FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS (3)
MAKALAH
"PENGARUH PEMBERHENTIAN KARYAWAN TERHADAP
PERUSAHAAN"
Oleh :
SUSANDY
12.11.108.401101.803651
Tugas Mata Kuliah Seminar Operasional & Pemasaran
Semester Pendek Ganjil Tahun Ajaran Tahun 2015/2016
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA
TAHUN 2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia
ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh
manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan
maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan
perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan
mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu
sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan
hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau
pesangon
atau
tunjangan
lain
yang
berkaitan
dengan
pemberhentian,
sekaligus
memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus
mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab
karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an
karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan
pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun
karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari
pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia
harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada
tingkat dapat dianggap cukup.
1.2. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka permasalahan yang akan dibahas antara
lain:
a)
Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
b) Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
c)
Apa pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
d) Apa konsekuensi pemutusan hubungan kerja?
e)
Apa perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara
sepihak
1.3. Maksud dan Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini sebagai berikut:
a)
Untuk mengetahui alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya.
b) Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan.
c)
Untuk mengetahui pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan.
d) Untuk mengetahui konsekuensi pemutusan kerja.
e)
Untuk mengetahui perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan
kerja secara sepihak.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah
baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia
itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dans eni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya : seperti financial, fisik, manusia dan kemampuan tekhnologi. Hal ini penting
untuk diketahui, karena bisa membedakan dengan pengertian manajemen sumber daya
manusia, yaitu administrasikepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menurut
para ahli :
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Dengan definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu modelmodel yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan modelmodel
ini
berkembang
sesuai
dengan
situasi
dan
kondisi
serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,
pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.
Versi
kedua
manajer
ini
melaksanakan
beberpa
fungsi
sumber
daya
manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia
di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya
memaksimalkan
pengembangan
diri
dan
peningkatan
karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of
Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale
Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen
yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
a)
Perencanaan
b)
Rekrutmen
c)
Seleksi
d)
Dekrutmen
e)
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
f)
Evaluasi Kinerja
g)
Komensasi
h)
Pengintegrasian
i)
Pemeliharaan
j)
Pemberhentian
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan
berakhirnya
hak
dan
kewajiban
antar
pekerja
dan
pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2. Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi
ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan
pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan
pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum
untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan
pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang
mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut
langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan
tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.
Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka
pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13
Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan:
a)
Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
b)
Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
c)
Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
d)
Pekerja menikah
e)
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan
lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
f)
Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja
bersama.
g)
Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
h)
Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis
kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
i)
Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan
hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha
mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan
kesalahan berat sebagai berikut:
a)
Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b)
Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c)
Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d)
Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e)
Menyerang menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja.
f)
Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g)
Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barng
milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h)
Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya
di tempat kerja.
i)
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan Negara.
j)
Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun
atau lebih.
Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan
hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan
didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi
terlarang.
2. Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan
masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55
tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50
tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan
karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau
masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila
kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut
harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.
3.3. Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan,
kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada
peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu
konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan
maupun karyawan. Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian
karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari
pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau
instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada
pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas
terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula
terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas
sesui
dengan
paraturan
perusahaan
dan
peraturan
3.4. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
perundang-undangan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap
perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang
cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk
membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan,
perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali
terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan
ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat
dianggap cukup.
3.5. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai
berikut:
a) Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.
b) Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
c) Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang
besarnya:
1.
Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
2.
Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
3.
Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
4.
Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
1.
Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
2.
Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
3.
Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
4.
Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
5.
Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija,
dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
.
Biaya recruitment, meliputi:
i.
Mengiklankan lowongan pekerjaan
ii.
Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di
berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar
untuk bekerja
iii.
Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan
perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi
yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
2.
.
Biaya seleksi, meliputi :
i
Biaya interview dengan pelamar pekerjaan
ii
Biaya testing / psikotes
iii
Biaya untuk memeriksa ulang referensi
iv
Biaya penempatan
Biaya pelatihan, meliputi :
i.
Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
ii.
Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus
training
iii.
Waktu untuk memberikan training
iv.
Kehilangan produktivitas pada saat training
.
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
i.
Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan
sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
ii.
Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan
baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
iii.
Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi
(tergantung dari kebijakan perusahaan)
iv.
Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui
karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga
kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau
menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
v.
Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu
karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training
(keahlian) pekerjaan
vi.
Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien
perusahaan atau pelanggan.
2.6. Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Apabila Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja
Secara Sepihak
Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan
pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Apabila
Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan
merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga
kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan
Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga
kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu. Yang menjadi masalah adalah
apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga
kerjanya. Tentu tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan sangat merugikan
pihak tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan tersebut mereka akan kehilangan
pekerjaannya. Ditambah lagi apabila Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak mempunyai
alasan yang kuat atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.
Sebelum melangkah lebih jauh dalam membicarakan perlindungan tenaga kerja
apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak, maka perlu diketahui terlebih
dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang
Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
pekerja dan pengusaha.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
dan perusahaan.
2.
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
3.
a)
Peraturan perundang-undangan
b)
Keinginan perusahaan
c)
Keinginan karyawan
d)
Pensiun
e)
Kontrak kerja berakhir
f)
Meninggal dunia
g)
Perusahaan dilikuidasi
Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya
terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon
dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati
dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap
masalah dana konsekuensi lainnya serta harus disesuaikan dengan prosedur-prosedur yang
telah ditetapkan. Sedangkan dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat
berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya
maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus
sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada
tingkat dianggap cukup.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE
"PENGARUH PEMBERHENTIAN KARYAWAN TERHADAP
PERUSAHAAN"
Oleh :
SUSANDY
12.11.108.401101.803651
Tugas Mata Kuliah Seminar Operasional & Pemasaran
Semester Pendek Ganjil Tahun Ajaran Tahun 2015/2016
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA
TAHUN 2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia
ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh
manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan
maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan
perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan
mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu
sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan
hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau
pesangon
atau
tunjangan
lain
yang
berkaitan
dengan
pemberhentian,
sekaligus
memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus
mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab
karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an
karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan
pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun
karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari
pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia
harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada
tingkat dapat dianggap cukup.
1.2. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka permasalahan yang akan dibahas antara
lain:
a)
Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
b) Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
c)
Apa pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
d) Apa konsekuensi pemutusan hubungan kerja?
e)
Apa perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara
sepihak
1.3. Maksud dan Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini sebagai berikut:
a)
Untuk mengetahui alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya.
b) Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan.
c)
Untuk mengetahui pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan.
d) Untuk mengetahui konsekuensi pemutusan kerja.
e)
Untuk mengetahui perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan
kerja secara sepihak.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah
baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia
itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dans eni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya : seperti financial, fisik, manusia dan kemampuan tekhnologi. Hal ini penting
untuk diketahui, karena bisa membedakan dengan pengertian manajemen sumber daya
manusia, yaitu administrasikepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menurut
para ahli :
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Dengan definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu modelmodel yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan modelmodel
ini
berkembang
sesuai
dengan
situasi
dan
kondisi
serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,
pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.
Versi
kedua
manajer
ini
melaksanakan
beberpa
fungsi
sumber
daya
manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia
di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya
memaksimalkan
pengembangan
diri
dan
peningkatan
karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of
Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale
Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen
yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
a)
Perencanaan
b)
Rekrutmen
c)
Seleksi
d)
Dekrutmen
e)
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
f)
Evaluasi Kinerja
g)
Komensasi
h)
Pengintegrasian
i)
Pemeliharaan
j)
Pemberhentian
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan
berakhirnya
hak
dan
kewajiban
antar
pekerja
dan
pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2. Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi
ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan
pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan
pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum
untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan
pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang
mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut
langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan
tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.
Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka
pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13
Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan
alasan:
a)
Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
b)
Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
c)
Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
d)
Pekerja menikah
e)
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan
lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
f)
Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja
bersama.
g)
Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
h)
Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis
kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
i)
Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan
hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha
mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan
kesalahan berat sebagai berikut:
a)
Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b)
Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c)
Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d)
Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e)
Menyerang menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja.
f)
Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g)
Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barng
milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h)
Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya
di tempat kerja.
i)
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan Negara.
j)
Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun
atau lebih.
Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan
hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan
didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi
terlarang.
2. Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan
masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55
tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50
tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan
karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau
masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila
kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut
harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.
3.3. Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan,
kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada
peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu
konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan
maupun karyawan. Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian
karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari
pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau
instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada
pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas
terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula
terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas
sesui
dengan
paraturan
perusahaan
dan
peraturan
3.4. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
perundang-undangan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap
perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang
cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk
membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan,
perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali
terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan
ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat
dianggap cukup.
3.5. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai
berikut:
a) Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang
pesangon.
b) Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
c) Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang
besarnya:
1.
Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
2.
Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
3.
Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
4.
Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
1.
Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
2.
Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
3.
Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
4.
Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
5.
Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija,
dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
.
Biaya recruitment, meliputi:
i.
Mengiklankan lowongan pekerjaan
ii.
Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di
berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar
untuk bekerja
iii.
Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan
perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi
yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
2.
.
Biaya seleksi, meliputi :
i
Biaya interview dengan pelamar pekerjaan
ii
Biaya testing / psikotes
iii
Biaya untuk memeriksa ulang referensi
iv
Biaya penempatan
Biaya pelatihan, meliputi :
i.
Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
ii.
Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus
training
iii.
Waktu untuk memberikan training
iv.
Kehilangan produktivitas pada saat training
.
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
i.
Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan
sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
ii.
Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan
baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
iii.
Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi
(tergantung dari kebijakan perusahaan)
iv.
Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui
karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga
kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau
menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
v.
Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu
karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training
(keahlian) pekerjaan
vi.
Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien
perusahaan atau pelanggan.
2.6. Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Apabila Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja
Secara Sepihak
Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan
pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Apabila
Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan
merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga
kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan
Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga
kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu. Yang menjadi masalah adalah
apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga
kerjanya. Tentu tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan sangat merugikan
pihak tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan tersebut mereka akan kehilangan
pekerjaannya. Ditambah lagi apabila Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak mempunyai
alasan yang kuat atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.
Sebelum melangkah lebih jauh dalam membicarakan perlindungan tenaga kerja
apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak, maka perlu diketahui terlebih
dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang
Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
pekerja dan pengusaha.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
dan perusahaan.
2.
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
3.
a)
Peraturan perundang-undangan
b)
Keinginan perusahaan
c)
Keinginan karyawan
d)
Pensiun
e)
Kontrak kerja berakhir
f)
Meninggal dunia
g)
Perusahaan dilikuidasi
Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya
terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon
dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati
dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap
masalah dana konsekuensi lainnya serta harus disesuaikan dengan prosedur-prosedur yang
telah ditetapkan. Sedangkan dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat
berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya
maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus
sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada
tingkat dianggap cukup.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE