Analisis Kualitas OCB (Organizational Citizenship Behavior) Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

A N A L lS IS

P E R IL A K U

O C B ( O R G A N IZ A T IO N A L
PEGAW AI

C IT IZ E N S H IP

FAKULTAS EKONOM I

B E H A V IO R )

U N IV E R S IT A S

D IP O N E G O R O

In d i D ja s t u t i
H M . C h a b a q ib
M u d ji

U n iv e r s ita s

R a h a r jo DCBA

D ip o n e g o r o

ABSTRACTZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
T h is

s tu d y

is

s a t i s fa c t i o n

an

O r g a n iza tio n a l

C itize n s h ip

a n a lyze

c o m m itm e n t,

B e h a vio r .

r e la te d

to th e r e w a r d

d a ta o b ta in e d

L ike r t S c a le . T h e s ta tis tic a l

im p a c t

m e th o d s

c o m m itm e n t

to w a r d

jo b
to th e

h a ve

a n d s i g n i fi c a n t

im p lic a tio n s

o f th is r e s e a r c h is th a t in c r e a s in g

p o s itive

and

e n c o u r a g e g r e a te r o r g a n iza tio n a l

o f in d ivid u a ls

b u t h a s a c o n tr ib u tio n

th a t m e a s u r e d

s a t i s fa c t i o n

c o m m itm e n t,

e ffe c t t o w a r d t h e b e h a v i o r

s i g n i fi c a n t

to th e

w a s m ea sur ed
by

th e d a ta is S tr u c tu r a l E q u a tio n

th a t jo b

o r g a n iza tio n a l

h a s p o s itive

b e h a vio r

a n d q u e s tio n n a ir e s

in d ic a te

c o m m itm e n t

im p a c t

on

OCB

h a s p o s itive

o r g a n iza tio n a l
o f O C B a n d jo b
b e h a vio r s .

e m p l o y e e j o b s a t i s fa c t i o n

The

is n e e d e d to

c o m m itm e n t.

PENDAHULUAN
Manusia merupakan makhluk sosial yang unik,
karena memiliki akal budi serta perilaku yang
beraneka ragam. Motivasi seseorang
dalam

bekerja pun berbeda-beda,
ada yang untuk
rnemenuhi kebutuhuan hidup, pengakuan diri,
bersosialisasi
dan lain sebagainya.
Perilaku
karyawan
di temp at kerjanya
dapat
dikelompokkan ke dalam dua jenis, yakni perilaku
yang berkaitan dengan tug as resminya ( i n - r o l e
b e h a v i o u r ) , dan perilaku di luar tugas resminya
(e xtr a -r o le b e h a vio r ).

b e tw e e n

S u b je c tive p e r c e p tio n

u s e d to a n a lyze

s a t i s fa c t i o n

a

r e la tio n s h ip s

o r g a n iza tio n a l

s ys te m

b y in te r vie w s

( S E M ) . T h e r e s e a r c h fi n d i n g s

s i g n i fi c a n t

th e

O C B is a vo lu n ta r y

a n d e ffi c i e n c y o f t h e o r g a n i z a t i o n .

w ith q u a n tita tive

and

to

B e h a v i o r onmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCB
(0 C B ) a n d j o b s a t i s fa c t i o n
to w a r d

C itize n s h ip

a r e n o t d ir e c tly

e ffe c t i v e n e s s

M o d e llin g

s tu d y

to w a r d o r g a n iza tio n a l

O r g a n iza tio n a l

who

e xp lo r a to r y

Perbedaan yang mendasar antara perilaku i n r o l e dengan perilaku
extra-role terletak pada
rewa rd.
Pada i n - r o l e biasanya dihubungkan
dengan r e w a r d dan sanksi (hukuman), sedangkan
pada e x t r a - r o l e biasanya terbebas dari r e w a r d , dan
perilaku yang ditunjukkan oleh individu tidak
diorganisir dalam reward yang akan mereka terima
(morrison, 1994). Tidak ada insentif tambahan
yang diberikan ketika individu berperilaku e x t r a r o le .

Dibandingkan dengan perilaku i n - r o l e yang
seringkali dihubungkan
dengan penghargaan
ekstrinsik
atau penghargaan
moneter, maka

perilaku ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
E xtr a -R o le
lebih dihubungkan dengan
pemghargaan intrinsik (Allen dan Meyer, 1990).
Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai
bagian dari organisasi dan merasa puas apabila
dapat melakukan sesuatu yang lebih untuk
organisasi.
Salah satu konsep e x t r a - r o l e yang terkenal
adalah O r g a n i z a t i o n a l
C itize n s h ip
B e h a vio r
(OCB). OCB mendapatkan arti pentingnya dari
landasan pemikiran bahwa OCB menunjukkan
kontribusi yang tak dapat dipisahkan dari suatu
peran formal kewajiban. OCB menunjukkan
perilaku di atas dan di luar gambaran formal suatu
peran organisasi, melalui kebebasan menentukan
secara alamiah, yang secara tidak langsung atau
dengan tegas menghargai struktur penghargaan
formal organisasi, dan hal tersebut penting bagi
keefektifan dan kesuksesan fungsi dari suatu
organisasi (Kim, 2006). Perilaku OCB tidak
terdapat pada j o b d e s c r i p t i o n karyawan, namun
sangat
diharapkan
karena
mendukung
peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup
organisasi, khususnya dalam lingkungan bisnis
yang persaingannya semakin tajam (Budiharjo,
2004).
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
ditetapkan berdasarkan antisipasi masa depan
dengan visi, yaitu Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro menjadi salah satu Fakultas Ekonomi
terkemuka
dalam pelaksanaan
Tri Dharma
Perguruan Tinggi baik pada tingkat nasional dan
intemasional
serta mengakar di masyarakat
lingkungannya.
Sejalan dengan vi si yang dicapai, maka misi
Fakultas Ekonomi adalah menyelenggarakan
pendidikan akademik dan profesional bidang
ekonomi
yang menghasilkan
lulusan yang
beriman dan bertaqwa, bermoral pancasila,
berwawasan dan berkemampuan IPTEK yang
tinggi, sehingga dapat menjadi Fakultas yang
responsif dan menjadi motor perubahan IPTEK,

serta menjadi agen pengembangan IPTEK di
bidang ekonomi pada masyarakat,
terutama
masyarakat lingkungannya.
Berdasarkan visi dan misi Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro adalah sebagai berikut :
1.

Menghasilkan
lulusan
yang
mampu
mengakses dalam persaingan Global

2.

Menghasilkan karya dibidang IPTEK yang
bermanfaat bagi umat manusia, terutama
masyarakat dan lingkungannya.

3.

Meningkatkan
citra Fakultas
Ekonomi
Universitas Diponegoro sebagai perguruan
tinggi dimata pemerintah, dunia industri baik
tingkat nasional dan intemasional.

4.

Mengembangkan
kehidupan
masyarakat
akademik yang didukung oleh budaya ilmiah
yang beriman dan bertaqwa menjunjung
tinggi kebenaran, terbuka, kritis, kreatif,
inovatif dan tanggap perubahan.

5.

Mengembangkan
program-program
akademik dan profesional dalam rangka
mengikuti studi perkembangan masyarakat
untuk mengikuti studi danjenjang pendidikan
yang lebih tinggi, seperti Magister dan
Doktor.

Data pada bulan Maret 2010, Fakultas
Ekonomi memiliki jumlah dosen 127 orang,
dengan kualifikasi : Strata 2 : 92 orang, Strata 3
(Doktor) : 24 orang dan Guru Besar : 11 orang.
Jumlah tenaga administrasi secara keseluruhan
ada 132 orang dengan total pegawai negeri sipil 91
orang dan 41 orang tenaga kontrak.
Dengan jumlah karyawan dosen dan tenaga
administrasi sebanyak itu, danjumlah mahasiswa
sebanyak 4.950 orang serta tuntutan kerja untuk
melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi,
yaitu penelitian, pengabdian dan pengajaran,
diperlukan kinerja dari dosen dan karyawan yang
sangat baik. Namun demikian, tuntutan tersebut

belum dapat terpenuhi sepenuhnya, hal tersebut
e ffe c t i v e fu n c t i o n i n g
o f t h e o r g a n i z a t i o n " . Disini
secara singkat, OCB menunjuk pada suatu
terbukti dari masih adanya surat teguran, yang
diterbitkan oleh fakultas. Demikian pula fenomena
perilaku sukarela individu yang tidak secara
Surat Tugas yang diterbitkan yang seharusnya
langsung berkaitan dengan sistem r e w a r d namun
tidak perlu dilakukan karena tugas-tugas tersebut
memiliki kontribusi pada keefektifan dan efisiensi
dikerjakan masih dalam jam kerja yang tersedia.
organisasi. Dengan kata lain. OCB merupakan
Atas dasar latar belakang masalah tersebut maka
perilaku
karyawan
bukan karena tuntutan
tugasnya, namun lebih pada nilai suka rela dan
topik dalam penelitian ini adalah : "Analisis
Perilaku
OCB ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
(O r g a n iza tio n a l
C itize n s h ip
senang hati.
B e h a v i o r ) Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas
Konsep
yang berbeda
mengenai
OCB
Diponegoro". Tujuan penelitian ini adalah untuk
disampaikan
oleh Van Dyne (1994) yang
menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
mendefmisikan OCB sebagai : " a g l o b a l c o n c e p t
komitmen
organisasi,
pengaruh
komitmen
th a t c o n ta in s a ll p o s itive o r g a n iza tio n a lly r e le va n t
organisasi terhadap O r g a n i z a t i o n a l C i t i z e n s h i p
b e h a vio r s (n o m a tte r e ve n if it is a n e xtr a o r in -r o le
B e h a vio r
(OCB) dan pengaruh kepuasan kerja
b e h a vio r
o r p o litic a l
b e h a vio r s )
o f in d ivid u a l
terhadap O r g a n i z a t i o n a l C i t i z e n s h i p B e h a v i o r . IHGFEDCBA
o r g a n i z a t i o n m e m b e r s " . Konsep ini menjelaskan
bahwa OCB merupakan konsep global yang
mengandung semua perilaku positif yang relevan
R E V IE W L IT E R A T U R D A N H IP O T E S IS
dari anggota organisasi. OCB mampu mengatur
saling ketergantungan,
antara masing-masing
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
anggota unit kerja, sehingga dapat meningkatkan
Jauh
sebelum
isti'ah
O r g a n iza tio n a l
pencapaian
hasil yang kolektif; mengurangi
C i t i z e n s h i p B e h a v i o u r ada, Bamard (1938) telah
kebutuhan
organisasi
dalam mengorbankan
menggunakan
konsep
sejenis
OCB dan
sumber daya langka dengan fungsi pemeliharaan
menyebutnya
sebagai kerelaan bekerja sama
sederhana, karena mampu membebaskan sumber
( w i l l i n g n e s s t o c o o p e r a t e ) . Kemudian Katz pada
daya dari produktivitas,
dan memperbaiki
tahun 1964 terlebih dahulu telah mempergunakan
kemampuan
orang lain untuk melaksanakan
konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif
pekerjaan mereka dengan pembebasan waktu
dan perilaku spontan ( i n n o v a t i v e a n d s p o n t a n e u s
untuk
perencanaan
efisiensi
yang lebih,
b e h a v i o u r s ) . Baru kemudian di awal tahun 1980penjadwalan, pemecahan masalah dan lain-lain
an, Organ menciptakan
istilah O r g a n i z a t i o n
(Organ,
1988; Organ & Konovsky,
1989;
C i t i z e n s h i p B e h a v i o u r (OCB). Selanjutnya banyak
Podsakoff et al., 2000 dalam Kim, 2006).
istilah digunakan untuk menyebut perilaku dalam
OCB adalah perilaku extra-role individu di
bekerja ini, termasuk O r g a n i z a t i o n C i t i z e n s h i p
tempat
kerja yang tidak secara langsung atau
B e h a vio u r
(OCB), p r o s o c i a l
o r g a n iza tio n a l
secara
eksplisit
disebutkan
dalam sistem
b e h a v i o u r , e x t r a r o l e b e h a v i o u r , dan c o u n t e r r o l e
pengimbalan formal (Posakoff & MacKenzie,
b e h a v i o u r . (Van Dyne. 1994)
1994 dalam Lin et.al, 2008). Karena itu OCB tidak
Organ (1988) dalam Torlak DCBA
&
Koc (2007)
terpisahkan
dengan moral dimana individu
mendefinisikan
OCB sebagai : " i n d i v i d u a l
memilih untuk melakukan perilaku yang dapat
b e h a vio r
th a t is d is c r e tio n a r y,
n o t d ir e c tly o r
berpengaruh baik bagi orang lain (Lin et. al.,
e x p l i c i t l y r e c o g n i z e d b y t h e fo r m a l r e w a r d s y s t e m ,
2008).
and

in th e a g g r e g a te

p r o m o te s

t h e e ffi c i e n t

and

dalam
tanggung
jawab
memajukan
Menurut Katz (1964) dalam Bolon (1997) ada
tiga perilaku dasar karyawan yang penting untuk
organrsasi.
keseluruhan efekiivitas organisasi. Tiga perilaku
5.
C o n s c ie n tio u s n e s s
dasar tersebut antara lain: yang pertama seseorang
Bagaimana
karyawan
mendedikasikan
harus dibujuk untuk masuk dan tinggal dalam
dirinya
terhadap
pekerjaan
dan hasratnya
sistem,
yang
kedua
seseorang
harus
untuk melebihi standard formal yang ad a,
menyelesaikan
peran khusus
dalam suatu
seperti aspek ketepatan waktu dan ketelitian.
pekerjaan tertentu, dan yang ketiga hams ada
inovasi dan sikap spontan di luar spesifikasi peran
Sementara
itu Podsakoff
et.al (2000)
yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Perilaku
menjelaskan ketujuh dimensi OCB nya sebagai
ketiga inilah yang sering disebut
sebagaiZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
benkut:
O r g a n iza tio n a l
C itize n s h ip
B e h a vio u r
atau
1 . H e lp in g b e h a vio u r
disebut juga sebagai e x t r a - r o l e b e h a v i o u r .
Merupakan tindakan membantu sesama, atau
Katz
(1964)
dalam
Bolon
(2007)
menghindari peristiwa yang berhubungan
menambahkan
pentingnya
peran e x t r a - r o l e
dengan permasalahan pekerjaan.
b e h a v i o u r dalam organisasi sebagai berikut : (1)
2.
S p o r tm a n s h ip
Perilaku
yang melindungi
organisasi
dan
Merupakan keinginan bertoleransi terhadap
propertinya ; (2) Saran konstruktif yang dapat
kesulitan
yang tak terhindarkan
serta
meningkatkan organisasi ; (3) Self-training untuk
gangguan-gangguan dalam pekerjaan tanpa
tanggungjawab tambahan; (4) Menciptakan iklim
yang tepat bagi organisasi supaya sesuai dengan
mengeluh.
lingkungan sekitamya ; (5) Merupakan aktivitas
3.
O r g a n iza tio n a l L o ya lty
yang kooperatif. Organ (1988) dalam GonzalesDCBA
&
Yaitu mempromosikan
organisasi kepada
Garazo (2006) mengemukakan lima dimensi dari
orang di luar perusahaan. melindungi serta
OCB sebagai berikut :
mempertahankan
organisasi dari ancaman
1.
Altr u is m
ekstemal, serta tetap berkomitrnen kepada
organisasi meskipun dalam kondisi yang
Bagaimana
seorang karyawan membantu
merugikan sekalipun.
karyavvan
lainnya dalam menyelesaikan
tugas secara sukarela
2.

4.

C o u r te s y

5.

S p o r tm a n s h ip

Bagaimana
karyawan
mampu mentolerir
keadaan yang tidak mengenakkan hati dengan
tidak mengeluh
4.

C ivic Vir tu e

Bagaimana

•

karyawan

ikut

berpartisipasi

C o m p lie n c e

Merupakan
intemalisasi
dan nenerimaan
alu.ran-atu.ran,
regulasi
serta prosedur.
meskipun
tidak ada yang mengawasi
compliance.

Bagaimana
karyawan
menghindari
permasalahan yang mungkin terjadi dalam
hubungankerja.
3.

O r g a n iza tio n a l

In d ivid u a l In itia tive

Merupakan perilaku sukarela atas kreativitas
dan inovasi untuk meningkatkan
tugas
seseorang maupun kelangsungan
kinerja
organisasi dengan ekstra entusiasme dan
usaha untuk menyelesaikan
pekerjaan
seseorang .

6.

Merupakan keinginan untuk berpartisipasi
secara aktif di dalam organisasi,DCBA
7.

&
Davis, 2007). Kepuasan kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya. Hal ini Nampak dalam sikap positif
yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.

C i v i c V i r t u e onmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
(Markovitz

S e lf D e ve lo p m e n t

Merupakan perilaku sukarela karyawan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian, serta
kemampuan mereka.
Graham (1991) dalam Torlak & Koc (2007)
mengkategorikan OCB menjadi tiga komponen.
Komponen
pertama
yaitu
o r g a n iza tio n a l
o b e d ie n c e ,
menunjukkan
penerimaan
dari
kebutuhan dan keinginan aturan dan kebijakan
rasional struktur organisasi, j o b d e s c r i p t i o n , dan
kebijakan kepegawaian. Komponen kedua adaiah
o r g a n iza tio n a l
l o y a l t y yaitu identifikasi dengan
kesetiaan terhadap satu pangkal organisasi dan
organisasi secara keseluruhan, melebihi minat
yang sempit terhadap individual, kelompok,
ataupun departemen. Dan komponen terakhir
adalah o r g a n i z a t i o n a l
p a r tic ip a tio n ,
yang
merupakan
minat terhadap
permasalahan
organisasi yang dipandu oleh standar kebaikan
yang ideal, yang divalidasi oleh penjagaan
informasi oleh individu, dan menunjukkan melalui
keterlibatan penuh dan bertanggung jawab dalam
penguasaan orgarusasi.
OCB dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 20 indikator yang dikembangkan
oleh Morrison (1994). Beberapa diantaranya
adalah : menggantikan rekan sekerja yang sedang
absen, membantu karyawan lain yang kelebihan
beban kerja, membantu memberikan orientasi
terhadap karyawan baru meskipun tidak diminta,
membantu pekerjaan rekan sekerja ketika mereka
sedang
absen,
meluangkan
waktu
untuk
membantu
karyawan
lain berkaitan
dengan
pekerjaan, dU.IHGFEDCBA
K e p u a s a n K e r ja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan
emosional
seseorang
terhadap pekerjaannya

Robbins (2001) menjelaskan kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka
yakini seharusnya
mereka
terima.
Kepuasan kerja pada dasamya merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pad a dirinya
(Veithzal Rivai, 2005). Konteks puas itu sendiri
dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan
merasa puas apabila dia mengalami hal-hal
sebagai berikut :
1.

Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau
diperoleh individu tersebut lebih dari yang
diharapkan.

2.

Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari
standar yang ditetapkan.

3.

Apabila yang didapat o1eh karyawan sesuai
dengan persyaratan
yang diminta
dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan
konsisten untuk setiap saat serta dapat
ditingkatkan setiap waktu.

Silverthorne
(2005) dalam Maharaj
&
Schlechter (2007) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai " a p l e a s u r a b l e o r p o s i t i v e e m o t i o n a l s t a t e
r e s u l t i n g fr o m t h e a p p r a i s a l o f o n e ' s j o b " . Bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu pemyataan
emosional yang positif atau yang menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian kinerja seseorang.
Silverthome (2005) dalam Maharaj & Schlechter
(2007) membagi kepuasan kerja menjadi tiga,
yaitu : (1) Kepuasan kerja intrinsik, yaitu nilainilai yang individu miliki atau inginkan ; (2)
Kepuasan
kerja ekstrinsik,
yaitu persepsi

terpenting dalam mengamati keterkaitan
antara kompensasi dengan kepuasan kerja
adalah persepsi keadilan. Bila karyawan
memandang
bahwa
kompensasi
yan
diterimanya
telah dianggap
adil maka
karyawan
tersebut
akan merasa
puas.
Penentuan adil mungkin dapat didasarkan
pada berbagai pertimbangan,
antara lain
besarnya
tuntutan dan tanggung jawab
pekerjaan,
tingkat ketrampilan
individu
karyawan,
dan standar
pengupahan
komunitas.

karyawan
tentang
bagaimana
organisasi
memenuhi keinginan ataupun nilai-nilai karvawan
; (3) kepuasan kerja secara umum, yaitu nilai-nilai
yang relatif penting bagi individu. Acker (1999)
dalam Wei, et. al (2007) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja itu penting bagi karyawan maupun
organisasi; karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan lebih senang tinggal dalam
organisasi dan menunjukkan usaha yang keras
dalam pekerj aannya.
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi.
Namun secara umum tahap yang diamati adalah
kepuasan dalam kerja itu sendiri, gaji, pengakuan,
hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja,
dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi
menghasilhan perasaan puas secara keseluruban
dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan
juga memiliki definisi berbeda dari satu orang
dengan orang yang lain. (MathisDCBA
& J ackson. 2001),
Robbins (2001) menyatakan ada lima faktor yang
mendukung terciptanya kepuasan kerj a bagi
karyawan suatu organisasi, yaitu :
1.

Kompensasi yang sesuai
Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu
organisasi pasti memiliki keinginan untuk
memperoleh
kompensasi.
Salah satu hal

Kondisi kerja yang mendukung
Para karyawan memiliki kepedulian akan
lingkungan kerj a baik untuk kenyamanan
pribadi
maupun
untuk
memperlancar
tugasnya. Karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar
yang
tidak
berbahaya
atau
merepotkan.

4.

Rekan sekerj a yang mendukung
Bagi kebanyakan
karyawan,
kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
karena
itu tidaklah
mengejutkan
bila
mempunyai rekan kerja yang ramah dan
mendukung akan meningkatkan kepuasan
kerja.

Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaanpekerjaan yang member mereka kesempatan
untuk
menggunakan
kelrampilan
dan
kemampuan
mereka
dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
tentang
bagaimana
cara
mereka
mengerjakannya. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang.
Suatu
pekerjaan yang terlalu kuran menantang akan
menciptakan kebosanan, namun yang terlalu
banyak menantang akan menambah frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi menantang
yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.

2.

3.

5.

Adanya kesesuaian
pekerjaan

kepribadian

dengan

Adanya kesesuaian
antara kepribadian
karyawan
dengan jenis pekerjaan
akan
menghasilkan tingkat kepuasan yang lebih
tinggi.
Seorang
karyawan
yang tipe
kepribadiannya
kongruen
dengan jenis
pekerjaan
yang dipilihnya
seharusnya
menimbulkan kepuasan, karena karyawan
tersebut memiliki bakat dan kemampuan yang
sesuai dan tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerj aan mereka.
Hal ini akan
menimbulkan peluang yang lebih besar untuk
berhasil dalam pekerjaan tersebut dan boleh

jadi karena
kemampuannya
itu maka
karyawan akan merasa lebih puas lagi.IHGFEDCBA

1.

th r o u g h

th ic k

p u ts

a fu l l

in

com pa ny

and

th in ,

day

a s s e ts ,

a tte n d s

(a n d

sha r es

work

m a yb e
com pa ny

2.

g o a ls ,

and

3.

so

Bahwa karyawan
yang berkomitmen
terhadap organisasi adalah karyawan yang tinggal
dalam
organisasi,
menghadapi
kesulitankesulitan, datang ke tempat kerja secara teratur,
mengalami satu hari penuh kesibukan (dan
mungkin lebih), melindungi asset perusahaan, dan
bersama-sama mencapai tujuan perusahaan.

" . . . t h e fe e l i n g s
va lu e s

o f th e

o r g a n iza tio n

of

a tta c h m e n t

organization,

th e

gods

its o w n s a ke

t h a n fo r

c o m m itm e n t.

K e r a n g k a P e m ik ir a n T e o r itis

Penelitian
ini bertujuan
untuk menguji
pengaruh
kepuasan kerja pegawai terhadap
komitmen
organisasi
dan perilaku
OCB
(O r g a n iza tio n a l

C itize n s h ip B e h a vio r ).

its

G am bar
M o d e l P e n g u jia n

in s tr u m e n ta l

r a th e r

and
to th e

C o n tin u a n c e

Secara singkat
komitmen organisasi dimaksudkan sebagai suatu
perasaan kasih sayang karyawan terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi. Cook & Wall (1980)
dalam Markovits & Davis (2007) menguraikan
tiga bentuk komitrnen organisasi sebagai berikut:
(l) i d e n t i fi c a t i o n , yaitu perasaan bangga dan
memiliki terhadap organisasi ; (2) i n v o l v e m e n t ,
yaitu keinginan untuk menginvestasikan usaha
pribadi demi organisasi ; dan (3) l o y a l t y , yaitu rasa
kasih sayang dan tanggungjawab
terhadap
organisasi. Ada tiga dimensi dari komitmen
organisasi yang dikembangkan oleh Alien dan
Meyer (1997 dalam Gautam, 2004), yaitu :

s tr ic tly

fo r

to

a n d a tta c h m e n t

c o m m itm e n t

Kontinuan
komitmen
tergantung
pada
pertimbangan karyawan terhadap untung rugi
dari meninggalkan
organisasi. Karyawan
tinggal
dalam
organisasi
karena
mempertimbangkan
untung rugi apabila ia
meninggalkan organisasi.

on ".

Cook & Wall (1980) dalam Markovits & davis
(2007), melihat komitrnen organisasi sebagai :

N o r m a tive

Normatif komitrnen menekankan pada rasa
tanggung jawab karyawan terhadap rekan
sekerja dan manajemen. Karyawan tetap
tinggal dalam organisasi karena mereka
memang merasa bertanggung jawab untuk
melakukannya.

r e g u la r ly,

m o r e ), p r o te c ts

c o m m itm e n t

Afektifkomitrnen mengikat karyawan melalui
emosional,
keterlibatan,
dar ideiitifikasi
terhadap organisasi. Disini karyawan ingin
tinggal dalam organisasi karena mereka
memang menginginkannya.

K o m itm e n O r g a n is a s io n a l

Komitrnen Organisasional merupakan suatu
pemyataan
psikologis yang mengkategorikan
hubungan karyawan dengan organisasi, yang
dimengerti
sebagai
komitmen
terhadap
keseluruhan organisasi (Gautam et. al. 2004).
MeyerDCBA
&
Alien (1997 dalam Maharaj
&
Schlechter, 2007) mendeskripsikan
karyawan
yang memiliki komitrnen terhadap organisasi
sebagai : "ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
o n e w h o s ta ys w ith th e o r g a n is a tio n

A ffe c t i v e

va lu e s " .

1
H ip o te s is

K o m itm e n
O r g a n is a s i

Kepuasan
Kerja

H I

H3

Perilaku

OCB

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi,
artinya semakin tinggi kepuasan kerja,
maka semakin tinggi pula tingkat komitrnen
pegawai terhadap organisasi.

H2

H3

dari kepuasan kerja yang dikembangkan oleh
Komitmen organisasi berpengaruh positif
Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad
dan signifikan terhadap perilaku OCB,
Mas'ud (2004) :
artinya semakin tinggi komitmen pegawai
terhadap organisasi, maka semakin besar
3. Komitmen Organisasi
pula perilaku
OCB ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
(O r g a n iza tio n a l
Komitmen organisasional merupakan suatu
C itize n s h ip
B e h a vio r )
yang ditunjukkan
pemyataan psikologis yang mengkategorikan
oleh pegawai.
hubungan karyawan dengan organisasi, yang
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
dimengerti
sebagai komitmen
terhadap
signifikan terhadap perilaku OCB, artinya
keseluruhan organisasi (Gautam et.al,. 2004).
semakin tinggi kepuasan kerja pegawai,
Berikut merupakan indikator dari komitmen
maka semakin besar pula perilaku OCB
organisasi yang dikembangkan oleh Mowday
(O r g a n iza tio n a l
C itize n s h ip
B e h a vio r )
(1979). Indikator-indikator
tersebut antara
yang ditunjukkan oleh pegawai.IHGFEDCBA
lain:
P o p u la s i d a n S a m p e l

M ETODE

P E N E L IT IA N

V a r ia b e l P e n e litia n d a n P e n g u k u r a n n y a

Variabel yang digunakan dalam penelitian
adalah O r g a n i z a t i o n a l
C itize n s h ip
B e h a vio r
(OCB) sebagai variabel d e p e n d e n t , kepuasan kerja
sebagai variabel i n d e p e n d e n t
dan komitmen
organisasi sebagai variabel intervening.
Pengukuran variabel dalam penelitian ini
dilakukan
melalui
14 indikator.
Indikatorindikator tersebut, yaitu :
1.

O r g a n iza tio n a l

C itize n s h ip B e h a vio r

(OCB)

OCB adalah perilaku E x t r a - R o l e individu di
temp at kerja yang tidak secara langsung atau
secara eksplisit disebutkan dalam sistem
pengimbalan
formal
(Posakoff
dan
MacKenszie, 1994 dalam Lin et. al. , 2008).
Berikut
merupakan
indikator
dari
O r g a n iza tio n a l
C itize n s h ip B e h a vio r
(OCB)
yang dikembangkan oleh Morrison (1994) :

Populasi adalah jumlah total dari seluruh
elemen yang mempunyai karakteristik sama.
Sedangkan sampel adalah subset dari populasi,
terdiri dari anggota populasi.
Populasi
dalam penelitian
ini adalah
karyawan
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Diponegoro yaitu sebanyak 132 orang. Sedangkan
sampel diambil seluruhnya sebanyak 132 orang.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah s a m p l i n g j e n u h .
Karyawan
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Diponegoro
diambil
semuanya menjadi sampel karena jumlahnya
masih memungkinkan
diambil
seluruhnya.
Disamping itu mereka menjadi sampel karena
pertimbangan bahwa mereka adalah subyek yang
paling mengetahui terhadap tugas dan pekerjaan
mereka sendiri. Selain itu, para karyawan ini juga
memiliki peran strategis yang memungkinkan
bagi keberadaan perilaku OCB di lingkungan
kerja Fakultas Ekonomi UNDIP.
M e to d e P e n g u m p u la n

2.

D a ta

Kepuasan Kerja
Pengumpulan
data dilakukan
dengan
Kepuasan
kerja
secara
umum
dapat
menggunakan satu macam angket, yaitu angket
diterangkan sebagai suatu perasaan emosional
tertutup, yaitu angket yang terdiri atas serangkaian
seseorang terhadap pekerjaannya (Markovitz DCBA
pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan
& Davis, 2007). Berikut merupakan indikator

macam analisis karena kemampuannya untuk: (1)
data mengenai beberapa faktor yang membentuk
Mengestimasi koefisien yang tidak diketahui dari
variabel-variabel penelitian. Pemyataan dalam
angket tertutup tersebut menggunakan skalaLikert
satu set persamaan
linear terstruktur,
(2)
yaitu skala pengukuran untuk mengukur sikap,
Mengakomodasi
model yang didalamnya
termasuk variable laten, (3) Mengakomodasi
jawaban setiap instrumen yang menggunukan
pengukuran
error
baik dependen
maupun
skala Likert mempunyai tahapan dari Sangat Tidak
independen, (4) Mengakomodasi peringatan yang
Setuju sampai dengan Sangat Setuju (Sugiyono,
timbal balik, simultan dan saling ketergantungan.
1999) dengan skor 1-7. Dalam skala ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
n u m e r ic a l,
Menurut Hair, Anderson, Tatham dan Black
angka 1 (satu) menunjukkan bahwa responden
(1995), ada tujuh langkah yang harus dilakukan
memberikan tanggapan yang sangat tidak setuju
dalam SEM yaitu:
terhadap
pertanyaan
atau pertanyaan
yang
diajukan, sedangkan angka 7 (tujuh) menunjukkan
1. Pengembangan model berbasis teori.
sangat setuju.
Langkah pertama
dalam pengembangan
TeknikAnalisis Data
model
SEM
adalah
pencarian
atau
pengembangan
model yang mempunyai
Suatu penelitian membutuhkan analisis data
justifikasi
teoritis yang kuat. Seseorang
dan inteprestasinya
yang bertujuan
untuk
peneliti harus melakukan serangkaian telaah
menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam
pustaka yang intens guna mendapatkan
rangka mengungkap fenomena sosial tertentu.
justifikasi
atas model
teoritis
yang
Analisis data merupakan proses penyederhanaan
dikenibangkamya.
data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan
diinteprestasikan.
Metode yang dipilih untuk
2. Pengembangan
diagram
alur
(P a th
menganalisis data harus sesuai dengan pola
d ia g r a m )
untuk menunjukkan
hubungan
penelitian dan variabel yang akan diteliti.
kausalitas.
Dalam penelitian
ini digunakan
analisis
kuantitatif. Persepsi responden merupakan data
kuantitatif yang diperoleh dengan wawancara dan
kuesioner yang akan diukur dengan skala sehingga
hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau
skor tersebut diolah dengan metode statistik.
Selanjutnya untuk menganalisis data, peneliti
menggunakan
program
S tr u c tu r a l
E q u a tio n
M o d e llin g
(SE M )
yang dioperasikan melalui
program AMOS. Dipakainya program SEM untuk
memudahkan peneliti dalam mengukur besamya
pengaruh pada tiap-tiap variabel secara langsung,
tanpa harus mengukur satu-persatu.
Sebagai
sebuah model persamaan
struktur
AMOS
menjelaskan masalah pengukuran dan struktur dan
selanjutnya digunakan untuk menganalisis dan
menguji hipotesis. AMOS sesuai bagi bermacam-

Path diagram akan mempermudah meneliti
hubungan-hubungan
kausalitas yang ingin
diuji. Peneliti biasanya
bekerja dengan
konstruk atau faktor yaitu konsep-konsep
yang memiliki kebijakan teoritis yang cukup
untuk
menjelaskan
berbagai
bentuk
hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun
dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua
kelompok
yaitu konstruk
eksogen
dan
konstruk endogen. Konstruk eksogen dikenal
sebagai variabel independen
yang tidak
diprediksi oleh variabel yang lain dalam
model. Konstruk
endogen dikenal juga
sebagai variabel dependen. Konstruk endogen
lainnya, hanya dapat berhubungan kausal
dengan konstruk endogen. Berikut Gambar 2
yang menerangkan SEM dan peneletian ini.

G a m b a r onmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
2
XI0 = Tidak mengambil
D ia g r a m

Sumber : dikembangkan

waktu istirahat lebih
lama, meskipun apabila sakit

A lu r

dalam penelitian

XII =

Bersedia membantu dos en, Mahasiswa,
Karyawan lain ketika mereka mengalami
masalah.

X12 =

Sukarela menghadiri
penting

X13 =

Membantu melakukan koordinasi antar
karyawan atau unit lain dalam organisasi

X14 =

Selalu
mengikuti
perubahan
perkembangan organisasi

X15 =

Organisasi memberikan gaji lebih baik
daripada oraganisasi lain.

X16 =

Gaji sesuai dengan tanggung jawab yang
dipikul

X17 =

Tunjangan cukup memadai

X18 =

Dasarpatokan promosi tidakjelas

X19 =

Promosijarang

X20 =

Tidak cukup dukungan dari rekan sekerja

ini.

Keterangan:
Xl =

Menggantikan rekan sekerja yang sedang
absen

X2 =

Membantu karyawan lain yang kelebihan
bebankerja

X3

Membantu
memberikan
orientasi
terhadap karyawan baru meskipun tidak
diminta

X4 =

X5

Membantu pekerjaan rekan sekerja ketika
sedang absen
Suka rela melakukan pekerjaan meskipun
tidak diminta

X6 =

X7 =

Membantu karyawan departemen lain
ketika
memiliki
masalah
dengan
pekerjaan
Datang kerja lebih awal sehingga
ketikajam kerja dimulai

Slap

X8 DCBA
Tidak membuang-buang
waktu kerja
untuk mengobroJ di telepon yang tidak
berkaitan dengan pekerjaan.

pertemuan

(rap at)

dan

terjadi di organisasi

(R )

X21 =

Bekerja di organisasi ini menyenangkan

X22

Dukungan dari para atasan cukup

=

X23 =

Para atasan
bawahan(R)

X24 =

Pekerjaan ini sangat menarik

X25 =

Pekerjaan lain lebih menarik

X26 =

Bersedia bekerja melebihi
agar organisasi sukses

X27 =

Menunjukkan rasa bangga bekerja
organisasi ini kepada orang lain.

X28 =

Bersedia menerima
yang diberikan

X29 =

Memiliki nilai-nilai
dengan organisasi

tidak

mau

mendengar

kerja biasa

di

=

X9 =

•

L..J

Tidak menggunakan fasilitas kantor untuk
kepentingan pribadi, seperti telpon kantor.

setiap

penugasan

pribadi yang sama

X30 =

bangga kepada organisasi

X31 =

Ingin meninggalkan
terjadi perubahan (R)

organisasi

Peduli dengan nasib organisasi

X33 =

Organisasi
bekerja

adalah tempat terbaik untuk

Senang memilih
tempat bekerja

Persamaan
Struktural
Model Pengukuran

organisasi

Dan

sebagai

model

pengukuran

Xl5 = Al5 + OCB + el5

X21 = A22 + OCB + e21

XI6=AI6+

X22 =A23 +OCB +e22

OCB +e16

X I 7 = AI 7 + OCB + e I 7

X23 = A24 + OCB + e23

XI8 =AI8+0CB+eI8

X24=A25 +OCB+ e24

Xl9 = 1d9 + OCB + el9

X25 = A26 + OCB + e25

X20 = A20 + OCB + e20

Spesifikasi

Konstruk Komitmen Organisasional

Setelah teori/model teontis dikembangkan
dan digambarkan dalam sebuah diagram alur,
selanjutnya
mulai dapat dilakukan konversi
spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian
persamaan. Persamaan yang akan dibangun terdiri
dari:
a.

spesifikasi

Konstruk Eksogen Kepuasan Kerja

X32 =

X34 =

ketika

Persamaan
gambar3

Persamaan-persamaan
struktural
yang
dibangun atas pedoman sebagai berikut:
variabel endogen DCBA
=
variabeleksogen
variabel endogen + error

+

Persamaan struktural dari model diagramjalur
gambar2
KO

=~IKK

+zl (1)

OCB

=~2KO+~3KK

+z2 (2)

X26 = A26 + OCB + e I

X31 =A31 +OCB+e31

X27 = A27 + OCB + e2

X32 = A32 + OCB + e32

X28 = A28 + OCB + e3

X33 = A33 + OCB + e33

X29 = A29 + OCB + e4

X34 = A34 + OCB + e34

X30=A30+0CB+e5
Konstruk Endogen Perilaku OCB
Xl =AI +OCB+el

X8 =A8+0CB+e8

X2 = A2 + OCB + e2

X9 =A9+0CB+e9'

X3 =A3 +OCB+e3

XIO=AIO + OCB + elO

X4=A4+0CB+e4

XlI =AlI +OCB+elI

X5 = A5 + OCB + e5

Xl2 =A12 + OCB + el2

X6=A6+0CB+e6

X13 = Al3 + OCB + el3

X7 = A7 + OCB + e7

X14= AI4 + OCB + el4

Evaluasi Kriteria ZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
G o o d n e s s - 0 1 - fit
Keterangan :
OCB
KK
KO
b.

= Perilaku OCB
= Kepuasan Kerja
= Komitmen Organisasi

Persamaan spesifikasi model pengukuran
Pada tahap ini ditentukan variabel untuk
mengukur konstruk mana, serta menentukan
serangkaian
matrik yang menunjukkan
korelasi yang dihipotesiskan konstruk atau
variabel.

Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah
terhadap
berbagai
kriteria
g o o d n e s s - o f- fi t .
Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah
data yang digunakan dapat memenuhi asumsiasumsi SEM yaitu ukuran, sampel, normalitas dan
linearitas, outliners dan multikolinearitas
dan
singularitas. Setelah itu melakukan uji kesesuaian
dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan
c u t - o ff
va lu e -n ya
digunakan
untuk menguji
apakah sebuah model diterima atau ditolak, yaitu
terlihat dalam table I berikut:

I

Kepuasan kerja mengacu pada sikap yang dimiliki
setiap karyawan dalam pekerjaanya, sedangkan
Indeks
ModelZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
komitmen organisasi mengacu pada komitmen
( G o o d n e s s - o f- fi t I n d e x )
setiap karyawan pada organisasi dan perilaku
GOODNESS OF FIT
KETERANGAN
CUf-OFPOINT
OCB mengacu pada perilaku sukarela individu
INDEX DCBA
«cl;df; 5%)
Menguji apakah kcvarians populasi yang
a
Chi Square
karyawan yang secara umum ditunjukkan dalam
diestimasi sarna dengan kovarians sample
(npukah model sesuai dengan data)
pekerjaannya. Hasil analisis model persamaan
Probability
Uji signifikansi terhadap perbedaan malrik
>0,05
kovarians data dengan matriks kovarians )
struktural penuh ( fu l l m o d e l S E M ) dapat dilihat
yang diestimasi
kelemahun chi-squure pada
0,90

S.

AGFI (Adjusted
Goodness of Fit Indices)

Merupakan GFI yang disesuaikan terhadap
Degree
Fredom (Hair, et a1 1995) Analog
dengan R2 dan regresi berganda (Bentler
dalam Ferdinand (2004).

>0,90

CMIN/DF

(The
Minimum Sample
Discrepancy Function)

Kesesuain

>2,00

7.

TU (Tuckler
Index)

Pembanding antaru model yang diuji terhadap
baseline model (Hair,et ail 1998)

>0,95

8.

CFI (Comparative
Index)

Uji kelayakan model yang tidak sesnsitif
terhadap bcsamya sampel dan kerumitan
model

>0,95

6.

Lewis

Fit

Gambar
F u ll S tr u c tu r a l

2.

E q u a tio n

M odel

or

antara data dengan model.

Chi Square=216.327
p=.297
DF=206
CMIN/DF=1.050
GFI=.B77
AGFI=.B49
TLI=.995
CFI=.996
RMSEA=.020

Sumber: Hair (1998)

HASIL PENELITIAN
PEMBAHASAN
Setelah

DAN

dianalisis melalui
C o n fi r m a t o r y F a c t o r A n a l y s i s dan dilihat bahwa
masing-masing variabel dapat digunakan untuk
mendefinisikan
sebuah konstruk laten, maka
sebuah full-model SEM dapat dianalisis dengan
mengembangkan
model yang bertujuan untuk
menguji apakah model yang dihipotesiskan sama
dengan data empiris penelitian. Model persamaan
strukturan ini menganalisis hubungan kausalitas
an tara
kons truk
kepuas an kerj a dan
O r g a n iza tio n a l
C itize n s h ip
B e h a vio r
dengan
konstruk komitmen organisasi sebagai variabel
intervening berdasarkan kajian teori dan hasilhasil
penelitian
sebelumnya.
Semakin
meningkatnya kepuasan kerja diprediksi akan
semakin
menambah
komitmen
organisasi
karyawan
dan selanjuntnya
akan semakin
meningkatkan perilaku OCB dalam organisasi.
m ea sur em ent

m odel

Model persamaan struktural seperti tampak
pada Gambar 3 ternyata telah memenuhi kriteria
model fit yaitu ditunjukkan
dengan indeks
pengujian seperti terlihatpada Tabel2 berikut ini
Indeks
G oodness

o f fi t i n d e x

Chi Square, 5%, DF-206
Sia. Probabil~
GFI
AGFI
CMlNfDF
TU
CFI
RMSEA

Tabel2
Pengujian Kelayakan
CUI o ff v a l u e

Hasil
Kalkulasi

Evaluasi
model

240,485
> 0,05
> 0,90
> 0,90
> 2,0
> 0,95
> 0,95
> 0,08

216,327
0,297
0,877
0,849
1,050
0,995
0,996
0,020

Baik
Baik
Marzinal
Marainal
Baik
Baik
Baik
Baik

Sumber: data primer diolah 2010

Dari Tabel 2 Hasil indeks kesesuaian ( F i t
I n d e x ) atas proporsi tertimbang dari varian dalam

matriks kovarian sampel menunjukkan bahwa
Tabel3.
R e g r e s s io n
W e ig h t F u ll S tr u c tu r a l M o d e l
model ini sesuai dengan data yang diobservasi,
seperti terlihat dari nilai Chi square=216,327
Label
Estimate
P
S.E.
C.R.
dengan probabilitas p=0,297 menunjukkan bahwa
.457
Komitmcn _ Organisasi