuhanpelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan
penugasan dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengembalian keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengindentifikasi yang
buruk.
3. Keperluan perusahan, yang meliputi : (a) perencanaan sdm, mementukan
pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahan, (d) informasi untuk
identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system SDM, dan (f) pengaruh
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberin imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain
5. Pengembangan SDM yang masi dapat dibedakan lagi ke dalam :
(a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
(b) Promosi, kenaikan jabatan
(c) Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karie
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebgai keberhasilan/efektifitas.
2.2.3
Aspek-aspek apa yang dinilai
Dari hasil studi lazer dan wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusahan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di
61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan,
inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas,
dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi intelegensi (kecerdas), pemecahan
masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuasn menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami
kompleksitas perusahan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahan secara meyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemamouan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 metode penulisan
Untuk mendapatkan data dan informasi yang di perlukan, penulis mempergunakan
metode observasi atau teknik pengamatan langsung, teknik wawancara, dan teknik
studi kepustakaan atau studi pustaka. Tidak hanya itu, kami juga mencari bahan dari
sumber-sumebr dari media msa elektronik yang berjakngkauan internasional yaitu,
internet.
3.2 subjek penelitian
informan dalam penelitian ini ad
BABA 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di
perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering
menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi,
khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan,
dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan
bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan
yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut
tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di
perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan,
manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran
minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika
merekrut
seorang
karyawan,
manajemen
organisasi
mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara
tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job
description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan
manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu,
ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja
yang ditetapkan manajemen organisasi.
Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya.
Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan
kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya
di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan
majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap
tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh
tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial
mereka.
Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro,
yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi,
serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima
pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga
negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan
kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan
ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.
Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran
negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik
pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli
mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga
menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh
pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan
setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah
dengan kinerja antara lain sebagai berkut :
1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja.,
seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan
merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
3. Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,
mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas
dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan
kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau
gaji,
kenaikan
pangkat
dan
jabatan,
atau
penghargaan
lainnya.
4.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar
lingkungan perusahan?
JAWAB :
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi
adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis
ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. pasar tenaga kerja
pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan
mau berkerja diperusahaan itu. Maka, pengurangan pasar tenaga kerja
(maupun internal ataupun eksternal) memberikan kepada mereka yang
memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang tersedia dengan peluang
merundingkan syarat-syarat tenaga
kerja yang
baik. Pemerintah
mendorong harga tenaga kerja naik, tetapi harga tinggi pada gilirannya
menarik lebih banyak oang masuk kepasar tenaga kerja. Kedua, pada saat
yang sama mereka menekankan pengusaha mencari jalan yang alternative,
seperti penyedian teanaga kerja asing, yang harganya mungkinlebih
rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja,
kadang-kadang alternative tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja
agar iklim kerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang
ada. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang berskla multinasional
biasanya merancang dan menerapkan inisiatif pembayaran utama yang
baru untuk memastika kemampuan mereka menark dan mempertahankan
karyawan yang memenuhi kualifikasi, seperti Citibank, American express,
bank mandiri.
b. kondisi ekonomi
salah satu aspek yang juga mempegaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat
tingkat persaingan, yang memepengatuhi kesanggupan untuk membayar
perusahan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin
rendah kemampuan perusahan untuk embayar gaji lebih tinggi.
Kesanggupan untuk mebayar adalah juga suatu konsekuensi produktivitas
dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih efisiennya
produktivitas dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih
efisiensnya ketode operasi, kerja yang lebih keras dan lebig besarnya
dorongan kerja, atau suatu kombinasi dari faktor-faktor tersebut.
c. peraturan pemerintah
pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tentu pada waktu tertentu, dan hukum yang
menentukan tingkat tariff upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencegah
diskriminasi.
Pemerintah
juga
melarang
perusahan
mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang di tetapkan).
d. serikat pekerja
pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja. Kehadiaran serikat pekerja di perusahaan sector swata
diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikkan tunjangan
sekitar 20-30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahan yang
mempunyai serikat pekerjaan dengan yang tidak mempunyai serikat
pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama
periode inflasi. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu
upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. Ada alasan yang layak
ketika ketika serikat pekerja cenderung untuk menignkatkan tingkat upah,
walaupun ini adlah lebih mungkin jika suatu industry telah teroganisir
oleh serikat pekerja yang kuat. Jika perusahaan berada di suatu area di
mana
serikat
kerja
yang
kuat,
kebijakan
kompensasinya
akan
terpengaruhi.
4.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di
perusahan ?
JAWAB :
1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :
a. Bentuk penilaian kerja yang dipakai
b. Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspek-aspek
yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang
karyawan. Misalnya: cirri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam
pelaksaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika aspek-aspek
yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdwiati
(ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek member kemungkinana pada
penilai untuk mempergunakan kriterias atau standar yang berbeda-beda
dalam penilaian.
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat dibedakan
menjadi :
a. Kesalahan hallo (hallo error); penialai dlam menilai aspek-aspek yang
terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh
satu aspek yang di anggap menonjol dan
yang telah dinilai oleh
penilai.
b. Kesalahn konstan (constant error) ; kesalahanyang dilakukan oleh
penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam
kesalahn konstan, yaitu :
Adanya kecendrungan untuk memberikan nilai yang terkumpul
sekitar nilai tengah
Kecenderungan untuk memberikan nialai terlalu mahal
Kecendrungan untuk memberikan nilai terlalu murah
c. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa
kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis kelamin,
pendidikan dan sebagainya.
BAB 5
KESIMPULAN
4.4 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di
perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas
dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan
kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau
gaji,
kenaikan
pangkat
dan
jabatan,
atau
penghargaan
lainnya.
4.5 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar
lingkungan perusahan?
JAWAB :
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi
adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis
ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
A. pasar tenaga kerja
B. kondisi ekonomi
C. peraturan pemerintah
D. serikat pekerja
4.6 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di
perusahan ?
JAWAB :
1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :
A. Bentuk penilaian kerja yang dipakai
B.
Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspekaspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan
keberhasilan seorang karyawan.
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika
aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya)
atau berdwiati (ambiguous).
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat
A.
B.
dibedakan menjadi :
Kesalahan hallo (hallo error)
Kesalahn konstan (constant error)
5. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang
masa kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis
kelamin, pendidikan dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
http://jumadibismillahsukses.blogspot.co.id/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadapkinerja.html
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejarah PT PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad
yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crosfield Plc, perusahaan
perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan LondonSumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi
salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih dari 100.000
hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di
Indonesia.
Di awal berdirinya, Perseroan melakukan diversifikasi melalui penanaman
karet, teh dan kakao. Di awal kemerdekaan Indonesia, Lonsum lebih memfokuskan
usahanya pada tanaman karet, dan kemudian beralih ke kelapa sawit di era tahun
1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit telah menggantikan karet sebagai
komoditas utama Perseroan. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13
perkebunan plasma
di Sumatera, Jawa, Kalimantan
dan Sulawesi, yang
memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan,
keahlian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional.
Perusahan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahan tersebut, sehingga diharapkan dengn perkembangan
tersebut perusahan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zama. Karena itu,
tujuan perusahan dapat di capai dengan baik. Kemajuan perusahan dapat di pengaruhi
fakto-faktor yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana perusahan telah tercapai
dapat di lihat dari seberapa besar perusahan perusahaan memenuhi tuntutan
lingkungannya.
Mememnuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau
mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahan tersebut. Perusahan
harus mampu melakukam berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau
memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi
tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik di lihat dari sisi kualitas maupun
kuantitas. Infromasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan.
Bagi perusahan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
menajer yang penting dalam perusahaan. Diketahuai bahwa banyak kesulitan
penilaian kinerja yang dialami perusahan dalam memahami secara memadai, karena
tidak mudah untuk menilai kinerja sesorang karyawan secara akurat. Sifat maupun
cara penilaian kinerja terhdap kinerja karyawan banyak tergantung pada bagaimana
SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jingka perusahan
hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka di
aawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia akan cenderung menerapkan cara penilaian
yang bersifat rahasia dan biasanya biasanya penilaian tidak objektif. Oleh karena itu,
laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula.
Sebaliknya jika perusahan memiliki pandangan setiap individu akan bekerja dengan
potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia
dapat ditambah/dikembangkan, perusahan akan mencapai suau system penilaian yang
berusaha mengenli, memperjelas, memngembangkan, dan memanfaatkan potensi dan
kemampuan-kemapuan para karyawan.
Pada umumnya system penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai
instrument untuk mengendalika perilaku karyawan, membuat keputusan-keputasan
yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan
karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman seperti diatas kurang sehat
bila dilihat dari pelaksaannya yang bersifat rahasia dan dan kurang sifat
mengembangkan. Seharusnya penilaian kerja tidak saja mengevaluasi kinerja
karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotifasi karyawan. Sebaiknya
karyawan yang dinilai mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan
untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainya dengan
penilai penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasih kedua
belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang
yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masi perlu dikembangkan.
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang
dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka
perusahaan
akan
lebih
mudah
untuk
menarik
karyawan
yang
potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun
juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan
profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat
kompensasi yang sesuai.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1
Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga
1.2.2
kerja di perusahan PT.LOSUM tersebut ?
Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan
1.2.3
kompensasi dari luar lingkungan perusahan ?
Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja
karyawan ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1.3.1 Tujuan Penulisan
Berdasarkan
rumusan
masalah
yang
telah
diuraikan
sebelumnya, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1.
Memahami tentang apa itu kompensasi.
2.
Memahami tentang apa itu kinerja.
3.
Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di suatu perusahaan.
1.3.2
Manfaat Penulisan
1. Bagi penulis
Dalam makalh ini, penulis berharap hasilnya mampu
memberikan sumbangan pemikiran
2. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
pembaca, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai
sumbangan pemikirn bagi dunia pekerjaan.
BAB 2
STUDI PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterimah karyawan sebgaia
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupaka biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiandalam bisnis perusahan pada abad ke-21
ini.
Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dang
langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk upah, gaju, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, atau
benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi
financial langsung yang termasuk liburan, berbagai macam asuransi, jasa
seperti jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dang
pengakuan
yang
dapat
memepengaruhi
motivasi
kerja
karyawan,
produktivitas, dan kepuasan.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahan
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangatmungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam
pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan
keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakantindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidakpuasan dan
perputaran karyawan, yang pada gillirannya akan menurunkan kesehatan jiwa
karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,
juga akan menyebabkan perusahan dan individual berkurang daya
kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana
yang tidak nyaman di kalanga karyawan.
2.1.2
Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahan dan menjamin terciptanya
keadaan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif,
meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memeberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive
terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selau berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal masyarakat bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan
eksternal
berarti
pembayaran
terhadp
pekerjaan
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di
pasar.
d. Mengendalikan biaya
System kompensasi yang rasional mebantu perusahan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atas di atas standar.
e. Pengahrgaan terhadap perilaku yang dinginkan
Pembayarn hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
f. Mengikuti aturan hokum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialisasi SD, manajer operasi, dan para
karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan pengajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini henaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan tujuan-tujuan lain.
2.1.3
kompone-kompenen kompensasi
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima sesorang dari keanggotaan dalam sebuah perusahan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dpat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
keryawan karena kinerjanya melebihi stnadar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah
dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiuan dan lain-lain.
2.2 KINERJA
2.2.1 Pengertian kinerja
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian
manajemen kinerja. Bacal (1999:4) memandang manajemen kerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan. Proses komunikasih merupakan suatu system, memiliki sejumlag
bagian yang semuanya harus diikut sertakan, apabilah manajemen kinerja ini
hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Berbeda dengan bacal yang menekankan pada proses komunikasih, Armstrong
(2004:29) lebih melihat menejemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami
dan mengelolah kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan prsyaratanpersyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan baron (1998:7) berpandangan bahwa manajemen kinerja
adalah
pendekatan
strategi
dan
terpadu
untuk
menyampaikan
sukses
berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang
bekerja di dalamnya dan dnegan mengembangkan kapabilitas tim dan contributor
individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen
kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang
maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal
bagiannya dalam memberikan kontribusi, dan dalam melakukannya, mengelola,
dan meningkatan kinerja baik individu maupun organisasi.
Sementara itu, Schwartz (199:vii) memnadang menajemen kinerja sebagai
gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari
manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan ke manajer,
demikian pula penilaian kinerja. Di sini tampak bahwa Schwartz melihat
manajemen kinerja hanya sebagai salah satu gaya manajemen, namun dari sisi
substansinya mirip dengan pandangan bacal sebagai suatu proses komunikasih.
Castello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan
kekuatan pendorong
yang berbeda di belakang semua keputusan organisasi,
usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
Dengan memperhatikan pandangan para pakar di atas dapat dirumuskan
bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam
mengelola sumber daya yang beroreantasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama
dan pendekatan strategis serta terpada sebagai kekuatan pendorong untuk
mnecapai tujun organisasi.
2.2.2
Tujuan penilaian kinerja
Suatu perusahan melakukan penilaian kinerja di dasrkan pada dua
aspek pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mebuar keputuasan di
biadang SDM di masa yang akan dating, dan (2) manjer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan
untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara
manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
1. Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi:
(a)
identifikasi
kebutuhanpelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan
penugasan dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengembalian keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengindentifikasi yang
buruk.
3. Keperluan perusahan, yang meliputi : (a) perencanaan sdm, mementukan
pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahan, (d) informasi untuk
identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system SDM, dan (f) pengaruh
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberin imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain
5. Pengembangan SDM yang masi dapat dibedakan lagi ke dalam :
(a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
(b) Promosi, kenaikan jabatan
(c) Training atau latihan
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karie
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebgai keberhasilan/efektifitas.
2.2.3
Aspek-aspek apa yang dinilai
Dari hasil studi lazer dan wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusahan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di
61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan,
inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas,
dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi intelegensi (kecerdas), pemecahan
masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuasn menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami
kompleksitas perusahan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahan secara meyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemamouan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 metode penulisan
Untuk mendapatkan data dan informasi yang di perlukan, penulis mempergunakan
metode observasi atau teknik pengamatan langsung, teknik wawancara, dan teknik
studi kepustakaan atau studi pustaka. Tidak hanya itu, kami juga mencari bahan dari
sumber-sumebr dari media msa elektronik yang berjakngkauan internasional yaitu,
internet.
3.2 subjek penelitian
informan dalam penelitian ini ad
BABA 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di
perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering
menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi,
khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan,
dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan
bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan
yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut
tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di
perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan,
manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran
minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika
merekrut
seorang
karyawan,
manajemen
organisasi
mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara
tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job
description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan
manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu,
ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja
yang ditetapkan manajemen organisasi.
Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya.
Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan
kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya
di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan
majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap
tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh
tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial
mereka.
Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro,
yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi,
serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima
pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga
negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan
kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan
ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.
Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran
negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik
pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli
mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga
menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh
pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan
setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah
dengan kinerja antara lain sebagai berkut :
1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja.,
seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan
merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
3. Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,
mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas
dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan
kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau
gaji,
kenaikan
pangkat
dan
jabatan,
atau
penghargaan
lainnya.
4.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar
lingkungan perusahan?
JAWAB :
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi
adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis
ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. pasar tenaga kerja
pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan
mau berkerja diperusahaan itu. Maka, pengurangan pasar tenaga kerja
(maupun internal ataupun eksternal) memberikan kepada mereka yang
memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang tersedia dengan peluang
merundingkan syarat-syarat tenaga
kerja yang
baik. Pemerintah
mendorong harga tenaga kerja naik, tetapi harga tinggi pada gilirannya
menarik lebih banyak oang masuk kepasar tenaga kerja. Kedua, pada saat
yang sama mereka menekankan pengusaha mencari jalan yang alternative,
seperti penyedian teanaga kerja asing, yang harganya mungkinlebih
rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja,
kadang-kadang alternative tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja
agar iklim kerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang
ada. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang berskla multinasional
biasanya merancang dan menerapkan inisiatif pembayaran utama yang
baru untuk memastika kemampuan mereka menark dan mempertahankan
karyawan yang memenuhi kualifikasi, seperti Citibank, American express,
bank mandiri.
b. kondisi ekonomi
salah satu aspek yang juga mempegaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat
tingkat persaingan, yang memepengatuhi kesanggupan untuk membayar
perusahan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin
rendah kemampuan perusahan untuk embayar gaji lebih tinggi.
Kesanggupan untuk mebayar adalah juga suatu konsekuensi produktivitas
dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih efisiennya
produktivitas dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih
efisiensnya ketode operasi, kerja yang lebih keras dan lebig besarnya
dorongan kerja, atau suatu kombinasi dari faktor-faktor tersebut.
c. peraturan pemerintah
pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tentu pada waktu tertentu, dan hukum yang
menentukan tingkat tariff upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencegah
diskriminasi.
Pemerintah
juga
melarang
perusahan
mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang di tetapkan).
d. serikat pekerja
pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja. Kehadiaran serikat pekerja di perusahaan sector swata
diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikkan tunjangan
sekitar 20-30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahan yang
mempunyai serikat pekerjaan dengan yang tidak mempunyai serikat
pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama
periode inflasi. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu
upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. Ada alasan yang layak
ketika ketika serikat pekerja cenderung untuk menignkatkan tingkat upah,
walaupun ini adlah lebih mungkin jika suatu industry telah teroganisir
oleh serikat pekerja yang kuat. Jika perusahaan berada di suatu area di
mana
serikat
kerja
yang
kuat,
kebijakan
kompensasinya
akan
terpengaruhi.
4.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di
perusahan ?
JAWAB :
1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :
a. Bentuk penilaian kerja yang dipakai
b. Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspek-aspek
yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang
karyawan. Misalnya: cirri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam
pelaksaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika aspek-aspek
yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdwiati
(ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek member kemungkinana pada
penilai untuk mempergunakan kriterias atau standar yang berbeda-beda
dalam penilaian.
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat dibedakan
menjadi :
a. Kesalahan hallo (hallo error); penialai dlam menilai aspek-aspek yang
terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh
satu aspek yang di anggap menonjol dan
yang telah dinilai oleh
penilai.
b. Kesalahn konstan (constant error) ; kesalahanyang dilakukan oleh
penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam
kesalahn konstan, yaitu :
Adanya kecendrungan untuk memberikan nilai yang terkumpul
sekitar nilai tengah
Kecenderungan untuk memberikan nialai terlalu mahal
Kecendrungan untuk memberikan nilai terlalu murah
c. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa
kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis kelamin,
pendidikan dan sebagainya.
BAB 5
KESIMPULAN
4.4 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di
perusahan PT. LOSUM tersebut?
JAWAB :
Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas
dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan
kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau
gaji,
kenaikan
pangkat
dan
jabatan,
atau
penghargaan
lainnya.
4.5 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar
lingkungan perusahan?
JAWAB :
Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi
adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis
ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
A. pasar tenaga kerja
B. kondisi ekonomi
C. peraturan pemerintah
D. serikat pekerja
4.6 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di
perusahan ?
JAWAB :
1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :
A. Bentuk penilaian kerja yang dipakai
B.
Penilai (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspekaspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan
keberhasilan seorang karyawan.
3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika
aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya)
atau berdwiati (ambiguous).
4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat
A.
B.
dibedakan menjadi :
Kesalahan hallo (hallo error)
Kesalahn konstan (constant error)
5. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang
masa kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis
kelamin, pendidikan dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
http://jumadibismillahsukses.blogspot.co.id/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadapkinerja.html