Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah Dan Komunikasi
UIN Sunan Ampel Surabaya
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun Oleh:
NURIL AMIROTUS SA’DIYAH
NIM: B04213022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
2017

ABSTRAK
Nuril Amirotus Sa’diyah. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.Di bawahbimbinganDra. Imas
Maesaroh, Dip.I,M-Lib., M.Lib., Ph.D.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organisasional Citizenship
Behavior.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi kesuksesan operasional Instansi.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki komitmen organisasional.
Komitmen organisasional yang tinggi mampu menciptakan perilaku
organisasional citizenship behavior yang dapat meningkatkan produktivitas dan
efektifitas Instansi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari
kepuasan kerja terhadap organisasional citizenship behavior dengan komitmen
organisasional sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan 38 dosen
Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.Analisis pada
penelitian ini menggunakan Path Analysis.
Hasil penelitian membuktikan 4 hipotesis yang menunjukkan bahwa hipotesis
pertama kepuasan kerja terhadap organisasional citizenship behavior berpengaruh
signifikan dengan p value0.000 dan nilai pengaruh 0.513, hipotesis kedua
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh signifikan dengan p
value 0.000 dan nilai pengaruh 0.625, hipotesis ketiga pengaruh komitmen

organisasi terhadap organisasional citizenship behavior berpengaruh positif
signifikan dengan p value 0.001 dan nilai pengaruh 0.495, dan hipotesis keempat
presiksi peningkatan kepuasan kerja terhadap organisasional citizensip behavior
dengan hasil uji regresi sederhana diperoleh nilai SEE sebesar 7.429 dan
simpangan baku sebesar 8.538. nilai SEE lebih kecil dibanding nilai simpangan
baku, maka dapat menjadi presiksi peningkatan organisasional citizenship
behavior.

vi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

JUDUL SKRIPSI ...................................................................................................

i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................

ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ........................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS PENULISAN SKRIPSI ............

v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vii
DAFTAR ISI.......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. xiv
BAB I: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah....................................................................

1

B. Rumusan Masalah .............................................................................

5

C. Tujuan Penelitian ..............................................................................

6

D. Manfaat Penelitian ............................................................................

7

E. Definisi konsep .................................................................................

8

F. Sistematika Pembahasan ................................................................... 11
BAB II: KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 14
B. Kerangka Teori
1. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. 15

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 16
c. Teori-Teori Kepuasan Kerja ................................................ 18
d. Kepuasan Kerja dalam Pandangan Islam ............................. 21
2. Organisasional Citizenship Behavior
a. Pengertian Organisasional Citizenship Behavior ................ 24
b. Dimensi Organisasional Citizenship Behavior ................... 25
c. Manfaat Organisasional Citizenship Behavior..................... 29
d. Organisasional Citizenship Behavior dalam pandangan Islam 31

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional ................................. 33
b. Dimensi Komitmen Organisasional ..................................... 34
c. Komitmen Organisasional Menurut Pandangan Islam ......... 35
C. Paradigma Penelitian
1. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Organisasional Citizenship 39
2. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ..... 40

3. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap

Organisasional

Citizenship Behavior .................................................................... 41
4. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Organisasional Citizenship
Behavior Melalui Komitmen Organisasi ..................................... 42
D. Hipotesis .......................................................................................... 43
BAB III: METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ....................................................... 45
B. Lokasi Penelitian............................................................................... 45
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi ....................................................................................... 46
2. Sampel dan Teknik Sampling ...................................................... 46
D. Variabel dan Indikator Penelitian .................................................... 47
E. Tahap-Tahap Penelitian .................................................................... 56
F. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 57
G. Teknik Validitas dan Reliabilitas Data ............................................. 59
H. Teknik Analisis Data......................................................................... 67
BAB IV : HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Profil Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel
Surabaya ..................................................................................... 73
2. Visi dan Misi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan
Ampel Surabaya.......................................................................... 77
3. Struktur Organisasi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
Sunan Ampel Surabaya............................................................... 78
B. Penyajian Data .................................................................................. 80

x

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

C. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 127
2. Uji Multikolnieritas .................................................................... 128
3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 130
4. Regresi Linier Sederhana
a. Pengujuan

Regresi

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

Terhadap Organisasional Citizenship Behavior .................. 131
b. Pengujuan

Regresi

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

terhadap Komitmen Organisasional ..................................... 136

c. Pengujian Regresi Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Organisasional Citizenship Behavior ................... 141
5. Menghitung Regresi Jalur .......................................................... 145
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organisasional
Citizenship Behavior .................................................................. 147
2. Pengaruh

Kepuasan

Kerja

terhadap

Komitmen

Organisasional ............................................................................ 150
3. Pengaruh

Komitmen

Organisasi

terhadap

Organisasional Citizenship Behavior ......................................... 152
4. Presiksi

peningkatan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Organisasional Citizenship Behavior ........................................ 155
BAB V: PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................. 157
B. Saran ........................................................................................... 160

C. Keterbatasan Penelitian............................................................... 161

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian.......................................................................... 43
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian.......................................................................... 69
Gambar 4.1 Struktur Instansi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan
Ampel Surabaya..................................................................................................... 78
Gambar 4.2 Scatterplot .......................................................................................... 130
Gambar 4.3 Paradigma Penelitian.......................................................................... 145
Gambar 4.4 Jalur Analisis...................................................................................... 147

xii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel Tabel 3.1 Hasil validitas variabel kepuasan kerja (x) Item-total statistics . 61
Tabel Tabel 3.2 Hasil validitas variabel organisasioanl citizenship behavor (y)
Item-total statistics ................................................................................................. 63
Tabel 3.3Hasil validitas variabel komitmen organisasi (z) Item-total statistics .... 65
Tabel 3.4Reliability statistics................................................................................. 67
Tabel 4.1: Frekuensi Memiliki Kejelasan Tanggung Jawab.................................. 80
Tabel 4.2: FrekuensiTugas atau Pekerjaan Yang Diberikan Sesuai Dengan Tingkat
Pendidikan.............................................................................................................. 80
Tebel 4.3 Tingkat kebebasan yang diberikan atasan dalam menyelesaikan
pekerjaan ................................................................................................................ 81
Tabel 4.4: Memiliki Dan Mendapat Tanggung Jawab Sesuai Wewenang Yang
Diberikan................................................................................................................ 82
Tabel 4.5: Memiliki Wewenang Bekerja Mandiri Secara Konsep Dan Metode ... 82
Tabel 4.6: Melakukan Hal Yang Tidak Bertentangan Dengan Prinsip.................. 83
Tabel 4.7 Jumlah remunerasi yang terima sesuai tanggung jawab ........................ 84
Tabel 4.8: Remunerasi Yang Terima Berdasarkan Tingkat Pendidikan............... 84
Tabel 4.9: Memiliki Kebijakan Remunerasi Lebih Baik Dari Rata-Rata .............. 85
Tabel 4.10: Kompensasi yang diterima di luar gaji sesuai harapan....................... 86
Tabel 4.11: Remunerasi yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan................ 87
Tabel 4.12: Instansimemberikan Kesempatan Kenaikan Pangkat Kepada Dosen
Yang Berprestasi .................................................................................................... 87
Tabel 4.13: Instansi Memberikan Kenaikan Pangkat Secara Adil......................... 88
Tabel 4.14: Instansi Memberikan Jaminan Jenjang Karier Atau Kenaikan Pangkat
Dimasa Depan ........................................................................................................ 89
Tabel 4.15: Instansi Melaksanakan Kenaikan Jabatan Memperhatikan Tingkat
Pendidikan.............................................................................................................. 90
Tabel 4.16: Atasan Objektif Dalam Memberikan Penilaian .................................. 91
Tabel 4.17: Atasan Memberikan Dukungan, Bimbingan, Pengarahan.................. 91
Tabel 4.18: Atasan Menjadi Motivator Ketika Jenuh Dengan Pekerjaan.............. 92

xiii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Tabel 4.19: Menjalin Kerja Sama Antar Rekan Kerja Atau Kelompok Dalam
Pekerjaan................................................................................................................ 93
Tabel 4.20: Kelompok Kerja Memberikan Dukungan, Nasehat, Saran, Bantuan
Kepada Rekan Kerja .............................................................................................. 94
Tabel 4.21: Karyawan Menerapkan Keterbukaan Dalam Hubungan Kerja .......... 94
Tabel 4.22: Rekan Kerja Siap Membantu Pekerjaan Rekan Kerja Lain................ 95
Tabel 4.23: Ada Rasa Saling Pengertian Atas Pentingnya Hasil Kerja ................. 96
Tabel 4. 24: Instansi Memperhatikan Keselamatan Kerja Karyawan.................... 97
Tabel 4.25: Keberhasilan Kerja Tetap Terjaga ...................................................... 97
Tabel 4.26: Tersedia Kelengkapan Peralatan Kerja............................................... 98
Tabel 4.27: Merasa Senang Dengan Kondisi Lingkungan Kerja........................... 99
Tabel 4.28: Merasa Cocok Dengan Teman Kerja.................................................. 99
Tabel 4. 29: Menggantikan Rekan Tidak Masuk Kerja Atau Istirahat .................. 100
Tabel 4.30: Membantu Pekerjaan Orang Lain Yang Overload Tanpa Diminta .... 101
Tabel

4.31:

Meluangkan

Waktu

Untuk

Membantu

Berkaitan

Dengan

Permasalahan-Permasalahan Pekerjaan ................................................................. 102
Tabel 4.32: Membantu Ketika Karyawan Membutuhkan Bantuan ....................... 102
Tabel 4. 33: Membantu Rekan Baru Beradaptasi .................................................. 103
Tabel 4.34: Bekerja Lembur Membantu Rekan Menyelesaikan Pekerjaannya
Tanpa Imbalan ....................................................................................................... 104
Tabel 4.35: Menghadiri Pertemuan-Pertemuan .................................................... 104
Tabel 4.36: Bertanggung Jawab Terhadap Tugas Yang Diberikan ....................... 105
Tabel 4. 37: Datang Ke Kantor Tepat Waktu ........................................................ 106
Tabel 4. 38: Berkordinasi Dengan Rekan Kerja Menjalankan Tugas.................... 106
Tabel 4.39: Berperilaku Baik Menjaga Hubungan Baik Dengan Rekan Kerja ..... 107
Tabel 4.40: Makan Siang Bersama Rekan Kerja Dan Berdiskusi ......................... 108
Tabel 4. 41: Memberikan Program Kenaikan Pangat Secara Adil ........................ 109
Tabel 4.42: Mengingatkan Rekan Kerja Agar Untuk Menyelesaikan Tugasnya .. 109
Tabel 4.43: Tidak Mengeluh Tentang Segala Sesuatu Yang Kurang Ideal ........... 110
Tabel 4.44: Mengutamakan Kepentingan Instansi................................................. 111
Tabel 4.45 Menerima segala kebijakan yang ditetapkan ....................................... 111
Tabel 4.46: Mengeluh Tentang Pekerjaan ............................................................. 112

xiv

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Tabel 4.47 Susah beradaptasi terhadap perubahan ................................................ 113
Tabel 4.48: Mempertimbangkan Hal-Hal Terbaik Demi Kemajuan Instansi........ 113
Tabel 4.49: Berpikiran Positif Terhadap Kebijakan .............................................. 114
Tabel 4.50 Memiliki Semangat Dalam Mencapai Tujuan Instansi........................ 115
Tabel 4.51: Mampu Memimpin Tim Kerja............................................................ 115
Tabel 4.52: Merasa Senang Untuk Mengahabiskan Masa Karir Pada Instansi ..... 116
Tabel 4. 53: Merasa Bahwa Masalah Organisasi Merupakan Masalahnya ........... 117
Tabel 4.54:Merasa Manjadi Bagian Dari Keluarga Di Dalam Instansi ................. 118
Tabel 4.55: Merasa Sulit Menyesuaikan Diri Dengan Organisasi Lain ................ 118
Tabel 4.56: Senang Membicarakan Hal Positif Tentang Instansi .......................... 119
Tabel 4.57: Instansi Memiliki Arti Penting ........................................................... 120
Tabel 4.58: Memiliki Keterikatan Emosional Dengan Instansi ............................. 120
Tabel 4. 59: Memiliki Keterikatan Emosional....................................................... 121
Tabel 4.60: Diberi Kepercayaan Sepenuhnya Dalam Mengerjakan Tugas ........... 122
Tabel 4.61: Diperlakukan Secara Adil................................................................... 122
Tabel 4.62: Loyalitas Pada Instansi Adalah Faktor Penting .................................. 123
Tabel 4.63: Berpindah Dari Satu Instansi Ke Instansi Adalah Suatu Hal Yang
Melanggar Etika..................................................................................................... 124
Tabel 4.64 Bukan hal yang benar jika keluar dari instansi karena ada tawaran yang
lebih baik kerja....................................................................................................... 124
Tabel 4.65: Ada Perasaan Takut Apabila Keluar Dari Instansi ............................. 125
Tabel 4.66: Imbalan Yang Peroleh Saat Ini Belum Tentu Sama Dengan Instansi
Yang Lain............................................................................................................... 126
Tabel 4.67: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............................................. 127
Tabel 4.68 Coefficients ......................................................................................... 128
Tabel 4.69 Descriptive Statistics x-y ..................................................................... 131
Tabel 4.70 Correlations x-y ................................................................................... 131
Tabel 4.71 Variables Entered/Removedb x-y......................................................... 131
Tabel 4.72 Model Summary x-y ............................................................................ 132
Tabel 4.73 ANOVAb x-y ....................................................................................... 132
Tabel 4.74 Coefficientsa x-y................................................................................... 132
Tabel 4.75 Kekuatan Hubungan............................................................................. 133

xv

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Tabel 4.76 Descriptive Statistics x-z...................................................................... 136
Tabel 4.77 Correlations x-z.................................................................................... 136
Tabel 4.78 Variables Entered/Removedb x-z ......................................................... 136
Tabel 4.79 Model Summary x-z ............................................................................ 136
Tabel 4.80 ANOVAb x-z........................................................................................ 137
Tabel 4.81 Coefficientsa x-z ................................................................................... 137
Tabel 4.82 Descriptive Statistics z-y...................................................................... 140
Tabel 4.83 Correlations z-y.................................................................................... 140
Tabel 4.84 Variables Entered/Removedb z-y ......................................................... 141
Tabel 4.85 Model Summary z-y ............................................................................ 141
Tabel 4.86 ANOVAb z-y........................................................................................ 141
Tabel 4.87 Coefficientsa z-y................................................................................... 141
Tabel 4.88:--- ......................................................................................................... 145
Tabel 4.89: --- ........................................................................................................ 146

xvi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi ini persaingan usaha dalam dunia bisnis
semakin kuat dan ketat. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang
efisien dan efektif supaya organisasi tersebut mampu bersaing pada era
globalisasi. Globalisasi yang terjadi telah memberikan dampak yang
signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah
menyebabkan terjadinya pembahasan-pembahasan yang begitu cepat pada
dunia bisnis, sehingga menuntut organisasi untuk mampu beradaptasi,
mempunyai ketahanan, melakukan perubahan arah dengan cepat, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan.
Organisasi yang mampu bertahan dan bersaing, menunjukkan
bahwa organisasi mampu mengelola sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek
penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Tidak dapat di
pungkiri, peran karyawan saat ini sangat besar dalam menentukan kinerja
organisasi. Keberhasilan organisasi tidak lepas dari hasil kerja keras dari
karyawan untuk menghasilkan output. Karyawan

yang memiliki

kompetensi handal dan cakap akan membawa perubahan dalam organisasi,
atau menentukan inovasi-inovasi baru untuk kemajuan perusahaan.
Menurut Lingga “karyawan yang mampu bekerja sama di sebuah

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

organisasi, akan menjadi kekuatan tersendiri yang bisa membuat
perusahaan maju”1.
Sumber daya manusia merupakan aset yang harus dipertahankan
dan dikelola dengan profesional oleh organisasi karena sumber daya
manusia merupakan aspek yang paling penting dalam suatu organiasai
dalam menunjang keberhasilan, eksistensi, dan kemajuan organisasi.
Menurut Simamora bahwa “Aset organisasi paling penting yang harus
dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah
aset manusia dalam organisasi tersebut”2. Di sisi lain sumber daya manusia
mempunyai peranan yang signifikan untuk membawa perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan pengelolaan sumber daya
manusia secaraprofesional, diharapkan karyawan bekerja secara efektif
dan meningkatkan efisiensi.
Perilaku produktifitas karyawan yang mempengaruhi efektifitas
organisas

adalah

organisasional

citizenship

behavior

(OCB).

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku karyawan yang
menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi,
secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran 3.Menurut
Organ dalam Titisaribahwa:
“Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku
yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada
batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima
1

Vania, Lidya. Et.al. Pengaruh Job Satisfaction terhadap organzational citizenship dengan
organizational commitment sebagai variabael intervening pada rumah sakit pantai indah kapuk di
Jakarta. Jurnal Manajemen vol. 11 No. 2. 2014. Hal 2
2
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga, Cetakan Pertama.
Yogykaarta: STIE YKPN. Hal 4
3
Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan.
Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal: 6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi
perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi”4.

bagi

Untuk

yang

menciptakan

perilaku

produktifitas

karyawan

mempengaruhi efektifitas organisasi, maka terlebih dahulu karyawan harus
mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan
bagian dari kepuasan hidup. Kepuasaan kerja memiliki hubungan langsung
dengan positive behavior pada pekerja5. Jika seseorang merasa puas
dengan pekerjaannya, maka dengan sendirinya akan terbentuk positive
behavior sepertiorganisasional citizenship behavior. Hal ini merupakan
faktor penting bagi kesuksesan operasioanal perusahaan. Apabila
seseorang

memiliki

kepuasan

dalam

pekerjaannya,

maka

ada

kecenderungan ia akan memperbaiki kehidupan kerjanya. Kepuasan kerja
merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya
imbalan yang mereka seharusnya mereka terima6.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memiliki loyalitas
yang kuat terhadap organisai. Bagi organisasi, mempertahankan karyawan
merupakan salah satu tantangan besar. Kegagalan dalam mempertahankan
tenaga profesional yang potensial untuk tetap tinggal bersama organisasi
akan

menimbulkan

biaya

yang

tinggi.

Manfaat

lainnya

untuk

organisasiadalah adanya pengaruh pada tingkatan stabilitas kinerja

4

Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan.
Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal: 6
5
Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Manajement. Jakarta: Salemba Empat
6
Robbins. 2001. Perlaku Organisasi. Edisi Kedelapan Jilid kedua. Jakarta: Prenhallindo.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

perusahaan dengan wujud kontribusi yang positif bahkan lebih dari standar
penilaian karyawan.
Salah satu fakultas yangada di UIN Sunan Ampel Surabaya adalah
Fakultas Dakwah dan Komunikasi. Dimana Fakultas Dakwah dan
Komunikasi ini menjadi sampel untuk penelitian yang dilakukan oleh
penulis. Peneliti memilih dosen FDK karena mempunyai visi menjadi
pusat pengembangan dakwah transformatif berbasis riset dan teknologi.
Dengan adanya visi tersebut dapat didukung dengan dosen-dosen yang
berkomitemen di bidangnya. Fakultas Dakwah dan komunikasi UIN Sunan
Ampel Surabaya menyadari bahwa untuk dapat bersaing di dunia
pendidikan maka harus ada peningkatan produktivitas dari dosen. Untuk
meningkatkan produktivitas dari dosen maka, diperlukan adanya perilaku
ekstra yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Untuk menciptakan perilaku ekstra tersebut maka terlebih dahulu kepuasan
kerja karyawan harus dapat terwujud, karena kepuasan kerja karyawan
mempunyai pengaruh yang besar bagi kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan secara umum. Sedangkan kepuasan kerja tiap karyawan
berbeda-beda.
Dari penjelasan diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah Dan Komunikasi
UIN Sunan Ampel Surabaya”

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organisazional
Citizenship Behavior (OCB) Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ?
2. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi ?
3. Apakah ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya?
4. Berapakah nilai hubungan Kepuasan Kerja terhadap Organisazional
Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya ?
5. Berapakah nilai hubungan Kepuasan Kerja terhdap Komitmen
Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
Sunan Ampel Surabaya ?
6. Berapakah

nilai

hubungan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Organizartional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di Fakultas
Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya?
7. Berdasarkan analisa regresi, apakah kepuasan kerja dapat memprediksi
tingkat organizational citizenship behaviordi kalangan Dosen Fakultas
Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya?

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organisazional Citizenship Behavior (OCB) Dosen di Fakultas
Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di
Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
4. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Organisazional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di
Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
5. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi pada Dosen di Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
6. Untuk mengetahui berapa besar nilai hubungan Komitmen Organisasi
terhadap Organizartional Citizenship Behavior (OCB) pada Dosen di
Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya
7. Untuk mengetahui analisa regresi, kepuasan kerja dapat memprediksi
tingkat organizational citizenship behavior di kalangan Dosen
Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

D. Manfaat Penelitian
Penulis

menginginkan

bahwa

kajian

ini

bisa

membantu

memperkaya wawasan keilmuan terkait perilaku kepuasan kerja,
organisational citizenship behavior serta komitmen kerja, secara teoritis
maupun secara praktis,oleh karena itu, penelitian ini amat penting
dilakukan sebab memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang
berhubungan

dengan

bidangkepuasan

kerja,

organizational

citizenship behavior, komitmen organisasi dan keterkaitan antara
ketiganya.
b. Menjadi bahan masukan untuk keperluan pengembangan ilmu bagi
pihak-pihak tertentu dalam menggunakan skripsi ini menjadi acuan
penelitian lanjutan terhadap obyek sejenis atau aspek lainya yang
belum tercakup dalam penelitian ini.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan informasi kepada Dekan dan Dosen Fakultas Dakwah
dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya,
pada khususnya, agar meningkatkan kemampuannya baik secara
teoritis maupun praktis dalam

meningkatkan

organizational

citizenship behavior dan komitmen organisasi
b. Menambah wawasan bagi praktisi pendidikan bahwa meningkatkan
organizatonal citizenship bahavior dapat dipengaruhi oleh oleh

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

beberapa faktor, diantaranya adalah kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.

E. Definisi Operasional
a. Kepuasan Kerja (X)
Menurut Robbins kepuasan kerja adalah kumpulan
perasaan terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan 7.
Ada lima dimensi kepuasan kerja menurut Robbins8 yaitu:
1) Job it self (Pekerjaan itu Sendiri)
Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai
pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui
pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk
belajar.
2) Supervision (Pengawasan)
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi
kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan
melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu
yang ditetapkan organisasi.
3) Pay (Imbalan)
Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah
dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
4) Promotion (Kesempatan Kerja)
Promosi adalah Proses pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan
demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung
jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang
diduduki sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan
memperoleh kestabilan dan moral karyawan akan lebih
terjamin.
7

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Halida. Edisi
Kelima, Jakarta :Penerbit Erlangga
8
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Halida. Edisi
Kelima, Jakarta :Penerbit Erlangga

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

5) Co-Workers (Rekan Kerja)
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau
kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja
secara individual. Sementara kelompok kerja dapat
memberikan dukungan, nasehat atau saran, dan bantuan kepada
sesama rekan kerja.

b. Organizational Citizenship Behavior (Y)
Menurut Organ dalam Santoso Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh
anggota organisasi/karyawan yang tidak secara tegas diberi
penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan
diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak
merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh
karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang tidak
membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya 9.
Menurut Organ yang dikutip Santoso10:
1) Altruism
Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya bersedia secara sukarela
membantu rekan kerja yang kurang paham dan rekan kerja
baru, membantu rekan kerja yang mendapat pekerjaan
overload, mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk
tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan
operasi-operasi organisasional.
2) Courtesy
Courtesy yaitu perilaku mencegah terjadinya masalah yang
berkaitan dengan hubungan pekerjaan, misalnya karyawan
mampu mempertimbangkan segala dampak dari apa yang

9

Titisari, Purnamie. 2014. Peran Organizational (OCB) Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan.
Jakarta: Mitra Wacana Media. Hal.25
10
Santoso, Djoko. Et.al. 2014.Pengauh Person-Organization Fit(P-O Fit) Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening . Jurnal NeO-Bis Volume 8, No.1. Hal.3

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

dilakukannya terhadap rekan kerja yang lain yang berkaitan
dengan hubungan pekerjaan itu.
3) Civic Virtue
Civic Virtue yaitu perilaku bertanggung jawab untuk
berpatisipasi dalam aktivitas kehidupan perusahaan, misalnya
menghadiri pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya tetapi
bermanfaat bagi perusahaan, bersedia mengikuti atau mentaati
perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, memiliki
inisiatif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
4) Conscientiousness
Conscientiousness yaitu dedikasi untuk bekerja dan
mencapai hasil diatas standar yang ditetapkan, misalnya
bekerja sepanjang hari, tidak membuang-buang waktu,
mentaati semua peraturan perusahaan, secara sukarela bersedia
melakukan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung jawabnya.
5) Sportmanship
Sportmanship yaitu perilaku menerima kondisi atau
keadaan yang tidak menyenangkan dan kurang ideal, misalnya
tidak suka mengeluh secara picik dan tidak suka melalaikan
realitas.

c. Komitmen Organisasi (Z)
Menurut Naavi dalam Bagus komitmen organisasional
adalah keyakinan dalam diri anggota organiasasi dalam mencapai
tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan
usaha yang dilakukan atas nama organisasi, dan keinginan yang
pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi11. Komitmen
organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Menurut
Sunardi, “Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk
mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya

11

Asta, Bagus. et.al. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasiterhadap
Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.5, No.8. Hal 4896

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

tujuan

organisasi”12.Allen

&

Meyer

dalam

Santoso

mengembangkan tiga bentuk dasar dari komitmen organisasi13,
yaitu :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk
bekerja pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilainilai organisasi .
2) Continuance Commitment, adalah suatu komitmen yang
didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain,
komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,
dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi.
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan
pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.

F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan runtutan dan sekaligus
kerangka berfikir dalam penulisan penelitian. Agar lebih mudah
memahami penulisan skripsi ini, maka disusunlah sistematika pembahasan
antara lain
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui
secara jelas mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan dalam
penelitian ini.

12

Suwardi dan Utomo, Joko. 2011. Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai. Analisis Manajemen. Vol. 5. No. 1. pp. 75-86
13

Santoso, Djoko. Et.al. Pengaruh Person-Organization Fit(P-O Fit) Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening . Jurnal NeO-Bis Volume 8, No.1 Juni 2014. Hal.3

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

BAB II : KERANGKA TEORITIK
Pada bab ini berisikan tentang kajian pustaka, yang meliputi:
Kepuasan Kerja, Organisasional Citizenship Behavor dan Komitmen
Organisasi.
BAB II: METODE PENELITIAN
Pada bab ini membahas secara detail mengenai metode yang
digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari pendekatan dan jenis
penelitian, tahap-tahap penelitian, jenis dan sumber data, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data, serta teknik validitas/keabsahan
data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk memberikan gambaran
secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini. Sehingga hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat menjawab
rumusan masalah yang telah dirancang/formulasikan pada sub bab
rumusan masalah diatas.
BAB IV: PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum lokasi
penelitian yaitu pada Dosen di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN
Sunan Ampel Surabaya, serta hasil penelitian sesuai dengan yang ada
dilapangan. Analisis data merupakan mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jens responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari
seluruh responden, menyajian data tiap variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan

untuk

menjawab

rumusan

masalah,

dan

melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan14.

14

Sugiono. 2014. Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Alfabeta.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

BAB V: PENUTUP
Pada bab ini berisi penutup yang menjelaskan tentang
kesimpulan serta rekomendasi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang sebelumnya dilakukan berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja

Terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

dengan

Komitmen Organisational sebagai Variabel intervening pada karyawan
PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal Lawang” oleh Ahmad Aji
Kurniawan

mahasiswa

Universitas

Airlangga

Surabaya,

jenis

penelitian yaitu penelitian lapangan dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini membahas pengaruh hubungan dari kepuasan kerja
terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen
organizational

sebagai

variabel

intervening.

Dengan

hasil

penelitiannya yang menyebutkan bahwa ternyata kepuasam kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap organizational dan berpengaruh
positif. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah terletak
pada objek yang diteliti yaitu Dosen Fakultas Dakwah dan Komunikasi
UIN Sunan Ampel Surabaya dan penelitian ini tidak menggunakan
variabel intervening15.
2. Penelitian

yang kedua

“Pengaruh

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Dinas
Kepemudaan Dan Keolahragaan Provinsi Jawa Timur” oleh Rachman
15

Aji, Ahmad Kurniawan. 2013. Skripsi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisational sebagai Variabel intervening pada
karyawan PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal Lawang. Surabaya: Universitas Airlangga.

14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

Adi Giri Persada mahasiswa Universitas Airlangga, jenis penelitian
yaitu penelitian lapangan dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini
membahas pengaruh hubungan dari kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior dengan komitmen organizational
sebagai variabel intervening. Dengan hasil penelitian menyebutkan
bahwa kepuasankerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) melalui komitmen organisasional secara
parsial pada pegawai Dinas Kepemudaan dan Keolahragaan Provinsi
Jawa Timur. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah
terletak pada objek yang diteliti yaitu Dosen Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya dan penelitian ini tidak
menggunakan variabel intervening16.

B. Kerangka Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individu. setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Maulana dalam Lingga menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan

suatu

sikap

yang dimiliki

individu

mengenai

pekerjaannya yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti

16

Adi, Rahman. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Dinas
Kepemudaan Dan Keolahragaan Provinsi Jawa Timur. Surabaya: Universitas Airlangga.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

gaya kepemiminan, kebijakan dan prosuder, aplikasi kecocokan
kerja, kondisi kerja, dan tunjangan17. Robbins dan Jugle dalam Ni
Luh mendefinisikan kepuasan kerja sebagai:
“sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya,
selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan
kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu”18.
Berdasarkan

kedua

definisi

tersebut,

maka

dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada kondisi lingkungan
kerja yang dapat ditunjukkan melalui sikapnya terhadap perkerjaan
itu. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, diharapkan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya juga akan meningkat.

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai. Menurut Smith et al dalam Luthans19 terdapat enam
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi
sehari-hari, apakah menyenangkan, sesuai dengan pendidikan,

17

Sakti, Lingga. Et.al. 2014. Pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap organizational
citizenship behavior pegawai RRI Yogyakarta. Jurnal Fakultas Ekonomi. Hal 3
18
Putu, Ni luh. Et. Al. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational citizenship
behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. E-jurnal Manajemen Unud, Vo. 5
No. 9.
19
Luthans, Fred. 1998. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Andi. 126

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan pengalaman
termasuk lingkungan kerja dan keamanan kerja untuk
mendukung kerja karyawan. Pekerjaan seseorang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yaitu sejauh mana pekerjaan tersebut
menarik minat seseorang untuk bekerja dan memberikan
kesempatan pelajar kepada karyawan.
2) Gaji dan Tunjangan
Gaji adalah suatu penghargaan dari energi karyawan
yang diberikan dalam bentuk uang. Untuk mendapatkan
kepuasan kerja pada umumnya, karyawan menginginkan gaji
yang adil dan fair.Artinya adalah ada kesesuaian antara gaji
dengan tuntutan pekerjaan, skill atau ketrampilan, latar
belakang pendidikan, dan senioritas yang di miliki oleh
karyawan. Selain itu karyawan akan merasa puas terhadap gaji
yang diterima jika perusahaan memberikan gaji sesuai dengan
strandar atau sama dengan karyawanperusahaan lain yang
bergerak di bidang yang sama dengan posisi jabatan yang
sama.
3) Promosi
Promosi adalah salah satu jenis penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi.
Promisi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan
ke jabatan lain yang lebih tinngi. Dengan demikian promosi
akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.
Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan
moral karyawanpun akan lebih terjamin.
4) Supervision (Pengawasan)
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan
fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan
bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan
tertentu yang ditetapkan organisasi.
5) Co-Workers (Rekan Kerja)
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja
atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi
pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat
memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada
sesama rekan kerja.

c. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Bebarapa teori-teori yang umum digunakan yaitu:
1) Teori Hirarki Kebutuhan
Menurut Maslow seperti yang dikutip oleh Munandar “kondisi
manusia

berada

dalam

kondisi

mengejar

yang

berkeseimbangan. Artinya, jika suatu kebutuhan di penuhi
langsung, kebutuhan tersebut di ganti oleh kebutuhan lain20”.
Disini dapat dilihat bahwa kebutuhan hidup suatu individu
20

Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja.
Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Hal: 372

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

berdasarkan apa yang diinginkan dan apa yang dikejar.
Menurut Maslow yang di kutip dari Robbins ada lima
kelompok kebutuhan yaitu21:
(a) Kebutuhan Fisiologis
Meliputi rasalapar, haus, seksual, berlindung dan kebutuhan
fisik lainnya.
(b) Kebutuhan Rasa Aman
Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
(c) Kebutuhan sosial
Rasa kasih sayang, penerimaan, persahabatan dan
kepemilikan
(d) Kebutuhan Harga Diri
(1)
Mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan
harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan
kompetensi.
(2)
Mencakup faktor-faktor eksternal, seperti kebutuhan
yang mencakup reputasi se