PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang) - Test Repository

  

PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,

PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

  

Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

OKTARIA NOERHAINI

NIM 21313152

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,

PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

  

Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

OKTARIA NOERHAINI

NIM 21313152

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

MOTTO

“Learn from the past, live for today, and plan for tomorrow”

“Always be yourself, no matter what they say and never be anyone else

even if they look better than you”

“Love your parent when you still have a chance or you will regret it

when you lost that chance”

“Do your best at any moment ”

  

“Bermimpilah seakan kau akan hidup selamanya. Hiduplah seakan kau

akan mati hari ini” –James Dean-

  PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan kepada: Ibuku Tercinta

  Tim hore Kak Rara, Sekar, Aura, dan Azka My best friend Pilda, Ullan, dan Uyuy Bapak Ibu Dosen IAIN Salatiga Teman-Teman FEBI angkatan 2013

  

Pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini

  

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan

pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan

Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama

Semarang)”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  

IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam

ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang

membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan

terimakasih kepada :

  

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

  

2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si.selaku Program Studi S1-Perbankan Syariah.

  

4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

  5. Haryo Aji Nugroho, S.Sos., M.A. selaku dosen pembimbing akademik.

  

6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

  

7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  

8. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam

penelitian skripsi ini.

  

9. Ibuku tercinta, Nur Ari Indika yang telah memberikan do’a, kasih sayang,

st hiburan, perhatian, semangat dan dukungannya, you’re my 1 rank in my life mom.

  

10. Tanteku tersayang, Ns. Vira Fatmasari Anggreani S. Kep. dan Yustinus Dwi

Setyobudi yang sudah memberi dukungan, ceramah sampai akhirnya semangat dalam mengerjakan skripsi.

  

11. Keponakanku terlove-love, Sekar Yuvi Asmaul Husna, Sekar Yuvi Aura,

Azka Yuvi Al Hafiz yang melengkapi kerempongan dalam mengerjakan skripsi.

  

12. Team SK, Virda F.Y.S, Wulan Suryani, dan Nurul Musyafidah, terimakasih

atas kebersamaan, dukungan, hiburan tanpa akhir setiap ketemu, semangat, dan bantuan yang telah kalian berikan.

  

13. Para staff dan karyawan Indonesian Railway Museum, yang telah memberikan

kesempatan untuk menambah ilmu dan pengalaman selama bekerja sebagai guide freelance museum.

  

14. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga yang telah memberikan

pengalaman dalam ber-organisasi.

  

15. Segenap mahasiswa Program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya

angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelsaian skripsi ini.

  

16. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

  Salatiga, 15 Januari 2018 Penulis Oktaria Noerhaini NIM.213-13-152

  

ABSTRAK

Nurhaini. Oktaria. 2018. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan

Karier, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan lembaga-lembaga

keuangan baik lembaga keuangan syariah maupun konvensional. Dimana

perusahaan dituntut untuk memanajemen sumber daya manusia, dikarenakan

karyawan merupakan kunci penting dalam setiap kegiatan operasional

perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self-efficacy,

kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang, dengan sampel sebanyak 39

responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik

melalui uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji linieritas,

  2 dan uji statistik melalui uji koefisien determinan (R ), T , F . test test

  Hasil uji T menunjukkan bahwa secara parsial hanya variabel self- test

efficacy yang berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja,

sedangkan variabel kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

  

Sedangkan uji F menunjukkan bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi,

test

pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

  Sedangkan hasil uji koefisien determinan menunjukkan bahwa 66.6%

variasi motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel

independen yaitu self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan

kerja. Sedangkan 33.4% sisanya dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model

yang diteliti.

  

Kata Kunci: Self-efficacy, Kompetensi Pengembangan Karier, Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, BPRS PNM Binama Semarang

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................................................................ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.....................................................................iv

MOTTO....................................................................................................................v

PERSEMBAHAN...................................................................................................vi

KATA PENGANTAR...........................................................................................vii

ABSTRAK...............................................................................................................x

DAFTAR ISI...........................................................................................................xi

DAFTAR TABEL.................................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang.............................................................................................1 B. Rumusan Masalah........................................................................................6 C. Tujuan Penelitian.........................................................................................6 D. Manfaat Penelitian.......................................................................................7 E. Sistematika Penulisan..................................................................................8 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka...........................................................................................10 B. Kerangka Teori...........................................................................................21

  1. Motivasi………....................................................................................21

  2. Lingkungan Kerja.................................................................................28

  3. Pengembangan Karier..........................................................................32

  4. Kompetensi..........................................................................................35

  5. Self-efficacy..........................................................................................40

  D. Hipotesis Penelitian....................................................................................47

  B. Deskripsi Data Responden.........................................................................66

  2. Uji Validitas...........................................................................................69

  1. Uji Reliabilitas........................................................................................69

  C. Analisis Data..............................................................................................69

  4. Pendidikan responden.............................................................................68

  3. Masa kerja..............................................................................................68

  2. Usia.........................................................................................................67

  1. Jenis kelamin..........................................................................................66

  3. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang..............................66

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...........................................................................................51 B. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................51 C. Populasi dan Sampel..................................................................................52 D. Metode Pengumpulan Data........................................................................53 E. Skala Pengukuran.......................................................................................55 F. Definisi Konsep dan Operasional...............................................................57 G. Instrumen Penelitian...................................................................................60 H. Uji Instrumen Penelitian.............................................................................60

  2. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang.......................................66

  1. Profil BPRS PNM Binama Semarang....................................................64

  BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum BPRS PNM Binama Semarang....................................64

  I. Alat Analisis...............................................................................................63

  4. Uji Statistik.............................................................................................62

  3. Uji Asumsi Klasik...................................................................................61

  2. Uji Validitas............................................................................................60

  1. Uji Reliabilitas.........................................................................................60

  3. Uji Asumsi Klasik..................................................................................70

  b. Uji Heteroskedastisitas...................................................................71

  c. Uji Normalitas.................................................................................71

  d. Uji Linieritas....................................................................................73

  4. Uji statistik...............................................................................................74

  2

  a. Uji Determinasi R .........................................................................74

  b. Uji t test .............................................................................................75

  c. Uji F test ............................................................................................76

  5. Hasil Uji Hipotesis..................................................................................77

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan.................................................................................................82 B. Saran...........................................................................................................84 C. Keterbatasan...............................................................................................84 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 4.7 Uji multikolonieritas.......................................................................70Tabel 4.13 Uji F test ...........................................................................................76Tabel 4.12 Uji T test ...........................................................................................75

  2 ..........................................................................74

Tabel 4.11 Uji determinan RTabel 4.10 Uji liniearitas..................................................................................73Tabel 4.9 Uji normalitas.................................................................................71Tabel 4.8 Uji heterokedostisitas.....................................................................71Tabel 4.6 Uji validitas………........................................................................69Tabel 1.1 Research Gap..................................................................................4Tabel 4.5 Uji reliabilitas……….....................................................................68Tabel 4.4 Pendidikan responden....................................................................68Tabel 4.3 Masa kerja…………......................................................................67Tabel 4.2 Usia responden…….......................................................................67Tabel 4.1 Jenis kelamin responden................................................................66Tabel 3.1 Variabel dan indikator peneltitan...................................................58Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................17Tabel 4.14 Ringkasan hasil pembahasan..........................................................81

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.......................................................................46Gambar 4.1 Uji Normalitas................................................................................71Gambar 4.2 Grafik normal plot..........................................................................72Gambar 4.3 Gambar scatterplot.........................................................................75

  

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Berkembangnya teknologi dan informasi saat ini telah mendorong dunia industri berkembang dengan pesat sehingga keuntungan tiap-tiap perusahaan meningkat. Tak terkecuali di bidang ekonomi. Di Indonesia, perkembangan ekonomi syariah begitu pesat, ini terlihat dari munculnya industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, asuransi syariah, pasar modal syariah, dan lain sebagainya. Dengan munculnya lembaga-lembaga keuangan syariah, menumbuhkan keinginan dari setiap perusahaan untuk menjadi yang lebih unggul dalam industrinya. Agar mampu bersaing dengan lembaga keuangan syariah yang lain ataupun lembaga keuangan

konvensional, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

  Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, menjadi kunci penting dalam setiap kegiatan operasional, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada kemampuan karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Karyawan yang produktif dan berkualitas akan membawa perusahaan lebih unggul dari pesaing lainnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan dapat ditentukan dari keberhasilan perusahaan dalam mengelola karyawan. Untuk mengelola karyawan agar produktif dan berkualitas diperlukan manajemen sumber

  

daya manusia. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan melihat kebutuhan,

harapan dan keinginan karyawan. Selain itu, kegiatan lain yang dapat

dilakukan adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif

sehingga karyawan memiliki semangat untuk bekerja.

  Motivasi diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia

dikarenakan mampu membuat karyawan untuk bertindak atau berperilaku

sesuai peraturan yang telah ditetapkan perusahaan untuk sampai pada tujuan

yang telah direncanakan sebelumnya. Motivasi merupakan dorongan yang

mucul dari dalam diri seseorang, baik dari dalam dirinya sendiri maupun

dari luar seperti lingkungan sekitarnya. Untuk meraih hasil kerja yang

berkualitas, maka seorang karyawan membutuhkan motivasi untuk

meningkatkan semangat kerja

  Self-efficacy merupakan salah satu dorongan yang timbul dari dalam

diri seseorang. Efikasi diri (self-efficacy) menurut Kreitner dan Kincki

(2003) merupakan keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat

berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Self-efficacy

diperlukan oleh setiap individu untuk mengetahui seberapa besar potensi

yang dimilikinya.

  Dalam lingkup perbankan, self-efficacy diperlukan untuk

meningkatkan kepercayaan individu dalam menghadapi berbagai masalah

yang muncul. Misalnya seperti menghadapi komplain nasabah, konflik yang

terjadi antara rekan kerja maupun atasan, menyelesaikan tugas yang

  

sebagainya. Sedangkan untuk pencapaian motivasi kerja, Fathoni

(2006:133) mengemukakan motivasi kerja yang diharapkan mampu

menghasilkan efektivitas, produktivitas, dan hasil kerja yang efisinsi, baik

bagi individu yang bersangkutan dalam hal ini karyawan maupun

perusahaan. Oleh karena itu maka self-efficacy dan motivasi memiliki peran

yang dibutuhkan untuk dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dan

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh bank.

  Selain self-efficacy, faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap

karyawan diperkirakan mampu mempengaruhi motivasi, hal ini dikarenakan

apabila seorang karyawan bekerja dengan jabatan tertentu di suatu

perusahaan, maka perusahaan akan menempatkan karyawan sesuai dengan

kompetensi-nya, hal ini diharapkan agar hasil pekerjaan nantinya bisa

maksimal. Karena setiap orang memiliki kompetensi yang berbeda-beda,

perusahaan harus bisa menyeleksi dan teliti dalam hal penempatan jabatan

karenan nantinya akan berpengaruh terhadap hasil kerja ke depannya.

  

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi merupakan suatu kemampuan

untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan dan

keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

itu sendiri.

  Pengembangan karier perlu diadakan di setiap perusahaan. Hal ini

dikarenakan setiap karyawan ingin berkembang di perusahaan tempat

mereka bekerja. Ketika karyawan mampu berkembang dan semakin

  

bekerja semakin bertambah. Hal ini dikarenakan pengalaman yang

dialaminya selama pengembangan karier yang sudah dilakukannya selama

bekerja di perusahaan tersebut. Pengembangan karier sendiri, menurut

Menurut Rivai (2009:195) merupakan proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang ingin diraih dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan.

  Setelah self-efficacy, kompetensi, dan pengembangan karier terpenuhi,

berikutnya lingkungan kerja perlu menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan

setiap hari karyawan akan terus berada di lingkungan kerja yang sama, oleh

karena itu perusahaan harus berpikir bagaimana cara agar karyawan merasa

nyaman dan tidak terganggu dengan lingkungan kerja di sekitar mereka.

Lingkungan kerja menurut Menurut Nitisemito (1982:197) adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin.

  Alasan dilakukannya penelitian ini dikarenakan penemuan perbedaan hasil penelitian yang disajikan dalam tabel research gap berikut ini: Tabel 1.1. Penemuan Research Gap dalam Penelitian

  GAP PENULIS TEMUAN Isu : Pengaruh antara self efficacy terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh self efficacy terhadap motivasi kerja

  Cherian, Terdapat hubungan positif dan 2013 signifikan antara self efficacy dengan Terdapat hubungan positif motivasi. antara self efficacy dengan Kusnoto, Terdapat hubungan positif dan motivasi kerja karyawan 2016 signifikan antara self efficacy dengan motivasi. Terdapat hubungan negatif Vancouver, Terdapat hubungan negatif dan tidak antara self efficacy dengan 2006 signifikan antara self efficacy dengan Apriwandi, Terdapat hubungan negatif dan tidak 2010 signifikan antara self efficacy dengan motivasi. Isu : Pengaruh antara kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja

  Terdapat hubungan positif Mahdani, Terdapat hubungan positif antara antara kompetensi dengan 2015 kompetensi dengan motivasi. motivasi kerja karyawan

  Rissamsi, Terdapat hubungan positif antara 2016 kompetensi dengan motivasi. Terdapat hubungan negatif Anggreani Terdapat hubungan negatif antara antara kompetensi dengan 2013 kompetensi dengan motivasi. motivasi kerja karyawan

  Isu : Pengaruh antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja

  Terdapat hubungan positif Hidayati, Terdapat hubungan positif antara antara pengembangan karier 2017 pengembangan karier dengan motivasi. dengan motivasi kerja

  Mahdani, Terdapat hubungan positif antara karyawan 2011 pengembangan karier dengan motivasi. Terdapat hubungan negatif Zahra, 2015 Terdapat hubungan negatif antara antara pengembangan karier pengembangan karier dengan motivasi. dengan motivasi kerja karyawan

  Isu : Pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

  Lingkungan kerja berpengaruh Setyadi, Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja 2015 terhadap motivasi kerja karyawan karyawan

  Prakoso, Lingkungan kerja berpengaruh 2015 terhadap motivasi kerja karyawan Lingkungan kerja tidak Rejeki, 2014 Lingkungan kerja tidak berpengaruh berpengaruh terhadap motivasi terhadap motivasi kerja karyawan kerja karyawan

  Jurnal diolah 2018

  Penelitian ini dilakukan untuk megetahui apakah self-efficacy,

kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan baik secara parsial ataupun simultan terhadap

motivasi kerja karyawan yang akan penulis susun dalam judul

“PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, PENGEMBANGAN

KARIER, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) BINAMA Semarang) B. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka secara

ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

  4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

  5. Bagaimana pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

  C. Tujuan Penelitian Agar penelitian yang dilakukan dapat terarah sesuai dengan apa yang diharapkan, maka perlu adanya tujuan. Adapun tujuan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

  2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

  3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

  4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

  5. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

  D. Manfaat Penelitian Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:

  1. Penulis Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian, serta menguji kemampuan menganalisis masalah berdasarkan teori yang telah diperoleh .

  2. BPRS PNM Binama Semarang Memberikan masukan bagi bank untuk dapat digunakan sebagai bahan referensi, pertimbangan, dan pedoman dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja karyawan.

  3. Lembaga akademik IAIN Salatiga Hasil penelitian diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah. Selain itu juga dapat digunakan sebagai bahan penunjang dalam pembuatan karya ilmiah atau penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

  BAB I Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, research gap, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II Landasan Teori Pada bab ini membahas mengenai telaah pustaka, kerangka teori meliputi teori mengenai self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja, selain itu mengenai kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.

  BAB III Metode Penelitian Pada bab ini merupakan bab yang berisikan tentang tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan

  BAB IV Analisis Data Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian, deskripsi responden, hasil analisa data, dan pembahasan atas hasil uji hipotesis.

  BAB V Penutup Bab ini memuat tentang kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan, saran-saran yang sifatnya membangun guna memperbaiki kekurangan dan kelemahan dalam penelitian skripsi ini, dan keterbatasan penelitian.

  

BAB II

LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Berbagai penelitian mengenai self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja telah banyak dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian tersebut banyak ditemukan dengan memakai objek perbankan konvensional dan perusahaan sedangkan untuk penelitian dengan objek lembaga perbankan syariah sendiri masih sedikit ditemukan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya menggunakan pendekatan kuantitatif. Beberapa penelitian yang telah dilakukuan diantaranya:

  1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan oleh Kusnoto (2016) yang meneliti tentang “Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)”. Dimana hasil penelitian menyimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Seluruh indikator tersebut memiliki loading faktor yang tinggi. Artinya, jika self-efficacy meningkat maka motivasi akan meningkat juga. Kondisi itu disebabkan oleh self-efficacy yang tinggi mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa, memotivasi diri sendiri, dan bertindak.

  Penelitian lain dilakukan oleh Zulkarnaen (2013) yang meneliti

tentang “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri

terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung”. Dimana

hasil penelitian menyimpulkan bahwa efikasi diri (self-efficacy)

berpengaruh positif dan tidak signifikan secara parsial terhadap motivasi

kerja pada manajer Bank BRI se-kota Bandung.

  Penelitian lain dilakukan oleh Cherian (2013) dengan judul “Impact of

Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees”. Hasil

penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari hasil penelitian dapat

diketahui bahwa teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan

berkaitan dengan kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang

memiliki self-efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri

mereka untuk menantang keberhasilan yang sering dicapai.

  Penelitian yang dilakukan oleh Apriwandi (2011) dengan judul

“Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif

Pada Karyawan Non Manajemen”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa

Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi.

  

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mekanisme manajemen tidak

meningkatkan komitmen dan self-efficacy serta motivasi kerja. Sedangkan

insentif dan umpan balik mampu meningkatkan kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Vancouver (2006) dengan judul “When

  

Learning Context”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah dilakukan

penelitian pada 63 mahasiswa yang akan mengikuti ujian, diketahui bahwa

self-efficacy berhubungan negatif dan tidak signifikan dengan motivasi.

  2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan oleh Rissamsi (2016) yang meneliti tentang

kompetensi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB

Kantor Cabang Subang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif. Hal ini dikarenakan variabel kompetensi yang diukur

menggunakan 5 dimensi yaitu motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan

keterampilan memperlihatkan rata-rata yang relatif tinggi yang dicerminkan

responden dengan memberikan tanggapan positif dari setiap pertanyaan. Hal

ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sudah

cukup baik, namun dalam hal menganalisa data, tingkat adaptasi dalam

lingkungan kerja, dan belum efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

  Penelitan lain yang dilakukan oleh Sihabudin (2016) judul “Pengaruh

Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu

Indonesia”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh

secara postif terhadap motivasi yaitu sebesar 649.5 atau berada dalam skala

setuju. Pada variabel kompetensi terdapat 3 indikator yag berada pada

kriteria cukup setuju yaitu indikator pengetahuan teknis, kondisi kerja, dan

aktifitas kerja. Kompetensi secara parsial terhadap motivasi kerja dengan

  

tingkat signifikan 5% menunjukkan bahwa t hitung =6.255 dan Sig. (0.000) < α

(0.05 dan t hitung (6.255) > t tabel (1.973), maka H ditolak.

  Penelitian yang dilakukan oleh Mahdani (2015) dengan judul

“Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi

dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT.

Bank Aceh”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara stimultan

maupun parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan.

  Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi

serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk

Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi karyawan PT. Bank

OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

baik kompetensi karyawan dalam perusahaan maka akan meningkatkan

motivasi karyawan.

  Penelitian lain yang dilakukan oleh Ngatemin (2013) dengan judul

“Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara”. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan

kompetensi terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikan 2% pada α =

5%.

  3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2017) yang meneliti tentang

pengembangan karier dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul

Yogyakarta” pada tahun 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa nilai

koefisien regresi sebesar 0,282 dan nilai signifikannya yaitu 0,047<0,05

maka pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul

Yogyakarta. Hal tersebut diperkuat dengan kebijakan bahwa setiap

karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan

pendidikan sesuai dengan kebutuhan karier karyawan sendiri maupun

perusahaan.

  Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mahdani Anwar (2011)

dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja

(Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta

Selatan)” pada. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengembangan karier

berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi

sebesar 0,954 yang berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan

koefisien determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada

pengaruh positif dan signifikan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) dengan judul “Pengaruh

Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan

  

bahwa Pengembangan Karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

motivasi kerja dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan

karir menyebabkan menurunnya motivasi berprestasi karyawan sehingga

hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem

pengembangan karir berpengaruh 11,8% terhadap motivasi berprestasi

karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh

faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

  Penelitian yang dilakukan oleh Prasidhi (2013) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil penelitian menyimpulkan

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap

motivasi kerja, hal ini dibuktikan dengan korelasi sebesar 0,674, hasil

perhitungan regresi sederhana didapat persamaan Y=11,596 + 0,806 X dan

KD= 45,43 artinya pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja

sebesar 45,53% sedangkan sisanya 54,57% dipengaruhi oleh faktor yang

tidak diteliti.

  Penelitian lain yang dilakukan oleh Amalia (2009) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak Belawan”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada

pengaruh secara parsial dan serempak pengembangan karier yang terdiri

dari promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja.

  

Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam

mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

  4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan oleh Setyadi (2015) yang meneliti tentang

lingkungan kerja dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non

Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dengan nilai signifikansi

variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,000 dan lingkungan kerja fisik

sebesar 0,000 terhadap motivasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa

lingkungan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan

dengan baik.

  Adapun penelitian yang dilakukan oleh Prakoso (2014) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja