Pengaruh Prestasi Kerja Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur.

PENGARUH PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA INNA SINDHU BEACH

HOTEL SANUR,DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

IDA AYU GITA DWI SASMITA 1215251043

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

PENGARUH PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA INNA SINDHU BEACH HOTEL SANUR,DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

IDA AYU GITA DWI SASMITA 1215251043

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 19 Mei 2016.

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Made Subudi, SE, MSi………

2. Sekretaris :Ni Wayan Mujiati, SE, MSi ………

3. Anggota : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM ………

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen, Pembimbing,

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE, M.Si Ni Wayan Mujiati, SE, MSi NIP. 19611002 198601 2002 NIP.19601015 198603 2001

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar,

Mahasiswa,

Ida Ayu Gita Dwi Sasmita NIM: 1215251043

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Perguruan Tinggi hingga selesai.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah membantu dan memfasilitasi selama masa perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini.

3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah menyediakan waktu, arahan, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

4. Drs. I Ketut Suardika Natha, MSi., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan waktu dan saran dalam penulisan skripsi ini.

5. Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan waktu, kesabaran, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

6. Drs. Ida Bagus Badjra., MM, selaku Pembimbing Akademik yang telah memberi arahan dan motivasi bagi penulis selama perkuliahan.

7. Ni Wayan Mujiati, SE., MSi., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Dr. Made Subudi, SE., MSi., selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, masukan serta

motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

9. Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM.,selaku penguji atas waktu dan motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

10.Keluarga tercinta Ajik (Ida Bagus Nuaba Boma, SE, MSi, MM), Ibu (Dra. Ida Ayu Laksmi Dewi, MPd) serta kakak dr. Ida Ayu Pradnya Paramita, S.Ked atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

11.Yoga Pratama, sahabat yang selalu mendukung Mitha Jayanthi. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Angel, Dina, Desy, dan Gek Ana serta teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberi dukungan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi ini.Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, April 2016

Judul : Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar

Nama : Ida Ayu Gita Dwi Sasmita NIM : 1215251043

Abstrak

Pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan terlalu subjektif berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Executive Secretary dan delapan orang karyawan tetap menyatakan adanya ketidakadilan dalam mempromosikan karyawan tetap, dimana karyawan yang mendapat promosi jabatan bukan merupakan orang yang sesuai dengan ahlinya melainkan orang yang dekat dengan atasan, selain itu kecilnya kesempatan bagi karyawan tetap untuk mendapatkan promosi karena perusahaan lebih memilih untuk mempromosikan karyawan kontrak daripada karyawan tetap untuk mengisi jabatan tersebut.

Penelitian ini dilakukan di Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.Populasi dalam penelitian ini sebanyak 79 orang, terdiri dari 53 orang karyawan tetap dan 26 orang karyawan kontrak. Penelitian ini menggunakan seluruh karyawan tetap sebagai responden, sehingga menggunakan metode sampling jenuh.

Promosi jabatan merupakan pemindahan karyawan dari jabatan sebelumnya ke jabatan yang lebih tinggi dengan diikuti tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.

Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda.Hasil uji F menunjukkan bahwa prestasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap promosi jabatan adalah model yang layak.Hasil uji t menunjukan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan sebesar 2,385.Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan sebesar 2,254.Nilai signifikansi di bawah 0,05.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB IPENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Rumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3Tujuan Penelitian ... 7

1.4Kegunaan Penelitian ... 7

1.5Sistematika Penulisan ... 8

BAB IIKAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1Landasan Teori dan Konsep ... 10

2.1.1 Achievement Motivation Theory ... 10

2.1.2Promosi jabatan ... 11

2.1.2.1Pengertian promosi jabatan ... 11

2.1.2.2Tujuan dan manfaat promosi jabatan ... 12

2.1.2.3Syarat promosi jabatan ... 13

2.1.2.4 Kriteria promosi jabatan ... 15

2.1.3Prestasi kerja ... 16

2.1.3.1Pengertian prestasi kerja ... 16

2.1.3.2Indikator prestasi kerja ... 17

2.1.3.3Faktor yang menentukan prestasi kerja ... 17

2.1.3.4Penilaian prestasi kerja ... 18

2.1.3.5Cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja ... 19

2.1.4 Kompetensi ... 20

2.1.4.1Pengertian kompetensi ... 20

2.1.2.2Tujuan kompetensi ... 21

2.1.2.3Indikator kompetensi karyawan ... 23

2.1.2.4Kategori kompetensi ... 24

2.2Hipotesis Penelitian ... 25

2.2.1Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan ... 25

2.2.2Pengaruh kompetensi terhadap promosi jabatan ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1Desain Penelitian ... 28

3.3 Obyek Penelitian ... 29

3.4Identifikasi Variabel... 29

3.5Definisi Operasional Variabel ... 30

3.5.1 Promosi jabatan (Y) ... 30

3.5.2 Prestasi kerja (X1) ... 31

3.5.3 Kompetensi (X2) ... 32

3.6Jenis dan Sumber Data ... 34

3.6.1Menurut sifat data ... 34

3.6.2Menurut sumber data ... 34

3.7Populasi dan Responden Penelitian ... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9Skala Pengukuran Data ... 36

3.10Instrumen Penelitian ... 36

3.10.1 Uji validitas ... 36

3.10.2 Uji reliabilitas ... 37

3.10.3Deskripsi variabel penelitian ... 37

3.11 Teknik Analisis Data ... 37

3.10.1 Regresi liniear berganda ... 38

3.10.2 Uji asumsi klasik ... 38

3.10.3Pengujian hipotesis ... 39

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1Gambaran Umum ... 41

4.1.1 Sejarah singkat perusahaan ... 41

4.1.2 Fasilitas yang dimiliki perusahaan ... 43

4.1.3Susunan manajemen perusahaan ... 45

4.1.4Struktur organisasi perusahaan ... 46

4.1.5Job Description ... 47

4.2Karakteristik Responden ... 52

4.2.1 Jenis kelamin ... 53

4.2.2 Usia ... 53

4.2.3 Pendidikan ... 53

4.2.4Lama kerja ... 54

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 54

4.3.1 Hasil uji validitas instrumen ... 54

4.3.2 Hasil uji reliabilitas instrumen ... 56

4.4Deskripsi Variabel Penelitian ... 56

4.4.1Prestasi kerja ... 57

4.4.2Kompetensi ... 58

4.4.3Promosi jabatan ... 59

4.5Analisis Regresi Liniear Berganda ... 60

4.5.1Ujiasumsi klasik ... 61

4.5.2 Uji hipotesis ... 64

4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 68

4.6.1 Pengaruh prestasi kerja dan kompetensi terhadap promosi jabatan ... 68

4.6.2Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan ... 70

4.6.3Pengaruh kompetensi terhadap promosi jabatan ... 70

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 72

5.2Saran ... 72

DAFTAR RUJUKAN ... 74

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Jumlah Karyawan Tetap Inna Sindhu Beach Hotel ... 3

1.2 DataPromosi Jabatan Inna Sindhu Beach Hotel ... 4

1.3 Data Penempatan yang Kurang Sesuai dengan Kompetensi ... 6

4.1 Karakteristik Responden Penelitian ... …..52

4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 54

4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 55

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 57

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi ... 58

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan ... 59

4.7 Hasil Analisis Regresi Liniear Berganda ... 60

4.8 Uji Normalitas dengan Analisis Kolmogorov-Smirnov ... 62

4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 63

4.10 Hasil Uji Glejser ... 64

4.11 Uji Kelayakan Model (F-Test) ... 65

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 29 4.1 Struktur Organisasi Inna Sindhu Beach Hotel ... 46

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 79

2 Tabulasi Data ... 84

3 Frequencies-1 ... 85

4 Correlations ... 86

5 Reliability ... 87

6 Frequencies-2 ... 89

7 Descriptives ... 95

8 Regression-1 ... 96

9 NPar-Tests ... 99

10 Regression-2 ... 100

11 Tabel F ... 101

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan saat ini perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan sumber daya manusia serta cara yang dilakukan agar karyawan tersebut memiliki kualitas yang tinggi, sehingga dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan, dimana pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan promosi jabatan.

Permasalahan yang terkait dengan promosi jabatan saat ini adalah terletak pada proses evaluasi dalam mempromosikan karyawan, dimana yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi hanya dilihat dari satu kriteria penilaian, padahal karyawan tersebut belum tentu unggul pada kriteria lainnya.

Faktor yang perlu diperhatikan terkait apakah karyawan sebuah perusahaan layak untuk mendapatkan promosi jabatan atau tidak adalah dengan melihat prestasi dari karyawan tersebut. Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja para karyawan sering disebut dengan penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira, 2004:42). Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik dapat diketahui setelah Ia melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga perusahaan dapat memberikan imbalan yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.

Faktor lain yang mempengaruhi promosi jabatan selain prestasi kerja karyawan adalah kompetensi karyawan. Kompetensi yang kuat merupakan landasan yang sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kualitasnya. Kompetensi diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi yang dimiliki, maka semakin meningkat pula kinerjanya.

Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan. Sistem promosi jabatan yang diterapkan di Indonesia sangat berbeda dari Negara Jepang dan Negara Amerika, dimana perusahaan di Jepang melakukan promosi jabatan berdasarkan atas senioritas dan perusahaan di Amerika melakukan promosi jabatan berdasarkan atas prestasi kerja karyawan tersebut, sedangkan pada perusahaan di Indonesia perusahaan dalam melakukan promosi jabatan terdapat ketidakadilan karena pimpinan cenderung menggunakan faktor kedekatan atau persaudaraan dalam memberikan jabatan pada seorang karyawan.

Penelitian ini akan dilakukan di Inna Sindhu Beach Hotel yang terletak di Jalan Pantai Sindu, Denpasar Selatan 80228,Bali yang merupakan salah satu hotel bintang 3 (tiga) yang ada di Bali. Inna Sindhu Beach Hotel bergerak di bidang industri jasa perhotelan. Pangsa pasar Inna Sindhu Beach Hotel ditunjukan kepada negara – negara di Eropa, Amerika, Australia, dan Asia. Saat ini jumlah karyawan tetap Inna Sindhu Beach Hotel sebanyak 53 orang yang dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Tetap Pada Inna Sindhu Beach Hotel Tahun 2016

No. Departemen Jumlah (orang)

1. Executive Office 1

2. Manpower 2

3. Accounting 12

4. Front Office 3

5. Marketing 3

6. Engineering 6

7. House Keeping 10

8. F & B Service 8

9. F & B Product 8

Jumlah 53

Sumber: Inna Sindhu Beach Hotel

Adanya jumlah karyawan di atas, tentunya banyak persoalan yang timbul di perusahaan baik dalam promosi jabatannya maupun prestasi kerja dan kompetensi karyawannya.

Permasalahan yang berkaitan dengan promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar berdasarkan dari hasil observasi dan wawancara dengan

Executive Secretary dan delapan orang karyawan tetap menyatakan bahwa adanya ketidakadilan dari pimpinan dalam mempromosikan karyawan tetap, dimana karyawan yang mendapat promosi jabatan bukan merupakan orang yang sesuai dengan ahlinya melainkan orang yang dekat dengan atasan atau karena atasan dalam memberikan jabatan yang lebih tinggi berdasarkan faktor suka dalam hal tertentu. Hal tersebut mengakibatkan munculnya rasa iri antar karyawan karena karyawan yang memiliki prestasi yang rendah dapat dipromosikan. Pelaksanaan promosi jabatan yang tidak objektif ini juga didukung dari hasil wawancara dengan salah satu karyawan tetap pada bagian Engineering di Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar

yang sudah bekerja lebih dari dua puluh tahun, karyawan tersebut menyatakan bahwa promosi jabatan yang ada di Inna Sindhu Beach Hotel terlalu subjektif, dimana pimpinan cenderung memberikan jabatan yang lebih tinggi kepada bawahan berdasarkan ikatan emosional, tidak melihat dari kompetensi atau loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, sehingga menimbulkan kecemburuan sosial antar sesama karyawan. Permasalahan dalam promosi jabatan bukan hanya terjadi antar karyawan tetap saja, namun juga terjadi antar karyawan tetap dan karyawan kontrak. Data promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar disajikan pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Data Promosi Jabatan Pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar Tahun 2013 – 2015

Sumber : Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar Karyawan

Tetap

2013 2014 2015

Juni September Januari Oktober Februari Agustus

1 2 3 3 1 -

Karyawan Kontrak

4 _- 6 3 2 2

Jumlah 5 2 9 6 3 2

Total Karyawan

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa perusahaan cenderung untuk mempromosikan karyawan kontrak daripada karyawan tetap, berdasarkan hal tersebut karyawan tetap merasa tidak diperhatikan, akibatnya karyawan tetap mengeluh namun memutuskan untuk bertahan karena tidak ada pekerjaan lain lagi. Promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar dilaksanakan setiap enam bulan sekali dalam satu tahun. Pada tahun 2013 bulan Juni karyawan tetap yang mendapat promosi sebesar 1 orang dan karyawan kontrak sebesar 4 orang dengan total 5 orang. Bulan September karyawan tetap yang mendapat promosi sebesar 2 orang. Total karyawan yang dipromosikan pada tahun 2013 sebesar 7 orang. Tahun 2014 bulan Januari karyawan tetap yang mendapat promosi jabatan sebesar 3 orang dan karyawan kontrak sebesar 6 orang. Bulan Oktober karyawan tetap yang mendapat promosi sebesar 3 orang dan karyawan kontrak sebesar 3 orang. Total karyawan yang dipromosikan pada tahun 2014 sebesar 15 orang. Tahun 2015 bulan Februari karyawan tetap yang mendapat promosi sebesar 1 orang dan karyawan kontrak sebesar 2 orang. Bulan Agustus karyawan kontrak mendapat promosi sebesar 2 orang. Total karyawan yang dipromosikan pada tahun 2015 sebesar 5 orang.

Hasil observasi dan wawancara dengan pihak HRD dan beberapa karyawan diperoleh informasi bahwa terdapat permasalahan terkait dengan prestasi kerja karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel yang cenderung tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penurunan prestasi kerja karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan, sehingga hasil kerja dari karyawan kurang sesuai dengan ketentuan yang

menjadi standar pada perusahaan, karena karyawan kurang memahami tugas yang diberikan kepadanya.

Permasalahan yang berkaitan dengan kompetensi pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar yaitu ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan posisi yang ditugaskan, seperti bagian marketing ditempati oleh sarjana lulusan hukum, sedangkan bagian House Keeping dan F&B dipegang oleh karyawan yang hanya berpendidikan sekolah menengah atas tidak diisi oleh karyawan yang berpendidikan dengan jurusan tata boga. Penempatan karyawan Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar disajikan pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3 Penempatan Karyawan yang Kurang Sesuai Dengan Kompetensi pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar Tahun 2015

Latar Belakang Pendidikan

Penempatan pada Bagian Jumlah (Orang)

S1 Hukum Marketing 1

SMA F&B 2

SMA House keeping 2

5 Sumber : Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar

Tabel 1.3 menunjukkan bahwa dari 53 orang karyawan tetap yang bekerja di Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar terdapat 5 orang karyawan yang penempatannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan sehingga terjadi kesenjangan antara tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Mengingat dilakukannya promosi jabatan di Inna Sindhu Beach Hotel dan pentingnya prestasi kerja dan kompetensi karyawan dalam keputusan promosi

jabatan, maka dilakukan penelitian Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar?

2) Apakah kompetensi karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah di atas adalah sebagai berikut.

1) Untuk menganalisa pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

2) Untuk menganalisa pengaruh kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini mampu memberikan manfaat bagi pihak – pihak yang memiliki kaitan dengan penelitian ini adalahsebagai berikut.

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1) Penelitian ini diharapkan sebagai sumber informasi dan memperkaya bukti empiris dalam bidang Sumber Daya Manusia khususnya pada kajian pengaruh prestasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan.

2) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi yang dapat digunakan sebagai informasi dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan mengenai pengaruh prestasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari 5 bab yang disusun secara sistematis, dimana masing-masing bab berisikan hal-hal sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan

Bab I menguraikan tentang latar belakang masalah dari penelitian ini yang kemudian dirumuskan dalam pokok permasalahan, juga dibahas mengenai tujuan dan kegunaan penelitian serta pada akhir bab ini dikemukakan mengenai sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka

Bab II menguraikan mengenai teori-teori yang relevan yang mendukung pokok permasalahan terutama mengenai teori perdagangan internasional, khususnya mengenai ekspor dan teori-teori atau konsep lainnya yang mendasari masalah dalam penelitian ini serta diperkuat dengan hasil penelitian sebelumnya dan disajikan juga mengenai dugaan sementara dari pokok permasalahan.

Bab III Metode Penelitian

Bab III disajikan mengenai metode penelitian yang mencakup berbagai hal, seperti lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, populasi dan sampel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang akan dipergunakan dalam membahas permasalahan yang diteliti.

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Bab IV disajikan data beserta pembahasan berupa gambaran umum wilayah penelitian dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab V menyajikan simpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan permasalahan serta saran yang dapat diberikan berdasarkan atas hasil penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory

Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C. McClelland pada tahun 1987 merupakan pengembangan dari Need of Achievement Theory yang dikemukakan sebelumnya oleh Murray pada tahun 1970. Pada teori ini disebutkan bahwa karakteristik individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi yaitu didasarkan pada sebagai berikut: (1) Keinginan menjadi yang terbaik; (2) Membutuhkan umpan balik setelah melakukan suatu pekerjaan dan (3) Kreatif-inovatif dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan.

Menurut teori yang dikemukakan oleh McClelland (1987) mengajukan teori bahwa individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya hingga selesai dan selalu terpikirkan tugas yang belum terselesaikan. Individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi menyukai umpan balik atas performa atau pekerjaan mereka untuk menilai hasil kerja keras mereka, Perusahaan hanya akan mempromosikan seorang karyawan yang prestasi tinggi dan memiliki kompetensi yang baik dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, maka dari itu karyawan akan memilih untuk bertanggung jawab pada pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh umpan balik

yang dapat mereka peroleh setelah selesai melakukan sesuatu yang lebih baik berupa kenaikan jabatan ataupun peningkatan gaji.

2.1.2 Promosi jabatan

2.1.2.1 Pengertian promosi jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi, karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan. Siagian (2009:169) menyatakan promosi jabatan adalah pemindahan karyawan atau pegawai dari satu jabatan atau tempat pada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Mathis dan Jacson (2006:11) mengemukakan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi. Menurut Werther dan Davis (1996:261) A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level (promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi).

Promosi jabatan berdasarkan dari definisi yang telah diuraikan adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti

dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama.

2.1.2.2 Tujuan dan manfaat promosi jabatan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut.

Menurut Henry Simamora (1995:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut.

1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2) Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.

3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.

Menurut Hasibuan(1993:127) menyatakan tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan sebagai berikut.

1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motivasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.

2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya.

3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, antara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.

4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status sosial yang semakin tinggi.

5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovasi yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.

2.1.2.3 Syarat – syarat promosi jabatan

Dessler (1996:562) menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi jabatan adalah sebagai berikut.

1) Kecakapan kerja

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi:

(1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

(2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

(3) Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung. 2) Senioritas

Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penetuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja, maka makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi berdasarkan senioritas mempergunakan anggapan:

(1) Bahwa prestasi kerja seorang karyawan banyak ditentukan dari pengalaman kerjanya.

(2) Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

3) Kombinasi kecakapan dan senioritas

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan kombinasi ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan yang paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan kerja saja dapat teratasi.

Syarat-syarat promosi jabatan tersebut harus dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan, untuk itu hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

2.1.2.4 Indikator promosi jabatan

Menurut Wahyudi (2002:173) indikator promosi jabatan adalah sebagai berikut.

1) Loyalitas

Sikap kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 2) Tingkat pendidikan

Jenjang pendidikan akademis seorang karyawan. 3) Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan terhadap suatu bidang pekerjaan. 4) Inisiatif

Kesadaran karyawan dalam melakukan tugas tanpa menunggu perintah atasan.

2.1.3 Prestasi kerja

2.1.3.1 Pengertian prestasi kerja

Prestasi kerja mempunyai arti penting di dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi, oleh karena itu pihak manajemen harus berusaha mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi yang terbaik. Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2007:72) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Menurut Cooper (dalam Samsuddin, 2006:159) prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dharma (2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil

yang diharapkan.Prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi jabatan dan gaji.

Prestasi kerja karyawan berdasarkan dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan atas pengetahuan, kecakapan, pengalaman serta keterampilan demi tercapainya tujuan perusahaan.

2.1.3.2 Indikator prestasi kerja

Indikator prestasi keja menurut Griffin et al., (2007) adalah sebagai berikut. 1) Motivasi

Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

2) Kuantitas kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 3) Kondisi fisik pekerjaan

Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai peranan untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas tetapi menentukan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.

4) Sistem kompensasi

Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

5) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

2.1.3.3 Faktor – faktor yang menentukan prestasi kerja

Menurut Steers (dalam Mangkunegara, 2009) prestasi kerja seorang karyawan merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu sebagai berikut.

1) Kemampuan dan minat seorang pekerja.

2) Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja. 3) Tingkat motivasi kerja.

Menurut Byars dan Rue (dalam Edy Sutrisno, 2011) terdapat dua faktor yang menentukan prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah sebagai berikut.

1) Usaha (effort) menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam melaksanakan tugas.

2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan.

3) Role / Task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Faktor-faktor lingkungan yang menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan yaitu kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, desain organisasi, supervise, pelatihan dan keberuntungan.

2.1.3.4 Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Byars dan Rue (2004:251) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya).

2.1.3.5 Cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja

Meningkatkan prestasi kerja tidak semudah yang dipikirkan, pasti ada halangan atau rintangan yang harus dilalui. Secara umum banyak, banyak orang menilai dengan rajin bekerja maka prestasi kerja pun akan semakin meningkat. Prestasi kerja dapat meningkat jika kita bekerja keras. Menurut Hasibuan (2008:95) terdapat beberapa faktor dalam meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut.

1) Kesetiaan

Bila seorang karyawan setia dengan perusahaan tempat ia bekerja, ia tidak akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan, oleh sebab itu bila

seorang karyawan memiliki sikap setia, ia akan mendapat nilai plus dari perusahaan.

2) Kejujuran

Kejujuran bermakna bahwa seorang karyawan sangat menjunjung tinggi persaingan sehat antar karyawan. Masing-masing karyawan akan saling termotivasi untuk menjadi yang terbaik dengan cara meningkatkan prestasi mereka.

3) Semangat

Prestasi kerja dapat meningkat apabila seorang karyawan bersemangat dalam bekerja, maka dari itu semangat menjadi faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja.

4) Supel

Seorang karyawan tidak hanya bergaul dengan pekerjaan saja, namun dengan rekan kerja yang ada dalam perusahaan. Seorang karyawan untuk mempermudah bergaul dengan rekan kerja di perusahaan harus memiliki tiga sifat, yakni bijaksana, teliti, dan disiplin. Apabila ketiga sifat tersebut dimiliki oleh karyawan, maka ia akan dengan mudah meningkatkan prestasi kerja.

2.1.4 Kompetensi

2.1.4.1 Pengertian kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut.

Menurut Mangkunegara (2005: 40), kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Menurut Amstrong (2005:102), kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran atau perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

Kompetensi karyawan berdasarkan dari definisi di atas adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi karyawan juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.

2.1.4.2 Tujuan Kompetensi

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19), kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan sebagai berikut.

1) Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha, sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

2) Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

3) Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

4) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.

2.1.4.3 Indikator kompetensi karyawan

Indikator – indikator kompetensi karyawan (Sutrisno, 2011:204) yaitu sebagai berikut.

1) Pengetahuan

Kesadaran dalam bidang kognitif dimana harus mampu melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2) Pemahaman

Kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu dimana melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja efektif dan efesien.

3) Sikap kerja

Perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. 4) Kemampuan

Sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

5) Minat

Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.1.4.4 Kategori kompetensi

Zwell (2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.

1) Task achievement

Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik, misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.

2) Relationship

Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.

3) Personal attribute

Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute

merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.

4) Managerial

Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.

5) Leadership

Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan

Mastur (2010) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh dalam membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai kenaikan jabatan, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja pada perusahaan. Mangkunegara (2006:9) mengemukakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang akan menentukan kebijakan perusahaan dalam proses promosi, pemberhentian dan penetapan besarnya

imbalan kepada karyawan. Wier et al. (2002) menyebutkan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan. Prestasi kerja sangat penting dalam beberapa cara yang digunakan dalam organisasi sebagai dasar untuk keputusan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan (Agyen-Gyasi, 2015:60). Menurut Showkat (2013:79) prestasi kerja sangat membantu perusahaan untuk menerapkan keputusan perkembangan mengenai penempatan dan promosi jabatan. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan promosi jabatan karena apabila penilaian tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan akan salah dalam menempatkan karyawan pada jabatan yang diberikan (Ojokuku, 2013:81). Menurut Ayers (2013:95) Prestasi kerja fokus dalam kegunaannya untuk menentukan keputusan promosi jabatan, personalia, dan keputusan gaji. Promosi jabatan ditentukan oleh prestasi kerja yang dilakukan oleh manajer perusahaan, selain itu prestasi kerja juga menentukan keputusan perusahaan dalam hal kompensasi dan menyediakan umpan balik untuk pengembangan karir karyawan (Siaguru, 2011:116). Menurut Catano (2007:201) manajer perusahaan perlu menempatkan ukuran dalam melakukan prestasi kerja karyawan dalam sistem promosi jabatan agar karyawan mempunyai motivasi dalam bekerja. Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H1 : prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan

karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

Dessler (2004:713) menyatakan bahwa kompetensi karyawan mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu yang berpengaruh terhadap promosi jabatan. Mangkuprawira (2004:196) mengemukakan besarnya pengaruh kompetensi karyawan mengharuskan perusahaan dalam melakukan sistem promosi jabatan sebagai salah satu imbalan balas jasa, walaupun tidak semua karyawan dapat dipromosikan karena perlu keseimbangan input dan output yang diterima karyawan dan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan sangat mempengaruhi perusahaan dalam membuat keputusan promosi jabatan (Stumpf, 2010:459). Seorang karyawan dapat meningkatkan potensi untuk dipromosikan dan gaji yang mereka dapatkan dengan mengembangkan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan keinginan dari perusahaan (Wang, 2011:94). Menurut Melville, (2006:178) kompetensi dengan pendidikan formal sangat menentukan kebijakan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan. Kompetensi sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan karena kompetensi digunakan sebagai kriteria untuk promosi jabatan dan kemajuan perusahaan (Marsh, 2014:47). Promosi jabatan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya karena seorang manajer dalam menerapkan sistem promosi jabatan harus secara aktif memilih bakat dan kemampuan bagi perusahaan dan efektif meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lain (Lai, 2012:231). Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut.

H2 : kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

4) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.

2.1.4.3 Indikator kompetensi karyawan

Indikator – indikator kompetensi karyawan (Sutrisno, 2011:204) yaitu sebagai berikut.

1) Pengetahuan

Kesadaran dalam bidang kognitif dimana harus mampu melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2) Pemahaman

Kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu dimana melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja efektif dan efesien.

3) Sikap kerja

Perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. 4) Kemampuan

Sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

5) Minat

Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.1.4.4 Kategori kompetensi

Zwell (2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.

1) Task achievement

Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik, misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.

2) Relationship

Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.

3) Personal attribute

Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute

merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.

4) Managerial

Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.

5) Leadership

Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan

Mastur (2010) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh dalam membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai kenaikan jabatan, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja pada perusahaan. Mangkunegara (2006:9) mengemukakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang akan menentukan kebijakan perusahaan dalam proses promosi, pemberhentian dan penetapan besarnya

imbalan kepada karyawan. Wier et al. (2002) menyebutkan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan. Prestasi kerja sangat penting dalam beberapa cara yang digunakan dalam organisasi sebagai dasar untuk keputusan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan (Agyen-Gyasi, 2015:60). Menurut Showkat (2013:79) prestasi kerja sangat membantu perusahaan untuk menerapkan keputusan perkembangan mengenai penempatan dan promosi jabatan. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan promosi jabatan karena apabila penilaian tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan akan salah dalam menempatkan karyawan pada jabatan yang diberikan (Ojokuku, 2013:81). Menurut Ayers (2013:95) Prestasi kerja fokus dalam kegunaannya untuk menentukan keputusan promosi jabatan, personalia, dan keputusan gaji. Promosi jabatan ditentukan oleh prestasi kerja yang dilakukan oleh manajer perusahaan, selain itu prestasi kerja juga menentukan keputusan perusahaan dalam hal kompensasi dan menyediakan umpan balik untuk pengembangan karir karyawan (Siaguru, 2011:116). Menurut Catano (2007:201) manajer perusahaan perlu menempatkan ukuran dalam melakukan prestasi kerja karyawan dalam sistem promosi jabatan agar karyawan mempunyai motivasi dalam bekerja. Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H1 : prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan

karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

Dessler (2004:713) menyatakan bahwa kompetensi karyawan mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu yang berpengaruh terhadap promosi jabatan. Mangkuprawira (2004:196) mengemukakan besarnya pengaruh kompetensi karyawan mengharuskan perusahaan dalam melakukan sistem promosi jabatan sebagai salah satu imbalan balas jasa, walaupun tidak semua karyawan dapat dipromosikan karena perlu keseimbangan input dan output yang diterima karyawan dan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan sangat mempengaruhi perusahaan dalam membuat keputusan promosi jabatan (Stumpf, 2010:459). Seorang karyawan dapat meningkatkan potensi untuk dipromosikan dan gaji yang mereka dapatkan dengan mengembangkan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan keinginan dari perusahaan (Wang, 2011:94). Menurut Melville, (2006:178) kompetensi dengan pendidikan formal sangat menentukan kebijakan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan. Kompetensi sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan karena kompetensi digunakan sebagai kriteria untuk promosi jabatan dan kemajuan perusahaan (Marsh, 2014:47). Promosi jabatan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya karena seorang manajer dalam menerapkan sistem promosi jabatan harus secara aktif memilih bakat dan kemampuan bagi perusahaan dan efektif meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lain (Lai, 2012:231). Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut.

H2 : kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.