Hubungan pelaksanaan program kesejahteraan dengan motivasi kerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian pemasaran penerbit-percetakan Kanisius Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN PELAKSANAAN

PROGRAM KESEJAHTERAAN

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Billy Simatupang NIM : 042214140

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  

HUBUNGAN PELAKSANAAN

PROGRAM KESEJAHTERAAN

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Billy Simatupang NIM : 042214140

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN

  

Usaha tanpa Cinta sering berakhir dengan petaka.

Cinta tanpa Usaha hanyalah mimpi disiang bolong

( Gede Prama )

  

Ada dua hal yang tidak terbatas di dunia ini,

yaitu alam semesta dan kebodohan manusia

( Albert Einstein)

  

Karya kecilku ini khusus kupersembahkan untuk :

  Z Papa dan Mama yang Tercinta Semuanya tak berarti jika tanpa restu Papa dan Mama

  Terima kasih karena selalu dan selau dengan tulus mendoakan aku Selalu mendorongku untuk maju Thanks For All.

  

ABSTRAK

  

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran

Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta

  

Billy Simatupang

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

  Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja karyawan diukur menggunakan instrumen kuesioner. Kuesioner tersebut akan memuat pernyataan responden yang berasal dari karyawan terkait dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan di perusahaan yang berupa program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas serta pernyataan responden tentang motivasi kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta, sedangkan sampel penelitian adalah karyawan bagian pemasaran pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa (1) terdapat hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik yang menghasilkan nilai korelasi sebesar 0,365 dan signifikansi sebesar 0,004. (2) Terdapat hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik yang menghasilkan nilai korelasi sebesar 0,317 dan signifikansi sebesar 0,010. (3) Terdapat hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik yang menghasilkan nilai korelasi sebesar 0,398 dan signifikansi sebesar 0,002. (4) Terdapat hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, hiburan, dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik yang menghasilkan nilai korelasi sebesar 0,419 dan signifikansi sebesar 0,023.

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S WELFARE PROGRAM

AND EMPLOYEE’S WORK MOTIVATION

Case study of marketing division employees on the Kanisius Publishing and

  

Printing Yogyakarta.

  

Billy Simatupang

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

  The objective of this research is to know whether or not there is positive relationship between employee’s welfare programs (economic welfare program, entertainment and recreation and additional facilities) with employee’s work motivation.

  The implementation of employee’s welfare program and employee’s work motivation are measured with questionaire instrument. That questionnaire included respondent statements that are employees related with implementation of employee’s welfare program on company that consist of economic welfare program, entertainment and recreation and added facilities and respondent statements about employee’s work motivation. The population of this research is all of company employees of the Kanisius Publishing and Printing Yogyakarta, while research sample is marketing division employees on the Kanisius Publishing and Printing Yogyakarta.

  The research concluded that (1) there was positive relationship between implementation of economic welfare program and employee’s work motivation based on statistical test that result correlation value of 0,365 with its significance of 0,004. (2) There was positive relationship between implementation of entertainment and recreation program and employee’s work motivation based on statistical test that result correlation value of 0,317 and its significance of 0,010. (3) There was positive relationship between implementation of added facilities program and employee’s work motivation based on statistical test that result correlation value of 0,398 and its significance of 0,002. (4) There was positive relationship between implementation of employee’s welfare program consist of economic welfare program, entertainment and recreation and added facilities simultaneously and employee’s work motivation based on statistical test that result correlation value of 0,419 and its significance of 0,023.

  KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja Karyawan “ yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

  1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

  Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  3. Bapak V. Mardi Widyatmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

  4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dosen Pembimbing I yang telah begitu baik bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan yang sangat teliti, memberikan kritik, saran dan masukan serta nasehat-nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.

  6. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah membagikan ilmunya dan membantu penulis.

7. Seluruh responden Mahasiswa Universitas Atma Jaya Kampus I Yogyakarta yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis butuhkan.

  8. Papa, Mama, dan seluruh keluarga yang saya sayangi dan hormati.

  9. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

  Yogyakarta, Agustus 2009 Penulis

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................ iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS....................... v HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ......................................................................................... vi ABSTRAK ..................................................................................................... vii ABSTRACT................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................. ix DAFTAR ISI ................................................................................................. xi DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .........................................................................

  1 B. Perumusan Masalah .................................................................

  2 C. Batasan Masalah ......................................................................

  3 D. Tujuan Penelitian ....................................................................

  3 E. Manfaat Penelitian ..................................................................

  4 BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................

  6 B. Program Kesejahteraan Karyawan............................................

  10 C. Motivasi Kerja .........................................................................

  17 D. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................ 32

  E. Hipotesis .................................................................................. 34

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ........................................................................ 35

  C. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 35

  D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran ............................... 36

  E. Definisi Operasional ................................................................ 38

  F. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 40

  G. Sumber Data ............................................................................ 40

  H. Populasi dan Sampel ............................................................... 41

  I. Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 41 J. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 42 K. Metode Analisis Data .............................................................. 43

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan .................................................................. 48 B. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................ 50 C. Manajemen Perusahaan ........................................................... 52 D. Departemen Produksi .............................................................. 54 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 57 B. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 60 C. Pembahasan ............................................................................. 97 BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ............................................................................. 99 B. Saran ........................................................................................ 100 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel V.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Program Kesejahteraan Ekonomi .

  62 Tabel V.10.Tanggapan Responden Tentang Sejauhmana Manfaat Dana Pensiun Bagi Karyawan ..............................................................

  66 Tabel V.16.Tanggapan Responden Tentang Kemudahan dalam Mengurus Asuransi ......................................................................................

  65 Tabel V.15.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Program Asuransi dengan Resiko Pekerjaan ............................................................

  65 Tabel V.14.Tanggapan Responden Tentang Variasi Pilihan dalam Program Asuransi.......................................................................................

  64 Tabel V.13.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Program Asuransi Bagi Karyawan ............................................................................

  63 Tabel V.12.Tanggapan Responden Tentang Kesederhanaan Mekanisme Program Dana Pensiun ................................................................

  63 Tabel V.11.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Besarnya Dana Pensiun Dengan Kontribusi Karyawan .......................................

  61 Tabel V.9. Tanggapan Responden Tentang Sejauhmana Perusahaan Telah Menetapkan Dana Pensiun Bagi Karyawan..................................

  57 Tabel V.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Program Hiburan dan Rekreasi.....

  61 Tabel V.8. Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden .............................

  60 Tabel V.7. Karakteristik Umur Responden.....................................................

  60 Tabel V.6. Karakteristik Jenis Kelamin Responden .......................................

  59 Tabel V.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen....................................................

  58 Tabel V.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja .............................

  58 Tabel V.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Program Tambahan Fasilitas ........

  66

  Tabel V.17.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Program Koperasi Kredit Bagi Karyawan.................................................................

  67 Tabel V.18.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Program Kredit Bagi Karyawan ...................................................................................

  68 Tabel V.19.Tanggapan Responden Tentang Kemudahan Persyaratan Kredit Dalam Program Koperasi Kredit.................................................

  68 Tabel V.20.Tanggapan Responden Tentang Tingkat Suku Bunga Kredit Program Koperasi Kredit ............................................................

  69 Tabel V.21.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Program Olah Raga Dalam Mendukung Aktivitas Bekerja .........................................

  70 Tabel V.22.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Keakraban Dengan Pimpinan dan Karyawan Melalui Kegiatan Olah Raga ..............

  71 Tabel V.23.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Kegiatan Olah Raga Dalam Melatih Sikap Sportif ......................................................

  71 Tabel V.24.Tanggapan Responden Tentang Kesempatan Berpartisipasi Dalam Kegiatan Olah Raga Secara Rutin ...................................

  72 Tabel V.25.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Kegiatan Rekreasi Dalam Mendukung Aktivitas Bekerja.........................................

  73 Tabel V.26.Tanggapan Responden Tentang Mekanisme Musyawarah Dalam Penentuan Obyek Rekreasi .........................................................

  73 Tabel V.27.Tanggapan Responden Tentang Urgensi Kegiatan Keagamaan di Sela-sela Aktivitas Bekerja .....................................................

  74 Tabel V.28.Tanggapan Responden Tentang Urgensi Kegiatan Donor Darah Bagi Karyawan............................................................................

  74 Tabel V.29.Tanggapan Responden Tentang Variasi Kegiatan Sosial yang Diadakan Bagi Karyawan...................................................

  75 Tabel V.30.Tanggapan Responden Tentang Variasi Makanan yang Disediakan di Kantin...................................................................

  76 Tabel V.31.Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kebersihan dan Gizi Makanan di Kantin......................................................................

  76

  Tabel V.32.Tanggapan Responden Tentang Kecukupan Porsi Makanan di Kantin......................................................................................

  77 Tabel V.33.Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Makanan pada Waktu yang Telah Ditentukan ....................................................

  77 Tabel V.34.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Pelayanan Kesehatan Dengan Kebutuhan Karyawan ....................................................

  78 Tabel V.35.Tanggapan Responden Tentang Kualitas Fasilitas Pelayanan Kesehatan Bagi Karyawan ..........................................................

  79 Tabel V.36.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Tunjangan Kesehatan Bagi Karyawan yang Dirawat di RS ...........................................

  79 Tabel V.37.Tanggapan Responden Tentang Kelengkapan Obat-obatan dan Peralatan Kesehatan .............................................................

  80 Tabel V.38.Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Fasilitas Pendidikan dan Pembinaan Mental................................................................

  81 Tabel V.39.Tanggapan Responden Tentang Perhatian Perusahaan pada Karyawan yang Sedang Menjalani Program Pendidikan dan Pembinaan Mental.......................................................................

  81 Tabel V.40.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Program Pendidikan Dan Pembinaan Mental Bagi Karir Karyawan ..........................

  82 Tabel V.41.Tanggapan Responden Tentang Keadilan Bagi Karyawan Dalam Hal Kesempatan Mendapatkan Pendidikan dan Pembinaan Mental .........................................................................................

  82 Tabel V.42.Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Fasilitas Transportasi Yang Dibutuhkan Karyawan.......................................................

  83 Tabel V.43.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Fasilitas Transportasi Dengan Jarak yang Ditempuh Karyawan....................................

  84 Tabel V.44.Tanggapan Responden Tentang Kemudahan Akses Transportasi Menuju Lokasi Perusahaan .........................................................

  84 Tabel V.45.Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Fasilitas Kendaraan Bagi Karyawan yang Sedang Melaksanakan Tugas ...................

  85 Tabel V.46.Tanggapan Responden Tentang Ketersediaan Fasilitas Perumahan Bagi Karyawan............................................................................

  86

  Tabel V.47.Tanggapan Responden Tentang Manfaat Fasilitas Perumahan Bagi Karyawan............................................................................

  86 Tabel V.48.Tanggapan Responden Tentang Respon Atas Permohonan Karyawan Untuk Mendapatkan Fasilitas Perumahan .................

  87 Tabel V.49.Tanggapan Responden Tentang Kesesuaian Prosedur Dalam Pemberian Fasilitas Perumahan Bagi Karyawan ........................

  87 Tabel V.50.Tanggapan Responden Tentang Optimalisasi Waktu Bekerja 89 Tabel V.51.Tanggapan Responden Tentang Komitmen Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Jadwal .............................................................

  89 Tabel V.52.Tanggapan Responden Tentang Perencanaan Pekerjaan Untuk Hari Esok.....................................................................................

  90 Tabel V.53.Tanggapan Responden Tentang Tanggapan Positif Atas Tantangan Pekerjaan Baru ..........................................................

  90 Tabel V.54.Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Menggunakan Sarana dan Peralatan Dalam Bekerja .........................................

  91 Tabel V.55.Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Mengatasi Kesulitan Suatu Pekerjaan ..........................................................

  91 Tabel V.56.Tanggapan Responden Tentang Kesediaan Membantu Karyawan Lain............................................................................

  92 Tabel V.57.Tanggapan Responden Tentang Tanggung Jawab untuk Senantiasa Memanfaatkan Waktu Bekerja .................................

  92 Tabel V.58.Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Melakukan Pekerjaan yang Membutuhkan Kreativitas .................................

  93 Tabel V.59.Tanggapan Responden Tentang Tidak Adanya Ketergantungan Dengan Orang Lain Dalam Bekerja............................................

  93 Tabel V.60.Hasil Uji Korelasi Sederhana Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan (Secara Individual) Dengan Motivasi Kerja ...........................................................................

  94 Tabel V.61.Hasil Uji Korelasi Sederhana Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan (Secara Bersama-sama) Dengan Motivasi Kerja ...........................................................................

  96

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar II.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................... 32 Gambar III.1. Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dan Ha.......................

  47

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian dari Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian dari Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta

  Lampiran 3. Instrumen Kuesioner Penelitian Lampiran 4. Rekapitulasi Hasil Kuesioner Lampiran 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kuesioner Lampiran 6. Tabel Frekuensi Jawaban Responden Lampiran 7. Hasil Uji Korelasi Sederhana dan Berganda

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari

  laba bagi perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup organisasi. Perusahaan dalam kegiatannya menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh kemampuan mengolah sumber daya manusia yang setepat- tepatnya (Siagian, S. P 1998).

  Sumber daya manusia didalam perusahaan biasanya ditangani oleh manajemen personalia yang mempunyai tugas khusus di bidang kepegawaian . fungsi manajemen personalia menurut (J. Sudarsono 1994 : 136) pengantar ekonomi perusahaan adalah mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan sumber daya manusia, memelihara sumber daya manusia, serta menggunakan sumber daya manusia sebaik-baiknya.

  Dalam dunia usaha, masalah kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan.

  Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara otomatis produktivitas karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya pula akan memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.

  Perusahaan benar-benar membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi karyawan dengan memberikan motivasi dan dukungan bekerja untuk dapat bekerja sama dengan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Manajer perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997: 252).

  Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Program

  Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja Karyawan”.

B. Perumusan Masalah

  Masalah yang akan diteliti adalah masalah yang berhubungan dengan pelaksanaan program kesejahteraan yang diberikan Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta kepada para karyawannya, khususnya karyawan Unit Pemasaran yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan itu sendiri. Sesuai dengan latar belakang masalah tersebut, maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :

  1. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?

  2. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan ?

  3. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan ?

  4. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, hiburan, dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan motivasi kerja karyawan ?

  C. Batasan Masalah

  Faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan dengan motivasi kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas serta hubungannya dengan motivasi kerja karyawan yaitu karyawan pada Bagian Pemasaran di Penerbit – Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  D. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja Karyawan, adalah :

  1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.

  4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, hiburan, dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja karyawan meningkat.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian tentang hubungan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Arti manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut : a. Menurut James A.F. Stoner (dalam Alfonsus Sirait, 1996:8), adalah

  proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  b.

  Menurut Luther Gulick (dalam T. Hami Handoko, 1999:7), adalah suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapaitujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi manusia.

  c. Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2001;1-2), adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

  Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu yang di dalamnya terdapat proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Terdapat perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang permasalahan secara makro, dimana karyawan merupakan aset utama perusahaan dan harus dipelihara dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia memandang permasalahan secara mikro,dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut dianggap sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.

  Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

  Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala persoalannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta mampu memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) : a.

  Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel

  procurement) Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

  mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta-fakta tentang jabatan yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.

  b. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development) Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah kemampuan dan keahlian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan tertentu. Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. c.

  Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance) Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.

  Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :

  1) Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan, sandang, dan sebagainya.

  2) Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman baik fisik maupun psikis.

  3) Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang lain.

  4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

  5) Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

  Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki kepuasan. d.

  Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization)

  Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal, yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian terhadap sumber daya manusia.

B. Program Kesejahteraan Karyawan

  1. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

  Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan karyawan dan kompensasi tambahan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

  2. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

  Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah : a. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka. b.

  Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.

  c.

  Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang- undang atau peraturan.

  d.

  Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

  e.

  Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

  Husnan (2000:269) : 1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2) Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan 3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja 4) Memperbaiki hubungan masyarakat 5) Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang potensial 6) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.

  Hasibuan (2001:184) adalah:

  a) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan b) Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya

  c) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan

  d) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan

  e) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

  f) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

  g) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan

  h) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia i)

  Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan j) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

3. Prinsip- Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

  Menurut Henry Simamora (1999:565) prinsip utama dari program kesejahteraan dimana keuntungan yang diperoleh minimal bisa digunakan untuk menutupi biayanya. Prinsip lain disamping itu adalah sebagai berikut : tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata, tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu, program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa- jasa perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang intensif dan terencana dengan baik, biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasikan dan ketentuan haruslah dibuat atas pendanaan yang sehat.

4. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan

  Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan dan masyarakat.

  Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276- 278), program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi : a.

  Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari : 1)

  Pensiun Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan UU, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya menjalankan. 2) Asuransi

  Asuransi menawarkan jaminan kepada karyawan berupa santunan bila karyawan berhenti bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

  3) Pemberian Kredit Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam. b.

  Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari : 1)

  Kegiatan olah raga Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

  2) Kegiatan Sosial

  Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.

  c. Program tambahan fasilitas, terdiri dari : 1) Kantin atau Kafetaria

  Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya. 2) Fasilitas perumahan

  Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk penyediaan perumahan.

  3) Fasilitas kesehatan Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

  4) Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental

  Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para karyawannya.

  5) Fasilitas transportasi

  Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

5. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

  Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

  Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal sebagai berikut : a. Tujuan program

  Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik.

  b. Partisipasi karyawan Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan. c.

  Pengendalian biaya Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

  d.

  Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk mengeluarkan biaya guna keperluan itu.

6. Pengertian Kompensasi

  Menurut Alex S Nitisemito kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

  Masalah kompensasiu bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secar lebih efektif dan efisien.

  Agar kompensasi dapat memberikan efek yang positif maka perlu diperhatikan bahwa kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, harus dapat mengikat, harus dapat menimbulkan semangat kerja, bersifat adil, tidak boleh bersifat statis, terdiri dari komposisi kompensasi terbaik.

7. Unsur-Unsur Kompensasi

  Kompensasi terdiri dari unsure-unsur sebagai berikut : a. finansial, yang terdiri dari :

  1) direct

   : yang terdiri dari upah, gaji, komisi, bonus.

  2) Indirect : terdiri dari berbagai jenis asuransi, jaminan social b. non-finansial, yang terdiri dari :

  1) The job, yaitu berbagai kesempatan, daya tarik dan tanggung jawab yang ada dalam suatu jabatan.

  2) Job environment, yaitu berbagai jenis lingkungan pekerjaan yang mendorong dan menumbuhkan suasana kerja yang baik dan sehat.

C. Motivasi Kerja

  Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi:

  1. Teori- teori Isi Motivasi Kerja Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi setiap manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain:

  1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya. 2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. 3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang. 4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

  5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

  Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto & Handoko, 1997: 259-261).