PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN II MEDAN.

(1)

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (Persero) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN II MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

BANI MAISYARAH NIM: 7121210003

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

(5)

i ABSTRAK

BANI MAISYARAH, NIM: 7121210003, Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan baik secara simultan maupun parsial.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan analisis jalur yang bertujuan untuk mengukur hubungan antar variabel. Jumlah populasi dalam sampel ini adalah 155 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 155 responden, dengan teknik pengambilan sampel adalah total sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji R square, Uji f dan uji t pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.

Setelah data dianalisis dengan SPSS 22.0, maka diperoleh analisis jalur dengan hasil persamaan: X2 = 0,553X1 + 0,834 e1; X3 = 0,289X1 + 0,851X2 +

0,896 e2. Uji hipotesis menunjukkan hasil koefisien jalur pengaruh pelatihan kerja

terhadap pengembangan karir sebesar 0,553 dengan nilai t sebesar 5,432 pada taraf signifikan 0,000, pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,289 dengan nilai t sebesar 4,025 pada taraf signifikan sebesar 0,001, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sebesar 0,851 dengan nilai t sebesar 3,507 pada taraf signifikan 0,001.

Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap pengembangan karir, terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

(6)

ii ABSTRACT

BANI MAISARAH, NIM: 7121210003, Effect of Job Training and Career Development on Employee Performance PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.

Issues raised in this study is whether there is influence job training and career development to employees performance at PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan. This study aims to identify and explain the effect of job training and career development to employees performance at PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan either simultaneously or partially.

The method used in this study is correlational method with path analysis that aims to measure the relationship between variables. Total population in this sample was 155 people, and samples taken in this study was 155 respondents, the sampling technique is total sampling. The data analysis technique used is the R-square, F test and t test at significance level (confidence level) 0,05 alpha.

After the data were analyzed with SPSS 22.0, the obtained path analysis with the results of the equation: X2 = 0,553X1 + 0,834 e1; X3 = 0,289X1 + 0,851X2

+ 0,896 e2. Hypothesis test showed the results of path coefficient influence of job

training on career development at 0,553 with at value of 5,432 at significant level of 0,000, the effect of job training on employees performance at 0,289 with t value of 4,025 at significant level of 0,001, influence of career development on employees performance amounted to 0,851 with at value of 3,507 at significant level 0,001.

Thus the hypothesis in this study is accept that there are effect of job training on career development, there is the influence of job training on employees performance, there is the influence of career development on employees performance.

(7)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan Tuhan Yang Maha Esa karena atas Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu, penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara khusus mahasiswa/mahasiswi Jurusan Manajamen. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih terutama kepada orang tua penulis Ayahanda Bambang Hermanto dan Ibunda Nila Kurnia yang penulis hormati, sayangi, banggakan serta kasihi, yang tidak pernah lelah untuk selalu mendoakan, memberikan semangat, perhatian, kasih sayang, cinta kasih dan dorongan serta kecukupan materi kepada penulis hingga sekarang ini. Tak lupa juga penulis mengucapkan terima kasih kepada Abangku tersayang Imam Prayogo, S.Pd yang telah memberikan masukan, arahan dan dorongan kepada penulis.

Dan tidak lupa penulis juga ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. DR. Syawal Gultom, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

(8)

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Ibu T.Teviana SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi 5. Ibu Aprinawati, SE, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi Penulis yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya.

6. Bapak Dr. Kustoro Budiarta M.E, selaku dosen Pembimbing Akademik sekaligus Dosen Penguji yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. 7. Bapak Armin R Nasution, SE, M.Si dan Ibu Hilma Harmen, SE, M.BA

selaku Dosen Penguji Penulis yang telah memberikan masukan arahan dan masukan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

9. Bapak/Ibu Staf Tata Usaha, Staf Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Digital Library. Terima kasih telah memberikan kemudahan kepada peneliti selama masa pendidikan S1 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

10. Bang Shalihin dan Kak Tami selaku staff pegawai pada divisi pengembangan SDM dan organisasi, yang memberikan kemudahan serta izin dari beliau lah

(9)

maka penulis mendapatkan data dalam keperluan penyusunan skripsi ini, penulis mengucapkan Terimakasih.

11. Siti Nurhasanah Purba teman baikku yang selama ini telah memberikan dorongan dan motivasi yang sangat besar, penulis mengucapkan terima kasih. 12. Kawan-kawan 2012 yang menemani dan membantu saya selama proses

perkuliahan, khususnya buat Siska Hariana, Adinda Ayu Layla, Zulfadli, Guntur Agung, Nia Febriani Lingga, dan Apriandi.

Semoga ketulusan dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis selama ini menjadi rahmat bagi kita semua. Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan. Penulis juga sangat mengharapkan saran serta kritik demi perbaikan penulisan ini di masa yang akan datang. Akhir kata penulis mengucapakan terima kasih.

Medan, Maret 2016 Penulis

Bani Maisyarah Nim. 7121210003

(10)

vi DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

DAFTAR GAMBAR ...xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 7

1.3 Pembatasan Masalah ... 8

1.4 Rumusan Masalah ... 8

1.5 Tujuan Penelitian ... 9

1.6 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis ...11

2.1.1 Kinerja ...11

2.1.1.1Pengertian Kinerja ...11

2.1.1.2Pengukuran Kinerja Karyawan ...13

(11)

vii

2.1.1.4Manfaat Penilaian Kinerja ...14

2.1.1.5Dimensi dan Indikator Kinerja ...15

2.1.2 Pelatihan Kerja ...17

2.1.2.1Pengertian Pelatihan Kerja ...17

2.1.2.2Tujuan Pelatihan Kerja ...19

2.1.2.3Manfaat Pelatihan Kerja ...21

2.1.2.4Jenis-jenis Pelatihan Kerja ...22

2.1.2.5Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja ..23

2.1.2.6Indikator Pelatihan Kerja ...24

2.1.3 Pengembangan Karir... ...25

2.1.3.1Pengertian Pengembangan Karir ...25

2.1.3.2Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ...27

2.1.3.3Faktor-faktor Penentu Karir ...29

2.1.3.4Bentuk-bentuk Pengembangan Karir ...30

2.1.3.5Indikator Pengembangan Karir ...31

2.2 Penelitian Yang Relevan ...32

2.3 Kerangka Berpikir ...36

2.3.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .36 2.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ...37

2.3.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir ...38

(12)

viii BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ...41

3.1.1 Tempat Penelitian ...41

3.1.2 Waktu Penelitian...41

3.2 Populasi dan Sampel ...41

3.2.1 Populasi ...41

3.2.2 Sampel ...43

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ...43

3.3.1 Variabel Penelitian ...43

3.3.2 Defenisi Operasional ...44

3.4 Metode Pengumpulan Data ...45

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ...48

3.5.1 Uji Validitas ...48

3.5.2 Uji Reliabilitas ...49

3.6 Teknik Analisis Data ...50

3.6.1 Analisis Deskriptif ...50

3.6.2 Analisis Statistik Inferensial ...50

3.6.2.1 Uji Asumsi Klasik ...51

3.6.2.2 Analisis Jalur (Path Analysis)...52

3.6.2.3 Pengujian Hipotesis ...54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ...55

(13)

4.1.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ...55

4.1.2 Visi, Misi & Motto PT. PLN (Persero Unit Induk Pembangunan II Medan ...57

4.1.3 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ...58

4.1.3.1 Struktur Organisasi ...58

4.1.3.2 Uraian Tugas ...60

4.2 Identifikasi Responden ...75

4.3 Uji Instrumen Penelitian ...77

4.3.1 Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...77

4.3.2 Variabel Pengembangan Karir (X2) ...78

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan (X3) ...80

4.4 Deskripsi Data Penelitian ...81

4.4.1 Deskripsi Data Berdasarkan Identitas Responden ...81

4.4.2 Deskripsi Data Berdasarkan Variabel Penelitian ...83

4.4.3 Analisis Deskriptif Data Pelatihan Kerja ...86

4.4.4 Analisis Deskriptif Data Pengembangan Karir ...86

4.4.5 Analisis Deskriptif data Kinerja Karyawan ...87

4.5 Analisis Inferensial...88

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ...88

4.5.1.1 Uji Normalitas ...89

4.5.1.2 Uji Homogenitas ...90

4.5.1.3 Uji Linearitas ...90

(14)

4.6 Diagram Jalur ...96 4.7 Pembahasan Penelitian ...98

4.7.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan

Karir ...98 4.7.2 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...100 4.7.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ..100 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ...102 5.2 Saran ...102 DAFTAR PUSTAKA ...103 LAMPIRAN

(15)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir PT. PLN (Persero)

Unit Induk Pembangunan II Medan ...6

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan ...42

Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor ...46

Tabel 3.3 Tabel Layout Indikator Angket ...47

Tabel 4.1 Identifikasi Responden ...75

Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...77

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...78

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2) ...78

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X2) ...79

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...80

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...81

Tabel 4.8 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...81

Tabel 4.9 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia ...82

Tabel 4.10 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...82

Tabel 4.11 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pengalaman (Tahun) Kerja ...83

Tabel 4.12 Rangkuman Karakteristik Statistik Deskriptif Data Penelitian ...84

Tabel 4.13 Rumus Persentase Kategori ...84

(16)

xii

Tabel 4.15 Deskriptif Data variabel ...85

Tabel 4.16 Uji Homogenitas ...90

Tabel 4.17 Uji Linear Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...91

Tabel 4.18 Uji Linear Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ...91

Tabel 4.19 Uji Linear Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir ...93

Tabel 4.20 Analisis Jalur ...94

Tabel 4.21 Uji Koefisien Secara Keseluruhan (Simultan) ...95

Tabel 4.22 Uji Koefisien Jalur Secara Keseluruhan (Simultan) ...96

Tabel 4.23 Uji Koefisien Jalur Secara Individu (Parsial) ...97

Tabel 4.24 Pengaruh Secara Proporsional ...98

Tabel 4.25 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak langsung, Pengaruh Total, dan Pengaruh PelatihanKerja (X1); Motivasi Kerja (X2); secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)...102

(17)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Pelatihan Kerja (X1)

Lampiran 3 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Pengembangan Karir (X2)

Lampiran 4 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Pelarihan Kerja (X1) Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2) Lampiran 8 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Lampiran 9 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) Lampiran 10 Uji Normalitas

Lampiran 11 Uji Linearitas Variabel Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Lampiran 12 Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karir terhadap Kinerja Lampiran 13 Path Analysis

(18)

1 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah suatu aspek yang sangat penting bagi kelangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Kesadaran akan hal itu membuat peran manajer sumber daya manusia berubah dan berkembang secara berkesinambungan. Manajer sumber daya manusia harus dapat menyediakan suatu angkatan kerja yang efektif bagi organisasi sekaligus memberi perhatian besar terhadap harapan dan kebutuhan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini dikarenakan bahwa selain sebagai alat bagi tercapainya tujuan organisasi, karyawan merupakan manusia dengan hak dan keinginan yang tidak dapat diabaikan. Oleh karena itu, berkaitan dengan tuntutan organisasi untuk selalu berkembang, karyawan merupakan suatu faktor dalam organisasi yang perkembangan dan peningkatan kualitasnya harus dirancang secara teliti dan seksama.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang baik dalam bekerja. Oleh karenanya, pihak perusahaan harus mengambil langkah-langkah agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan seperti kemampuan teknis, kemampuan berinteraksi, dan kemampuan konseptual.

(19)

Sedarmayanti (2009 : 88) mengemukakan kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja (performance) yang sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam mencapai tujuanya, sehingga kriteria yang dapat digunakan dalam penilaian kerja antara lain meliputi: jumlah pekerjaan, mutu karyawan, target waktu penyelesaian, kehadiran tepat waktu, kerjasama.

Perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah salah satu cara perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya, karena akan mempermudah suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, bentuk pelatihan dalam suatu organisasi juga merupakan hal yang tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan kerja yang berjalan dengan baik dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya pengembangan karir yang baik bagi karyawan sehingga mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut.

Salah satu program untuk sumber daya manusia yang berkualitas adalah program pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Program ini dinilai cukup baik karena dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama pelatihan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara berkesinambungan. Adapun dalam melaksanakan program pelatihan kerja ini diperlukan suatu perusahaan yang baik, sistematis, dan terarah. Sehingga hasil dari program ini dapat memberi masukan yang positif bagi perusahaan. Selain itu karena biaya untuk melakukan program ini cukup besar maka program pendidikan dan pelatihan harus berhasil.

(20)

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi dari posisi/jabatan sebelumnya. Adanya kejelasan mengenai jenjang karir yang harus atau mungkin ditempuh oleh setiap tenaga kerja dalam suatu organisasi, akan membuat mereka termotivasi untuk mencapai karir setinggi-tingginya.

Kesempatan untuk mengembangkan karir bagi setiap karyawan juga merupakan faktor penting dalam menunjang kepuasan di dalam diri karyawan. Karyawan akan merasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya dan terdorong untuk bekerja jauh lebih baik ke depannya dan memberikan yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan.

Perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan dengan baik tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Pengembangan karir bertujuan untuk menciptakan suatu kepuasan di dalam diri karyawan, kepercayaan diri, serta tanggung jawab karyawan pada pekerjaan dan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan dorongan yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaiknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir juga memberikan gambaran tentang

(21)

jalur-jalur karir dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi. Pengembangan karir juga akan memberikan jaminan akan mengisi posisi-posisi jabatan di waktu mendatang.

Sesuai dengan kodratnya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, bereaksi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab perilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya.

Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan, artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.

Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara deskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem karir adalah sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat objektif lainnya.

(22)

Sebagai badan usaha milik Negara, PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan memiliki lingkup pekerjaan dalam bidang pembangunan jaringan Transmisi (T/L 150 dan 275 KV). Oleh karena itu PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan merasa perlu mengadakan program pelatihan kerja bagi sumber daya manusianya untuk meningkatkan kualitas pelayanan pembangunan. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan beberapa karyawan terdapat beberapa kekurangan dalam rancangan sistem pelatihan yang menyebabkan sebagian karyawan tidak mengikuti pelatihan sesuai demgan jadwal yang telah ditentukan. Saat ini pelatihan dijalani dengan kurang sungguh-sungguh oleh karyawan karena program dan aturan dari pelatihan tersebut kurang disosialisasikan dengan baik. Kurangnya sosialisasi menyebabkan adanya ketidakjelasan bagi karyawan mengenai program dan aturan pelatihan terutama mengenai kriteria yang membuat seorang karyawan dapat dipilih diantara karyawan lainnya untuk menjadi peserta pelatihan. Hal lain yang menjadi kendala dalam proses pelatihan kerja ini yaitu dari segi penjadwalan. Sebab ketika sudah ada penjadwalan tentang pelaksanaan kegiatan pelatihan beberapa karyawan memiliki kendala untuk mengikuti program pelatihan tersebut, diantaranya karena karyawan yang tidak berada di tempat atau sedang berada di luar kota untuk pekerjaan lain. Sehingga penjadwalan yang semula telah tersusun menjadi terkendala dikarenakan karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengikuti program pelatihan, dapat dilihat pada tabel berikut :

(23)

Tabel 1.1

No Divisi Jumlah

Karyawan

Pendidikan Jumlah

Karyawan Mengikuti Pelatihan SMP SMA D1 D2 D3 S1 S2

1 Perencanaan 23 - 2 - - 3 17 1 22

2 Operasi

Konstruksi 22 - 7 1 - 5 8 1 16

3 Keuangan

dan SDM 35 - 11 3 - 9 12 - 27

Hukum, Komunikasi

& Pertanahan

10 - 4 - - 1 3 2 10

5 Perencana

Pengadaan 5 - - 1 - 2 2 - 5

6 Pelaksana

Pengadaan 7 - 1 1 - - 5 - 7

7 Unit Pelaksana Konstruksi Jaringan Sumatera 1

40 2 8 4 1 13 12 - 32

8 Unit Pelaksana Konstruksi Jaringan Sumatera 2

21 - 1 - 2 13 5 - 18

9 Unit Pelaksana Konstruksi Jaringan Sumatera 3

24 - 3 - - 11 10 - 18

JUMLAH 187 2 37 10 3 57 74 4 155

Sumber : Data Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, pengembangan karir yang mereka rasakan cukup sulit karena masih banyak karyawan

(24)

yang memiliki pendidikan hanya lulusan SMA. Sementara itu untuk melakukan promosi jabatan dibutuhkan orang-orang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Faktor lain yang menghambat pengembangan karir karyawan tersebut yaitu banyaknya jumlah karyawan yang ada pada perusahaan. Jumlah karyawan tentu mempengaruhi manajemen karir yang ada, sebab semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya.

Berdasarkan uraian diatas tersebut, maka penulis tertarik untuk membuat suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Perseo) Unit Induk Pembangunan II Medan”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

2. Bagaimana pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

3. Bagaimana pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

(25)

1.3 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari kesimpangsiuran atau kesalahan persepsi dalam penelitian ini serta mengingat keterbatasan waktu dan keterbatasan penulis, maka perlu adanya pembatasan masalah dalam penelitian ini. Adapun pembatasan dalam penelitian ini dibatasi hanya pada pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

2. Apakah ada pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

3. Apakah ada pengaruh pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?

(26)

1.5 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang diuraikan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

2. Untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

3. Untuk mengetahui Pengaruh pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

1.5Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan peneliti dari hasil penelitian adalah : 1. Bagi Perusahaan

Sebagai pertimbangan dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan untuk memberikan tambahan informasi tentang pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat meninjau ulang aturan-aturan dalam perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Bagi Universitas

Sebagai tambahan literatur kepustakaan universitas di bidang penelitian mengenai pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

(27)

3. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan dalam memahami pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi dan perbandingan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

(28)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Gambar 3.1 Diagram Jalur

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Gambar 4.2 Analisis Deskriptif Data Pelatihan Kerja Gambar 4.3 Analisis Deskriptif Data Pengembangan Karir Gambar 4.4 Analisis Deskriptif Data Kinerja Karyawan Gambar 4.5 Normal P-P Plot

Gambar 4.6 Jalur Variabel X1 dan X2 Gambar 4.7 Jalur Variabel X1 dan X3 Gambar 4.8 Jalur Variabel X2 dan X3

(29)

102

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap pengembangan karir dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,553 dan thitung sebesar 5,432 dengan signifikansi 0,000 atau <

0,05.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,289 dan thitung sebesar 4,025

dengan signifikansi 0,001 atau < 0,05.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,851 dan thitung sebesar 3,507

dengan signifikansi 0,0101atau < 0,05.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian, indikator pada pelatihan kerja yaitu peserta memiliki pengaruh yang paling sedikit. Hal ini dikarenakan setiap penjadwalan pelatihan yang dibuat oleh perusahaan tidak sesuai

(30)

103

dengan kondisi peserta. Maksudnya ketika perusahaan menetapkan karyawan untuk melakukan pelatihan, masih banyak karyawan yang saat itu tidak berada di tempat melainkan berada di lokasi lain sehingga karyawan tidak dapat mengikuti kegiatan ini dengan baik. Maka untuk dapat menjalankan pelatihan kerja dengan baik ada baiknya perusahaan lebih menetapkan penjadwalan secara terstruktur dan sistematis agar sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa variabel pelatihan kerja dan pengembangan karir perlu diperhatikan oleh Manajer PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

3. Karyawan PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan hendaknya memberikan pelatihan dan pengembangan karir lebih luas bagi seluruh karyawan.

4. Kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya manusianya. Untuk itu pelatihan kerja dan pengembangan karir karyawan harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan .

5. Peneliti yang akan meneliti tentang kinerja karyawan pada sebuah perusahaan/organisasi untuk waktu kedepan, disarankan agar dapat menambah faktor-faktor (indicator) penelitian lainnya dan dapat lebih

(31)

104

baik lagi dalam pembuatan kuesioner sehingga mengenai sasaran yang ingin dicapai sehingga penelitian berikutnya lebih sempurna.

(32)

105

DAFTAR PUSTAKA

Agusta, Leonardo dkk. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragom Surabaya. Jurnal AGORA Vol. 1 No. 3 (2013).

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rhineka Cipta, Jakarta.

Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index

Dewi, Sri Kurniawati Padma Dewi. 2014. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (KOPMA) di Kabupaten Sleman. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 5 No. 1, Juni 2014.

Djaali. 2007. Pengukuran dalam bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Handoko, T.H. 2008. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE

Hariandja, M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Isyanto, Puji dkk, 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang. Jurnal Manajemen, Vol 10 No.3.

Jannah, Annita dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship Vol. 8, No. 2, Maret 2014. ISSN 2443-0633.

Kaswan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kuncoro, M. 2007. Metode Kuantitatif. STIM YKPN. Yogyakarta.

Mangkunegara, AP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remadja Rosdakarya, Bandung.

(33)

106

. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung.

Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2006 Human Resources Management, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.

Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Riduwan. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veitzal & Sagala, E.J, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajagrafindo Persada . Jakarta.

Sahanggamu, M. Patricia. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol. 2, No. 4 Desember 2014. ISSN 2303-1174.

Siagian, Sondang, P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta.

Sofyandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta

Sopiah,Dr.,MM.,MPd., 2008. Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset. Yogyakarta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

2010. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif. Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, Jakarta.

Tilaar, Ricky dkk. 2014. Analisis Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Badan Pengelola Perbatasan Kepulauan Sangihe. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 3 September 2014. ISSN 2303-1174.

(1)

xiv

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Gambar 3.1 Diagram Jalur

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Gambar 4.2 Analisis Deskriptif Data Pelatihan Kerja Gambar 4.3 Analisis Deskriptif Data Pengembangan Karir Gambar 4.4 Analisis Deskriptif Data Kinerja Karyawan Gambar 4.5 Normal P-P Plot

Gambar 4.6 Jalur Variabel X1 dan X2 Gambar 4.7 Jalur Variabel X1 dan X3 Gambar 4.8 Jalur Variabel X2 dan X3

(2)

102 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,289 dan thitung sebesar 4,025 dengan signifikansi 0,001 atau < 0,05.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,851 dan thitung sebesar 3,507 dengan signifikansi 0,0101atau < 0,05.