Hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja dosen : studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

viii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA DENGAN KINERJA DOSEN

studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Arhiza Rizki Fitriantoro UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja dosen, studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja adalah dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson. Untuk mengetahui gambaran kinerja jika dilihat dari usia dan masa kerja adalah dengan menggunakan analisis crosstab.

Dari analisis Korelasi Pearson diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja. Demikian pula dengan variabel masa kerja, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja.

ABSTRACT

THE COR RKING

TOWARD THE W E LECTURERS

A Case study on Economic Faculty of Sanata Dharma University

YOGYAKARTA

This research aims to find out the correlation between age, years of

method used to find out the correlation between the lecturer’s

result shows that there is no RELATION BETWEEN AGE AND YEARS OF WO

ORK PERFORMANCE OF TH

Arhiza Rizki Fitriantoro SANATA DHARMA UNIVERSITY

2009

working and the work performance of lecturers at Economy Faculty of Sanata Dharma University.

Analysis

age, their years of working and their work performance is Pearson Correlation Analysis. To describe the lecturer’s work performance in terms of their ages and years of working, Crosstab Analysis is applied.

Based on Pearson Correlation, the

significance correlation between the lecturer’s ages toward their work performance. The correlation between the lecturer’s work terms toward their work performance showed no significance correlation.

HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA

DENGAN KINERJA DOSEN

studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

ARHIZA RIZKI FITRIANTORO

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIV MA

012214065

FAKULTAS EKONOMI ERSITAS SANATA DHAR

YOGYAKARTA 2009

ii

iii iii

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Arhiza Rizki Fitriantoro

Nomor Mahasiswa : 012214065

Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul Hubungan Antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen, Studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta pada tahun 2009. Dengan demikian untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 31 Agustus 2009 Yang menyatakan

HALAMAN MOTTO

Ia membuat egala s sesuatu indah pada waktunya (Pengkotbah 3:11)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus junjunganku Bapakku Trie dan Mamah Yuli Adikku Ricky dan Nina

vii

31 Agustus 2009

viii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA DENGAN KINERJA DOSEN

studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Arhiza Rizki Fitriantoro UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja dosen, studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja adalah dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson. Untuk mengetahui gambaran kinerja jika dilihat dari usia dan masa kerja adalah dengan menggunakan analisis crosstab.

Dari analisis Korelasi Pearson diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja. Demikian pula dengan variabel masa kerja, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja.

ABSTRACT

THE COR RKING

TOWARD THE W E LECTURERS

A Case study on Economic Faculty of Sanata Dharma University

YOGYAKARTA

This research aims to find out the correlation between age, years of

method used to find out the correlation between the lecturer’s

result shows that there is no RELATION BETWEEN AGE AND YEARS OF WO

ORK PERFORMANCE OF TH

Arhiza Rizki Fitriantoro SANATA DHARMA UNIVERSITY

2009

working and the work performance of lecturers at Economy Faculty of Sanata Dharma University.

Analysis

age, their years of working and their work performance is Pearson Correlation Analysis. To describe the lecturer’s work performance in terms of their ages and years of working, Crosstab Analysis is applied.

Based on Pearson Correlation, the

significance correlation between the lecturer’s ages toward their work performance. The correlation between the lecturer’s work terms toward their work performance showed no significance correlation.

KAT AR

g

telah gan

judul ” studi

asus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma”. Penulisan ini bertujuan untuk memenuhi salah satu elar Sarjana Ekonomi pada

program studi Man tas Sanata Dharma

Yogyakarta. Disamping itu juga diha dapat memberikan sumbangan bagi berbagai pihak.

. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku Kaprodi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing I yang telah menemani dan membantu baik tenaga maupun pikiran dalam memberi bimbingan dan nasehat selama penyusunan skripsi ini.

4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan waktu, tenaga, dan pikiran dalam memberi bimbingan dan nasehat dalam proses penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen tamu yang telah A PENGANT

Puji dan syukur kepada Tuhan atas segala berkat dan karunianya yan diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi den

Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen” k

syarat untuk memperoleh g ajemen jurusan Manajemen Universi

rapkan

Selama penyusunan skripsi ini banyak hambatan dan kesulitan yang dihadapi, namun dapat dilalui karena berkat adanya bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2

memberikan waktu, ten memberi bimbingan dan nasehat dalam proses penyusunan skripsi ini.

6. Bap

en”, Jefri, Michael Mukidi, Yanu Menol, Daniek, Hendri ”Bete”, Rey

”, Awan, Ferlin, Devita, Ria, Budi,

.A., Chico, Andri,

man skripsinya. aga, dan pikiran dalam

ak Antonius Budisusila, S.E. dan Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. yang ikut membantu penulis mengarahkan penulisan.

7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmunya kepada penulis menuntut ilmu di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan kesediaannya untuk menjadi responden serta meluangkan waktu mengisi kuesioner.

8. Teman-teman seperjuangan Kris ”Kintel”, Nunung, Topan, Yanuar ”Ndower”, Titus ”Lek E

lin ”Rere”, Ria, Yanti, Wowok, Cahyo, Puput, Catarina Ana, Harpi, Indri, Suntea, Bambang, Meeng, Theresia Widya.

9. Sobat-sobat lamaku yang beberapa saat lalu sempat berkumpul dan dengan turut menyemangati; Didit ”Didot Satub

Ivan, Rara, Dimas, Didik ”Kocak”, Wasiyati, Dayat, Lani, Nova, Wulan, Andit, Awang, Lek Minot, Iwan, Mamut, Frater Istimoer B

Ninik, Arif Santosa ”Bokir”, Arif Hidayat ”Thole”, especially Tina ”Nina” Suhartini to be my spirit.

10. Mas-mas dan mbak-mbakku yang senantiasa memberi dorongan untuk menyelesaikan skripsi; Erik ”Suplo”, Tiyok, Nanok, Anton, Tina, Lia ”Liol”, Ema, Wiwik, Nono, Hari, Wiwin, Dik Didit untuk pinja

11. Pakde Budhe Muji, Mas Camar, Mbak Hermin, Ibunda Kris (†) dan Bapak, Pakde Pri, Budhe Ety, Bu Gun, Tante Totit, especially Bu Andre atas semua bantuan yang diberikan serta doanya.

12. Keluarga besar kerabat Ayah dan Ibu; Pakde ”Kakung”, Simbok, Simbah xi

Kakung, Putri serta berbagai pihak yang tidak bisa penulis sebut satu persatu yang senantiasa memberi dorongan moril.

13. Adikku Ricky yang telah memberikan semangat dan doa selama ini.

14. doa restu, dan semangat

jau uan, pengetahuan, dan waktu yang

men skr

Bapak dan Mamahku tercinta yang telah memberikan

untuk segera menyelesaikan kuliah, dan juga biaya yang tidak terhitung selama kuliah.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa skripsi ini masih h dari sempurna, mengingat kemamp

terbatas yang dimiliki oleh penulis. Namun demikian penulis berusaha yelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Harapan penulis, semoga ipsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.

Yogyakarta, 31 Agustus 2009

Arhiza Rizki Fitriantoro

xiii

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... xvi

AFTAR GAMBAR ... xvii

ND HUL AN ... ... ... ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 6

... 8

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

B. Usia ... 10 DAFTAR ISI

D

BAB I. PE A U ... ... ... ...

1. Tingkat hidup dewa ... 11

2. Model Levinson ... 3. Model jenjang karir ... 16

C. Masa Kerja ... 17

D. Kinerja... 18

1. Pengertian Kinerja ... 18

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 19

3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja ... 19

4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 25

E. Review Penelitian Terdahulu ... 26

F. Hipotesis... 26

BAB III. METODE PENELITIAN ... 27

A. Jenis Penelitian... 27

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 27

D. Variabel Penelitian ... 27

E. Definisi Operasional ... 28

F. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 30

G. Metode Pengumpulan Data ... ... 31

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 31

I. Teknik Analisis Data... 33

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 37

A. Universitas Sanata Dharma ... 37

B. Sejarah... 37

C. Rektor... 40

sa ... ... 12

D. E. F.

I. BAB V. A

A.

BAB V A. B. C.

LAMP

Visi dan Misi USD ... 40

Tujuan Pendidikan di USD ... 41

Yayasan ... 41

G. Dewan Penyantun... 44

H. Fasilitas ... 45

Kemitraan... 45

NALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 48

Analisis Validitas dan Reliabilitas ... 49

1. Hasil Pengujian Validitas... 49

2. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 52

B. Analisis Data ... 53

1. Karakteristik Responden ... 53

2. Kinerja dosen dilihat dari usia dan masa kerja ... 54

3. Analisis Korelasi dan Pengujian Hipotesis ... 58

a. Pengujian Hipotesis Pertama ... 58

b. Pengujian Hipotesis Kedua ... 59

C. Pembahasan ... 60

I. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 63 Kesimpulan ... 63

Saran... 64

Keterbatasan Penelitian... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

IRAN... 68

DAFTAR TABEL

Tabel 3 Tabel 5 Tabel 5 Tabel 5

Tabel 5

Tabel 5.7 Tabel 5.8 Tabel 5 Tabel 5.10

.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 34

.2 Koefisien Validitas Kinerja ... 49

.3 Koefisien Reliabilitas ... 52

.4 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 5.5 Kelompok Responden Berdasarkan Usia ... 53

.6 Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

Krostabulasi Usia – Kinerja ... 56

Krostabulasi Masa Kerja – Kinerja ... 57

.9 Tabel Nilai Korelasi antara Usia dengan Kinerja ... 58

Tabel Nilai Korelasi antara Masa Kerja dengan Kinerja ... 59

D

1 1.1 1.2

AFTAR GAMBAR

Gambar 2. Model Jenjang Karir ... 17 Gambar 5. Daerah Penolakan H0 ... 59

Gambar 5. Daerah Penolakan H0 ... 60

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia memiliki kebutuhan baik sosial maupun ekonomi yang harus dipenuhi untuk kelangsungan hidupnya. Manusia bekerja dengan mencurahkan tenaga dan pikirannya, untuk mendapatkan penghasilan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan.

Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuannya seoptimal mungkin. Hal itu dapat terwujud jika kinerja karyawan juga baik. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di perusahaan dapat mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari perusahaan. Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan mengupayakan agar karyawan dapat mencapai kinerja yang baik. Demikian halnya dengan Universitas Sanata Dharma, sebagai lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan tentunya tidak akan berjalan dengan lancar jika tidak dibarengi dengan kualitas kinerja karyawannya. Selain menawarkan jasa, fasilitas yang memadai, dan keberadaan mahasiswa itu sendiri, tentunya dosen merupakan salah satu unsur yang membangun perusahaan. Dosen sebagai individu, memiliki peranan penting dalam mengembangkan organisasi.

Kinerja merupakan masalah yang menarik dan selalu ditingkatkan oleh perusahaan manapun. Hal ini bisa dilihat dari manfaat yang didapat oleh individu, masyarakat, dan perusahaan. Bagi individu, kinerja dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya memungkinkan timbulnya usaha peningkatan hasil kerja yang masksimal dan peningkatan kebahagiaan hidup.

2

Bagi masyarakat, peningkatan kinerja akan berakibat pada naiknya

tingkat kesejahteraan secara umum. Sedangkan bagi perusahaan, adanya peningkatan kinerja akan membawa tingkat keuntungan atau laba yang lebih tinggi sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

Untuk mencapai sasaran atau tujuan secara optimal, perusahaan mendorong karyawannya berprestasi. Dengan kinerja karyawan yang baik atau seperti yang diharapkan, maka pencapaian tujuan sebuah organisasi akan terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor penunjang, yakni faktor yang berasal dari dalam dan luar diri karyawan. Faktor dalam diri karyawan mencakup bakat, kemampuan, kepribadian, kesehatan, jenis kelamin, usia dll.

Hubungan antara usia (umur) dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin berkembang selama dekade yang akan datang (Robbins, 2003:42). Pertama, ada kepercayaan luas bahwa kinerja semakin menurun dengan bertambahnya usia. Terlepas dari kepercayaan tersebut benar atau salah, banyak orang percaya akan hal itu dan bertindak berdasar kepercayaan itu. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu negara untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun.

Berbagai penelitian tentang hubungan antara usia (variabel dependen) dan kinerja (variabel independen) menunjukkan hasil campuran atau tidak konsisten. Penelitian Permanasari (2001) tentang perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja menunjukkan bahwa ada perbedaan prestasi kerja karena faktor usia. Demikian pula dengan Supriyono (2006) penelitiannya mengenai pengaruh usia, keinginan sosial,

3

kecukupan anggaran, dan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajer

menunjukkan bahwa usia mempunyai pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena pekerja tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen yang semakin kuat. Selain itu karyawan yang berusia tua umumnya lebih bertanggung jawab, disiplin, tertib, teliti, berhati-hati, bermoral dan lebih loyal daripada karyawan yang berusia muda. Penelitian McEvoy & Cascio menunjukkan bahwa usia berhubungan secara negatif dengan kinerja (Supriyono 2006:59). Namun ada pula yang menunjukkan bahwa antara usia dan kinerja tidak berkorelasi.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka merupakan hal yang tepat dan wajar apabila organisasi mengharapkan bahkan menuntut tenaga-tenaga berbakat, berkualitas tinggi, memiliki efisiensi kerja dan produktifitas tinggi. Setiap perusahaan dapat dikatakan menginginkan karyawannya terus berkarya pada organisasi yang bersangkutan selama masa aktifnya. Dengan kondisi lingkungan kerja yang mendukung, perusahaan tentu saja menghendaki para karyawannya dapat bekerja dengan lebih baik. Disamping itu, perusahaan pasti mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi kerja yang semakin meningkat dari waktu ke waktu sejalan dengan semakin lama masa kerja karyawan dalam perusahaan. Dengan kata lain, sejalan dengan bertambahnya masa kerja karyawan dalam perusahaan, maka keterampilan karyawan semakin bertambah dan karyawan tersebut semakin berkembang.

Bermula dari visi yang dibuat oleh program studi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, maka penulis mencoba mengangkat

4

permasalahan yang ada didalamnya. Visi program studi manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma yakni “Menjadi sekolah bisnis terbaik yang menjunjung tinggi keseimbangan perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik”. Dalam pencapaian visi dilaksanakan beberapa program seperti Sistem Kredit Partisipasi (SKPa) dan Sistem Kredit Penalti (SKPi) yang kesemuanya mengacu pada mahasiswa. Namun demikian untuk menunjang keberhasilan, tentunya dosen juga sangat berpengaruh pada pelaksanaan program tersebut. Kesiapan dari para tenaga pengajar juga menentukan berhasil tidaknya program-program yang terencana. Untuk melihat kesiapan para tenaga pengajar dalam usaha untuk mensukseskan program yang berjalan, maka salah satu ukurannya adalah kinerja.

Berdasarkan uraian di atas maka maka penulis mengambil judul: “Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen” studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

B. Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis mencoba merumuskan beberapa permasalahan. Permasalahan yang dimunculkan yakni:

1. Bagaimanakah gambaran kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dilihat dari usia dan masa kerja?

2. Bagaimana hubungan usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma?

3. Bagaimana hubungan masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma?

5

C. Batasan Masalah

Mengingat banyaknya faktor yang berhubungan dengan kinerja, maka penulis memberikan pembatasan agar pembahasan tidak terlalu luas dan menghindari hal-hal yang tidak sesuai dengan tujuan penelitian. Adanya keterbatasan waktu, biaya dan tenaga, penulis membatasi penelitiannya pada: a. Penelitian ditujukan hanya pada dosen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

b. Variabel yang diteliti adalah usia, masa kerja dan kinerja dosen.

D. Tujuan Penelitian

Penulis menetapkan tujuan berdasarkan permasalahan yang dirumuskan. Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini dilakukan untuk mendeskripsikan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, maka penelitian ini pada nantinya bermanfaat.

1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia. Dalam hal ini pengembangan kualitas pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

6

Dharma Yogyakarta.

2. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berminat pada bidang sumber daya manusia.

3. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbangan bagi fakultas untuk mengambil berbagai macam kebijakan demi kelangsungan fakultas.

F. Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini penulis menguraikan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dari penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Berisi uraian teoritis dan hasil studi pustaka yang digunakan sebagai dasar dan penuntun diadakannya penelitian ini.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini membahas dan menjelaskan jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian dan pengukurannya, jenis dan sumber data, populasi, dan teknik pengujian instrumen penelitian.

BAB IV Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini akan membahas mengenai sejarah dan gambaran umum Universitas Sanata Dharma.

BAB V Analisis Data dan Pembahasannya

7

pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.

BAB VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan

Bab ini berisikan kesimpulan yang diambil penulis dari penelitian dan saran-saran kepada pihak Universitas disertai pernyataan penulis akan keterbatasan penelitian yang dilakukannya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi dalam melakukan kegiatannya membutuhkan manusia untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada. Manusia termasuk salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Namun kebutuhan manusia akan suatu pekerjaan tersebut cenderung memberi kesan bahwa hanya manusia/karyawan saja yang membutuhkan perusahaan. Perusahaan merasa telah memberikan upah atau gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Perusahaan cenderung kurang memperhatikan bahwa karyawan adalah manusia yang memiliki berbagai kebutuhan selain upah atau gaji yang diterima, seperti keselamatan kerja dan kesejahteraan.

Seiring dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan, semakin disadari arti penting manusia yang memiliki harkat dan martabat sebagai sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan. Suatu perusahaan selain tergantung pada faktor dana yang teresedia, kemampuan teknologi dan mesin-mesin yang dimiliki, kemampuan menguasai pasar serta sistem manajemen yang dianut, juga tergantung pada tenaga kerja untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut.

Pada dasarnya setiap perusahaan membutuhkan manusia untuk menjalankan setiap fungsinya, demikian pula manusia juga perlu pekerjaan untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Dua hal tersebut membentuk sebuah

7

9

hubungan, yang satu sama lain saling membutuhkan. Untuk mengatur hubungan yang baik antara perusahaan demi kemajuan perusahaan maka dibutuhkan manajemen sumber daya manusia. Untuk dapat memahami arti penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, banyak ahli mendefiniskan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

Menurut Henry Simamora (1995:6) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James (dalam Umi Sukamti N., 1989:5), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performasi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

Menurut Edwin B. Flippo (1992:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Dengan melihat beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. Manajemen sumber daya manusia adalah semua aktivitas dalam hal mendapatkan, memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut masih dapat dijabarkan sebagai

10

berikut:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia: menentukan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

2. Analisis Pekerjaan atau Jabatan: mendeskripsikan esensi suatu posisi yang akan diisi.

3. Perekrutan: menarik orang untuk melamar suatu posisi dalam perusahaan. 4. Seleksi: memilih orang yang paling berkualifikasi untuk suatu posisi. 5. Orientasi: sosialisasi orang yang dipilih dengan perusahaan.

6. Kompensasi: penetapan balas jasa (dalam bentuk uang maupun non-uang) bagi karyawan.

7. Pelatihan dan Pengembangan: mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan.

8. Penilaian Prestasi: menilai atau mengukur prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan suatu standar prestasi tertentu.

9. Pemisahan: proses berakhirnya masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Pemisahan bisa terjadi karena karyawan yang bersangkutan pensiun, mengundurkan diri atau dipecat oleh perusahaan (A. Yudi Yuniarto; 1999:36)

B. Usia

Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin banyak dibicarakan dalam dekade yang akan datang. Ada tiga alasan yang mendasari pernyataan itu, yakni pertama adanya kepercayaan bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu negara untuk

11

berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun.

Pengusaha memiliki pemikiran yang beragam tentang persepsi pekerja berumur tua. Mereka melihat sejumlah kualitas posistif pekerja berumur tua yang di hasilkan dari pekerjaanya diantaraya mereka memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen pada kualitas. Akan tetapi pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Dan pada waktu dimana perusahaan sedang aktif mencari individu yang mampu menyesuaikan diri dan terbuka pada perubahan, asosiasi negatif pada umur jelas mengganggu perekrutan awal karyawan berumur tua dan menambah kemungkinan bahwa mereka akan dibiarkan pergi jika terjadi pengurangan.

Semakin tua seseorang, maka semakin enggan dia untuk berhenti bekerja. Hal ini terjadi karena ketika seseorang bertambah tua, maka makin sedikit peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan baru. Artinya para pekerja lanjut usia enggan untuk berhenti dengan alasan masa jabatan yang telah mereka jalani cenderung memberikan mereka upah yang tinggi, masa cuti yang panjang, dan banyak lagi keuntungan pensiun jika dibandingkan dengan tenaga kerja muda.

Ada sebuah keyakinan bahwa produktifitas menurun seiring bertambahanya usia. Sering dianggap bahwa keahlian seseorang, kecepatan tertentu, kecerdasan, tenaga, dan koordinasi menyusut dari waktu ke waktu. Hal itu menambah kejenuhan bekerja dan juga berkurangnya rangsangan intelektual yang mempengaruhi menurunnya produktifitas.

1. Tingkat hidup dewasa

Penelitian Daniel Levinson mengenai tingkat hidup orang dewasa

12

telah menyita banyak perhatian. Awalnya dia percaya bahwa “strukur kehidupan terbentuk secara bertahap selama usia dewasa”, teori ini berdasarkan usia. Ini berbeda dengan teori lain yang mengacu pada kejadian-kejadian tertentu (perkawinan, menjadi orang tua, atau pengunduran diri). Levinson berpendapat bahwa hanya ada sedikit faktor tidak tetap dalam empat periode tetap (maksimum 2-3 tahun) (Luthans, 1995:116). Empat periode tetap yakni:

a. Masuk usia dewasa (usia 22-28 tahun) b. Pematangan diri (usia 33-40 tahun) c. Masuk usia paruh baya (usia 45-50 tahun) d. Puncak usia dewasa (usia 55-60 tahun)

Levinson mengidentifikasi empat masa peralihan, yakni: a. Masa peralihan usia 30 tahun (usia 28-33 tahun)

b. Masa peralihan pertengahan masa hidup (usia 40-45 tahun) c. Masa peralihan usia 50 tahun (usia 50-55 tahun)

d. Masa peralihan usia lanjut (usia 60-65 tahun) 2. Model Levinson

Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai evolusi karir diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya. Model yang dia kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu mengungkapkan bahwa kehidupan orang dewasa menyangkut serangkaian krisis atau peralihan pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam setiap jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahun yang berentetan dan hampir dapat diramalkan (Stoner dan Wangkel, 1986:175).

13

a. Usia 17-22: Peralihan Dewasa Awal

Individu harus berhasil mengelola pemisahan diri dari ikatan keluarga dan menjadi dirinya sendiri. Pada tahap ini, setidaknya dari segi keuangan dan secara emosional, individu itu masih tetap bergantung pada orang tuanya. Orang yang secara bertahap menegaskan ketidak-tergantungannya dapat memulai karirnya dengan suatu tindakan pemenuhan diri dan suatu keyakinan. Menurut Levinson, orang yang memperpanjang ketergantungannya pada orang tua sering kurang berhasil dalam karirnya.

b. Usia 22-28: Memasuki Dunia Dewasa

Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat komitmen untuk masa depan. Suatu gaya hidup dan karir dipilih. Menurut istilah Levinson, individu mulai memusatkan perhatiannya untuk memasuki dunia dewasa. Bagi orang yang merasa tidak menentu dengan jalan hidup yang ingin mereka tempuh, masa ini mungkin ditandai oleh pencarian yang tidak mengenal lelah akan tujuan karir yang memuaskan.

c. Usia 28-33: Peralihan Usia 30

Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir yang telah ditentukan sebelumnya. Jikalau kemajuan tersebut memuaskan, individu dapat terus pada lintasan yang sama. Jikalau tidak, dapat mengakibatkan perubahan radikal dan kekacauan. Pindah ke tempat tinggal baru, pindah pekerjaan atau karir, atau perceraian terhitung lazim pada masa ini. Bahkan individu yang tampaknya berhasil mungkin merasa bahwa

14

ia hanya mempunyai satu kesempatan terakhir untuk keluar dari polanya yang mapan dan melakukan apa yang sesungguhnya ingin ia lakukan terhadap kehidupannya.

d. Usia 33-40: Masa Tenang

Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dikemudiankan demi pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuang untuk menjadi dirinya sendiri. Kontak sosial dan persahabatan dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan individu memusatkan perhatian pada pekerjaan. Individu yang tidak senang dengan tokoh berwenang mungkin mengalami masa yang sangat sulit untuk mencari dan berhubungan dengan seorang sponsor tingkat yang lebih tinggi.

e. Usia 40-45: Peralihan Tengah Baya

Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana individu menilai kembali kemajuan karirnya. Manajer yang puas dengan arah perkembangan karirnya akan terus bekerja secara efektif. Sesungguhnya, mulai berkembang kebanggan tertentu akan prestasi dan pengalaman seseorang. Namun apabila kemajuan tidak sesuai dengan impian dan harapan semula, suatu “krisis tengah baya” dapat terjadi. Perasaan benci, sedih, atau kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilangan keseimbangan emosional.

f. Usia 45-50: Memasuki Masa Dewasa Pertengahan

Penilaian kembali yang dilakukan selama krisis tengah baya di konsolidasi. Inidvidu memantapkan perspektifnya yang baru atau yang ditegaskan kembali mengenai karirnya. Mereka memberikan perhatian pada persahabatan yang lama dan mengembangkan persahabatan baru

15

dengan lebih sadar. Bagi sebagian orang, masa ini merupakan masa yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang dialami di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang lain, masa ini dapat sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan kreativitas yang matang.

g. Usia 50-55: Peralihan Usia 50

Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani secara memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan usai tengah-baya. Individu yang sedikit sekali mengalami perubahan dalam peralihan usia tengah-baya dan menata struktur hidup secara tidak memuaskan mungkin mengalami krisis. Menurut Levinson, paling tidak suatu ketika krisis yang moderat akan terjadi entah dalam masa tengah-baya atau dalam peralihan usia 50.

h. Usia 55-60: Puncak Masa Dewasa Pertengahan

Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa awal. Apakah ambisi seseorang individu terpenuhi atau tidak, ia harus menerima kenyataan bahwa karirnya sudah sampai pada titik akhir dan mulai menyiapkan diri untuk pensiun. Individu yang mampu meremajakan dirinya dan memperkaya kehidupannya dapat mengalami pemenuhan diri yang besar pada masa ini.

i. Usia 60-65: Peralihan Masa Dewasa Akhir

Kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun sering mempunyai pengaruh yang berarti terhadap cara orang memandang dirinya sendiri dan dipandang oleh orang lain. Bagi banyak orang masa ini merupakan masa refleksi yang dalam sebagian orang dengan senang hati

16

meninggalkan karirnya, hanya apabila mereka menikmati karirnya dan merasa berhasil dengan karirnya itu. Orang lain mengalami peralihan tersebut sebagai sesuatu yang menyakitkan dan berusaha untuk menghindari melakukan hal tersebut.

j. Usia 65 dan selanjutnya: Masa Dewasa Akhir

Masa penilaian dan penyimpulan. Setelah bebas dari tanggungjawab untuk pergi kerja, banyak orang benar-benar menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatiannya untuk mengejar apa yang telah mereka abaikan di masa mudanya. Yang lain mengalami kesulitan keuangan dan gangguan kesehatan. Banyak hal yang masih perlu dipelajari mengenai masa ini.

3. Model jenjang karir

Hall menggabungkan teori yang dikemukakan Levinson dengan teori lain mengenai tingkat hidup dewasa menjadi model jenjang karir menyeluruh (Robbins, 2003:117). Gambar 2.1 menunjukkan adanya 4 tingkatan dalam karir, yaitu:

a. Exploration atau eksplorasi, pada tingkat ini karyawan muda mencari sebuah identitas dan menjalani ujian dan percobaan peran dalam diri yang patut dipertimbangkan. Pada taraf ini pada beberapa pekerjaan yang berbeda, pada umumnya menjadi masa sangat tidak stabil dan relatif tidak produktif untuk karir seseorang.

b. Establishment atau pembentukan, karyawan mulai lebih tenang dan menunjukkan kebutuhannya akan kedekatan.

c. Maintenance atau pemeliharaan, terjadi ketika seseorang mencapai tingkat produktifitas tinggi dan butuh menghasilkan sesuatu

17

(meninggalkan sesuatu bagi generasi mendatang). Kebutuhan ini membuat seseorang lebih berwibawa dan mengajarkan hal yang baik kepada generasi yang lebih muda.

d. Decline atau penurunan, seseorang membutuhkan integritas (yakni, kebutuhan seseorang untuk merasa puas dengan pilihan hidup dan keseluruhan karirnya).

High

Exploration

Stagnation?

Decline Maintenance

Growth?

stablishment E

Trial

Employee Work Performan

c

e

Low Age Needs

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Identity Intimacy Generativity Integrity

Gambar 2.1. Model Jenjang Karir C. Masa Kerja

Setiap organisasi tentunya menginginkan para pegawainya terus berkarya selama masa kerjanya. Hal itu cukup penting demi menjaga kelangsungan hidup organisasi. Penempatan tenaga kerja oleh manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus berhati-hati dalam memilih tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang akan diberikan. Apabila tenaga kerja yang ditempatkan dapat bekerja dengan baik, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan menjadi optimal.

Pada dasarnya setiap individu dalam setiap organisasi memiliki

18

kemampuan, kepandaian, keterampilan, serta potensi yang dapat berubah dan berkembang dari waktu ke waktu. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan memberikan latihan, kepandaian dapat ditingkatkan dengan belajar, sedangkan keterampilan dapat ditambah dengan mengerjakan tugas berulang-ulang.

Masa kerja karyawan dalam perusahaan dipandang berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan, karena dengan masa kerja yang lebih lama karyawan akan memiliki lebih banyak pengalaman dan keterampilan yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Masa kerja diukur dengan satuan waktu, misalnya tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi kuantitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya (Tulus, 1993:113). Sejalan dengan masa kerja yang bertambah, karyawan diharapkan semakin berkembang dan menguasai pekerjaannya dengan lebih baik serta dapat mengatasi berbagai macam persoalan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja biasa juga disebut performance (prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono, 1999:2). Apabila karyawan perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka perusahaan dapat mewujudkan tujuan dengan

19

maksimal.

Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi (Mahsun, 2006:25).

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah : a. Faktor internal (dalam diri karyawan)

1) Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan dan minat.

2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain-lain. b. Faktor eksternal (diluar diri karyawan)

Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kebijaksanaan pemerintah tentang upah dan jabatan, delegasi wewenang.

3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2000:15).

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (www.bkn.go.id/mgmpns/kin pns.htm). Unsur-unsur yang dinilai adalah:

a. Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan,

20

ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;

2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. b. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri

Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang

21

bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; 2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

3) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

5) Mempunyai kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani yang baik; 6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

7) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

c. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;

2) Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

3) Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan;

22

4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

5) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

6) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

d. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku;

2) Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya;

3) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;

4) Bersikap sopan santun.

e. Kejujuran, pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur

23

sebagai berikut:

1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas; 2) Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

f. Kerjasama, adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

2) Menghargai pendapat orang lain;

3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;

5) Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan;

6) Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

g. Prakarsa, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu

24

tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan;

2) Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;

3) Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

h. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1) Menguasai bidang tugasnya;

2) Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

3) Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; 4) Mampu menentukan prioritas dengan tepat;

5) Bertindak tegas dan tidak memihak; 6) Memberikan teladan baik;

7) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;

25

8) Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;

9) Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;

10) Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: 11) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. 4. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja (Handoko, 2000:16) adalah: a. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan penempatan

Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

d. Latihan dan pengembangan

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

26

e. Perencanaan dan pengembangan

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti.

f. Proses staffing

Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.

g. Keakuratan informasi

Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.

E. Review Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil pengujian data yang dilakukan Supriyono (2006) disimpulkan bahwa usia mempunyai pengaruh positif dan secara statistik signifikan terhadap kinerja manajer.

Penelitian Permanasari (2001) tentang perbedaan prestasi kerja karyawan menunjukkan bahwa ada perbedaan prestasi kerja karena faktor usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.

F. Hipotesis

1. Ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yaitu melakukan penelitian terhadap obyek tertentu yang populasinya terbatas sehingga hasil kesimpulan yang diambil dari peneliti hanya berlaku bagi objek yang diteliti pada waktu tertentu.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta pada akhir bulan November 2008 s/d akhir Januari 2009.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian ini adalah dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah kinerja dosen yang dipengaruhi oleh usia dan masa kerja.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah gejala variabel yang bervariasi yaitu faktor-faktor yang dapat berubah-ubah ataupun dapat diubah untuk tujuan penelitian. Variabel penelitian perlu ditentukan dan dijelaskan agar alur hubungan dua

28

atau lebih variabel dalam penelitian dapat dicari dan dianalisis (Bungin, 2005:93).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia dan masa kerja. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja dosen Fakultas Ekonomi.

E. Definisi Operasional 1. Usia

Yang dimaksud usia adalah umur. Usia merupakan salah satu faktor demografi dari responden. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan usia adalah umur responden, yakni dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Masa kerja

Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi kuantitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya. Masa kerja dalam penelitian ini diukur dengan satuan waktu tahun. Yakni berapa tahun responden telah menjalani pekerjaan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Kinerja

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan atau besarnya kontribusi yang diberikan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi Universitas Sanata Dharma. Penilaian kinerja atau prestasi diukur melalui komponen-komponen sebagai berikut:

29

a. Kesetiaan

Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

b. Prestasi kerja

Adalah hasil kerja yang dicapai seorang dosen dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang dosen dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan.

c. Tanggung jawab

Kesanggupan seorang dosen menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

d. Ketaatan

Kesanggupan seorang dosen untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

e. Kejujuran

Ketulusan hati seorang dosen dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

f. Kerjasama

Kemampuan seseorang dosen untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan,

30

sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa

Kemampuan seorang dosen untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. h. Kepemimpinan

Kemampuan seorang dosen untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Variabel kinerja diukur dengan menggunakan skoring, skor terendah dengan nilai 1 dan skor tertinggi dengan nilai 5. Adapun rinciannya adalah sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) 5, berarti kinerjanya tinggi

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1, berarti kinerjanya rendah

F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang pada saat ini masih tercatat sebagai civitas akademika. Populasi dalam penelitian ini adalah 41 orang dosen yang sampai saat ini masih terdaftar pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

31

G. Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membuat sejumlah pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk memperoleh sejumlah data tentang pengaruh usia dan masa kerja terhadap kinerja.

2. Penelitian Dokumen

Penelitian dokumen adalah teknik pengumpulan data melalui catatan atau arsip yang ada, dalam hal ini website Universitas Sanata Dharma (www.usd.ac.id). Dokumen yang dibutuhkan adalah jumlah dosen yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

H. Teknik Pengujian Instrumen

Validitas dari pernyataan yang diukur dalam kuesioner diukur dengan cara menghitung nilai total dari tiap-tiap indikator per variabel bebas. Setelah data diolah dengan melalui Pearson Product Moment, akan diperoleh koefisien korelasi yang dihasilkan dan kemudian dibandingkan dengan nilai kritis Pearson sesuai dengan derajat kebebasan dan tingkat siginifikansinya. Bila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritisnya, dalam arti rhitung > rtabel

maka suatu pernyataan dalam kuesioner dianggap valid. Sebaliknya jika koefisien korelasi lebih kecil daripada nilai kritisnya atau rhitung < rtabel maka

pernyataan dalam kuesioner dianggap tidak valid. Rumus Pearson Product Moment (Arikunto, 1998: 138):

rxy =

{

_∑

∑

−

_∑

∑ ∑

}{

_∑

−

_∑

}

− 2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( Y Y n X X n Y X XY n

32

di mana:

rxy = Koefisien validitas

n = Jumlah subyek ∑X = Jumlah skor item ∑Y = Jumlah skor total

∑XY = Jumlah hasil kali skor item dengan skor total

∑X² = Jumlah kuadrat skor item

ΣY² = Jumlah kuadrat total

Alat untuk mengukur reliabilitas hasil pengukuran pernyataan menggunakan Alpha Cronbach. Pengujian realibilitas dengan teknik Alpha Crobach dilakukan untuk jenis data interval/essai (Sugiyono, 2000:282). Nilai alpha yang semakin mendekati angka 1 maka tingkat realibilitasnya semakin sempurna.

Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala 1 – 3, 1 – 5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien alpha (a) dari Cronbach (Husein Umar, 2003:96). Rumus tersebut ditulis seperti berikut:

r = _⎟⎟

⎠ ⎞ ⎜⎜ ⎝ ⎛ ₋∑ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ − 2 2 1 1 t b k k σ σ di mana:

33

k = Banyaknya butir pertanyaan

σt2 = Varian total

σb2 = Jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak digunakan ketentuan sebagai berikut:

Jika rxy = rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut reliabel.

Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak

reliabel.

I. Teknik Analisis Data

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2000:21). Analisis statistik digunakan untuk mendeskripsikan variabel usia, masa kerja dan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang menjadi responden dalam penelitian ini. Paparan deskriptif mengenai variabel penelitian dilihat dari mean masing-masing variabel. Dengan membuat interval tertentu pada jawaban yang diberikan oleh responden.

Alat analisis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Analisis Korelasi Pearson

Tehnik analis korelasi Pearson untuk menentukan hubungan antara dua gejala interval. Gejala interval adalah gejala yang menggunakan skala pengukuran yang sama. Rumus koefisien korelasi Pearson adalah sebagai

34

berikut (Sugiyono, 2005:182).

ry.i =

( )

2 2

( )

2

2 Y Y n Xi i X n Y Xi XiY n Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ Keterangan:

r = Koefisien Korelasi antara Xi terhadap Y n = Jumlah sampel

Y = Variabel independen (Kinerja)

Xi = Variabel dependen (Usia atau Masa Kerja)

Pada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari -1 melalui 0 hingga 1. Bila r = 0 atau r mendekati 0,

Berarti bahwa antara kedua variabel tidak terdapat hubungan atau hubungan kedua variabel sangat lemah.

Bila r = + 1, Berarti bahwa kedua variabel mempunyai hubungan positif dan sempurna (mendekati = 1 hubungan sangat kuat dan positif).

Bila r = -1

Berarti bawa kedua variabel mempunyai hubungan negatif dan sempurna (mendekati -1 hubungan sangat kuat dan negatif).

Langkah selanjutnya memberikan intepretasi koefisien korelasi dengan menggunakan pedoman sebagai berikut, Sugiyono (1999:183).

Tabel 3.1

Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment

Interval koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

35

2. Pengujian Hipotesis Uji-t

Uji-t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel dependen mempunyai hubungan yang signifikan tehadap variabel dependen. Dalam hal ini, untuk menilai apakah masing-masing variabel yaitu usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja.

Usia dan masa kerja (untuk menguji hipotesis pertama dan ke-dua). Untuk menguji hipotesis ini dikemukakan hipotesis nol dan hipotesis alternatif sebagai berikut:

H0 : Variabel usia dan masa kerja (masing-masing) tidak mempunyai

hubungan yang signifikan terhadap kinerja.

Ha : Variabel usia dan masa kerja (masing-masing) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja.

Secara statistik hipotesis di atas dapat dirumuskan sebagai berikut: H0 : β = 0

Ha : β≠ 0

Dimana β = koefisien korelasi independen.

Pengujian hipotesis diatas dengan menilai probabilitas distribusi hasil perhitungan dengan besarnya tingkat signifikan yang dipakai (α) = 5%. Pengujian hipotesis di atas dengan menghitung nilai t (Sugiyono, 2005:292):

t =

2

1 2

r n r

− −

36

Keterangan:

t = thitung yang dicari

r = koefisien korelasi r² = koefisien determinan n = sampel

H0 ditolak apabila thitung > t (α /2;n-k-1) atau thitung < -t (α /2;n-k-1)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi di Yogyakarta. Dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar (Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas). Sanata Dharma sebenarnya dibaca

Sanyata Dharma, yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat.

B. Sejarah

1. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.).

Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lainB1 mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang

38

dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.

Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955.

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan. Nama Sanata Dharma diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia.

2. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta.

Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No.77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma

39

berdiri sendiri.

3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237/B – Swt/U/1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar)

4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD.

Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap

40

mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru.

C. Rektor

Prof. Dr. Nicolaus Drijarkara (1955 – 1967) Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)

Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984) Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988) Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993) Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001) Dr. Paulus Suparno, S.J. MST (2001 – 2006)

Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. MSc. (2006 - sekarang)

D. Visi dan Misi USD 1. Visi

USD didirikan untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat

41

dialogis.

2. Misi

USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara profesional.

E. Tujuan Pendidikan di USD

Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.

F. Yayasan

Ketua : Dr. Albertus Budi Susanto, S.J. Sekretaris Umum : Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt Sekretaris Pelaksana : Drs. Joseph Ageng Marwata, S.J.

42

Bendahara : H. van Opzeeland, S.J.

Anggota : 1. Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A. 2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari

3. Dr. Ir. Hendricus Priyo Sulistyo, M.Sc. 4. Dr. Frans Susilo, S.J.

5. Henricus Subekti, S.H

PIMPINAN

PIMPINAN UNIVERSITAS

Rektor : Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. Wakil Rektor I : Dr. Fransisca Ninik Yudianti, M.Acc.

Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si. Wakil Rektor III : Paulus Kuswandono, S.Pd., M.Ed.

PIMPINAN FAKULTAS DAN PROGRAM STUDI FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN Dekan : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D. Wakil Dekan I : Drs. Y.B. Adimassana, M.A.

Wakil Dekan II : Dra. M.J. Retno Priyani, M.Si.

Kaprodi Bimbingan dan Konseling : Dr. M.M. Sri Hastuti, M.Si.

Kaprodi PBSID : Drs. J. Prapta Diharja, S.J., M.Hum. Kaprodi Pendidikan Bahasa Inggris : Agustinus Hardi Prasetyo, S.Pd., M.A. Kaprodi Pendidikan Sejarah : Drs. B. Musidi, M.Pd.

Kaprodi Pendidikan Akuntansi : L. Saptono, S.Pd., M.Si. Kaprodi Pend Ekonomi Koperasi : Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si.

43

Kaprodi Pendidikan Matematika : Dr. St. Suwarsono

Kaprodi Pendidikan Fisika : Drs. Domi Severinus, M.Si.

Kaprodi Ilmu Pend Agama Katolik : Drs. Heryatno Wono Wulung, SJ, M.Ed. Kaprodi PGSD (D2 dan S1) : Drs. Puji Purnomo, M.Pd.

Kaprodi Pendidikan Biologi : Dra. Maslichah Asy`ari, M.Pd. FAKULTAS EKONOMI

Dekan Drs. : Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt. Wakil Dekan : Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Ph.D. Kaprodi Akuntansi : Drs. Yusef Widya Karsana, Akt., M.Si. Kaprodi Manajemen : Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. FAKULTAS PSIKOLOGI

Dekan : Paulus Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. Wakil Dekan : Victorius Didik Suryo Hartoko, S. Psi.

Kaprodi Psikologi : Sylvia Carolina Maria Yuniati Murtisarti, S.Psi., M.Si. FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

Dekan : Yosef Agung Cahyanta, S.T., M.T.

Wakil Dekan I : Augustinus Bayu Primawan, S.T., M.Eng. Wakil Dekan II : Anastasia Rita Widiarti, S.Si., M.Kom. Kaprodi Teknik Mesin : Budi Sugiarto, S.T., M.T.

Kaprodi Teknik Elektro : Bernadeta Wuri Harini, S.T.

Kaprodi Informatika : Puspaningtyas Sanjoyo Adi, S.T., M.T. Kaprodi Mekatronika : Ign. Drajat Pranowo, S.S., M.Eng. Kaprodi Fisika : Ir. Sri Agustini Sulandari, M.Si. Kaprodi Matematika : Lusia Krismiyati Budiasih, S.Si., M.Si.

44

FAKULTAS FARMASI

Dekan : Rita Suhadi, S.Si., Apt., M.Si.

Wakil Dekan : Yustina Sri Hartini, S.Si., Apt., M.Si. Kaprodi Farmasi : Christine Patramurti, S.Si., M.Si., Apt. Kaprodi Profesi Apoteker : Yosef Wijoyo, S.Si., Apt., M.Si. FAKULTAS TEOLOGI

Dekan : Dr. Antonius Sudiardja, S.J.

Wakil Dekan : Dr. Robertus Rubiyatmoko, Pr Kaprodi Teologi : Dr. Emanuel Pranawa Dhatu, Pr. PROGRAM PASCA SARJANA

Direktur : Prof. Dr. Augustinus Supratiknya

Kaprodi Magister Kajian Bhs Inggris : Dr. FX Mukarto, MS Kaprodi Magister Ilmu Religi & Budaya : Dr. St. Sunardi, Lic.

Kaprodi Magister Teologi : Dr. Matheus Purwatma, Pr. Kaprodi = Ketua Program Studi

G. Dewan Penyantun J. Casutt, S.J.

Prof. Dr. Dibyo Prabowo Ibu Djunaidi Joesoef Dr. Martha Tilaar

L. Shanti Poesposoetjipto, Dipl.Eng Dr. F. Soesianto

Drs. P. Swantoro Dr. A. Winoto Doeriat

45

Drs. Th. Sarjumunarso, S.J., M.A

H. Fasilitas

Koleksi Buku di Perpustakaan Ruang Baca di Perpustakaan Ruang Server

Apotek Poliklinik Kapel

Laboratorium Komputer Dasar Kampus I

Kampus II Kampus III Kampus IV Kampus V

I. Kemitraan LUAR NEGERI:

1. AMES International (The Language and Literacy Specialist) 2. Loyola College in Maryland USA

3. Ateneo de Manila University Phillipines 4. Sophia University

5. Hull University 6. La Sapeienza 7. Federico II

46

8. Monash Universtiy Australia

9. Holy Cross College in Maryland 10. National University of Singapore 11. The Ateneo of Zamboaga

12. Australian Volunteer International (AVI)

13. MISEREOR (Zentrastelle Fuer Entwicklunshilfe) 14. University of Italiano

DALAM NEGERI:

1. Business Development (A. Budidarmodjo and Asc.) 2. Sekjen Dewan Pertahanan dan Keamanan Nasional 3. Penerbit Kanisius

4. PT. Aplikanusa Lintasrta

5. Kolose St. Yosef Dili Timor Leste 6. Bank Lippo

7. Pt. Sarana Yogya Ventura

8. Akademi Keperawatan Panti Rapih Yogyakarta 9. DPD ASITA DIY

10. DIKTI

11. Toyota Foundation

12. Kompas Gramedia Jakarta 13. Bapeda Litbang Kab. Bantul 14. Dinas Pariwisata DIY 15. Universitas Indonesia 16. Universitas Gadjah Mada 17. Yogyakarta Plaza Hotel

47

18. Melia Purosani Hotel Yogyakarta

19. Ibis Hotel Yogyakarta 20. Novotel Hotel Yogyakarta 21. PT. Djarum Kudus

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang analisis data penelitian. Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Kuesioner dibagikan kepada semua responden untuk mengukur apakah kuesioner valid (sahih) dan reliabel (andal) atau tidak, dan selanjutnya apabila kuesioner tersebut valid dan reliabel maka dapat diterapkan untuk penelitian. Sesuai dengan permasalahan dan perumusan model yang telah dikemukakan, serta kepentingan pengujian hipotesis, maka teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik kualitatif dan analisis kuantitatif. Analisis kualitatif yaitu analisa data yang dinyatakan dalam bentuk persentase, dan tabel yang didasarkan pada pendapat dari obyek penelitian sehingga mendukung hasil kesimpulan. Untuk analisis ini dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan menyajikan data dalam bentuk persentase. Sedangkan analisis kuantitatif yaitu analisis yang mengacu pada perhitungan statistik untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

Untuk itu penulis membagikan kuesioner kepada 27 responden, dengan rincian 21 kuesioner kembali termasuk satu buah kuesioner gagal karena jawaban kurang lengkap. Maka dari itu yang digunakan untuk menghitung validitas, realibilitas dan olah data adalah sebanyak 20 kuesioner.

Kuesioner yang dibagikan terdiri dari 2 bagian. Pada bagian pertama, terdiri dari 2 variabel dengan masing-masing 1 (satu) butir pertanyaan untuk mengetahui usia dan masa kerja responden, yakni sebagai variabel independen dari penelitian. Kuesioner bagian kedua terdiri dari 1 variabel dengan 8 indikator,

49

secara keseluruhan berjumlah 41 pertanyaan, yang berhubungan dengan kinerja. A. Analisis Validitas dan Reliabilitas

1. Hasil Pengujian Validitas

Dalam pengujian validitas, kuesioner yang akan digunakan dibagi kepada 20 orang responden. Proses analisis ini menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 11. Jika hasil pemrosesan pada komputer menunjukan lebih besar atau sama dengan taraf signifikasi (α) = 0,05 atau 5%; (20-2) yakni sebesar 0,444 maka item tersebut dinyatakan valid atau sahih. Sebaliknya jika hasilnya lebih kecil dari taraf signifikansi, maka item tersebut dinyatakan gugur. Item pernyataan yang diuji dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut:

Tabel 5.2

Koefisien Validitas Kinerja

Butir No Korelasi Moment Tangkar r tabel (df=N-2) Status

Kesetiaan

1 0,3939 0,444 Tidak Sahih

2 0,5789 0,444 Sahih

3 0,5111 0,444 Sahih

4 0,7060 0,444 Sahih

5 0,5239 0,444 Sahih

Prestasi kerja

1 0,7475 0,444 Sahih

2 0,6495 0,444 Sahih

3 0,6592 0,444 Sahih

4 0,5278 0,444 Sahih

5 0,5480 0,444 Sahih

6 0,7310 0,444 Sahih

7 0,8672 0,444 Sahih

Tanggung jawab

1 0,2604 0,444 Tidak Sahih

2 0,7181 0,444 Sahih

3 0,5516 0,444 Sahih

4 0,3056 0,444 Tidak Sahih

5 0,5248 0,444 Sahih

50

Ketaatan

1 0,7690 0,444 Sahih

2 0,4279 0,444 Tidak Sahih

3 0,6680 0,444 Sahih

4 0,6522 0,444 Sahih

Kejujuran

1 0,7705 0,444 Sahih

2 0,9541 0,444 Sahih

3 0,8339 0,444 Sahih

Kerjasama

1 0,7391 0,444 Sahih

2 0,7344 0,444 Sahih

3 0,6161 0,444 Sahih

4 0,6662 0,444 Sahih

5 0,4400 0,444 Tidak Sahih

6 0,7574 0,444 Sahih

Prakarsa

1 0,2961 0,444 Tidak sahih

2 0,5628 0,444 Sahih

3 0,5278 0,444 Sahih

Kepemimpinan

1 0,5213 0,444 Sahih

2 0,7814 0,444 Sahih

3 0,6576 0,444 Sahih

4 0,6221 0,444 Sahih

5 0,7977 0,444 Sahih

6 0,7250 0,444 Sahih

7 0,6522 0,444 Sahih

Sumber : Data primer diolah

Berdasarkan tabel 5.2 hasil pengujian validitas kuesioner kinerja pada uji coba penelitian dengan bantuan SPSS for Windows memiliki indikator-indikator yakni kesetiaan dengan 5 item pertanyaan, prestasi kerja dengan 7 item pertanyaan, tanggung jawab dengan 6 pertanyaan, ketaatan dengan 4 pertanyaan, kejujuran dengan 3 item pertanyan, kerjasama dengan 6 item pertanyaan, prakarsa dengan 3 item pertanyaan, kepemimpinan dengan 7 item pertanyaan dapat disimpulkan bahwa:

1) Hasil pengujian validitas indikator kesetiaan diketahui bahwa dari 5 butir pertanyaan ada 1 butir yang bernilai 0,3939 atau dibawah nilai kritis 0,444

51

dan dinyatakan tidak valid. Butir pertanyaan itu untuk selanjutnya tidak digunakan dalam olah data.

2) Hasil pengujian validitas indikator prestasi kerja diketahui bahwa semua butir pertanyaan bernilai diatas nilai kritis 0,444 dan dinyatakan valid. Maka dari itu untuk selanjutnya semua butir pertanyaan digunakan dalam olah data.

3) Hasil pengujian validitas indikator tanggung jawab yang memiliki 6 butir pertanyaan diketahui ada 2 butir yang bernilai masing-masing 0,2604 dan 0,3056. Karena 2 butir pertanyaan itu bernilai di bawah nilai kritis 0,444, maka dinyatakan tidak valid dan untuk selanjutnya tidak digunakan dalam olah data.

4) Hasil pengujian validitas indikator ketaatan yang memiliki 4 butir pernyataan diketahui bahwa ada 1 butir yang bernilai 0,4279. Karena nilai koefisien validitas berada dibawah 0,444 maka butir pertanyaan itu dinyatakan tidak valid/sahih. Untuk selanjutnya butir pertanyaan itu tidak dipakai dalam olah data.

5) Hasil pengujian validitas indikator kejujuran yang memiliki 3 butir pertanyaan. Dari ketiga butir pertanyaan itu, semua koefisien bernilai diatas 0,444. Maka dari itu semua dinyatakan valid/sahih.

6) Hasil pengujian validitas indikator kerjasama menunjukkan bahwa dari 6 butir pertanyaan, ada 1 butir yang koefisien validitasnya dibawah nilai kritis 0,444. Karena koefisien validitas sebesar 0,4400 masih berada di bawah nilai kritis maka dinyatakan tidak valid/sahih. Untuk selanjutnya butir pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak digunakan dalam olah data.

52

7) Hasil pengujian validitas indikator prakarsa menunjukkan bahwa dari 3 butir pertanyaan ada 1 butir yang koefsien validitasnya bernilai 0,2961 atau dibawah nilai kritis 0,444. Oleh karena itu dinyatakan tidak valid/sahih dan untuk selanjutnya tidak digunakana dalam olah data.

8) Hasil pengujian validitas indikator prestasi kerja diketahui bahwa semua butir pertanyaan bernilai di atas nilai kritis 0,444 dan dinyatakan valid. Maka dari itu untuk selanjutnya semua butir pertanyaan digunakan dalam olah data.

2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisien Alpha Cronbach. Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dan Alpha Cronbach untuk mencari koefisien keandalan yang sebenarnya yaitu dengan taraf signifikansi sebesar 5%. Hasil pengukuran reliabilitas pada variabel kinerja dapat dilihat pada tabel 5.3.

TABEL 5.3

KOEFISIEN RELIABILITAS Indikator r hitung r tabel Keterangan

Kesetiaan 0,7373 0,444 Andal

Prestasi kerja 0,8726 0,444 Andal

Tanggung jawab 0,7155 0,444 Andal

Ketaatan 0,7976 0,444 Andal

Kejujuran 0,9093 0,444 Andal

Kerjasama 0,8472 0,444 Andal

Prakarsa 0,6313 0,444 Andal

Kepemimpinan 0,8836 0,444 Andal

53

Jadi dengan (N-2) = 20-2 = 18, batas r tabel pada taraf signifikasi 5%

adalah 0,444 dan karena r hitung untuk masing-masing faktor lebih besar

dari rtabel, maka hal ini berarti faktor-faktor tersebut telah reliabel (andal).

B. Analisis Data

1. Karakteristik Responden

Dari hasil penelitian didapat profil responden sebanyak 20 orang dengan data seperti terlihat pada tabel 5.4 sampai tabel 5.6

Tabel 5.4

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 14 70

2 Wanita 6 30

Jumlah 20 100

Sumber: Data primer diolah

Dari tabel 5.4 diatas diketahui dari keseluruhan jumlah responden yang ada, respon laki-laki lebih banyak dari pada wanita, yaitu sebanyak 14 orang (70%) responden laki-laki dan 6 orang (30%) responden wanita.

Tabel 5.5

Kelompok Responden Berdasarkan Usia No. Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)

1 34-39 6 30

2 40-45 7 35

3 46-51 3 15

4 52-57 2 10

5 58-63 2 10

Jumlah 20 100

Sumber: data primer diolah

Dari tabel 5.5 dapat dilihat jumlah responden terbanyak adalah usia 40-45 tahun sebanyak 7 orang (35%), urutan berikutnya adalah usia 34-39 tahun sebanyak 6 orang (30%), usia 46-51 tahun sebanyak 3 orang

Responden Total

kinerja Usia

Masa Kerja

1 32.75 47 20 2 40.00 42 13 3 31.87 43 9 4 28.92 62 26 5 33.65 41 13 6 32.63 54 25 7 35.40 48 12 8 38.83 36 9 9 32.37 44 19 10 38.88 60 33 11 38.58 37 15 12 32.00 34 12 13 30.05 35 10 14 35.07 40 12 15 30.42 37 15 16 29.25 43 17 17 34.83 55 29 18 38.55 37 14 19 36.80 48 21 20 39.67 43 14

Responden Usia Masa kerja Kinerja

1

_{3 2}

₃

2

_{2 1}

₃

3

_{2 1}

₃

4

_{5 3}

₂

5

_{2 1}

₃

6

_{4 2}

₃

7

_{3 1}

₃

8

1 1

3

9

_{2 2}

₃

10

_{5 3}

₃

11

_{1 1}

₃

12

_{1 1}

₃

13

_{1 1}

₃

14

_{2 1}

₃

15

_{1 1}

₃

16

_{2 2}

₂

17

_{4 3}

₃

18

_{1 1}

₃

18

_{3 2}

₃

20

_{2 1}

₃

Keterangan:

ƒ

Kinerja

1.

Nilai rata-rata 07,99 – 18,66 = Rendah

2.

Nilai rata-rata 18,67 – 29,34 = Sedang

3.

Nilai rata-rata 29,35 – 40,02 = Tinggi

ƒ

Kelompok usia

1.

34-39 tahun

2.

40-45 tahun

3.

46-51 tahun

4.

52-57 tahun

5.

58-63 tahun

ƒ

Masa kerja

1.

8-16 tahun = pendek

2.

17-25 tahun = menengah

3.

26-34 tahun = panjang

Output crosstab

Crosstabs

Case Processing Summary

20 100.0% 0 .0% 20 100.0%

20 100.0% 0 .0% 20 100.0%

usia * kinerja masa kerja * kinerja

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

usia * kinerja

Crosstab

Count

6 6

1 6 7

3 3

2 2

1 1 2

2 18 20

usia 34-39 usia 40-45 usia 46-51 usia 52-57 usia 58-63 usia Total sedang tinggi kinerja Total Symmetric Measures

-.300 .254 -1.337 .198c

-.255 .203 -1.120 .278c

20 Pearson's R

Interval by Interval

Spearman Correlation Ordinal by Ordinal

N of Valid Cases

Value

Asymp.

Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis. a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. b.

Based on normal approximation. c.

masa kerja * kinerja

Crosstab

Count

12 12

1 4 5

1 2 3

2 18 20

pendek menengah panjang masa

kerja

Total

sedang tinggi

kinerja

Total

Symmetric Measures

-.428 .193 -2.009 .060c

-.429 .162 -2.015 .059c

20 Pearson's R

Interval by Interval

Spearman Correlation Ordinal by Ordinal

N of Valid Cases

Value

Asymp.

Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis. a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. b.

Based on normal approximation. c.