Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I

OLEH

SISKA SHELLY PRATIWI 090502220

PROGRAM STUDISTRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I

OLEH

SISKA SHELLY PRATIWI 090502220

PROGRAM STUDISTRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2013

(3)

ABSTRAK

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN

SUMATERA I

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder dengan studi dokumentasi. Populasi penelitian ini sebesar 114 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, dengan sampel sebanyak 89 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I desain sampel yang digunakan didalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Random

Sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

(4)

ABSTRACT

EFFECT ON THE PERFORMANCE OFEMPLOYEES INPERSONALITY IN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN

SUMATERA I

The purpose of this research is to investigate and analyze the influence ofpersonality on the performance of employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

This research is survey research. Methods of collect the data is the primary data using questionnaires and secondary data to study documentation.This research population is 114 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, with a sample size of 89 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I with sample design used in this study is Proportional Stratified Random Sampling. Data analysis method used is descriptive quantitatively using multiple linear regression.

The results showed that the performance of the employee's personality affects employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan kuasa-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang penulis sadari masih banyak kekurangannya.

Kepada kedua orang tua saya, abahsaya Siswanto dan ibu saya Gusliarty terima kasih buat dukungan yang luar biasa baik itu doa maupun materi yang telah diberikan kepada saya.

Skripsi ini berjudul “Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan

Sumatera I”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bap

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE,ME selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi., selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr.Endang Sulistya Rini, SE,MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE,MEc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan dari awal hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan masukan demi terselesaikannya skripsi saya ini.

(6)

7. Para karyawanpada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian saya.

8. PT. ANGKASA PURA II yang telah memberikan beasiswa peduli pendidikan kepada saya.

9. Bude saya Rubiana yang telah banyak memberikan bantuan baik berupa moril dan materi, beserta seluruh keluarga besar saya, dan adik-adik saya.

10. Sahabat saya Rumiaty Manurung, Liza Widiyastuty, dan Zairani Putri yang selalu membantu penulisan skripsi ini sampai selesai.

11. Sahabat - sahabat dan teman - teman di Manajemen 2009 : Susan, Juni, Shopie, Junita, Farah dan juga teman-teman yang lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Terima kasih buat dukungan dan motivasinya.

Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih buat semuanya yang telah membantu penulis hingga skripsi ini selesai. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, namun penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.

Medan, 6 Oktober 2013 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Kepribadian ... 8

2.1.1 Pengertian Kepribadian ... 8

2.1.2 TeoriKepribadian ... 9

2.1.3 KarakteristikKepribadian ... 10

2.1.4 Faktor-FaktorPenentuKepribadian ... 12

2.1.5 Sifat-SifatKepribadian ... 13

2.1.6 SikapKepribadian ... 20

2.1.7 MenilaiKepribadian ... 22

2.2 KinerjaKaryawan ... 23

2.2.1 Pengertian Kinerja ... 23

2.2.2IndikatorKinerja ... 26

2.2.3 Faktor-Faktor yang MempengaruhiKinerja ... 26

2.3 Penelitian Terdahulu ... 29

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

2.6 Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3 Batasan Operasional ... 35

3.4 Defenisi Operasional ... 35

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37

3.6 Populasi dan Sampel ... 38

3.6.1 Populasi ... 38

3.6.2 Sampel ... 38

(8)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis Data ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 SejarahSingkat Perusahaan ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 55

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 54

4.2.1.1 Analisis Deskriptif BerdasarkanKarakteristikResponden ... 54

4.2.1.2 AnalisisDeskriptifBerdasarkanVariabelPenelitian ... 56

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 72

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 66

4.3 Pembahasan ... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81

5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor Pada PT.PLN(PERSERO) ... 3

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 4

Tabel 1.3Target dan Realisasi Kinerja Karyawan... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 31

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 36

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Setiap Devisi ... 40

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 42

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 44

Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden ... 55

Tabel 4.2Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 56

Tabel 4.3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden ... 56

Tabel 4.4 Distribusi Lama Bekerja Responden ... 57

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Pada Variabel Keterbukaan ... 57

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Pada Variabel Ramah ... 59

Tabel 4.7 Karakteristik Responden PadaVariabel Teliti ... 61

Tabel 4.8 Karakteristik Responden PadaVariabel Emosi ... 63

Tabel 4.9 Karakteristik Responden PadaVariabel Terbuka Terhadap Hal Baru ... 65

Tabel 4.10 Karakteristik RespondenPadaVariabel Kinerja ... 66

Tabel 4.11 Uji Kolmogov-Smirnov ... 71

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 71

Tabel 4.13 Uji t ... 72

Tabel 4.14 Uji F ... 75

(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 34 Gambar 3.1Skala Pengukuran ... 37 Gambar 4.1 Uji Normalitas ... 70

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 85

Lampiran 2 Data Responden ... 89

Lampiran 3 Data Kuesioner ... 92

Lampiran 4 Uji Normalitas ... 110

(12)

ABSTRAK

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN

SUMATERA I

Sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

(13)

ABSTRACT

EFFECT ON THE PERFORMANCE OFEMPLOYEES INPERSONALITY IN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN

SUMATERA I

The purpose of this research is to investigate and analyze the influence ofpersonality on the performance of employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

The results showed that the performance of the employee's personality affects employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resource) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi atau perubahan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan perekonomian dunia, meningkatnya tingkat penjualan di perusahaan-perusahaan, sistem kerja yang menuntut manusia untuk bekerja dengan sistematis.Perusahaan berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh kinerja sistem yang berlaku dalam kinerja perusahaan tersebut.

Dalam lingkungan kerja, manajer menemukan berbagai macam orang dengan kepribadian yang berbeda. Memahami kepribadian individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana individu akan bertindak dalam situasi yang terjadi.

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dansalah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh karyawan tersebut.Kepribadian setiap karyawan tentunya adalah berbeda-beda, berbagai kepribadian dan karakteristik karyawan yang berbeda-beda tersebut dapat mencapai tujuan perusahaan.

(15)

Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:126), kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian di angggap merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.

Kepribadian seorang individu adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek atau orang-orang didalam lingkungan(Daft, 2006:273).

Menurut Daft (2006:274) ada lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Juga sering di sebut “Lima Besar” faktor kepribadian, setiap faktor dapat memiliki jangkauan yang luas dari karakteristik spesifik. Lima Besar Faktor kepribadian (Big Five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan

(ekstroversion), keramah-tamahan(agreeableness), kehati-hatian

(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience).

Karyawan dari berbagai suku, budaya, dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.

Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda.Hal ini jugalah yang terjadi pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan (UIP) Jaringan Sumatera I, baik karyawan pria maupun wanita

(16)

pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya.Hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketilitian dalam bekerjaa, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.Pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan (UIP) Jaringan Sumatera I, terdapat masalah pada variabel Conscientiousness (C). Berikut adalah daftar tabel variabel lima faktor yang terdapat pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I:

Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor

Pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I

Variabel Lima Faktor Skor Tinggi

Ekstraversion Mudah bergaul dan bersemangat Agreeableness Ramah, toleran dan bersahabat

Conscientiousness Malas, tidak teratur, dan sering terlambat Emotional stability Beberapa emosional

Openness to experience Tidak kreatif dan konservatif

Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, 2013.

Terlihat pada Tabel 1.1 Karyawan di PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I melalui wawancara saya secara langsung pada staf bidang SDM ada terdapat masalah pada variabel Conscientiousness pada karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera Iyaitu cenderung tidak teratur pada jam masuk kantor yang telah ditentukan dan seringkali terlambat dalam menyelesaikan target kerjanya.

PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I merupakan badan usaha milik Negara yang melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan serta melaksanakan konstruksi.PT.PLN (PERSERO) UIP

(17)

Jaringan Sumatera I di dalam pertumbuhan dan pengembangan perusahaan, membutuhkan kemampuan karyawan didalam menjalankan operasional perusahaan secara optimal dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan.

Menurut Mathis (2002:78): kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu dan kerja sama. Menurut Mathis, pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. Adapun kebijaksanaan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dalam pemanfaatan waktunya adalah 1000 jam kerja dalam setahun per karyawan.

Adapun untuk menunjang penelitian ini, berikut adalah tabel kehadiran karyawan periode Januari-Desember 2012.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Kehadiran karyawan Bulan Januari- Desember 2012

Bulan S I A Jumlah (orang)

Januari 5 - 5 10

Februari 21 - - 21

Maret 41 - - 41

April 25 7 - 32

Mei 20 3 - 23

Juni 43 1 - 44

Juli 28 1 4 33

Agustus 11 11 7 29

September 11 9 7 27

Oktober 18 19 15 52

November 10 16 - 26

Desember 9 1 - 10

Jumlah 242 59 38 339

Sumber: divisi SDM PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, diolah, 2013.

(18)

Keterangan: S: Sakit I: Ijin

A: Alpa/Absen tanpa keterangan

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan pada saaat jam kerja kantor yang telah ditetapkan perusahaan, dengan atau tanpa alasan yang jelas.Jumlah ketidakhadiran karyawan tertinggi adalah pada bulan Oktober 2012.Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan tidak memenuhi target jam kerja karyawan yaitu 1000 jam per tahun per karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Rata-rata jam kerja yang terealisasi pada perusahaan adalah 900 jam kerja pertahun per karyawan.

Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kerja kantor dapat mengurangi aktivitas yang seharusnya di tempat ia bekerja akan mempengaruhi konstribusi yang diberikan kepada perusahaan. Ketidakdiran ini dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian karyawan tersebut.Selain ketidakhadiran masalahh yang dihadapi oleh PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I adalah pemanfaatan waktu di dalam bekerja. Karyawan sering tidak tepat waktu kembali masuk kantor setelah jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan.

Data lain yang menunjukkan penurunan kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I dapat dilihat pada Tabel 1.3.

(19)

Tabel 1.3

Target dan Realisasi Kinerja Karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I

No Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi

I Pelanggan

1 Kepuasan Pelanggan % 70 73,5

II Produk dan Layanan

1 Penyelesaian Proyek dan Transmisi Kms 349 346

2 Penyelesaian Proyek GI MVA 30 30

III Proses Bisnis Internal

1 Progress Fisisk % 100 98,91

2 Pelaksanaan E-proc % 80 99,5

IV SDM

1 Kesiapan Kompetensi Pegawai % 75 85

2 Kesiapan Motivasi kerja % 100 100

3 Pemenuhan Kebutuhan SDM % 100 100

4 Kesiapan Aspek Budaya Kerja dan

Kepemimpinan

% 100 100

V Keuangan dan Pasar

1 Biaya Administrasi Juta (Rp) 48.942 38.210

2 Biaya pegawai Juta (Rp) 29.630 28666

3 Penyerapan Disburse Investasi APLN Juta (Rp) 189.821 202.854

VI Kepemimpinan

1 Tindak lanjut Malcolm Baldrige (Kinerja Proses)

% 100 86,42

2 ERM (Manajemen Resiko) Point 27 24

3 Temuan Auditor Internal Point 27 -2,1

4 Kepatuhan Point 27 0

Sumber: divisi SDM PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, diolah, 2013.

Dilihat pada Tabel 1.3 bahwa terjadinya penurunan dari target dari beberapa indikator kinerja kunci. Seperti pada indikator penyelesaian proyek dan transmisi, biaya administrasi, biaya pegawai, tindak lanjut Malcolm Baldrige (kinerja proses), ERM (manajemen resiko), temuan auditor internal, dan kepatuhan.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “ Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I”.

(20)

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I?”.

1.3Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

Memberikan masukan bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I tentang bagaimana pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

2. Bagi Peneliti.

Menambah wawasan dan memperluas pola pikir tentang kepribadian dan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti lain.

Sebagai pedoman atau refrensi dalam melakukan penelitian mengenai kepribadian terhadap kinerja karyawan.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepribadian

2.1.1 Pengertian Kepribadian

Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2009:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu.Maka apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.Menurut Daft (2006:273) Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan. Memahami kepribadian seorang individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu. Menurut Sigit (2003:26) Kepribadian adalah kombinasi daripada karakteristik-karakteristik mental dan phisikal yang tampak unik dan stabil pada seseorang yang sering timbul pada waktu ia berinteraksi dengan orang lain (lingkungan). Menurut Kanuk dalam Erna (2008;118) Kepribadian adalah karakteristik psikologis seseorang yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya. Kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil

(22)

serta menentukan sifat umum dan perbedaaan dalam perilaku seseorang (Rivai, 2003:228).

2.1.2 Teori Kepribadian

Teori kepribadian memegang peranan khusus dalam perkembangan ilmu psikologi umum. Teori ini membahas peranan utuh (whole person) dalam suatu total lingkungan dan teori ini sangat penting untuk teori organisasi dan praktek manajemen (Kast, 2002:391).

Menurut Winardi (2007;221), ada tiga macam pendekatan teoritikal yang dapat dimanfaatkan guna memahami kepribadian yaitu:

1. Pendekatan Sifat (The Trait Approach)

Sifat-sifat didefenisikan sebagai predisposisi-predisposisi yang diinferensi, yang mengarahkan perilaku seseorang individu dengan cara-cara yang bersifat konsisten dan khas.Disamping itu, sifat-sifat menyebabkan timbulnya ketidakkonsistenan dalam perilaku, karena mereka merupakan atribut-atribut yang bertahan lama, dan mereka memiliki skope umum atau luas.

2. Pendekatan psikodinamik (The Psychdynamic)

Dalam pendekatan ini, terdapat pertempuran antara kepribadian yaitu antara apa yang dinamakan “the Id” dan “superego” yang dimoderasi oleh ego. Id, adalah bagian kepribadian yang primitif, yang berada dibawah sadar.Id bekerja secara irasional, tanpa mempertimbangkan apakah yang dikehendaki dapat di capai, ataupun secara moral dapat diterima. Yang kedua adalah superego yaitu merupakan gudang dari

(23)

nilai-nilai seorang individu, di dalam hal mana termasuk sikap-sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Superego sering berkonflik dengan Id, dimana Id berkeinginan melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego melakukan tindakan apa yang dianggap benar.

3. Pendekatan Humanistik

Pendekatan-pendekatan ini guna memahami kepribadian dicirikan oleh adanya pemusatan perhatian pada pertumbuhan dan aktualisasi diri sang individu. Teori ini menekankan pentingya fakta bagaimana manusia mempersepsikan dunia mereka dan semua kekeuatan yang memperngaruhinya.Teori humanistik menitikberatkan person, dan pentingnya aktualisasi diri bagi kepribadian.

2.1.3 Karakteristik Kepribadian

(ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian

(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience):

1. Keterbukaan, suatu tingkat di mana seseorang mudal bergaul, suka berbicara, tegas, dan merasa nyaman dengan hubungan antar personal.

(24)

2. Keramah-tamahan. Suatu tingkat di mana seseorang dapat berhubungan dengan baik dengan orang lain dengan kebaikan hati, bersikap koorperatif, memaafkan, memberi pengertian, dan memberi kepercayaan.

3. Kehati-hatian. Suatu tingkat dimana seseorang terfokus pada beberapa tujuan, dan dengan demikian berperilaku dalam cara-cara yang bertanggung jawab, dapat di andalkan, gigih dan berorientasi pada pencapaian.

4. Kestabilan emosi. Suatu tingkat dimana seseorang bersikap tenang, antusias, dan merasa aman, bukannya tegang, gelisah, tertekan, murung atau merasa tidak aman.

5. Keterbukaan pada pengalaman. Suatu tingkat dimana seseorang memiliki ketertarikan yang luas dan imajinatif, kreatif, sensitive pada seni, dan bersedia untung mempertimbangkan ide-ide baru. Seperti penjelasan diatas, faktor-faktor tersebut mewakili sebuah rangkaian kesatuan.Seorang individu dapat menunjukkan tingkat rendah, sedang, atau tinggi untuk masing-masing kualitas.Seseorang yang tingkat keramah-tamahannya yang sangat tinggi berkemungkinan di gambarkan sebagai orang yang hangat, ramah, dan baik hati, sedangkan seseorang yang secara ekstrem berkebalikan dengannya digambarkan sebagai orang yang dingin, kasar, atau sulit diajak bergaul.Secara umum, lebih disukai untuk memiliki tingkat sedang sampai tinggi untuk masing-masing faktor kepribadian untuk karyawan pada umumnya.

(25)

2.1.4 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian

Kepribadian tidak terbentuk secara tiba-tiba.Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah kekuatan yang secara bersama membantu membentuk individu. Meurut Robbins (2008:127) Ada dua faktor penentu kepribadian, yaitu faktor keturunan dan faktor lingkungan.

1. Faktor keturunan

Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu, tinggi, fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya di anggap dipengaruhi oleh orang tua. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat pada kromosom.

2. Faktor lingkungan

Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya relatif dan konsisten, dapat berubah bergantung pada situasi yang dihadapinya. Meskipun kita belum mampu mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini, kita tahu bahwa ada beberapa situasi misalnya tempat ibadah atau wawancara pekerjaan membatasi banyak perilaku, sementara situasi lain misalnya piknik di taman umum membatasi relatif sedikit perilaku. Dengan kata lain, tuntutan yang berbeda dari situasi yang berbeda memunculkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang.

(26)

2.1.5 Sifat-Sifat kepribadian

Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins, 2008:130)

1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke salah satu dari 16 tipe kepribadian. Empat karakteristik kepribadian itu adalah:

a. Ekstraver versus Introver yaitu individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.

b. Sensitif versus Intuitif yaitu individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar.

c. Pemikir versus perasa yaitu individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.

d. Memahami versus menilai yaitu individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka

(27)

dunia mereka teratur dari terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

2. Model Lima Besar

Dimensi Big Five Personality diperkenalkan oleh Goldberg pada tahun 1981. Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain. Taksonomi Big Five bukan bertujuan untuk mengganti sistem yang terdahulu, melainkan sebagai penyatu karena dapat memberikan penjelasan sistem kepribadian secara umum (John & Srivastava,1999). Model ini menjelaskan lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar ini mencakup:

a. Ekstraversi (extraversion).Faktor pertama adalah extraversion, atau bisa juga disebut faktor dominan-patuh (dominance-submissiveness). Faktor ini merupakan dimensi yang penting dalam kepribadian, dimana extraversion ini dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial. Menurut penelitian, seseorang yang memiliki faktor extraversion yang tinggi, akan mengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orang dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang rendah. Dalam berinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman.

Extraversion dicirikan dengan afek positif seperti memiliki antusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, workaholic juga ramah terhadap orang lain.

(28)

Extraversion memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya.Extraversion dapat memprediksi perkembangan dari hubungan sosial. Seseorang yang memiliki tingkat extraversion yang tinggi dapat lebih cepat berteman daripada seseorang yang memiliki tingkat

extraversion yang rendah. Extraversion mudah termotivasi oleh perubahan, variasi dalam hidup, tantangan dan mudah bosan. Sedangkan orang-orang dengan tingkat ekstraversion rendah cenderung bersikap tenang dan menarik diri dari lingkungannya. Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memilki sifat ekstroversi cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam. Ekstraversi merupakan taksiran kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan berinteraksi. Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skor tinggi cenderung penuh kasih sayang, ceria, senang berbicara, senang berkumpul, dan menyenangkan. Sebaliknya, mereka yang memiliki skor rendah biasanya tertutup, pendiam, penyendiri, pasif, dan tidak mempunyai cukup kemampuan untuk mengekspresikan emosi yang kuat.

b. Agreebleness dapat disebut juga social adaptibility atau likability yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti

(29)

orang lain. Berdasarkan value survey, seseorang yang memiliki skor

agreeableness yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki

value suka membantu, forgiving, dan penyayang.Namun, ditemukan pula sedikit konflik pada hubungan interpersonal orang yang memiliki tingkat

agreeableness yang tinggi, dimana ketika berhadapan dengan konflik, self esteem mereka akan cenderung menurun. Selain itu, menghindar dari usaha langsung dalam menyatakan kekuatan sebagai usaha untuk memutuskan konflik dengan orang lain merupakan salah satu ciri dari seseorang yang memiliki tingkat aggreeableness yang tinggi. Pria yang memiliki tingkat

agreeableness yang tinggi dengan penggunaan power yang rendah, akan lebih menunjukan kekuatan jika dibandingkan dengan wanita.Sedangkan orang-orang dengan tingkat agreeableness yang rendah cenderung untuk lebih agresif dan kurang kooperatif. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.Agreableness

mendiskripsikan kualitas orientasi interpersonal seseorang secara berkesinambungan dari perasaan terharu sampai perasaan menentang dalam pikiran perasaan dan tindakan. Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skir tinggi cenderung mudah percaya, murah hati, pengalah, mudah menerima dan memiliki perilaku yang baik. Sedangkan

(30)

mereka yang memiliki skor rendah cenderung penuh curiga, pelit, tidah ramah, mudah kesal, dan penuh kritik terhadap orang lain.

c. Sifat berhati-hati (conscientiousness)mendeskripsikan kontrol terhadap lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan, mengikuti peraturan dan norma, terencana, terorganisir, dan memprioritaskan tugas. Di sisi negatifnya trait kepribadian ini menjadi sangat perfeksionis, kompulsif,

workaholic, membosankan. Tingkat conscientiousness yang rendah menunjukan sikap ceroboh, tidak terarah serta mudah teralih perhatiannya. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih, sebaliknya individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bias diandalkan.Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skor tinggi biasanya pekerja keras, berhati-hati, tepat waktu, dan mampu bertahan. Sebaliknya orang yang memiliki skor yang rendah cenderung tidak teratur, ceroboh, pemalas, dan tidak memiliki tujuan dan lebih mungkin menyerah saat mulai menemui kesulitan dalam mengerjakan sesuatu. Individu yang memiliki sifat berhati-hati cenderung berumur panjang karena memiliki pola hidup yang lebih baik dan hampir tidak pernah melakukan tindakan-tidakan beresiko. Namun ternyata memiliki sifat berhati-hati juga memiliki kekurangan, barangkali karena mereka begitu teratur dan terstruktur maka mereka tidak dapat beradaptasi dengan baik dengan konteks-konteks yang dinamis. Individu

(31)

dengan karakteristik seperti ini biasanya berorientasi pada prestasi kerja (Robbins, 2008:135).

d. Stabilitas emosi (emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabiltas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan yang memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skor tinggi cenderung penuh kecemasan, tempramental, mengasihi diri sendiri, sangat sadar akan dirinya sendiri, emosional, dan rentan terhadap gangguan yang berhubungsn dengan stress. Dan mereka yang memiliki skor rendah biasanya tenang, tidak tempramental, puas terhadap diri sendiri, dan tidak emosional. Stabilitas emosi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan kenyamanan hidup, kepuasan kerja, dan tingakat stress yang rendah. Stabilitas emosi yang rendah juga berhubungan dengan keluhan kesehatan yang lebih sedikit. Satu kelebihan dari stabilitas emosi yang rendah ketika suasana hati tidak baik, individu dengan karakteristik seperti ini cenderung membuat keputusan dengan lebih cepat dan lebih baik di bandingkan individu dengan emosi yang stabil berada dalam suasana hati yang buruk (Robbins, 2008:135).

e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience). Mempunyai ciri mudah bertoleransi, kapasitas untuk menyerap informasi, menjadi sangat fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan

(32)

impulsivitas. Seseorang dengan tingkat openness to experience yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki nilai imajinasi,

broadmindedness, dan a world of beauty. Sedangkan seseorang yang memiliki tingkat openness to experience yang rendah memiliki nilai kebersihan, kepatuhan, dan keamanan bersama, kemudian skor openness to experience yang rendah juga menggambarkan pribadi yang mempunyai pemikiran yang sempit, konservatif dan tidak menyukai adanya perubahan.

openness to experience dapat membangun pertumbuhan pribadi. Pencapaian kreatifitas lebih banyak pada orang yang memiliki tingkat openness to experience yang tinggi dan tingkat agreeableness yang rendah. Seseorang yang kreatif, memiliki rasa ingin tahu, atau terbuka terhadap pengalaman lebih mudah untuk mendapatkan solusi untuk suatu masalah. Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvesnsional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada. Individu dengan keterbukaan terhadap hal-hal baru yang tinggi cenderung lebih kreatif dalam ilimu pengatahuan dan seni, kurang religius, dan kemungkinan besar lebih liberal dibandingkan dengan mereka dengan tingkat keterbukaan terhadap hal-hal baru yang lebih rendah. Individu yang terbuka mengatasi perubahan organisasional dengan lebih baik dan lebih dapat menyesuaikan diri dalam konteks-konteks dinamis (Robbins,

(33)

2008:135).Individu yang memiliki sifat ini akan memperoleh rasa nyaman dari hubungan mereka dengan orang-orang dan hal-hal yang dikenal akrab. 2.1.6 Sikap Kepribadian

Kepribadian seseorang mempengaruhi sikap-sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan melalui cara yang sangat beragam (Daft, 2006:279). Ada beberapa indikator kuat perilaku di tempat kerja, yaitu terkait dengan evaluasi inti seseorang, Machiavellianisme, narsisme, pemantauan diri, berani mengambil resiko serta kepribadian proaktif dan Tipe A (Robbins, 2008:137).

1. Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.

2. Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu paragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses. Mach yang tinggi melakukan lebih banyak manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah terbujuk danlebih banyak membujuk dibandingkan dengan tingkat March yang rendah. Namun, tingkat Mach dapat diredam oleh faktor-faktor situasional. Individu March yang tinggi berkembang dengan baik apabila ketika mereka berinteraksi secara langsung dengan individu lain, ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebasan improvisasi, bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relavan dengan keberhasilan mengganggu Mach yang rendah.

(34)

3. Narsisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri. Individu narsis seringkali ingin mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan mereka, mereka cenderung akan memandang rendah dan berbicara kasar terhadap individu yang mengancam mereka. Individu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka seringkali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungan mereka.

4. Pemantauan diri adalah kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.individu ini sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi mampu menghadirkan kontradiksi luar biasa antara penampilan di depan umum dan diri pribadi mereka.

5. Pengambilan resiko. Individu memilki keberanian yang berbeda-beda untuk mengambil kesempatan. Kecenderungan untuk mengambil dan menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang di butuhkan sebelum membuat pilihan.

6. Kepribadian Tipe A adalah keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya yang menentang dari orang lain atau hal lain. Karakteristik Tipe A adalah:

(35)

- Selalu bergeak, berjalan, danmakan cepat.

- Merasa tidak sabaran.

- Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan.

- Tidak dapat menikmati waktu luang.

- Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang biasa diperoleh.

7. Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung opurtunitis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Individu proaktif cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi, mengembangkan kontak posisi yang itnggi, terlibat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.

2.1.7 Menilai Kepribadian

Cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan..tes kepribadian berguna untuk dapat lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja di dalam organisasi.

Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian (Robbins, 2008:136): 1. Survei mandiri (diisi sendiri oleh individu). Adalah cara paling umum

yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik.

(36)

2. Survei peringkat atau pengamat. Dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan kerja.

3. Ukuran proyeksi. Adalah menggunakan lukisan atau foto, individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang di lihatnya. Namun, penilaian respons-respons tersebut telah terbukti sebagai suatu tantangan karena seringkali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain.

2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau actual Perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan konstribusi kepada perusahaan.Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007:2).Menurut Amstrong dan baron dalam Wibowo (2007:2) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi.

(37)

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun di dalam organisasi.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan mememperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Evaluasi kinerja juga dilakukan terhadap hasil kerja individu dalam organisasi.Keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi (Wibowo, 2007:5).Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.

Kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry simamora dalam Mangkunegara, 2009:14), yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari:

- Kemampuan dan keahlian.

- Latar belakang.

- Demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari:

- Persepsi.

- Attitude.

- Personality.

(38)

- Motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari:

- Sumber daya.

- Kepemimpinan.

- Penghargaan.

- Struktur.

- Job design.

Faktor yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja dan menggunakan informasi guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.

Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja (Perfomance Appraisal)

adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu dan tim. Tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi.

Dalam penilaian kinerja dinilai konstribusi karyawan kepada perusahaan selama periode waktu tertentu.Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja bila dibandingkan dengan perusahaan. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya.

(39)

2.2.2 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Menurut Mathis (2002:78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.

b. Kualitas kerja, merupakan keterampilan, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan.

d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin organisasi menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dalam pengawasannya.Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:

(40)

1. Variabel individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan keterampilan.

Kondisi mental dan fisik seseorang dalammenjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

b. Latar belakang.

Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

c. Demografis.

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumber daya.

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat di ukut dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia. b. Kepemimpinan.

Suatu seni koordinasi yang dilakukam oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

(41)

Balas jasa yangditerima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun eksterinsik.

d. Struktur.

Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi e. Desain pekerjaan.

Job description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi.

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b. Sikap.

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.

c. Kepribadian.

Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang d. Belajar.

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

(42)

2.3 Penelitian Terdahulu

Hakim (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepribadian, Sikap dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Kreatif Dalam Organisasi (Studi Kasus Pada Organisasi Kreatif di Kota Semarang)”.Tujuan dari penelitian adalah untuk menganalisa pengaruh antara kepribadian, sikap, dan kepemimpinan terhadap kinerja kreatif (studi pada organisasi kreatif di kota Semarang). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan/anggota organisasi dari agensi kreatif Becakmabur, agensi kreatif DKV Udinus, bisnis kreatif Kedai Digital, Komunitas Playon, dan Komunitas Hysteria. Adapun metode yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah dengan menggunakan Convenience Sampling, metode analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda, dengan menggunakan bantuan program SPSS. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan kepribadian, sikap, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja kreatif.Secara parsial dari ketiga variabel bebas tersebut, hanya variabel kepemimpinan yang menunjukkan hasil tidak siginifikan terhadap kinerja kreatif.Selain karena tidak ada signifikansi yang terjadi, variabel kepemimpinan menunjukkan nilai koefisien yang sangat kecil.Ini menunjukkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, kepemimpinan tidak ada pengaruhnya terhadap kinerja kreatif.

.Simanjuntak (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh ekstraversi, ramah, teliti, stabilitas emosional, dan terbuka terhadap

(43)

hal-hal baru terhadap kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden dan variabel manakah diantara variabel-variabel ekstraversi, ramah, teliti, stabilitas emosional, dan terbuka terhadap hal-hal baru yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Carrefour Citra Garden yang jumlahnya tidak diketahui.Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi berganda.Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan ekstrakversi (X1), ramah (X2), teliti (X3), stabilitas emosi (X4), terbuka terhadap hal-hal baru (X5) berpengaruh positif dan signifikan. Dan secara parsial bahwa variabel terbuka terhadap hal-hal baru (X5) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Carrefour Citra garden.

Putra (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Darussalam Recidencess Syariah Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian berdasarkan teori lima besar (big five model) terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Darusalam Residences Syariah. Populasi didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Grand Darusalam Residences Syariah yang berjumlah 30 orang. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Sederhana. Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan teori lima besar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

(44)

karyawan. Dan secara parsial teori lima besar berpengaruh sebesar 39,60% sedangkan 60,40% nya lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Metia (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Teori Lima Besar/ Big Five Model

(Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Openness) yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode sensus.Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari Analisis Faktor dan Analisis Regresi Linier Berganda., pengujian Signifikan Simultan, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi. Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan teori lima besar berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas Extraversion

terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul penelitian Variabel penelitian Hasil penelitian Independen Dependen

Metia (2009) Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan Teori Lima Besar

Kinerja Secara simultan teori lima besar berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas Extraversion terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

(45)

Hakim (2010) Pengaruh Kepribadian, Sikap, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Kreatif dalam Organisasi 1. Kepribadian 2. Sikap 3. Kepemimpi nan

Kinerja secara simultan kepribadian, sikap, dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kreatif dan secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kreatif Simanjuntak (2012) Analisis Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan 1. Ekstraversi 2. Ramah 3. Teliti 4. Stabilitas emosi 5. Terbuka terhadap hal-hal baru

Kinerja Secara simultan ektraversi, ramah, teliti, stabilitas emosi, terbuka terhadap hal- hal baru secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan.terhadap kinerja karyawan dan secara parsial variabel terbuka terhadap hal-hal baru berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Putra (2012) Analisis

Pengaruh Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Darussalam Recidencess Syariah Medan Teori Lima Besar

Kinerja Secara simultan teori lima besar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial teori lima besar berpengaruh sebesar 39,60% sedangkan 60,40% nya lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Sumber: Metia (2009), Hakim (2010), Simanjuntak (2012), dan Putra (2012)

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan dari beberapa variabel yang diteliti yang disusun dari beberapa teori yang dideskripsikan.Kerangka konseptual merupakan dasar pembuatan hipotesis. (Sugiono, 2005:49)

Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan. Memahami kepribadian seorang-orang individu dapat

(46)

membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu.( Daft, 2006:273)

Menurut Goldberg pada tahun 1981 dalam John & Srivastava (1999). Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain. Model ini menjelaskan lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar ini mencakupketerbukaan (ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian (conscientiousness), kestabilan emosional

(emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience).

Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan yugas yang diberikan kepadanya.Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.

Kepribadian merupakan faktor terbaik untuk digunakan memprediksi kinerja karyawan.Variabel ini dapat digunakan untuk memprediksikan kinerja karyawan secara kontekstual meskipun tidak mendukung kinerja karyawan secara teknis (Kierstead, 1998).Hubungan antara kepribadian dengan kinerja seseorang dipengaruhi oleh keadaan dan kecenderungan individu untuk berperilaku berbeda dan menyimpang dari karakteristik sifat ketika berada diluar lingkungan kerja (Barrick dan Mount, 1993).Hubungan ini juga dipengaruhi oleh keanekaragaman karakter dan faktor lingkungan (Goffin and Rothstein, 1996).

(47)

Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Daft (2006)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan awal kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebelum dilakukan penelitian dan harus dilakukan melalui penelitian.Dugaan tersebut diperkuat melalui teori atau jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan masalah yang diuraikan, peneliti merumuskan hipotesis atas permasalahan yang dihadapi yaitu “Kepribadian yang terdiri dari keterbukaan (ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian (conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera 1”.

Keterbukaan (X1) Keramah-tamahan (X2) Kehati-hatian (X3) Stabilitas Emosi (X4)

Keterbukaan Pada Pengalaman (X5)

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei.Dalam survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuisioner.Umumnya, penelitian survei dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel atas populasi untuk mewakili seluruh populasi.Ini berbeda dengan sensus yang informasinya dikumpulkan dari seluruh populasi.

Dengan demikian penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data pokok.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera 1 yaitu yang bertempat di jalan Dr.Cipto no.12 Medan. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan September 2013.

3.3 Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran di dalam membahas dan menganalisis permasalahan, yakni kepribadian dan kinerja karyawan.

3.4 Defenisi Operasional

1. Kepribadian (X) yaitu seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan. Memahami kepribadian seorang

(49)

individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu.

2. Kinerja (Y) yaitu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Defenisi Sub Variabel Indikator Skala

Kepribadian (X) Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan.

keterbukaan (X1) a. mengenali

setiap karyawan lainnya

b. memiliki komunikasi yang baik c. dapat dengan

cepat mengambil keputusan Interval keramah-tamahan (X2) a. senang membantu b. perduli pendapat orang lain c. memberikan informasi pekerjaan d. menghargai

hasil orang lain e. mudah bergaul

kehati-hatian (X3) a. melakukan

pekerjaan dengan baik b. tidak mudah

menyerah c. tidak

terburu-buru d. serius kestabilan emosional (X4) a. tenang b. mampu mengendalikan

(50)

emosi c. percaya diri keterbukaan pada

pengalaman (X5)

a. mudah

menerima peraturan baru b. aktif mencari

informasi c. mau menerima

pendapat dari atasan Kinerja

(Y)

Adalah prestasi yang dicapai oleh seseorangdakam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaat an waktu d. Kerjasama

a. Volume kerja standar b. Kerapian, ketelitian c. Penggunaan masa kerja d. Disiplin e. Mampu bekerja

tim

Interval

Sumber: Daft (2006) dan Mangkunegara (2006), data diolah (2013).

3.5 Skala pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala interval.Skala interval adalah skala yang mempunyai jarak yang sama antara satu data dengan data yang lain (Mulyono, 2007:27), skala interval menunjukkan tingkatan karakter individu dalam satu variabel.

Skala interval yang digunakan adalah seperti berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Gambar 3.1 Skala Interval

Sumber: Mulyono, 2007

Keterangan: Nilai Jawaban

1 Sangat Tidak Setuju

4 Netral

(51)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh element yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006).Analisis data pada penelitian ini merupakan proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari wawancara, catatan lapangan dan bahan- bahan lain sehingga dapat dengan mudah dipahami dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain.

Pelaksanaan analisisnya bersifat interaktif, yang mana proses dilakukan baik pada waktu pengumpulan data masih berlangsung, misalnya dalam bentuk perbandingan antar unit data, pengelompokan data, maupun saat pengumpulan data sudah berakhir, dalam penyusunan laporan yang melibatkan analisis tahap akhir.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang berjumlah 114 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei sampel.Survei sampel adalah suatu prosedur dimana hanya sebahagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat ciri yang dikehendaki dari populasi (Nazir, 2009:271). Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar 2004:78), yaitu:

(52)

� = �

1 +��2

Dimana:

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Standar Error

kesalahan(error) yang terjadi karena kebetulan itu dilambangkan dengan taraf signifikasi (e). Untuk ilmu-ilmu sosial disepakati yang terbaik itu sebesar 0,05, karena tingkat kepastian sosial itu tidak sepasti ilmu alam yang taraf signifikasi (e) nya sebesar 0,01 atau 1%. Maksudnya hanya ada 0,05 atau 5% saja kesalahan karena kebetulan itu terjadi. Jadi dengan kata lain, yakin sebesar 95% bahwa hasil penelitian itu benar.

Dari penjelasan diatas, maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

�= 114

1 + 114(0.05)2

� = 88.7 = 89

Desain sampel yang digunakan didalam penelitian ini adalahProportional Stratified Random Sampling.Teknik sampling ini merupakan salah satu teknik sampling rangkap, karena terdiri dari proporsional sampling yaitu suatu cara pengambilan sampel dengan memperhatikan besar kecilnya bagian – bagian yang terdapat dalam populasi dan random sampling setiap elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. Pertama-tama peneliti membagi pupulasi kedalam beberapa divisi, lalu jumlah pada setiap divisi yang diperoleh untuk menjadi sampel memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian ini.

(53)

Tabel 3.2

Jumlah Karyawan Setiap Divisi

Divisi Populasi

(orang)

Persentase (%)

Sampel (orang)

Keuangan, dan SDM 27 23 20

Perencanaan 40 35 31

Operasi Konstruksi 20 18 16

Hukum Pertanahan 25 22 20

UPK (Unit Pelaksanaan Konstruksi)

2 2 2

Jumlah 114 100 89

Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, 2013.

Pada Tabel 3.2 terlihat ada 5 divisi pada karyawan PT PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I yaitu divisi keuangan dan SDM, perencanaan, operasi konstruksi, hukum pertanahan, dan UPK (Unit Pelaksanaan Konstruksi).Persentase populasi yang diperoleh menghasilkan jumlah sampel per divisi.Adapun kriteria sampel yang akan diteliti adalah karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I adalah karyawan operasional yang telah bekerja minimal satu tahun.

3.7 Jenis Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui survei lapangan dengan memberikan kuesioner kepada responden yang menjadi sampel. Data ini kemudian akan diolah untuk menjawab pertanyaan penelitian.

(54)

2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai literatur, majalah, dan artikel-artikel dari berbagai sumber.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menurut Nazir (2009):

1. Wawancara

Yang dimaksud dengan wawancara adalah prose memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden. Adapun responden didalam wawancara ini adalah staf SDM pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I.

2. Kuisioner

Kuisioner adalah sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitiaan, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis.

3. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan untuk mengambil data sekunder dengan mempelajari dokumen atau data-data dalam perusahaan yang berhubungan dengan penelitian.

(55)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah seharusnya rangkaian penelitian dilakukan dengan baik.Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang ddapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuisioner).Bila koefisen korelasi (R) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Sugiono, 2005:109).Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuisioner kepada 30 karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang diambil dari luar sampel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung> r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

Jika r hitung< r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Tabel 3.3

Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 114.2333 268.392 .808 .949

VAR00002 113.9000 282.024 .551 .952

VAR00003 114.0000 278.552 .604 .951

VAR00004 113.5667 280.530 .601 .951

VAR00005 113.8667 281.154 .556 .952

VAR00006 113.7667 283.771 .480 .953

VAR00007 114.2333 270.254 .741 .950

(56)

VAR00009 113.7667 267.978 .903 .948

VAR00010 113.4667 276.395 .619 .951

VAR00011 113.7667 283.771 .480 .953

VAR00012 113.7000 271.321 .861 .948

VAR00013 114.2333 268.392 .808 .949

VAR00014 114.0000 278.552 .604 .951

VAR00015 113.7000 270.907 .873 .948

VAR00016 113.6000 284.317 .505 .953

VAR00017 114.2667 288.271 .447 .953

VAR00018 113.8667 281.154 .556 .952

VAR00019 113.7667 267.978 .903 .948

VAR00020 113.7333 271.995 .868 .948

VAR00021 113.4667 276.395 .619 .951

VAR00022 113.7000 276.079 .801 .949

Sumber: Hasil Penelitian SPSSS (2013)

Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel di atas merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df=30, r

tabel

sebesar 0,361. Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan telah valid dimana r

hitung > rtabel (0,361) dan

dapat dilanjutkan pada tahap reliabilitas. 2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS

(57)

17.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengankriteria sebagai berikut:

Jika r alpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan reliabel

Jika _{r alpha} negative atau < dari _{r tabel} maka pertanyaan tidak reliable Tabel 3.4

Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.952 22

Sumber: Hasil Penelitian SPSS (2013)

Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Dimana suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s alpha ≥ 0,80

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa 22 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5%, koefisien alpha sebesar 0,952 ini berarti Cronbach’s Alpha = 0,952 ≥ 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden serta dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian. 3.10 Teknis Analisis Data

1. Metode Analisis Deskriptif

Yaitu suatu metode analisis data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang sedang dihadapi.

(58)

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dan dalam penelitian ini yang digunakan adalah:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah distribusi sebuah data mengikuti dan mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan melalui analisis grafis dan analisis Kolmogrov Sminov. Hipotesisnya sebagai berikut; H0 : data residual berdistribusi normal

H1 : data residual tidak berdistribusi normal

Dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%. Jika nilai Asy-sig (2-failed) .dari taraf kesalahan (0,05) maka H0 diterima, data residual berdistribusi normal, sebaliknya jika Asy-sig (2-failed) < dari taraf kesalahan (0,05) maka H1 diterima, artinya data residual bersifat normal.

b. Pengujian Multikoliniaritas

Untuk melihat apakah model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas.Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinieritas.Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor

(VIF).Menurut Santoso (2002:750 pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolineritasdengan variabel bebas lainnya.

(59)

3. Metode Regresi Berganda

Metode regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Extraversion, aggreableness, conscientiouseness, emotional Stability, Openness to Experience) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Model regresi berganda yang digunakan yaitu:

Y = a+b1.X1+b2.X2+b3.X3+b4.X4+b5.X5+e Dimana

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b1,2,3,4,5 = Koefisien regresi berganda X1 = Extraversion

X2 = Agreeableness X3 = Conscientiousness X4 = Emotional stability X5 = openness to experience e = Standar error

4. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Uji t merupakan pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepribadian (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).]

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepribadian (X) terhadap kinerja karyawan (Y).

(60)

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung< ttabel, α = 5% H0 ditolak jikathitung > ttabel, α = 5% 2. Uji Secara Simultan (Uji F)

Dilakukan uji F, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang analisis pengaruh kepribadian sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai bariabel terikat.

Kriteria pengujian:

H0 : β1 = 0 (tidak ada pengaruh signifikan antara kepribadian dan kinerja karyawan)

H0 : β1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian terhadap kinerja karyawan).

3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) digunakan unruk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar nilainya (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengauh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Koefisien Determinan (R2) yang bernilai kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.

(61)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Sejarah Singkat Perusahaan

1. Sejarah Perusahaan

PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) adalah Unit Usaha yang dinaungi PT. PLN (Persero).Organisasi Ini berdiri sejak tahun 1976. Bidang Usaha PLN UIP RING SUM I adalah Usaha Pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi Tenaga Listrik (TL) di Wilayah Sumatera, Aceh dan Riau.

Tujuan perusahaan adalah untuk menyelenggarakan manajemen, pengawasan dan pengendalian pembangunan sarana dan prasaranan ketenagalistrikan sehingga proyek pembangunan tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan dengan kualitas pekerjaan terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau standar yang berlaku serta menyelenggarakan tertib administrasi dan sistem pelaporan kegiatan pembangunan yang baik.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

(62)

b. Misi

- Melaksanakan proyek pembangunan kelistrikan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.

- Membangun sarana dan prasarana ketenagalistrikan sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

- Mengupayakan pembangunan ketenaga-listrikan yang dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

- Menjalankan kegiatan pembangunan yang berwawasan lingkungan. 3. Struktur Organisasi perusahaan

Gambar 4.1

Bagan Susunan Organisasi

Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah 2013.

4. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Setiap divisi perusahaan memiliki tugas dan tanggung jawab, yaitu: General Manager

Bidang Perencanaan

Bidang Hukum, Komunikasi, dan

Pertanahan Bidang Keuangan

dan SDM Bidang Operasi

Konstruksi

Unit Pelaksana Konstruksi

(1)

38 ₁

₂

₃

₄

₆

₇

39 ₆

₇

₆

₅

40 ₆

₄

₅

₆

₅

41 ₆

42 ₄

₅

₆

₇

₅

43 ₅

₆

44 ₆

₇

₆

45 ₅

₄

₆

46 ₆

₇

₄

₆

47 ₄

₅

₆

₅

₄

₇

48 ₆

49 ₄

₅

₆

₇

₅

50 ₅

₆

₇

₅

₆

51 ₇

₅

₄

₅

52 ₆

₅

₄

₅

53 ₅

₆

₄

₅

54 ₄

₅

₇

₆

55 ₄

₅

₆

₅

56 ₄

57 ₄

₅

₇

₅

58 ₄

₆

₇

₅

₆

59 ₄

₅

₄

₆

60 ₄

₇

₅

₄

₆

₅

61 ₆

62 ₅

₆

₇

₅

63 ₁

₂

₃

₄

₆

₇

64 ₆

₇

₆

₅

65 ₆

₄

₅

₆

₅

66 ₆

67 ₆

₇

₆

68 ₅

₄

₆

69 ₆

₇

₄

₆

70 ₄

₅

₆

₅

₄

₇

71 ₆

₅

₄

₆

72 ₅

₆

₇

₅

₆

73 ₇

₅

₄

₅

74 ₆

₅

₄

₅

75 ₅

₆

₄

₅

76 ₄

₅

₇

₆

77 ₅

₄

₆

78 ₆

₇

₄

₆

(2)

79 ₄

₅

₄

₆

80 ₄

₅

₇

₅

81 ₄

₆

₇

₅

₆

82 ₄

₅

₄

₆

83 ₄

₇

₅

₄

₆

₅

84 ₄

₅

₆

₇

85 ₄

₆

₅

₇

₆

₅

86 ₆

₇

₄

₅

₄

₇

87 ₅

₄

₆

₅

₄

₆

88 ₅

₄

₆

₄

₅

₄

(3)

Lampiran 4 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 89

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.81208497

Most Extreme Differences Absolute .101

Positive .101

Negative -.091

Kolmogorov-Smirnov Z .953

Asymp. Sig. (2-tailed) .324

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(4)

(5)

Lampiran 5 Analisis Regresi Linear Berganda

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Terbuka Terhadap Hal-hal Baru,

Emosi, Keterbukaan, Ramah, Telitia

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .379a .143 .092 2.89555

a. Predictors: (Constant), Terbuka Terhadap Hal-hal Baru, Emosi, Keterbukaan, Ramah, Teliti

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 116.471 5 23.294 2.778 .023a

Residual 695.888 83 8.384

Total 812.360 88

a. Predictors: (Constant), Terbuka Terhadap Hal-hal Baru, Emosi, Keterbukaan, Ramah, Teliti

b. Dependent Variable: Kinerja

(6)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 26.579 2.544 10.449 .000

Keterbukaan .343 .169 .333 2.028 .046

Ramah .072 .196 .064 .368 .714

Teliti -.136 .150 -.173 -.906 .367

Emosi -.112 .209 -.073 -.535 .594

Terbuka Terhadap Hal-hal Baru

.211 .196 .201 1.076 .285