KOMPENSASI DAN BALAS JASA.docx (1)

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

DOSEN PENGAMPU: DIAN PERTIWI,S.E.I.,M.S.
DISUSUN OLEH: KELOMPOK 5
1. NADYA APRILINA
2. NOVI FAJAR

1656200166
1646200173

3. NURHIKMAWATI

1636200178

4. NISA SETIYA NINGSIH
5. NEZA PLOUNA IFTITA ILMI

1646200169
1656200167

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISSLAM NEGERI RADEN FATAH
PALEMBANG
2018
1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan
sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan
kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian
kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum
optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja

yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih
profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan
hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum
optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi
yang diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila
permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan
kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kompensasi?
2. Apa itu balas jasa?

2

BAB II
PEMBAHASAN
A. KOMPENSASI
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara
para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan
dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan
layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan
dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta
keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam
Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai,
ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non
moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut:

1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif
atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan
kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
3

Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan.
Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat
membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang
baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan
kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara
internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan merasa puas.
Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa
kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah
tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem
komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga
kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja
yang tinggi.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan
kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai
peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah
sebesar UMR (Upah Minimum Regional), maka perusahaan harus memberikan
kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja
yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat
digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk
mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup
dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan
struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam

4

suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya
( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang
mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan
terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang
diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan
harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa
ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam
memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan
dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan.
Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat
mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh
karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari

kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi
variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S.
Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan
mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut
Gomez-Mejia ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori
yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan
oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk
mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
5

Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi
yaitu

pemecahan

masalah

(problem

solving),

kecakapan

( know

how )

dan

pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal
perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu
evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada
orang yang melaksanakannya.

b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari
hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah
akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk
membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial,
sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi
persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat
pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran
bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan
kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi,

walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan
yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,
tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi
peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki
dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah

6

karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu
( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai
keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah
pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi
penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat
penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri
Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan
erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis
kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak
membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak
7

memiliki

keinginan

meningkatkan

kinerjanya

untuk

mendapatkan

kompensasi

tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai
berikut:
1.

Produktivitas

2.

Kemampuan untuk membayar

3.

Kesediaan untuk membayar

4.

Suplai dan permintaan

5.

Organisasi karyawan

6.

Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah

sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi
kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi.
B. UPAH
Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan
finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya
dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Penggolongan Upah
a. Upah Sistem Waktu
Dalam system waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didaasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
8

b. Upah Sistem Hasil ( output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.
c. Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan lama mengerjakannya.
Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang paling penting dalam menentukan upah adalah jumlah upah
yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity
adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan
dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima
dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam
pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu,untuk mengusahakan adanya
equity, penentuan upah oleh perusahaan ditempuh dengan :
a. Analisis Jabatan/Tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas
yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga
dapay menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar pekerja.
b. Evaluasi Jabatan/Tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
c. Survei Upah
Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tigkat upah yang berlaku secara
umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama.
d. Penentuan Tingkat Upah
Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combain dengan
survey upah. Yang penting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah
minimum yang ditetapkan oleh upah.
C. GAJI
Pengertian Gaji

9

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
 Ikatan Kerjasama
dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pemilik /pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
 Kepuasan Kerja
dengan gaji dan upah, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
 Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
 Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, menajer akan mudah memotivasi para
karyawannya.
 Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.
 Disiplin
Dengan gaji dan upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka akan
menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
dapat konsentrasi pada pekerjaan.
 Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta external konsistensi yang
kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil dan
perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
 Pengaruh pemerintah
10

Jika program upah dan gaji sesuai degan undang-undang perburuhan yang berlaku
( seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

D. INSENTIF DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN
Pengertian Insentif
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan
gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas
atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar
gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Tujuan Insentif
Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi
perusahaan , insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi
satu hal yang sangat penting.
Program Insentif
Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual
sampai professional secara umum dibahas sebagai berikut :
 Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan
pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per-unit, kelihatan cocok digunakan
untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya
terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.
 Production Bonus

11

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana
karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat
waktu penyelesian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif
tertentu untuk masing-masing unit produksi.
 Commission
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya
digunakan untuk tenaga penjual atau wiranaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya
adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
 Maturity Curve
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal.ketika
seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal,
untuk mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut
dengan mature curve atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menujukkan
jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja
sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.
 Merit pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini
diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang
ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen
(SM).
 Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation.
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan
menghasilkan produk nyata,tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diperoleh, yang di asumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi
organisasi.

 Nonmonetary Incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai
contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat ,
liburan,dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha
seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja,
perluasan jabatan dan pengubahan gaya.
 Insentif Eksekutif
12

Bonus yang dberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan
untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasa disebut bonus jangka pendek atau
kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga
tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

Penggolongan Insentif
a. Insentif Individu
Program ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif ini bias berupa upah peroutput (misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalnya menggunakan
jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Pembayaran dengan menggunakan insentif individu seringkali sukar untuk dilakukan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari
seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Sistem Pemberian Insentif
Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan
dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi.
 Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa
dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya bonus
ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus ini memiliki beberapa kelebihan
dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran
karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang lebih besar. Kedua, bonus
13

memksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji bonus
ini harus diberikan secara terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.
 Insentif Langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui
konstribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat,plakat ,uang
tunai,obigasi tabungan, atau karangan bunga.

 Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis
program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya dan
penghargaan didasarkan pada output individu.
 Insentif Tim
Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja.
Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja
(biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan
tujuan-tujuan finansial.
 Pembagian Keuntungan
Program ini terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan
persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk
pension, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen
perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.
 Bagi Hasil (gainsharing)
Program ini dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan
menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir , dengan mengembangkan produk atau
jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

14

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai,
ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non
moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan
finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya
dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan.

15

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan
gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas
atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar
gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

DAFTAR PUSTAKA

Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. 2006.
Hasibuan, Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2000.
Notoatmojo.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Kineka Cipta. 1997.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Raja Grafindo Persada. 2009.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap KomitmenOrganisasi
di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma,
Jakarta.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai

Motivator

untuk

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya,
Malang.

16