PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(1)

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta) THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB

SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN

INTERVENING VARIABLE Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh Efendi Rahmanto

20141020048 Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

(2)

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta) THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB

SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN

INTERVENING VARIABLE Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh Efendi Rahmanto

20141020048 Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

(3)

TESIS

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta) THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB

SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN

INTERVENING VARIABLE

Diajukan Oleh Efendi Rahmanto

20141020048 Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing

(4)

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris di Madrasaha Muallimin Muhammadiyah Yogyakarat)

Diajukan Oleh EFENDI RAHMANTO

20141020048

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 29 Oktober 2016

Yang Terdiri Dari :

Prof. Dr. Heru Kurniarto Tjahjono Ketua Tim Penguji

Dr. Susanto, MS Fauziyah, SE, M. Si

Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, November 2016 Yang Membuat Pernyataan

(6)

Persembahan untuk

Ayahanda dan Ibunda

Uktuk Adik-adik Lukman, fira, Rama dan Yoga.

(7)

Segala puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Serta shalawat dan salam dihaturkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, para sahabat dan para pengikutnya yang menjadi suri tauladan bagi umat Muslim hingga akhir zaman. Tesis ini adalah salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan tesis ini tidak akan terselesaikan. Sehingga penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, selaku Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2. Dr. Susanto,M S sebagai dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu, pikiran dan petunjuk yang bermanfaat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

3. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dengan segala ketulusan dan kesabaran dalam membimbing dan telah memberikan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

4. Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan izin penelitian ini.

(8)

ilmu, pengalaman yang luar biasa kalian berikan selama ini 6. Teman-teman Ndugal Keri (Agus, Mas Joko, Yusril, Unggul,

Aziz, Iben, Zaenal dan Daga) dan teman-teman Angkringan Kebon yang tidak bisa saya sebutkan satu satu terima kasih bantuan dan hiburanya.

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam proses penyelesaian tesis ini dan selalu memberikan motivasi kepada penulis

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis memohon maaf apabila ada kesalahan dalam penulisan tesis ini. Besar harapan penulis, semoga tesis ini dapat bermanfaat dan dapat bernilai positif bagi semua pihak yang membutuhkan Terimak Kasih.

Yogyakarta, November 2016

Penulis, Efendi Rahmanto

(9)

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

ABSTRAK ... xiii

ABSTRACT ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Etika Kerja Islam ... 11

2.2 Kepuasan Kerja ... 17

2.3 Komitmen Organisasi ... 21

2.4 Organizational Citizenship Behavior ... 29

(10)

2.7 Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel ... 38

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 48

3.1 Obyek dan Subyek Penelitian ... 48

3.2 Populasi dan Sampel ... 48

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 49

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 50

3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian... 50

3.7 Metode Analisis Data ... 56

BAB IV ANALISIS DATA ... 60

4.1 Profil Obyek Penelitian ... 60

4.2 Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 65

4.3 Profil Responden ... 66

4.4 Analisis Deskriptif Variabel ... 68

4.5 Analisis Data dengan Smart-PLS ... 70

4.6 Pengukuran Struktural ... 82

4.7 Uji Hipotesis ... 83

4.8 Pembahasan... 90

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN... 100

5.1 Simpulan ... 100

5.2 Keterbatasan ... 102

5.3 Saran ... 103 DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN...

(11)

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Variabel Indikator Etika Kerja Islam ... 50

Tabel 3.2 Variabel Indikator Kepuasan Kerja ... 51

Tabel 3.3. Variabel Indikator Komitmen Organisasi ... 53

Tabel 3.4 Variabel Indikator OCB ... 54

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Jumlah Kuesioner ... 66

Tabel 4.2 Profil Responden... 67

Tabel 4.3 Kategori Interpretasi ... 69

Tabel 4.4 Kategori Jawaban Responden ... 69

Tabel 4.5 Loading Factor Variabel Etika Kerja Islam ... 71

Tabel 4.6 Loading Factor Variabel Kepuasan Kerja ... 72

Tabel 4.7 Loading Factor Variabel Komitmen Organisasi ... 73

Tabel 4.8 Loading Factor OCB ... 74

Tabel 4.9 Nilai Discriminant Validity ... 76

Tabel 4.10 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach ... 78

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB ... 79

Tabel 4.12 Nilai R-Square Adjusted ... 82

Tabel 4.13 Path Coefficient Guru Tetap ... 84

Tabel 4.14 Hipotesis Intervening Guru Tetap... 86

Tabel 4.15 Path Coefficient Guru Tidak Tetap ... 87

(12)

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 37 Gambar 4.1 Full Model Fit ... 81

(13)

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 105

Lampiran 2Hasil Loading Factor ... 113

Lampiran 3 Hasil Cross Loading ... 115

Lampiran 4 Hasil Composite Reliability ... 118

Lampiran 5 Hasil Cronbach Alpha ... 118

Lampiran 6 Hasil R-Square ... 118

Lampiran 7 Hasil AVE ... 118

Lampiran 8 Hasil Path Coefficients ... 119

(14)

Tujuan dari penelitian ini adalah untk menguji dan menganalisa pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta.

Obyek dari penelitian ini adalah Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta dan subyek dalam penelitian ini adalah 95 orang guru Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Analis dalam penelitian ini menggunakan Smart PLS.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel etika kerja Islam memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Variabel kepuasan kerja juga menunjukan hubungan positif dan sigifikan terhadap komitmen organisasi dan terhadap organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Hasil penelitian variabel komitmen terhadap organizational citizenship behavior terjadi perbedaan antara guru tetap dan guru tidak tetap. Pada guru tetap variabel komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior sedangkan pada guru tidak tetap komitmen organisasi tidak terbukti berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan pada hipotesis intervening pada guru tetap maupun guru tidak tetap variabel komitmen organisasi tidak terbukti memediasi hubungan antara etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dan hubungan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.

Kata Kunci : Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi

(15)

The purpose of this research is to examine and to analyze effect of Islamic work ethic and job satisfaction toward organizational citizenship behavior with commitment organizational as an intervening variable

The objects is Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta and the subjects are 95 teachers of Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. The sampling technique in this research using the whole population in Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. This research analyzed using Smart PLS.

The research’s results showed the variables Islamic work ethics a significant positive influence on organizational commitment and organizational citizenship behavior on permanent teachers and temporary teachers. Job satisfaction variables also showed a positive relationship and significant on organizational commitment and organizational citizenship behavior toward the teachers permanent or temporary teachers. The variables of commitment to organizational citizenship behavior there are difference between permanent teachers and temporary teachers. In case of the teacher remains variable organizational commitment proved to be positive and significantly related to organizational citizenship behavior while on temporary teachers organizational commitment is not proven effect on organizational citizenship behavior. While the hypothesis of intervening on permanent teachers and the teachers are unproven variable organizational commitment does not mediates the relationship between Islamic work ethics to organizational citizenship behavior and the relationship between job satisfaction on organizational citizenship behavior.

Keyword : Islamic Work Ethics, Job Satifications, Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment

(16)

(17)

(18)

(19)

Kata Kunci : Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi

(20)

Keyword : Islamic Work Ethics, Job Satifications, Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment

(21)

BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari dari beberapa anggota yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Dalam organisasi sumber daya manusia merupakan merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan dalam sebuah organisasi. Dalam organisasi komitmen anggotanya sangatlah penting karena dengan suatu komitmen seorang anggota dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan anggota yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya anggota yang memiliki komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.

(22)

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Komitmen organisasi juga merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Sebagai sekolah kader Muhammadiyah yang merupakan organisasi berbasis Islam guru Mu’allimin harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal ini mutlak diperlukan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan didasari ilmu pengetahuan agama yang mencukupi. Mu’allimin merupakan sekolah kader Muhammadiyah yang diharapkan dari Mu’allimin lahir kader-kader Muhammadiyah yang berkualitas baik dari segi ilmu pengetahuan dan juga dari ilmu agama. Selain itu, para lulusasn Mu’allimin juga diharapkan bisa menjadi anak panah Muhammadiyah dalam dakwah Islam dan pengembangan masyarakat khususnya pada cabang dan ranting Muhammadiyah. Sehingga komitmen dari guru sangat di perlukan untuk menanamkan idiologi Muhammadiyah pada siswa siswnya.

Dalam menghadapi tantangan pada pelaksanaan tugasnya, selain harus berpedoman kepada etika profesi guru juga harus berpegang teguh pada etika yang telah ditetapkan agamanya. Salah satu etika yang

(23)

berdasarkan keagamaan adalah etika kerja Islam. Etika kerja Islam yang bersumber dari Syari’ah mendedikasikan kerja sebagai kebajikan. Faktor tersebut memberikan perbedaan dengan etika kerja yang lain secara umum. Etika kerja Islam menekankan kreatifitas kerja sebagai sumber kebahagiaan dan kesempurnaan. Kerja keras merupakan kebajikan, dan mereka yang bekerja keras lebih mungkin maju dalam kehidupan, sebaliknya tidak bekerja keras merupakan sumber kegagalan dalam kehidupan (Ali, 1988).

Islam merupakan agama dengan cara hidup yang lengkap dan komprehensif sebagai panduan hidup umatnya. Al Quran dan Sunnah berisi panduan-panduan yang dapat menuntun umat muslim menuju kesuksesan. Selain panduan untuk kehidupan beragama, Islam memiliki konsep yang berkaitan dengan etika kerja. Ali & Al-Owaihan (2008) menyatakan bahwa sejak awal permulaan Islam, pada khususnya, Muslim telah menawarkan perspektif unik mengenai bekerja dan telah membentuk konsep spesifik mengenai etika kerja yaitu etika kerja Islam. Islam memberikan penekanan kuat pada kerja. Seperti yang dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Najm (53:39-41).

Perbedaan dasar etika dengan etika kerja Islam serta (keberagaman) religiusitas adalah bahwa etika secara konseptual memiliki kecenderungan

(24)

dipandang sebagai suatu sistem nilai apa yang baik dan buruk bagi manusia dan masyarakat. Batasan-batasan nilai normatif dalam interaksi dengan masyarakat dan lingkungan itulah yang kemudian dapat dikatakan sebagai nilai nilai etika (Conroy & Emerson, 2004). Sedangkan etika kerja Islam bersumber dari Al-Quran dan Sunnah Nabi Muhammad, yang berarti seseorang dapat menilai apakah etika yang digunakan bersifat baik atau buruk haruslah berdasarkan pada Al-Quran dan Al-Hadist (Ali,1988).

Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang baik terhadap perilaku seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberi stimulus untuk sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi (Yousef, 2001). Pendedikasian diri yang tinggi terhadap pekerjaan akan membawa individu untuk bekerja keras meraih hasil yang maksimal. Ketika seorang karyawan mendapatkan apa yang sesuai dengan harapan atau keinginannya, dia akan merasa puas dan merasa pekerjaannya memiliki arti baginya. Hasil pekerjaan yang memuaskan akan memberi dampak pada karyawan tersebut untuk terus memberikan kemampuannya dan ingin terus berada dalam organisasinya. Hal ini menunjukkan bahwa etika

(25)

kerja Islam dapat mendorong kepuasan, komitmen dan kontinuitas bekerja (Yousef, 2001; dalam Marri et al, 2012).

Asumsi Ostroff (1992) dalam Hidayat dan Tjahjono (2015) mengemukakan berdasarkan pada kerja teoritis organisasi, bahwa pegawai yang puas, berkomitmen dan memiliki motivasi dan penyesuaian yang baik akan lebih mampu bekerja sesuai tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuhnya bagi organisasi.

Kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari organizational citizenship behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian persyaratan kerja forma pekerja, tetapi meskipun demikian, mengembangkan efektivitas fungsi organisasi (Wibowo, 2016).

Kepuasan kerja terhadap apa yang karyawan dapatkan dalam organisasi akan membentuk komitmen karyawan terhadap organisasi dan selanjutnya akan mampu menimbulkan OCB. OCB didefinisikan sebagai prilaku yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi (Luthans, 2006).

. Sedangkan Mowday, Steers, Porter (1982) dalam Luthans (2006) mengemukakan bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering di

(26)

didefinisakan sebagai: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Loyalitas yang tinggi terhadap organisasi didapat juga jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi. Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang mencerminkan keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi, berusaha untuk sesuai dengan keinginan organisasi serta menerima nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepusan kerja. Dengan kata lain ketika perusahaan ingin pegawainya loyal dengan perusahaannya, maka dengan meningkatkan kepuasan kerjanya, semakin pegawai puas dengan perusahaanya maka komitmen pegawainya juga semakin tinggi.

(27)

organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (exstra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya (Rejeki et al, 2014).

Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta merupakan lembaga pendidikan pertama yang didirikan olah KH. Ahmad Dahlan pada tahun 1918, awal didirikannya Mu’allimin adalah untuk mencetak mubaligh, guru dan pemimpin Muhammadiyah, awalnya Mu’allimin lebih mirip dengan pondok pesantren dengan mengadopsi sistem dan metode pendidikan modern. Namun dengan semakin berjalanya waktu Mu’allimin mengubah metode pendidikan yang ada dengan memadukan antra ilmu agama yang seperti pondok pesantren dengan ilmu umum seperti sekolah biasa. Sebagai sekolah Muhammadiyah yang acap kali dipandang sebagai sekolah para kader persepsi masyarakat di luar Mu’allimin beranggapan bahwa para pegawai termasuk guru yang ada di lingkungan sebuah organisasi Muhammadiyah yang sudah identik dengan organisasi Islam lebih

(28)

mengdepankan nilai nilai Islam dalam bekerja seperti kejujuran dan keadilan baik dari aspek regulasi atau struktur di dalamnya. Selain itu sebagai Madrasah swasta Mu,allimin juga mengalami rendahnya komitmen gurunya.

Berdasarkan latar belakang tersebut perlu kiranya mengetahui bagaimana pengaruh antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?

3. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior?

5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior ?

(29)

6. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada perumusan masalah, penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

3. Untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior.

4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.

5. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

(30)

6. Untuk menganalisi pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

1.4 Maanfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian selanjutnya, khusunya dalam menggembangkan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel etika kerja Islam, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi, khususnya bagi Madrasah swasta.

(31)

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Etika Kerja Islam

2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan. Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap benar atau tidak (Hasan, 2009).

Menurut Ali & Al-Owaihan (2008) etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etika kerja Islam memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial, untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman. Konsep awalnya yaitu berasal dari al-Quran dan Sunnah atau perkataan Nabi Muhammad SAW

(32)

Etika kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali & Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum atau tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang penuh semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan kesejahteraan akan tersebar luas.

Menurut Branker (1987) dalam Hansen dan Mowen (1999), terdapat sepuluh nilai yang diidentifikasikan dan dijelaskan oleh Josephson dalam Teaching ethical Decision Making and Principle Rasioning. Kesepuluh nilai tersebut adalah: (1) Kejujuran (honesty), (2) Integritas (integrity), (3) Memegang janji (promise keeping) (4) Kesetiaan (fidelity), (5) Keadilan (fairness), (6) Kepedulian terhadap sesamanya (carring for others), (7) penghargaan terhadap orang lain (respect forother), (8) Kewarganegaraan yang bertanggung jawab (responsible citizenship),(9) Pencapaian kesempurnaan (pursuit of excellence), (10) Akuntabilitas (accountability).

Menurut Asifudin (2004) bahwa manusia adalah makhluk yang diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya. Salah atau benar keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku orang yang

(33)

bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang mendasar. Sikap hidup yang mendasar tersebut menjadi sumber komitmen yang membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja.

Etika kerja non agama:

1. Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini timbul dari hasil kerja akal dan/atau nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan tertentu).

(34)

3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini motivasi tidak tersangkut paut dengan iman, agama, atau niat ibadah bersumber dari akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang dianut. 4. Etika kerja berdasarkan akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang

dianut.

Etika kerja Islam :

1. Sikap hidup mendasar pada kerja disini identik dengan sistem keimanan/ aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu (meski dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan sistem keimanan Islam).

2. Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman terhadap wahyu. Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja Islam, iman Islam, (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus motivasi kerja Islam.

3. Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/ aqidah Islam berkenaan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling bekerjasama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah

(35)

dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih bermakna.

4. Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem keimanan/ aqidah Islam sehubungan dengan kerja (aqidah kerja).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa etika kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu Al-Quran dan Hadits nabi Muhammad SAW.

2.1.2 Fungsi Etika Kerja Islam

Etika kerja Islam diungkapkan Triyuwono (2000) bahwa tujuan etika menurut Islam adalah “menyebarkan rahman pada semua mahluk”. Tujuan itu secara normatif berasal dari keyakinan Islam dan misi sejati hidup manusia. Tujuan itu pada hakekatnya bersifat transedental karena tujuan itu terbatas pada kehiduapan dunia individu, tetapi juga pada kehidupan setelah dunia ini. Walaupun tujuan itu terlalu abstrak, tujuan itu dapat di terjemahkan dalam tujuan-tujuan yang lebih praktis (operative), sejauh penerjemahan itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai tujuan utama. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan aturan etik untuk

(36)

memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan umat maupun tujuan operatif selalu dijalan yang benar.

Orang yang memandang pekerjaan adalah sesuatu yang tidak bermakna maka tentu ia akan memberikan performance yang rendah dalam pekerjaannya. Sebuah pekerjaan yang sama akan mendapatkan perlakuan yang berbeda semua itu tergantung bagaimana seorang memandang dan meyakini pekerjaannya. Allah SWT telah memerintahkan umat-Nya agar bekerja dan pekerjaannya akan dilihat oleh Allah, rosul-Nya dan orang orang yang beriman.

“Dan katakanlah:”bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan di kembalikan kepada (Allah) yang mengetahui kan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (QS. At-Taubah:105). Ayat ini merupakan ayat yang bernuansa psikologis bagi seseorang mukmin. Ayat tersebut memberikan gambaran mental kerja bagi seorang muslim ketika dia bekerja Hidayat dah Tjahjono (2015).

Seseorang yang memiliki etika kerja yang tinggi pasti tidak akan nyaman jika beberapa hari tidak bekerja. Dalam Islam, iman menuntut adanya pembuktian nyata melalui amal, amal adalah kerja. Maka etika kerja bagi seorang muslim sejati akan memunculkan muhajadah yaitu

(37)

kesungguhan dalam mewujudkan cita-citanya. Sebagai seperangkat perilaku positif dalam bekerja yang bersumber dari keyakinan, etika kerja bisa menjadi penggerak dalam bekerja. Sebagai contoh, seorang muslim meyakini bahwa waktu merupakan salah satu nikmat Allah yang paling besar. Dengan keyakinan ini ia akan memiliki perilaku menghargai waktu dan secara operasional perilaku ini dapat menggerakan ia untuk datang tepat waktu dalam bekerja.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2003 dalam Wibowo ,2016). Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan sesorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Vecchio, 1995 dalam Wibowo, 2016).

Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001 dalam

(38)

Wibowo, 2016). Definisi ini menunjukan bahwa job satisfication bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainya.

Pekerjaan memperlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu : 1. Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja dan 2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi, pendirian banyak manejer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyatan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimet suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai (Wibowo, 2016).

Kreitner & Kinicki (2010) menjelaskan bahwa lima model kepuasan kerja yang tinggi berfokus pada penyebab yang berbeda. Penyebabnya yaitu need fulfillment, discrepancies, value attaintment, equity dan

(39)

dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010) : 1. Need fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan

ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.

3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang mereka miliki.

4. Equity. Dalam model ini, kepuasan merupakan sebuah fungsi dari bagaimana seorang karyawan diperlakukan dengan adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi karyawan bahwa hasil kerja, relatif sama dengan inputnya, bila dibandingan dengan hasil ataupun input orang lain secara signifikan.

5. Dispositional/genetic components. Pada model ini dijelaskan bahwa ada kemungkinan beberapa karyawan di tempat kerja yang terlihat puas pada berbagai situasi kerja, namun ada orang lain yang nampak tidak

(40)

puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagian fungsi dari sifat pribadi ataupun faktor genetik.

2.2.2 Teori Teori Kepuasan Kerja

Pemahaman tentang kepuasan kerja banyak didasarkan pada teori-teori yang dikembangkan oleh Herzberg, Maslow, dan Vrom. Maslow (1943) dalam Baron dan Greenberg, (1990) mengatakan bahwa semua manusia setidaknya mempunyai lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisikal (physiological needs), keamanan (safety needs), sosial (social needs), penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualization). Hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuasakan secara cukup banyak tidak memotivasi. Dengan demikian, suatu hal penting yang harus dipahami oleh organisasi bahwa seorang karyawan sudah berada pada tingkat yang mana, dan fokus pemenuhan kebutuhanya berada di atas tingkat tersebut.

Herzberg (1966) dalam Baron dan Greenberg, (1990) dengan Teori Motivasi-Higiene (Motivation-Hygiene Theory) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan individu terhadap pekerjaan yatu instrinsik dan ekstrinsik. Menurut Herzberg,

(41)

faktor-faktor intrinsik seperti kesempatan karyawan untuk mencapai prestasi individu, pengakuan oleh supervisor, kerja itu sendiri dan pertumbuhan berkaitan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya, faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, admininistrasi, supervisi, dan kondisi pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan.

Vroom (1964) dalam Baron dan Greenberg, (1990), memperkenalkan teori ekspektasi (expectancy theory) yang juga mempengaruhi perkembangan konstruk kepuasan kerja. Teori ekspektasi berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi indivividu. Dengan demikian kunci dari teori ekspektasi adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan ganjaran dan akhirnya antara ganjaran dan dipuaskannya tujuan individual (Robbins, 2003 ).

2.3 Komitmen Organisasi

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184) dalam (Wibowo, 2016) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Dengan

(42)

demikian, komitmen menyangkut tiga sifat : (a) Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, (b) Perasaan dalam tugas organisasi, dan (c) Perasaan loyal pada organisasi. Sedangkan menurut (Kreitner, Robert; Angelo Kinicki, 2010) adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi, sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkatan keadaan di mana individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuanya.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi (Colquitt, Lepine dan Wesson, 2015:64) dalam (Wibowo, 2016). Komitmen organisasi atau loyalitas adalah tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya ( Newstrom, 2011,223) dalam (Wibowo, 2016). Menurut Porter et al (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan pekerja untuk tetap dalam perusahaan di masa depan. Komitmen berhubungan

(43)

dengan kuat dan terikat dengan organisasi dan tingkat emosional. Sering mencerminkan keyakinan pekerja dalam misi dan tujuan perusahaan, keinginan mengembangkan usaha dalam penyelesaian, dan intens melanjutkan bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara pekerja berjangka panjang, mereka yang mempunyai pengalaman keberhasilan personal dalam organisasi dan mereka bekerja dengan kelompok kerja yang mempunyai komitmen (Wibowo, 2016).

Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Mowday (1982) dalam Sopiah,(2008) yaitu merupakan dimensi perilaku penting

(44)

yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional yang dicirikan oleh Mowdaw et al (1982) dalam Sopiah,(2008) ini bercirikan adanya:

1) Kepercayaan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi.

2) Kesiapan untuk bekerja keras.

3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauh mana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu yaitu : (1) faktor personal (2) faktor organisasi dan (3) faktor yang bukan dari dalam organisasi. Allen & Meyer

(45)

dalam Luthans (2006) membagi komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi yaitu:

1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Meyer dan Allen dalam Wibowo (2016) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan

(46)

pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Lebih lanjut McShane & Von Glinow (2010) dalam Wibowo (2016) menjelaskan bahwa jenis komitmen yang menghasilkan keuntungan (beneficial) bagi perusahaan adalah komitmen afektif, sedangkan komitmen berkelanjutan cenderung mengganggu. Faktanya, karyawan dengan level komitmen berkelanjutan yang tinggi cenderung memiliki performance rating yang rendah dan kurang terlibat dalam organizational citizenship behavior. Lebih jauh, kelompok karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi lebih sering mengeluh sementara karyawan dengan komitmen afektif lebih terlibat pada penyelesaian masalah yang bersifat konstruktif. Meskipun keterikatan finansial dibutuhkan, perusahaan sebaiknya tidak menyamakan antara komitmen berkelanjutan dengan loyalitas karyawan. Sehingga perusahaan dituntut untuk dapat membangun komitmen afektif selain

(47)

mengikat karyawan secara finansial terhadap perusahaan atau membangun komitmen berkelanjutan karyawan.

2.3.2 Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985)

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985) dalam Jamil (2007) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan

(48)

organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula Pareek (1994).

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Di samping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan Zainudin Sri Kuntjoro (2002).

(49)

2.4 Organization Citizenship Behavior

2.4.1 Pengertian Organization Citizenship Behavior

Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ et al, 2006). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku inrole tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizen cehavior . Orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik/good citizen.

Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/tidak mneyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins & Judge ,2009). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual

(50)

mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2009), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya

(51)

2.4.2 Dimensi OCB

Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ et al (2006) yaitu:

1. Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. 2. Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha

melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai.

3. Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedurprosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki organisasi), mengarah pada tanggungjawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

4. Courtesy: perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang

(52)

yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

5. Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship tinggi akan meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB

Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian evaluasi diri, Ariani (2008) dalam Ahdiayan (2011) mengemukakan bahwa motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. Sedangkan Spector (1997), dalam Robbins dan Judge ( 2009) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Organ ( 1995) dan Sloat ( 1999) dalam Ahdiyana (2015), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut:

(53)

1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati

3. Persepsi terhadap dukungan organisasional

4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja, dan

6. Jenis Kelamin

Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka ( 2008) dalam Ahdiyana (2011) OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja organisasi dan menurunkan tingkat turnover, sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya. Terkait hal tersebut maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan dimulai dari seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai individu

(54)

dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmenm organisasional dan OCB karyawa.

2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini telah banyak dilakukan sebelumnya. Adapun hasil penelitian terdahulu yang dipadang relevan dengan penelitian ini adalah sebgai berikut.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Judul

Penelitian

Variabel Hasil Penelitian 1 Darwis

Abdulrahman Yousef (2001)

Islamic Work Ethic : A Moderator Between Organization al ommitment and Job Satification in a Cross-Cultural Context

Etika Kerja Islam,

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi Etika kerja Islam secara langsung mempengaruhi

komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

2 Ghulam Murtaza, Muhammad Abbas, Usman Raja, Olievier Roques,

Afsheen

Khalid dan Rizwan

Impact of Islamic work ethics on organization citizenship behavior and knowledge sharing behavior

Etika Kerja Islam

OCB Prilaku Berbagi Pengetahuan

Pengaruh positif atara etika kerja Islam dengan OCB , dengan kata lain orang yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang tinggi lebih cenderung untuk melakukan OCB ketimbang yang

(55)

Mushtaq (2014)

memiliki jiwa etika kerja Islam yang rendah 3 Muhammad

Yousuf Khan Marri, Arshad Mahmood Sadozai, Hifiz Muhammad Fakhar Zaman

dan Dr

Muhammad I. Ramay (2012)

The Impact Of Islamic work ethics

on job

satification and

organization commitment

Etika Kerja Islam

Kepusaan Kerja Komitmen Organisasi

Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dankomitmen

organisasi. Hasil penelitian

mengindikasikan bahwa ada hubungan kuat antara kepuasan kerja

dan komitmen

organisasi. 4 Umiarti Sri

Rejeki, I Gede Riana dan Putu Saroyeni

Piartini (2014).

Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan Kesesuaian Nilai

Individu dan Nilai Organisasi Dengan Komitmen Organisasi dan OCB Kepuasan Kerja, Nilai Individu dan Nilai

Organisasi, Komitmen Organisasi dan OCB

Kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap OCB, serta Kepuasan kerja memediasi positif secara parsial namun tidak signifikan pada hubungan kesesuain nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasi dan OCB.

5 Hafidz Muhammad Fakir Zaman, Dr. Zekeria Nas, Mushtaq Ahmed, Yasir Mehmood Raja dan Muhammad Yousof Khan Marri (2013) “

The mediating role of intrinsic motivation between islamic work ethics and employee job satification

Motivasi intrinsik

Etika Kerja Islam

Kepuasn Kerja

Semua hubungan langsung secara signifikan terkait satu sama lain dan variabel mediasi menunjukkan hubungan parsial

6 Merry Ristiana M

Pengaruh Komitmen

Komitmen Organisasi,

Komitmen Organisasi Mempunyai pengaruh

(56)

(2013) Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap OCB dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar

Kepuasan Kerja, OCB dan Kinerja

positif terhadap OCB, dan kepuasan kerja juga mempengarui secara positif terhadap OCB

dan Komitmen

Organisasi mempunyai pengaruh lebih besar

terhadap OCB

dibandingkan dengan kepuasan kerja dan OCB mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja dibandingkan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja. 7 Abdus Satar

Abbasi dan Aiza Hussain Rana (2012)

Impact Of Islamic Work Ethics,

Reward System and Organization al

Enviroment on

Citizenship Behavior of Employees

Etika Kerja Islam, Sistem Penghargaan, lingkungan Organisasi dan OCB

Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap OCB. Etika kerja Islam memiliki peran yang kuat dalam meningkatkan

keramahan dalam lingkungan kerja dan perilaku

kewarganegaraan antara karyawan.

Hafiz Muhammad Fakhar Zaman, Mohammad Yousuf Khan Marri, Arsah Mmahmood Sadozai, dan Dr.

Muhammad I. Ramay (2012)

Islamic Work Ethics in Contemporar y era and its relationship with

organization al citizenship behavior

Etika Kerja Islam

OCB

Adanya pengaruh positif dan signifikan Etika kerja Islam terhadap OCB. Individu yang

berkomitmen tinggi terhadap etika kerja

Islam akan

meningkatkan perilaku OCB dalam organisasi.

(57)

Dyah Puspita Rini, Rusdiarti dan Supardjo (2013)

Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap OCB Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Budaya Organisasi OCB

Semua variabel (komitmen Organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi) berpengaruh signifikan terhadap OCB

2.6 Model Penelitian

Ide utama penelitian ini mengacu pada penelitian yang terdapat pada suatu jurnal karangan Yousef (2001) yang berjudul Islamic work ethics: a moderator between organizational commitment and job stifications in a cross-cultural context, Murtaza et al (2014) yang berjudul Impact of Islamic work ethics on organization citizenship behavior and knowledge sharing behavior dan jurnal karangan Marri et al (2012) yang berjudul The Impact of Islamic work ethics on job satification and organization commitment.

Gambar 2.1. Model Penelitian H Etika Kerja Islam (EKI) Kepuasan Kerja (KK) Komitmen Organisasi (KO) Organizational Citizenship Behavior (OCB) H H H H H H

(58)

2.7 Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel

2.7.1 Pengaruh etika kerja Islam dengan Komitmen organisasi

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan. Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap benar atau tidak (Hasan, 2009). Sehingga etika kerja Islam adalah kebiasaan atau adat istiadat yang bersumber dari Al quran dan Hadist.

Yousef (2001), menemukan adanya hubungan yang erat antara etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sikap positif dari etika kerja Islam mengasilkan beberapa keuntungan, sikap positif tersebut meliputi kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja, kerjasasama dan kejujuran berkompetisi ditempat kerja. Hal ini akan menghasilkan keuntungan bagi individu dan organisasi. Hasil penelitian Marrin et al (2012) mengahasilkan hubungan yang positif dan signifikan anatara etika kerjaIslam dengan komitmen organisasi. Yousef (2001) menyatakan bahwa peningkatan komitmen organisasi membutuhkan peningkatan dukungan dari etika kerja Islam dan kepuasan kerja.

(59)

H1: Etika kerja Islam berpengaru positif terhadap komitmen organisasi

2.7.2 Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins dalam Wibowo 2016). Pandangan senada juga dikemukakan Gibson et al (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Simmons (2005) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi, artinya apabila seorang puas terhadap pekerjaanya maka akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya dengan menunjukan kinerja yang optimal.

Menurut Darmawan (2013) komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan di organisasi lebih tinggi dibandingkan individu-individu yang tidak memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam bentuk sikap dan perilaku. Komitmen organisasi membawa seorang karyawan pada pemberian

(60)

kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan apa yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan dirinya.

Umiarti et al (2014) dan Hsio dan Chen (2012), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, karywan akan semakin berkomitmen terhadap organisasi apabila mereka puas terhadap pekerjaan mereka.

H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 2.7.3 Pengaruh Etika Kerja Islam dengan Organization Citizenship Behavior

OCB dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan perusahaan menuju kesuksesan. OCB merupakan perilaku kerja seseorang di luar tugas formalnya sehingga individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Karyawan tersebut mengembangkan perilaku baik terhadap rekan kerja dan organisasi melebihi tanggung jawabnya, sehingga dapat membangun kerjasama tim untuk kepentingan organisasi. Sementara itu, etika kerja Islam sendiri juga menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk

(61)

menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001).

Menurut Murtaza et al ( 2014 ) ada pengaruh positif antara etika kerja Islam dengan OCB , dengan kata lain orang yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang tinggi lebih cenderung untuk melakukan OCB dari pada yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang rendah, ini sesuai dengan prinsip agama Islam yang mengharuskan pengikutnya untuk saling tolong menolong terhadap sesamanya dimanapun termasuk di tempat kerja dengan rekan kerjanya.

Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan kedua variabel lainnya.

H3: Etika kerja Islam berpengaruh postif terhadap organization citizenship behavior.

2.7.4 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Organization Citizenship Behavior (OCB)

OCB atau organizational Citizenship Behavior atau peraturan extra-role yang tidak dapat dijelaskan secara formal, tetapi ada dan tumbuh

(62)

dalam suatu perusahaan. (Schnake 1991; dalam Rini, 2013) mendefinisikan OCB sebagai kecenderungan kepada fungsional, peraturan ekstra, kehidupan pro-sosial, dan diarahkan untuk dilakukan oleh setiap individu, maupun kelompok yang berada di dalam organisasi tersebut.

Ostroff (2002; dalam Rini, 2013) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen dan dapat menyesuaikan diri dengan baik untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan kinerja dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasi dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas.

Jen-Hung, et al (2004) dalam Rejeki( 2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Demikian pula Murphy et al (2002) dalam Rejeki et al (2014) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB.

Kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan prilaku OCB, disebabkan karena individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya, akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang berarti dikalangan peneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.

(1)

A AT CN CT CV EKI K KK KO N OCB SN

EKI1 0.879

EKI10 0.911

EKI11 0.836

EKI12 0.847

EKI13 0.804

EKI14 0.780

EKI15 0.692

EKI16 0.692

EKI17 0.806

EKI2 0.877

EKI3 0.921

EKI4 0.901

EKI5 0.876

EKI6 0.912

EKI7 0.907

EKI8 0.912

EKI9 0.857

KK1 0.755

KK10 0.829

KK11 0.896

KK12 0.823

KK13 0.750

KK14 0.754

KK15 0.840

KK16 0.750

KK17 0.745

KK18 0.831

KK19 0.888

KK2 0.748

KK20 0.823

KK3 0.867

KK4 0.810

KK5 0.819

KK6 0.789

KK7 0.899

KK8 0.809

KK9 0.801

KO1 0.775

KO1 0.789

KO10 0.615

KO10 0.822

KO11 0.677

KO11 0.791

KO12 0.725

KO12 0.782

KO13 0.504

KO13 0.705

(2)

KO14 0.621

KO14 0.747

KO15 0.662

KO15 0.817

KO16 0.625

KO16 0.821

KO17 0.644

KO17 0.848

KO2 0.760

KO2 0.848

KO3 0.823

KO3 0.893

KO4 0.808

KO4 0.907

KO5 0.770

KO5 0.869

KO6 0.715

KO6 0.837

KO7 0.829

KO7 0.920

KO8 0.652

KO8 0.804

KO9 0.762

KO9 0.796

OCB1 0.864

OCB1 0.930

OCB10 0.836

OCB10 0.886

OCB11 0.810

OCB11 0.802

OCB12 0.692

OCB12 0.754

OCB13 0.611

OCB13 0.801

OCB14 0.635

OCB14 0.798

OCB15 0.745

OCB15 0.837

OCB16 0.696

OCB16 0.782

OCB17 0.611

OCB17 0.812

OCB18 0.621

OCB18 0.833

OCB19 0.656

OCB19 0.815

OCB2 0.760

OCB2 0.860

OCB20 0.628

(3)

OCB21 0.682

OCB21 0.893

OCB22 0.665

OCB22 0.858

OCB3 0.876

OCB3 0.942

OCB4 0.850

OCB4 0.922

OCB5 0.832

OCB5 0.915

OCB6 0.826

OCB6 0.876

OCB7 0.878

OCB7 0.924

OCB8 0.769

OCB9 0.875

OCB9 0.914

Cross Loadings

A AT CN CT CV EKI K KK KO N OCB SN

EKI1 0.586 0.492 0.692 0.407 0.725 0.879 0.179 0.574 0.463 0.285 0.673 0.506

EKI10 0.671 0.526 0.740 0.500 0.746 0.911 0.226 0.667 0.547 0.364 0.723 0.538

EKI11 0.566 0.532 0.679 0.480 0.692 0.836 0.218 0.624 0.487 0.367 0.672 0.432

EKI12 0.597 0.569 0.699 0.522 0.667 0.847 0.141 0.664 0.455 0.281 0.698 0.498

EKI13 0.535 0.627 0.633 0.667 0.617 0.804 0.219 0.681 0.511 0.526 0.697 0.478

EKI14 0.496 0.649 0.611 0.654 0.649 0.780 0.205 0.658 0.483 0.517 0.695 0.442

EKI15 0.424 0.639 0.609 0.618 0.592 0.692 0.206 0.568 0.450 0.543 0.659 0.351

EKI16 0.363 0.546 0.535 0.575 0.542 0.692 0.198 0.592 0.413 0.547 0.591 0.339

EKI17 0.441 0.588 0.535 0.679 0.576 0.806 0.076 0.652 0.409 0.523 0.639 0.426

EKI2 0.496 0.462 0.654 0.461 0.666 0.877 0.110 0.565 0.388 0.279 0.644 0.473

EKI3 0.572 0.551 0.704 0.527 0.745 0.921 0.154 0.666 0.454 0.311 0.717 0.507

EKI4 0.507 0.469 0.683 0.517 0.678 0.901 0.154 0.590 0.424 0.339 0.668 0.473

EKI5 0.553 0.420 0.666 0.394 0.656 0.876 0.129 0.534 0.416 0.242 0.618 0.428

EKI6 0.655 0.501 0.723 0.485 0.716 0.912 0.166 0.657 0.513 0.345 0.694 0.483

EKI7 0.559 0.490 0.675 0.462 0.669 0.907 0.169 0.568 0.451 0.308 0.661 0.500

EKI8 0.555 0.507 0.666 0.489 0.691 0.912 0.170 0.588 0.452 0.318 0.675 0.517

EKI9 0.585 0.547 0.715 0.525 0.717 0.857 0.171 0.639 0.452 0.252 0.716 0.539

KK1 0.519 0.526 0.557 0.440 0.579 0.580 0.223 0.755 0.443 0.293 0.580 0.343

KK10 0.584 0.630 0.702 0.487 0.721 0.578 0.466 0.829 0.589 0.389 0.725 0.543

KK11 0.503 0.690 0.693 0.642 0.693 0.665 0.328 0.896 0.507 0.433 0.757 0.549

KK12 0.505 0.523 0.609 0.507 0.655 0.602 0.330 0.823 0.474 0.301 0.655 0.530

KK13 0.326 0.630 0.487 0.575 0.535 0.465 0.277 0.750 0.389 0.429 0.598 0.392

KK14 0.492 0.666 0.570 0.677 0.540 0.594 0.255 0.754 0.508 0.558 0.667 0.480

KK15 0.461 0.666 0.555 0.754 0.553 0.612 0.287 0.840 0.514 0.604 0.682 0.503

KK16 0.356 0.626 0.470 0.622 0.486 0.453 0.360 0.750 0.465 0.548 0.591 0.417

KK17 0.289 0.690 0.480 0.651 0.491 0.459 0.269 0.745 0.387 0.514 0.615 0.415

KK18 0.461 0.647 0.558 0.632 0.590 0.587 0.398 0.831 0.548 0.589 0.662 0.472

KK19 0.472 0.644 0.607 0.676 0.614 0.643 0.378 0.888 0.534 0.540 0.697 0.504

KK2 0.473 0.465 0.505 0.395 0.539 0.529 0.249 0.748 0.446 0.366 0.533 0.364

(4)

KK3 0.642 0.555 0.698 0.602 0.673 0.742 0.195 0.867 0.503 0.297 0.719 0.567

KK4 0.590 0.486 0.618 0.516 0.628 0.685 0.204 0.810 0.479 0.307 0.634 0.454

KK5 0.608 0.537 0.622 0.412 0.622 0.584 0.368 0.819 0.556 0.347 0.629 0.473

KK6 0.532 0.494 0.641 0.442 0.637 0.601 0.299 0.789 0.484 0.324 0.635 0.471

KK7 0.658 0.618 0.721 0.584 0.707 0.750 0.314 0.899 0.580 0.402 0.743 0.543

KK8 0.421 0.497 0.626 0.426 0.628 0.516 0.390 0.809 0.463 0.355 0.615 0.397

KK9 0.539 0.594 0.688 0.460 0.667 0.540 0.350 0.801 0.503 0.312 0.686 0.485

KO1 0.789 0.410 0.576 0.285 0.496 0.378 0.612 0.455 0.775 0.491 0.527 0.439

KO10 0.409 0.333 0.356 0.153 0.347 0.109 0.822 0.220 0.615 0.407 0.345 0.237

KO11 0.453 0.387 0.379 0.283 0.368 0.231 0.791 0.368 0.677 0.579 0.390 0.223

KO12 0.586 0.370 0.320 0.155 0.365 0.163 0.782 0.312 0.725 0.508 0.359 0.334

KO13 0.221 0.350 0.137 0.211 0.180 -0.008 0.705 0.146 0.504 0.540 0.229 0.152

KO14 0.317 0.478 0.277 0.369 0.292 0.136 0.734 0.333 0.621 0.747 0.377 0.263

KO15 0.523 0.436 0.358 0.451 0.345 0.412 0.469 0.384 0.662 0.817 0.432 0.323

KO16 0.407 0.508 0.373 0.500 0.388 0.347 0.532 0.429 0.625 0.821 0.458 0.224

KO17 0.511 0.464 0.411 0.545 0.418 0.516 0.397 0.511 0.644 0.848 0.495 0.352

KO2 0.848 0.437 0.542 0.346 0.547 0.523 0.486 0.478 0.760 0.468 0.541 0.412

KO3 0.893 0.555 0.622 0.412 0.638 0.567 0.593 0.597 0.823 0.474 0.645 0.520

KO4 0.907 0.467 0.584 0.380 0.624 0.626 0.500 0.514 0.808 0.507 0.587 0.412

KO5 0.869 0.483 0.598 0.465 0.616 0.624 0.457 0.560 0.770 0.488 0.621 0.504

KO6 0.837 0.479 0.663 0.463 0.675 0.667 0.395 0.594 0.715 0.423 0.656 0.496

KO7 0.920 0.440 0.542 0.359 0.521 0.500 0.578 0.498 0.829 0.458 0.555 0.539

KO8 0.452 0.443 0.405 0.238 0.375 0.082 0.804 0.285 0.652 0.475 0.419 0.316

KO9 0.609 0.416 0.502 0.228 0.462 0.306 0.796 0.434 0.762 0.574 0.472 0.353

OCB1 0.663 0.702 0.862 0.540 0.930 0.708 0.467 0.731 0.637 0.408 0.864 0.585

OCB10 0.576 0.673 0.886 0.585 0.783 0.696 0.426 0.631 0.567 0.381 0.836 0.575

OCB11 0.531 0.802 0.777 0.587 0.701 0.633 0.384 0.641 0.539 0.426 0.810 0.600

OCB12 0.554 0.754 0.635 0.450 0.586 0.447 0.566 0.600 0.612 0.419 0.692 0.557

(5)

OCB13 0.276 0.801 0.443 0.579 0.493 0.332 0.413 0.512 0.424 0.489 0.611 0.386

OCB14 0.375 0.798 0.458 0.629 0.527 0.450 0.362 0.523 0.463 0.503 0.635 0.400

OCB15 0.381 0.837 0.629 0.733 0.630 0.610 0.248 0.611 0.428 0.498 0.745 0.393

OCB16 0.345 0.789 0.589 0.782 0.513 0.521 0.259 0.599 0.410 0.490 0.696 0.368

OCB17 0.340 0.621 0.469 0.812 0.399 0.423 0.237 0.507 0.423 0.582 0.611 0.484

OCB18 0.375 0.467 0.484 0.833 0.448 0.537 0.187 0.602 0.382 0.415 0.621 0.647

OCB19 0.382 0.527 0.496 0.815 0.493 0.526 0.187 0.507 0.377 0.386 0.656 0.714

OCB2 0.550 0.663 0.739 0.447 0.860 0.642 0.424 0.614 0.563 0.423 0.760 0.452

OCB20 0.388 0.481 0.532 0.564 0.470 0.350 0.316 0.463 0.390 0.250 0.628 0.851

OCB21 0.567 0.541 0.566 0.577 0.552 0.474 0.397 0.525 0.540 0.335 0.682 0.893

OCB22 0.463 0.519 0.537 0.627 0.526 0.606 0.203 0.522 0.418 0.348 0.665 0.858

OCB3 0.648 0.710 0.861 0.569 0.942 0.731 0.441 0.706 0.622 0.417 0.876 0.601

OCB4 0.609 0.650 0.884 0.537 0.922 0.798 0.343 0.696 0.560 0.387 0.850 0.533

OCB5 0.565 0.646 0.915 0.531 0.832 0.706 0.353 0.609 0.518 0.311 0.832 0.500

OCB6 0.608 0.629 0.876 0.530 0.838 0.756 0.334 0.682 0.555 0.380 0.826 0.566

OCB7 0.655 0.698 0.924 0.563 0.880 0.722 0.403 0.710 0.605 0.386 0.878 0.595

OCB8 0.602 0.656 0.808 0.553 0.712 0.539 0.493 0.589 0.629 0.472 0.769 0.485

OCB9 0.609 0.704 0.914 0.607 0.832 0.725 0.450 0.716 0.603 0.415 0.875 0.619

Cronbachs Alpha R Square AVE

A 0.955 A 0.944 A 0.818 A 0.752

AT 0.898 AT 0.858 AT 0.782 AT 0.638

CN 0.957 CN 0.946 CN 0.888 CN 0.789

CT 0.885 CT 0.826 CT 0.640 CT 0.657

CV 0.953 CV 0.934 CV 0.842 CV 0.836

EKI 0.978 EKI 0.976 K 0.719 EKI 0.723

K 0.905 K 0.875 KO 0.389 K 0.615

KK 0.975 KK 0.973 N 0.623 KK 0.661

KO 0.944 KO 0.937 OCB 0.782 KO 0.503

N 0.883 N 0.823 SN 0.577 N 0.655

OCB 0.966 OCB 0.962 OCB 0.566

SN 0.901 SN 0.835 SN 0.752

(6)

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Persembahan untuk

Ayahanda dan Ibunda

Uktuk Adik-adik Lukman, fira, Rama dan Yoga.

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan

Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan

Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan

Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR KARYAWAN BPAD DIY.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PERAWAT RUMAH SAKIT ISLAM YOGYAKARTA.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK PROVINSI ACEH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Peran Organizational Citizenship Behavior sebagai Mediator Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR

Dukungan

Links

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Persembahan untuk

Ayahanda dan Ibunda

Uktuk Adik-adik Lukman, fira, Rama dan Yoga.

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan

Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan

Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan

Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening Pada Dosen Tetap Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR KARYAWAN BPAD DIY.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PERAWAT RUMAH SAKIT ISLAM YOGYAKARTA.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK PROVINSI ACEH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Peran Organizational Citizenship Behavior sebagai Mediator Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan