Pengaruh gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres, dan tingkat kepercayaan diri terhadap motivasi kerja : studi kasus pada Hotel Sahid Raya, Yogyakarta - USD Repository
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN MENGELOLA STRES, DAN TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi kasus pada Hotel Sahid Raya, Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun oleh: Nama : Fransiskus Freddy Tisna NIM : 052214054 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2009
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN MENGELOLA
STRES, DAN TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP
MOTIVASI KERJA
Studi kasus pada Hotel Sahid Raya, Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun oleh:
Nama : Fransiskus Freddy Tisna NIM : 052214054
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Motto
“Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat; ketoklah, maka pintu akan dibukakan bagimu.” (Mat. 7:7) Kalau Anda berpikir Anda kalah, Anda kalah.
Kalau Anda berpikir anda tidak berani, Anda tidak berani.
Kalau Anda ingin menang tetapi berpikir Anda tidak bisa, Hampir dapat dipastikan anda tidak bisa.
Perjuangan hidup tidak selalu dimenangkan Oleh orang yang lebih kuat atau lebih cepat,
Tetapi cepat atau lambat, orang yang menang Adalah orang yang berpikir dia bisa menang.
(Arnold Palmer) Kegagalan hanyalah kesempatan untuk memulai lagi secara lebih cerdik. (John C. Maxwell)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Alm. Mamih Lie Siu Mey Papih Petrus Hindasah
Popoh Tjhen Pek Khoe
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Mengelola Stres, dan Tingkat Kepercayaan Diri: Studi Kasus pada Hotel Sahid Raya Yogyakarta.” Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan Skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si. Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak
A. Yudi Yuniarto, SE., M.B.A., selaku dosen II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir M.M., selaku dosen penguji yang telah member masukan yang sangat berguna.
6. Bapak Sunardi, selaku Personnel Manager Hotel Sahid Raya Yogyakarta, yang telah memberikan izin untuk meneliti di Hotel Sahid Raya Yogyakarta.
7. Thomas Haryanto, Yosef Wismo Eko Subroto, Eko Budi Setiawan, Ignasius Triwahyudi dan kawan – kawan manajemen lainnya, yang telah membantu penulis berproses dalam penulisan skripsi.
8. Kawan – kawan kos Jl. STM Pembangunan no 4a, yang telah memberikan dukungannya.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu – persatu .
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 6 Oktober 2009 Penulis
Fransiskus Freddy Tisna NIM 052214054
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………… iiHALAMAN PENGESAHAN ………………………………….. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………….. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……. vLEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN…………………. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR………………………………. vii
HALAMAN DAFTAR ISI………………………………………… ix
HALAMAN DAFTAR TABEL…………………………………… xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………….. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……………………………… xv
ABSTRAK………………………………………………………… xvi
ANSTRACT………………………………………………………. xvii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………..
1 A. Latar Belakang Masalah ……………………………
1 B. Rumusan Masalah…………………………………..
3 C. Pembatasan Masalah ………………………………..
4 D. Tujuan Penelitian……………………………………
4 E. Manfaat Penelitian…………………………………..
5 F. Sistematika Penulisan……………………………….
5
BAB II KAJIAN PUSTAKA…………………............................
7 A. Landasan Teori………………………………………
7 1. Pengertian Sumber Daya Manusia ……………..
7 2. Fungsi Sumber Daya Manusia ………………....
9
3. Kepemimpinan …………………………………
11
4. Penemuan Klasik tentang Kepemimpinan………
13
5. Gaya Kepemimpinan Kontinum…………………
14 6. Fungsi Kepemimpinan ………………………….
14 7. Definisi Stres …………………………………...
15 8. Sumber Stres…………………………………….
16 9. Kemampuan Mengelola Stres …………………..
18
10. Kiat Menanggulangi Stres ………………………
19 11. Tingkat Kepercayan Diri………………………...
23 12. Motivasi ……………………………………….
24 B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya…………………
26 C. Kerangka Konseptual Penelitian …………………..
28 D. Hipotesis…………………………………………….
28 BAB III METODE PENELITIAN……………………………….
30 A. Jenis Penelitian………………………………………
30 B. Subyek dan Obyek Penelitian……………………….
30 C. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………..
30
E. Pengukuran Variabel…………………………………
32 F. Populasi dan Sampel…………………………………
33 G. Teknik Pengambilan Sampel………………………..
33 H. Sumber Data…………………………………………
33 I. Teknik Pengumpulan Data………………………….
34 J. Teknik Pengujian Instrumen ………………………
34 K. Teknik Analisis Data ……………………………….
36 BAB IV GAMBARAN UMUM HOTEL SAHID RAYA………
43 BAB V ANALISIS DATA & PEMBAHASAN…………………
64 A. Identitas Responden…………………………………
64 1. Jenis Kelamin…………………………………….
64 2. Status Perkawinan……………………………….
64
3. Lama Bekerja……………………………………
65 4. Pendidikan Terakhir…………………………….
65 B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reabilitas……………
66 1 Hasil Uji Validitas……………………………….
66 2. Hasil Uji Reliabilitas……………………………..
68 C. Analisis Data…………………………………………
68 1. Analisis Regresi Linier Berganda………………..
68 2. Uji Asumsi Klasik……………………………….
69 3. Koefisien Determinasi…………………………..
74
4. Pengujian Signifikansi Pengaruh Simultan dengan uji F
74
D. Pembahasan…………………………………………
76 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
78 A. Kesimpulan………………………………………….
78 B. Saran………………………………………………..
79 C. Keterbatasan………………………………………
80 DAFTAR PUSTAKA …………………………………………….
81 LAMPIRAN ……………………………………………………
83
DAFTAR TABEL
Tabel Judul HalamanIII.1 Uji Statistik Durbin – Watson d……………………………
41 IV.1 Kapasitas Convention Hall…………………………………
49 V.1 Jenis Kelamin ……………………………………………
64 V.2 Status Perkawinan …………………………………………
64 V.3 Lama Bekerja …………………………………………….
65 V.4 Pendidikan Terakhir ……………………………………….
65 V.5 Uji Validitas Variabel Penelitian…………………………..
67 V.6 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian …………………………
68 V.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ………………………
69 V.8 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ………………
69 V.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi …………………….
73 V.10 Hasil Koefisien Determinasi……………………………….
74 V.11 Hasil Uji F …………………………………………………
74 V.12 Hasil Uji t ………………………………………………….
75
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………….71 V.2 Gambar Histogram………………………………….
72 V.3 Gambar Normal Probability Plot……………………
73
DAFTAR LAMPIRAN Nomor Judul Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Print out hasil olah data kuesioner penelitian I Lampiran 3 Print out hasil olah data kuesioner penelitian II Lampiran 4 Tabel Responden Lampiran 5 Daftar data SPSS Lampiran 6 Daftar Tabel F Lampiran 7 Surat Keterangan Penelitian
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN MENGELOLA
STRES DAN TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP MOTIVASI
KERJA
Studi Kasus pada Hotel Sahid Raya,Yogyakarta
Fransiskus Freddy Tisna
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres, dan tingkat kepercayaan diri terhadap motivasi kerja di Hotel Sahid Raya, Yogyakarta. Penelitian dilakukan pada bulan September sampai Oktober 2009 di Hotel Sahid Raya, Yogyakarta. Pemgumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Sahid Raya, Yogyakarta. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 responden, dan pengambilannya dengan teknik simple random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X
1 ), kemampuan mengelola stres (X 2 ), dan tingkat kepercayaan
diri (X ) secara bersama – sama berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y). Secara
3
parsial, gaya kepemimpinan (X
1 ) berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja
(Y), kemampuan mengelola stres (X
2 ) berpengaruh secara positif terhadap
motivasi kerja (Y), sedangkan tingkat kepercayaan diri (X
3 ) tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).
ABSTRACT
THE INFLUENCES OF LEADERSHIP STYLE, THE ABILITY OF
MANAGING STRESS AND THE LEVEL OF CONFIDENCE ON WORK
MOTIVATION
Case Study at Hotel Sahid Raya Yogyakarta
Fransiskus Freddy Tisna
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
This research aims to determine the influences of leadership style, the ability of managing stress, and the level of confidence on work motivation at Hotel Sahid Raya Yogyakarta. Research was conducted from September to October 2009 at Hotel Sahid Raya Yogyakarta. The data was gathered by employing questionnaire method. Populations in this research are employees of Hotel Sahid Raya Yogyakarta. The samples of the study are 100 respondents, and the acquisitioned by Accidental sampling techniques. Data analysis technique used was multiple linear regression analysis. The results of this study indicated that leadership style (X the ability of managing stress (X and the level of
1), 2),
confidence (X 3) brought the same influence on work motivation (Y). Partially, leadership style (X 1) negatively influenced the work motivation (Y), the ability to manage stress (X 2) positively influenced the work motivation(Y), while the confidence level (X has no influenced on work motivation (Y).
3)
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam mengelola organisasi saat ini dituntut adanya perubahan dari
yang tradisionil menjadi yang modern. Perubahan manajemen dalam suatu organisasi akan terjadi dengan baik apabila lingkungan yang ada mendukung sepenuhnya baik di tingkat atas maupun di tingkat bawah. Dalam menghadapi perubahan tentunya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memberikan andil untuk meningkatkan kinerja organisasi. Perilaku individu dalam suatu organisasi akan memiliki hubungan yang erat dengan kondisi lingkungannya.
Dalam menjalankan organisasi dibutuhkan kerja team bukan individual karenanya faktor kepemimpinan menjadi kunci suksesnya suatu kelompok kerja. Harapan yang ada adalah bahwa dengan berbagai macam personality yang dimiliki oleh seseorang pemimpin harus dapat menciptakan dorongan bagi pengikutnya atau orang lain yang yang ada di sekitarnya. Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya, antara lain dengan mensosialisasikan apa yang diharapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Karena sifat manusia berbeda-beda, maka gaya kepemimpinan juga berbeda-beda. Gaya kepemimpinan dapat dibedakan berdasarkan karakteristik tugas, penanganan masalah dan pendelegasian tugas. Oleh karena itu gaya kepemimpinan memiliki peran yang penting.
Dalam dunia kerja, tiap individu memiliki kondisi tertentu. Misal bekerja selama 5 hari seminggu, bekerja selama 8 jam sehari, mengejar target, mendapat keluhan dari pelanggan, bekerja lembur, dan lain-lain. Hal hal di atas dapat menimbulkan stres pada individu yang bersangkutan. Stres yang berkelanjutan dapat merusak performa kerja individu dan juga dapat berpengaruh pada kegiatan usaha. Oleh karena itu pengelolaan stres yang tepat sangat dibutuhkan.
Ada beberapa sikap yang dibutuhkan oleh individu untuk sukses. Salah satu sikap yang diperlukan adalah percaya diri. Individu yang tidak memiliki percaya diri sangat diragukan bisa cepat berkembang. Individu yang percaya diri akan dapat melihat tujuan dan dapat bersikap dengan baik. Oleh karena itu percaya diri menjadi sesuatu yang mutlak ada.
Dalam suatu organisasi, tidak ada yang berhasil tanpa tingkat usaha dan komitmen tertentu dari para anggotanya. Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat. Motivasi berhubungan dengan psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia. Karena alasan itu, atasan perlu memahami motivasi sebagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
Untuk itu penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Mengelola Stres, dan Tingkat Kepercayaan Diri terhadap Motivasi Kerja”: Studi Kasus pada Hotel Sahid Raya, Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres dan tingkat kepercayaan diri secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?
2. Apakah gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres dan tingkat kepercayaan diri secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja?
C. Pembatasan Masalah
Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.
Berikut ini adalah masalah yang dibatasi:
1. Pengujian pada gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres, dan tingkat kepercayaan diri terhadap motivasi kerja.
2. Responden yang diambil yaitu sebagian dari karyawan Hotel Sahid Raya Yogyakarta.
3. Jumlah responden 100 orang.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres, dan tingkat kepercayaan diri secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja
2. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan, kemampuan mengelola stres, dan tingkat kepercayaan diri secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Hotel Sahid Raya Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam pemecahan masalah terutama yang berkaitan dengan motivasi kerja.
2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis Dengan adanya penelitian ini penulis dapat mengetahui, menganalisis dan menerapkan teori-teori yang diperoleh selama kuliah.
F. Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II: KAJIAN PUSTAKA Kajian Pustaka memuat empat hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
BAB IV: GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN Gambaran Umum Subyek Penelitian secara garis besar menjelaskan mengenai subyek penelitian. Subyek Penelitian dalam hal ini adalah karyawan Hotel Sahid Raya Yogyakarta. Di sini akan dikemukakan mengenai sejarah singkat Hotel Sahid Raya Yogyakarta, visi, misi, semboyan, lokasi hotel, fasilitas hotel, departemen pendukung beserta tanggung jawabnya.
BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dibahas mengenai deskriptif data, uji validitas dan reliabilitas, analisis dan pembahasannya. BAB VI: KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Pada bab ini akan dikemukan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari analisis data, saran yang diberikan dan keterbatasan penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang diubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang atau jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Tulus, 1993:2).
Manusia bukan hanya mengkonsumsi produk yang dihasilkan tetapi juga merupakan barang yang utama dalam organisasi (Heidjrachman, 1997:3). Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, yang didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaaan sumber daya manusia dan bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi (Mudji dan Purbudi, 1997:4).
Perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan (Mudji. dan Purbudi, 1997:17) sebagai berikut:
1. Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman bertindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah-masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang.
3. Bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien.
4. Bagi individu, memungkinkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karir yang ada.
5. Secara nasional perencanaan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing. Langkah-langkah perencanaan meliputi:
a. Perencanaaan kebutuhan untuk masa yang akan datang, yaitu berapa orang yang akan dibutuhkan oleh organisasi agar tetap beroperasi di waktu-waktu mendatang.
b. Perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang, yaitu berapa orang yang akan dipekerjakan saat ini diharapkan akan tetap tinggal dalam organisasi. Selisih antara jumlah ini dan jumlah yang diperlukan oleh organisasi mengarah pada langkah berikut.
c. Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi dan memberhentikan, yaitu
d. Perencanaan untuk pengembangan, yaitu bagaimana pelatihan dan pemeliharaan orang-orang di dalam organisasi dapat dikelola agar dapat menjamin bahwa organisasi memperoleh persediaan tenaga kerja yang berpengalaman dan mampu secara kontinyu.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Heidjrachman (1997:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi. Di dalam fungsi tersebut dibagi dalam 2 bagian yaitu fungsi struktural dan fungsi operasional yang meliputi:
a. Fungsi struktural.
1) Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
2) Pengorganisasian.
Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor lainnya.
3) Pengarahan.
Setelah mempunyai rencana organisasi maka yang diperlukan adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerja secara efektif.
4) Pengawasan.
Pengawasan merupakan fungsi manajeman untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat.
b. Fungsi Operasional.
1) Pengadaan.
Pengadaan adalah fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan seleksi dan penempatannya.
2) Pengembangan.
Pengembangan adalah fungsi manajemen untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik. 3) Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan
4) Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada.
3. Kepemimpinan
Pemimpin adalah orang yang bertanggung jawab terhadap kinerja organisasi, sehingga seorang pemimpin harus mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugasnya antara lain dengan menyampaikan apa yang mereka harapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Banyak hal yang dituntut dari seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang diri seorang pemimpin. Sering terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin oleh karena itu, di sini dikemukakan pendapat-pendapat ahli tentang kepemimpinan. Menurut Kartini Kartono (dalam Anoraga dan Suyati, 1995:91), pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa adanya pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.
Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Sujak, 1996:1-2), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri dari:
a. Pemberian kuasa (empowerment)
Pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.
b. Intuisi (intuition) Intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko dan membangun kejujuran.
c. Pemahaman diri (self understanding) Pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan- kekuatan atau hal-hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.
d. Pandangan (vision) Pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Nilai keseluruhan (congruence value) Nilai keseluruhan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai- nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.
4. Penemuan Klasik tentang Kepemimpinan
a. Studi Iowa
Usaha untuk mempelajari kepemimpinan pada mulanya dilakukan pada tahun 1930 oleh Ronald Lippit dan Ralph K.White di bawah pengawasan Kurt Lewin di Universitas Iowa didapati terdapat 3 Gaya kepemimpinan, yaitu: 1) Gaya Otokratis
Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. 2) Gaya Demokratis
Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan.
3) Gaya Laissez Faire Pemimpin yang laissez faire memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok.
b. Studi Ohio
Dalam tahun 1945, biro penelitian bisnis dari Universitas Negeri Ohio melakukan serangkaian penemuan dalam bidang kepemimpinan.
Penelitian Ohio menemukan 4 macam kombinasi dari struktur inisiatif (perilaku tugas) dengan perhatian (perilaku hubungan), yaitu: 1) Rendah struktur dan tinggi perhatian..
2) Tinggi struktur dan tinggi perhatian.
4) Tinggi struktur dan rendah perhatian.
c. Studi Michigan
Studi Michigan menghasilkan dimensi perilaku kepemimpinan yang disebut berorientasi karyawan dan berorientasi produk. Pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai menekankan hubungan antar pribadi. Mereka secara berminat pada kebutuhan bawahan mereka dan menerima perbedaan individual di antara anggota-anggota. Pemimpin yang berorientasi produksi, cenderung menekankan pada aspek teknis atau tugas atas pekerjaan tertentu.
5. Gaya Kepemimpinan Kontinum Gaya kepemimpinan kontinum, pertama kali diperkenalkan oleh
Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt. Ada dua bidang pengaruh yang ekstrem. Pertama, bidang pengaruh pimpinan dan kedua, bidang pengaruh kebebasan bawahan. Kedua bidang pengaruh ini dipergunakan dalam hubungan kalau pemimpin melakukan aktivitas pembuatan keputusan.
6. Fungsi Kepemimpinan Menurut Stoner (1996:119), seorang pemimpin harus memiliki dua fungsi utama yaitu: a. Fungsi yang berkaitan dengan tugas atau fungsi pemecahan permasalahan yang meliputi pemberian saran pemecahan, menawarkan informasi, dan pendapat.
b. Fungsi pemeliharaan kelompok atau fungsi sosial, yang meliputi segala hal yang membantu kelompok beroperasi lebih baik, menyetujui atau memuji anggota lain dalam kelompok, menengahi ketidaksepahaman kelompok atau bahkan membuat catatan dalam diskusi kelompok.
7. Definisi Stres
Kreitner dan Kinicky (2005:351) mendefinisikan stres sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik khusus seseorang. Looker dan Gregson (2004:44) mendefinisikan stres sebagai sebuah keadaan yang kita alami ketika ada sebuah ketidaksesuaian antara tuntutan-tuntutan yang diterima dan kemampuan untuk mengatasinya. George (1996:252) mendefinisikan stres sebagai peluang atau ancaman yang dianggap sebagai suatu hal yang penting tetapi kemungkinan tidak dapat dilakukan secara efektif. Stres dapat dialami karena 2 sebab yakni:
a. Peluang
Peluang adalah sesuatu yang mempunyai potensi mendatangkan keuntungan bagi seseorang. Peluang dimaksud seperti belajar keterampilan baru atau mendapat pekerjaan baru yang bisa menimbulkan stres.
b. Ancaman
Ancaman adalah sesuatu yang mempunyai potensi untuk melukai seseorang.
8. Sumber Stres
Baron (dalam Rohi dan Dupe, 2004:232) menyatakan bahwa ada dua faktor utama yang menjadi sumber stres. Pertama, berhubungan langsung dengan organisasi atau pekerjaan dan yang kedua, berhubungan dengan aspek kehidupan individu.
Faktor-faktor organisasional atau pekerjaan yang menjadi sumber stres terdiri dari: a. Hubungan dalam pekerjaan (work related)
b. Tuntutan tugas/pekerjaan (occupational demand)
c. Konflik peran (role conflict)
d. Kekaburan peran (role ambiquity)
e. Kelebihan beban kerja dan atau terlampau sedikitnya beban kerja (overload and underload)
f. Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for others)
g. Kurangnya dukungan sosial (lack of social support)
h. Kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan (lack of
participation in decision )
Di samping faktor-faktor organisasional, ada beberapa faktor yang bersifat pribadi yang dapat mempengaruhi stres dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang. Baron (dalam Rohi, 2004:233) menyatakan, faktor individu sebagai sumber stres terdiri dari:
a. Kejadian-kejadian kehidupan yang menegangkan (stresfull live event)
b. Percekcokan dalam kehidupan sehari-hari (the hassles of daily life) Sujak (1996:80) mengatakan, factor-faktor yang bersifat pribadi dapat mempengaruhi stres. Mudah terpengaruh oleh situasi yang penuh stres karena ada keterkaitan antara: a. Harga diri yang berlebihan.
Hal ini sangat mudah terpengaruh oleh situasi yang penuh stres. Karena ada keterkaitan antara harga diri yang berlebihan dengan tingkat kepercayaan diri yang begitu tinggi, maka akan mengarahkan dirinya pada tuntutan perlakuan yang selalu istimewa pada dirinya, selalu ingin dilayani dan ingin menjadi pusat perhatian orang lain.
b. Kemampuan dan kebutuhan.
Pada dasarnya kemampuan, kebutuhan dan tuntutan terhadap tugas pekerjaan mempunyai hubungan yang erat dengan tingkatan stres yang dialami. Semakin tinggi terpuaskannya kebutuhan dan semakin besar kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas secara efektif maka bersangkutan dalam pekerjaaannya sebaliknya bila tingkat kepuasan rendah dan kemampuan menjalankan tugas minim, cenderung mengantar seseorang kepada situasi stres yang berat.
c. Karakteristik Kepribadian.
Pegawai yang cenderung introvert, akan lebih cepat stres pada waktu berhadapan dengan aspek-aspek menyangkut hubungan antar manusia yang menyebabkan konflik, dibanding dengan pegawai yang ekstrovert .
9. Kemampuan Mengelola Stres
Gibson (1997:94) kemampuan adalah ciri dari sesuatu yang disahkan pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang berhubungan dengan kecakapan mental dan fisik.
Hersey dan Blanchard (dalam Suwarto, 2006:61) menyatakan bahwa sedikitnya ada tiga ranah kemampuan manajerial yaitu:
a. Kemampuan teknis
Kemampuan teknis adalah kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perlengkapan yang dibutuhkan bagi pelaksanaan tugas khusus yang didapat melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan. b. Kemampuan kemanusiaan Kemampuan kemanusiaan adalah kemampuan dan penilaian dalam kerja melalui manusia.
c. Kemampuan konseptual Kemampuan konseptual adalah kemampuan untuk memahami kompleksitas dari seluruh organisasi, dimana seseorang akan cocok melakukan pekerjaannya.
Banyak cara untuk untuk mengelola stres: meminimkan efek konsekuensi jasmani melalui kelegaan sementara; memperkuat kemampuan orang untuk mengatasi konsekuensi jasmani berdasarkan basis jangka panjang; mengintepretasikan peristiwa-peristiwa dalam kehidupan sehingga dapat menyingkirkan konsekuensi mental, emosional, relasional, dan spiritual yang negatif agar dapat hidup panjang dengan damai; menafsirkan kembali situasi; mengatasi secara langsung masalah- masalah yang menjadi sumber stres.
10. Kiat Menangggulangi Stres
Adalah suatu kemungkinan yang sangat mustahil untuk menghapuskan stres sama sekali dari kehidupan manusia. Stres dapat ditanggulangi secara pribadi maupun melalui organisasi.
Rohi dan Dupe (2004:234) mengatakan bahwa ada beberapa strategi dalam penanggulangan stres melalui pribadi, yaitu: a. Peningkatan kesadaran diri.
Suatu pengetahuan tentang bagaimana bersikap wajar pada lingkungan pekerjaan dan pada lingkungan situasi sosial, serta suatu kemampuan untuk dapat mengenali tanda-tanda adanya ketegangan secara dini merupakan strategi yang akan dapat meningkatkan kesadaran diri terhadap stres yang akan melanda individu.
b. Latihan fisik.
Penelitian para pakar medis telah menunjukkan bahwa perubahan fisiologis dan biokimia yang dihasilkan melalui latihan fisik/olahraga berperan positif untuk mengurangi efek-efek stres. Dengan mengadakan latihan fisik akan dapat mengurangi tekanan-tekanan mengelisahkan, depresi, dan rasa mudah marah.
c. Pengembangan hobi, minat, dan persahabatan.
Situasi kerja yang menuntut produktifitas tinggi akan menuntut konsentrasi fisik, mental, dan pikiran yang tinggi. Jika kondisi tersebut sudah sampai pada titik jenuh, maka akan dapat menimbulkan bahaya rutinitas, mudah lengah, ceroboh, serta pelenturan bobot tanggung jawab yang diakibatkan oleh menurunnya tingkat konsentrasi. Usaha pemulihan kesehatan mental seperti tersebut dapat ditempuh melalui pengembangan hobi, minat, dan penciptaan situasi yang dapat mempererat persahabatan. d. Pengembangan sikap rileks dan meditasi.
Pengembangan sikap rileks ketika seseorang sedang mengalami stres akan dapat menjadi salah satu cara untuk mengurangi dan menghilangkan stres.
e. Pengaturan waktu dan penyelesaian konflik.
Dengan mengatur waktu secara baik, menetapakan prioritas aktivitas, menggunakan pendelegasian sesuai porsinya maka individu akan dapat mengontrol kegiatan-kegiatan yang dilakukan dan dapat pula menghilangkan beberapa sumber stres yang diakibatkan oleh kegagalan pengaturan waktu dalam menghadapi tugas-tugas yang menumpuk.
f. Perubahan sikap dan perilaku.
Terkadang perubahan sikap dan perilaku diperlukan dalam menanggulangi stres.
g. Pengunduran diri.
Sikap pengunduran ini tepat dilakukan apabila pegawai menghadapi situasi manajer yang otoriter dengan tuntutan-tuntutan yang tidak realistis, atau timbulnya konflik sudah tidak ada jalan keluar.
Rohi dan Dupe (2004:235) mengatakan ada beberapa cara menanggulangi stres melalui organisasi, yaitu: a. Penetapan tujuan secara partisipatif.
Proses partisipasi dalam penetapan tujuan yang menjadi aktivitas organisasi akan dapat mengurangi dan memecahkan konflik serta suatu ketidakpastian.
b. Ketepatan penyeleksian dan penempatan.
Prosedur penyeleksian dan penempatan yang tersusun secara sistematis, akan dapat mencegah timbulnya stres yang bersumber dari ketidakseimbangan tuntutan kualitas hasil kerja dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.
c. Pelatihan.
Ketika para pegawai mengetahui bagaimana mengerjakan pekerjaannya atas dasar kemampuan, ketrampilan, dan wawasan kognitif yang diperoleh melalui pelatihan, maka sumber stres yang disebabkan oleh beratnya tuntutan kualitas kerja telah dapat dihilangkan.
d. Pusat konseling.
Suatu pusat konseling yang ada dalam suatu organisasi, akan dapat menjadi media sebagai wadah untuk menampung dan menyelesaikan masalah-masalah yang menyebabkan stres bagi pegawai.
e. Komunikasi terbuka.
Stres dapat diatasi bila pegawai mengetahui informasi apa yang sedang akan terjadi terutama yang berkaitan dengan harapan-harapan dari organisasi terhadap perilaku yang diharapkan dan prestasi yang telah dicapai.
f. Informasi jabatan.
Suatu analisis jabatan yang antara lain menghasilkan sejumlah informasi sebagai standar evaluasi pekerjaan. Bila analisis jabatan dikerjakan dengan baik, maka evaluasi pekerjaan akan dapat terlaksana sesuai dengan standar prestasi kerja yang ada.
g. Dukungan emosional positif.
Dukungan emosional seperti simpati, perhatian dan kasih sayang, dan kepercayaan yang diberikan oleh orang lain dalam personil lain dalam suatu organisasi, akan membantu meningkatkan suasana keharmonisan.
11. Tingkat Kepercayaan Diri
Kemampuan untuk meraih cita-cita, adalah didorong oleh rasa percaya diri yang terbentuk oleh kemampuan mengembangkan kemampuan, belajar dari kekecewaan dan kesalahan, kemudian menikmati keberhasilan yang diraihnya.
Davies (2004:1) menyatakan percaya diri adalah perasaan bahagia, bersemangat, bergembira, dan pada umumnya memegang kendali atas kehidupan. Rasa percaya diri mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menikmati peningkatan kehidupan dan kemunduran-kemundurannya.
George (1996:360) menyatakan kepercayaan diri adalah modal dari aktualisasi sebagai bekal untuk sukses. Orang perlu mengembangkan kepercayaan (confidence) untuk bergantung pada pengamatan diri sendiri, pada kemampuan sendiri untuk menentukan makna segala sesuatu di tengah-tengah kekacauan, kehati-hatian yang didasarkan pada kepercayaan diri sendiri untuk memperhatikan hal-hal yang berharga di sekitarnya.
Orang yang percaya diri mempunyai sikap yang luwes, lebih bersedia mengambil resiko-resiko, dan menikmati pengalaman-pengalaman baru.
Mereka merasa senang dengan dirinya dan cenderung bersikap santai di dalam situasi-situasi sosial. Contoh: a. Menikmati hidup yang bergembira.
b. Mengetahui dan menilai diri sendiri.
c. Mempunyai keahlian-keahlian sosial yang baik.
d. Mempunyai sikap yang positif.
e. Tegas.
f. Mempunyai tugas yang jelas.
g. Siap menghadapi tantangan-tantangan.